Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01593

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRKQ

AFFAIRE :

Association [Adresse 1]

C/

[Z] [B]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 avril 2024 par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Mantes la Jolie

Section : AD

N° RG : F 22/00229

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sophie ROUVERET

Me Dragan IVANOVIC

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Association CENTRE [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Sophie ROUVERET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0754

APPELANTE

****************

Madame [Z] [B]

née le 3 mars 1994 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentant : Me Dragan IVANOVIC, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1817

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée parl'association centre de santé [Localité 4], en qualité de secrétaire médicale, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 novembre 2021.

Cette association est spécialisée dans la médecine générale et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

Par lettre du 21 juin 2022 intitulée 'votre refus de modification de votre contrat de travail', l'association a indiqué à la salariée que la proposition de promotion en qualité de secrétaire référente accompagnée d'une augmentation de salaire avec période probatoire était devenue caduque faute pour la salariée d'avoir accepté de signer l'avenant proposé.

Par lettre remise en mains propres le 28 juin 2022, l'association a notifié un avertissement à la salariée qu'elle a contesté le 6 juillet 2022.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 29 juin au 22 juillet 2022.

Convoquée le 13 juillet 2022 par lettre du 30 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [B] a été licenciée par lettre du 28 juillet 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants':

'Par courrier RAR en date du 30 juin 2022, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif disciplinaire dont la tenue était fixée au 13 juillet suivant.

Vous n'avez pas souhaité vous présenter à cet entretien et nous n'avons donc pas été en mesure de recueillir vos observations sur les faits reprochés.

Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour fautes simples pour les motifs suivants :

Vous avez intégré les effectifs du Centre de Santé le 8 novembre 2021 en qualité de secrétaire médicale et nous avons eu à déplorer les manquements fautifs suivants dans le cadre de l'exercice de vos fonctions :

Le lundi 27 juin 2022, alors que vous connaissiez depuis le 4 mai 2022 les dates prévues pour les opérations oculaires, la clinique [Etablissement 1] nous a informé qu'aucune opération n'avait été programmée pour le 4 juillet 2022.

Nous avons sollicité vos explications et pour toute réponse vous nous avez indiqué que la Clinique [Etablissement 1] ne disposait d'aucun bloc disponible à cette date.

ll s'est avéré que cela était parfaitement faux.

En effet, le 7 juillet 2022, la Responsable de la Clinique [Etablissement 1] nous a informé que les blocs avaient bien été ouverts à la réservation à compter du 11 mai 2022.

Ainsi, en parfaite connaissance de cause, vous nous avez donné une explication erronée afin de tenter de pallier un manquement avéré dans l'exercice de vos fonctions.

Le 8 juillet 2022 la clinique [Etablissement 1] nous a informé que vous aviez enregistré l'ensemble des patients pour une opération de la cataracte prévue le 11 juillet 2022 en hospitalisation alors qu'ils auraient dû être en ambulatoire.

Grâce à l'intervention de la clinique [Etablissement 1] nous avons pu éviter la facturation de :

- 12 chambres.

-12 forfaits jours incluant les soins, la propreté des chambres, la prise en charge du personnel paramédical,

- 12 repas.

Toujours est-il qu'en raison de votre légèreté blâmable, nos patients auraient pu, à tort, être impactés financièrement et l'image du Centre de Santé aurait été atteinte car nous aurions fait preuve d'un manque flagrant d'organisation.

**

En outre, à plusieurs reprises vous avez persisté dans votre comportement fautif à l'égard de Madame [X], votre supérieure hiérarchique et Directrice du Centre de Santé.

Ainsi, le 16 juin 2022, lors d'un rendez-vous avec Monsieur [H], vous avez tenu des propos particulièrement rabaissant et humiliant à Madame [X] tout en criant.

Le bureau de Madame [X] étant adjacent à la salle de vie, les salariés du Centre de Santé ont été témoins de vos propos et de votre agressivité envers Madame [X].

