Discipline / sanctions : décisions et repères – page 26

La société [1], qui vient aux droits de la société [2], exploite une entreprise spécialisée dans le domaine de la commercialisation de machines à café professionnelles à destination des hôtels, cafés et restaurants. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 8 janvier 2018, M. [O] [N] a été engagé par la société [2] devenue la Société [1] en qualité de responsable commercial grands comptes affecté à la division machines à café, statut cadre, classification C15. La convention collective applicable est celle de l'import-export. La société [1] emploie plus de 50 salariés. Par courrier du 19 février 2019, M. [N] s'est vu notifier un avertissement disciplinaire. Le 31 janvier 2020, il a averti sa hiérarchie de la dégradation de ses conditions de travail.

Mme [D] épouse [R] a été embauché le 27 décembre 1999 par la SAS [2] en qualité d'assistante commerciale et marketing. Elle a occupé plusieurs emplois au sein de la société, et en dernier lieu, celui de chef de produits, position cadre. La salariée avait le statut de travailleur handicapé, connu de l'employeur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par courrier du 28 novembre 2018 adressé à la direction des ressources humaines, Mme [D] a fait état de griefs à l'encontre de son N+1 en se plaignant du fonctionnement managérial, de la surcharge de

M. [L] a été engagé par la société [2] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la restauration, en qualité de maître d'hôtel, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 6 mars 2019. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de maître d'hôtel fermeture. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. La société compte plus de 11 salariés. Dans la nuit du 21 au 22 mai 2022, vers 23h50, le salarié a eu une altercation avec un collègue, M. [G], chef de rang, sur le lieu de travail, à propos d'un problème de caisse. Le salarié s'est présenté aux urgences. L'examen médical réalisé a révélé les lésions suivantes : hématome

La société [1] est une agence de conseil en communication santé, à destination des professionnels de la santé et du grand public. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2018, M. [F] [M] a été engagé à compter de cette date par la Société [1] en qualité de rédacteur en chef adjoint du journal [2]. Son salaire mensuel brut se montait en dernier lieu à 3 874,90 euros. La société [1] compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des journalistes. Par acte d'huissier du 19 novembre 2020, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 27 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 3 décembre 2020, M. [M] a été licencié pour faute grave

M. [B] [H] a été engagé par la société [2] plus (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du transport de véhicules, en qualité de chauffeur, statut ouvrier, groupe 07, coefficient 150M selon, contrat de travail à durée indéterminée non écrit prenant effet le 1er juin 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société compte moins de 11 salariés. Par lettre du 30 novembre 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement suite à des avaries sur des véhicules qu'il a transportées relatées par le client les 30 octobre et 26 novembre 2020 (rayures sur les deux véhicules). La lettre précise qu'elle fait suite à des demandes verbales répétées d'être plus attentif à son travail.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 4 janvier 1993, M. [E] [M] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de sécurité privée, en qualité d'agent de surveillance. Le 2 janvier 1995, le contrat de travail a été modifié en temps partiel, ce que conteste le salarié. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de sécurité. Le 22 mars 2002, M. [M] a porté plainte contre son employeur auprès du Procureur de la République près le Tribunal de grande instance de Bobigny pour les faits de falsification, faux et usage de faux. Le 26 mars 2002, M. [M] a été informé de son changement d'affectation sur un nouveau site situé [Localité 2].

La société [J] [1] est un cabinet dentaire tenu par le docteur [Y] [J]. Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er septembre 2012, Mme [C] [P] a été embauchée par la société [J] [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la profession de chirurgien-dentiste spécialisé en endodontie, en qualité d'assistante dentaire qualifiée, catégorie employée moyennant une rémunération nette mensuelle de 1 700 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération nette mensuelle était de 2 400 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets dentaires. La société compte moins de 11 salariés. A compter du 6 mai 2020 jusqu'au 3 novembre suivant, Mme [P] a bénéficié d'un congé maternité.

M. [V] [T] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du conseil, suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er juillet 2013 en qualité de consultant. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2014 avec une reprise d'ancienneté au 1er juillet 2013. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de Account manager, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, moyennant une rémunération brute de 3 841,66 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. La société [1] compte plus de 11 salariés.

Selon contrat à durée indéterminée à temps partiel, la société [1] a embauché, M. [Y] [B] à compter du 14 octobre 2019 en qualité de magasinier chauffeur livreur Niveau 2 à raison de 86,67 heures mensualisées pour une rémunération brute de 915 euros. Selon avenant signé le 2 janvier 2020, le temps de travail de M.[B] a été réduit à 60,67 heures mesualisées pour une rémunération brute de 640,50 euros. Par courrier du 5 décembre 2022, M.[B] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire. L'entretien s'est déroulé le 7 décembre 2022. M.[B] a été placé en arrêt maladie du 12 décembre 2022 au 31 mai 2023.

ET DE LA PROCÉDURE M. [N] a été engagé par la société [2], devenue [1] en 2015, en qualité d'architecte senior, par contrat de travail à durée indéterminée du 2 juillet 2008, prenant effet le 21 juillet 2008. En dernier lieu. M. [N] occupait le poste de consultant des systèmes d'information, au sein de la direction des systèmes d'information groupe (DSI), statut cadre. Cette société est spécialisée dans la production, le transport, la distribution, l'importation et l'exportation de gaz combustibles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale des industries électriques et gazières. Par lettre du 17 décembre 2015, M. [N] a

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée parl'association centre de santé [Localité 4], en qualité de secrétaire médicale, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 novembre 2021. Cette association est spécialisée dans la médecine générale et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. Par lettre du 21 juin 2022 intitulée 'votre refus de modification de votre contrat de travail', l'association a indiqué à la salariée que la proposition de promotion en qualité de secrétaire référente accompagnée d'une augmentation de salaire avec période probatoire était devenue caduque faute pour la salariée d'avoir accepté de signer l'avenant proposé.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'analyste, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 décembre 2013, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le conseil en immobilier d'entreprise, sous l'enseigne « [2] ». L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l'immobilier. A compter du 1er janvier 2018, M. [X] a occupé les fonctions de consultant immobilier, selon un avenant à son contrat de travail du 22 mars 2018. Par lettre du 12 décembre 2018, M. [X] a été convoqué à un premier entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 19 décembre 2018, dont le