Le 28 juin 2022, nous vous avons notifié un avertissement pour des faits similaires à l'égard de vos collègues. Cet avertissement, également adressé par courrier recommandé, devait vous être remis en mains propres contre décharge. Vous avez refusé d'en accuser réception et de nouveau vous avez invectivé Madame [X] lui précisant 'tout se paye'. Monsieur [Y] alors présent a été particulièrement choqué par votre comportement.

ll en résulte que postérieurement au 21 juin 2022, à l'occasion de la remise de cet avertissement, vous avez de nouveau fait preuve d'insubordination et d'agressivité envers Madame [X].

**

Enfin, nous avons été informés par vos collègues que vous aviez pour habitude de privilégier certains d'entre eux au détriment des autres créant ainsi un climat délétère au sein du Centre de Santé et empêchant toute cohésion de l'équipe.

Ceux-ci nous ont en effet relatés que vous :

- Traitiez les demandes par ordre de préférence,

- Favorisiez les demandes de certains d'entre eux au détriment des autres,

- Adoptiez un comportement méprisant et teniez des propos offensants à certains d'entre eux,

- Alliez jusqu'à colporter de fausses accusations notamment sur le travail réalisé par certains d'entre eux afin de les discréditer.

L'ensemble de ces agissements fautifs est préjudiciable au bon fonctionnement du Centre de Santé, raison pour laquelle nous nous voyons contraints de mettre un terme à votre contrat de travail.

Vous êtes normalement tenue à un préavis de 15 jours. Nous vous dispensons de l'exécuter et vous serez néanmoins rémunérée aux échéances normales de la paie. (...)'.

Par requête du 17 octobre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 22 avril 2024 réputé contradictoire en l'absence de l'employeur, le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie (section activités diverses) a':

. condamné l'association centre de santé [2] [Localité 5] à payer à Mme [B] la somme de 436 euros à titre d'indemnité de repas,

. dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 19 octobre 2022 date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation par la défenderesse, conformément à l'article 1231-6 du code civil,

. rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances salariales,

. fixé à 2 367 euros bruts la moyenne mensuelle en vertu des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail,

. condamné l'association centre de santé [2] [Localité 5] à payer à Mme [B] les sommes de':

- 2 367 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 367 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,

. dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la mise à disposition du présent jugement conformément à l'article 1231-7 du code civil,

. dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis les cas où elle est de droit,

. ordonné à l'association centre de santé [2] [Localité 5] de remettre à Mme [B], sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement et pour une période de 4 mois, l'attestation Pôle emploi conforme au jugement. Le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte,

. rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur la remise de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer,

. condamné l'association centre de santé [2] [Localité 5] à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

. dit que l'association centre de santé [2] [Localité 5] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 27 mai 2024, l'association centre de santé [2] [Localité 5] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 5 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association centre de santé [2] [Localité 5] demande à la cour de':

. déclarer l'Association centre de santé [2] [Localité 5] recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit :

. d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes La Jolie le 22 avril 2024 en ce qu'il a analysé le licenciement de Mme [B] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire,

. d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Mantes La Jolie le 22 avril 2024 en ce qu'il a :

- condamné l'Association centre de santé [2] [Localité 5] à verser à Mme [B]

. 436 euros à titre d'indemnité de repas,

. 2 367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni

sérieuse,

. 2 367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. 1 000 euros pour défaut de visite médicale d'embauche,

. ordonné la capitalisation des intérêts des sommes susvisées,

- condamné l'Association centre de santé [2] [Localité 5] à verser à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à l'Association centre de santé [2] [Localité 5] de remettre à Mme [B] une attestation [3] sous astreinte de 10 euros par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant la notification du jugement et pour une période de 4 mois,

- condamné l'Association centre de santé [2] [Localité 5] aux entiers dépens,

Et statuant de nouveau de :

. constater que le licenciement de Mme [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, qu'il n'a pas été brutal et vexatoire,

. débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,

. condamner Mme [B] au remboursement des sommes versées ainsi qu'aux intérêts,

. condamner Mme [B] à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [B] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de':

. confirmer le jugement rendu le 22 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Mantes La Jolie en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [B] était sans cause réelle et sérieuse.

- condamné l'Association centre de santé [2] [Localité 5] à payer à Mme [B] :

. 2 367 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 367 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

. 436 euros à titre d'indemnité de repas,

. 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite médicale d'embauche,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné le centre de santé [2] [Localité 5] à remettre à Mme [B] des documents de rupture conformes : attestation pôle emploi, certificat de travail, bulletins de paie, lettre de licenciement et le tout sous astreinte journalière de 10 euros.

- dit que l'Association centre de santé [2] [Localité 5] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution.

- infirmer le jugement rendu le 22 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Mantes La Jolie en ce qu'il a débouté Mme [B] de voir condamner l'Association centre de santé [2] Mantes à lui payer :

. 2 367 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure,

. 18 936 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement.

Statuant de de nouveau,

- condamner l'Association centre de santé [2] [Localité 5] à payer à Mme [B] :

. 2 367 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure,

. 18 936 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement.

. 2 000 uros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

L'employeur fait valoir qu'il a été surpris que la salariée refuse de signer l'avenant lui offrant une promotion au poste de secrétaire référente, que la salariée a indiqué qu'elle refusait d'être soumise à une période probatoire, ce qui est sa liberté la plus absolue mais que ce refus ne lui permettait pas de se montrer par la suite négligente dans la réalisation de son travail.

La salariée réplique que l'employeur lui a proposé en juin 2022 une modification de son contrat de travail qu'elle a refusée dès lors qu'il ne correspondait pas à la proposition verbale faite en mai 2022 et qu'elle a été ensuite licenciée. Elle soutient que la procédure de licenciement comporte des irrégularités formelles de sorte que le licenciement est abusif, que son refus de modification de son contrat de travail ne peut justifier son licenciement qui prend sa source dans des raisons totalement extérieures à la salariée.

**

Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l'article L.1235-2-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il se déduit de ces dispositions que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n'est accordée au salarié.

Au cas présent, en application de l'article L.1235-2-2 précité, l'examen du non-respect de la procédure relative à l'entretien préalable et à la notification du licenciement nécessite que la cour statue en premier lieu sur le bienfondé du licenciement.

En effet, la salariée sollicite d'abord la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2 367 euros pour non respect de la procédure de licenciement faute de tenue d'un entretien préalable mais également qu'il soit retenu que le licenciement est abusif dès lors que l'entretien n'a pas eu lieu et que la notification du licenciement est intervenue de manière irrégulière.

Sur le bienfondé du licenciement

L'employeur reproche à la salariée plusieurs faits distincts.

S'agissant de l'absence de prise de rendez-vous pour les opérations oculaires, il résulte du dossier que la salariée n'a fixé aucune opération pour la journée du 4 juillet 2022, ce qu'a découvert l'employeur le 27 juin 2022 et que ne conteste d'ailleurs pas la salariée.

S'agissant de l'enregistrement des opérations en hospitalisation plutôt qu'en ambulatoire, l'employeur établit également que la salariée a enregistré des opérations de la cataracte prévues le 11 juillet en hospitalisation au lieu d'une intervention en ambulatoire, exposant ainsi la clinique [Etablissement 1] à des frais supplémentaires, ce que n'a pas davantage constesté la salariée.

S'agissant du comportement de la salariée vis-à vis de sa supérieure hiérarchique et de ses collègues, créant un climat délétère au sein du centre de santé et empêchant toute cohésion d'équipe, l'employeur produit deux documents dactylographiés correspondant à des attestations dont le nom de la personne qui la rédige et sa signature ne sont pas apparents (pièces n° 2 et 3).

Ces deux pièces ne permettent pas à elles seules de certifier ni leur date, ni l'identification des personnes prétendument signataires et par conséquent la cour ne leur accorde pas la valeur probante alléguée par l'employeur.

L'employeur produit également un avertissement notifié à la salariée le 21 juin 2022 pour avoir eu un comportement inéquitable vis-à-vis des secrétaires médicales et ne pas avoir traité les demandes par ordre de dépôt, avoir favorisé des collègues proches au détriment de l'ensemble de l'équipe, s'être adressée de façon offensante auprès de certaines de ces collègues et avoir colporté de fausses accusations. Toutefois l'employeur ne peut sanctionner à deux reprises la salariée pour les mêmes faits, ayant épuisé son pouvoir de sanction et ne pouvant uniquement les rappeler qu'en cas de faits réitérés.

En revanche, l'employeur verse aux débats :

- le courriel de Mme [L] du 19 juin 2022 qui indique à Mme [X], directrice du centre de santé, que la salariée l'a accusée d'avoir ' dit et prémédité qu'elle allait être destituée de son poste de référence alors qu'il n'y avait aucun rapport. (...) Je suis très peinée et choquée que ma collègue utilise ses diffamations calomnieuses dans le but de me nuire (...)',

- les échanges de SMS entre des salariées de l'association dont il ressort que Mme [B] a indiqué 'il faut que l'on se révolte', une collègue répliquant ' Mais il est courant quon va toute partir''. Toutefois, la date de ces messages n'est pas précisée de sorte que cette seule phrase écrite par la salariée sans précision du contexte dans lequel elle a été énoncée ne permet pas d'apprécier quelle était son intention vis-à-vis de l'employeur.

Le grief tiré du comportement non adpaté de la salariée vis-à vis de sa supérieure hiérarchique et de ses collègues n'est donc pas suffisament établi.

En définitive, l'employeur établit deux griefs, l'absence de prise de rendez-vous pour les opérations oculaires et l'enregistrement des opérations en hospitalisations plutôt qu'en ambulatoire.Ces griefs qui correspondent à des erreurs de la salariée dans l'exercice de sa fonction habituelle de secrétaire médicale sont suffisamment sérieuses pour dire bien-fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur le non-respect de la procèdure de licenciement

La salariée se prévaut de l'absence d'entretien préalable, étant alors en arrêt de travail, l'employeur indiquant qu'elle n'en a pas demandé le report.

Il ressort de la chronologie des faits que la salariée, en arrêt de travail du 29 juin au 7 juillet 2022 renouvelé ensuite du 8 juillet au 22 juillet 2022, a été convoquée par lettre du 30 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 13 juillet 2022 auquel elle ne s'est pas présentée et elle a été licenciée le 28 juillet 2022.

La salariée ne conteste pas qu'elle n'a pas demandé le report de l'entretien et si elle reconnaît que l'arrêt de travail pour maladie ne fait pas obstacle à l'entretien préalable au licenciement et à la poursuite de la procédure, elle estime que le comportement déloyal de l'employeur peut caractériser une irrégularité de procédure. Toutefois, à l'appui de ce moyen, la salariée ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve pour justifier du comportement déloyal de l'employeur qu'elle ne caractérise pas davantage.

Dès lors, la salariée n'établit pas l'absence de respect de la procédure de licenciement et elle ne peut donc pas prétendre au versement d'une indemnité pour non-respect de la procédure qui a été régulièrement observée par l'employeur.

Sur la notification du licenciement

Si la salariée soutient que la notification du licenciement est intervenue de manière irrégulière et que cette situation est couplée au fait de l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement en l'absence d'entretien préalable, elle n'explique pas quelle irrégularité elle reproche à l'employeur.

Défaillante dans la présentation des faits au soutien de sa demande et par suite de la preuve à apporter, la salariée n'établit pas que la notification du licenciement est intervenue de manière irrégulière.

En conséquence, la salariée ne justifie pas de l'absence de respect de la procédure de licenciement, ni d'un défaut de notification du licenciement et il a été précédemment retenu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En synthèse de ce qui précède, il y a donc lieu, par voie d'infirmation, de débouter la salariée de sa demande de voir dire que son licenciement produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la débouter de l'ensemble de ses demandes financières subséquentes.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.

En l'espèce, la salariée expose qu'elle a été licenciée de façon brutale, vexatoire, injurieuse et par contrainte morale, n'ayant jamais fait l'objet de reproches dans le passé.

Toutefois, ces seuls éléments, qui ne sont que la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu'elle était fondée, ne sont pas de nature à établir l'existence de circonstances brutales ou vexatoires. En outre, il ressort des pièces du dossier que la salariée a été avertie disciplinairement avant le licenciement en dépit de ce qu'elle indique et qu'elle ne sollicite pas l'annulation de cette sanction.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 2 367 de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à la salariée affirme avoir subi un harcèlement moral de l'employeur mais ne présente aucun fait. Elle indique uniquement que la situation de harcèlement moral est confirmé par M. [Q], témoin des faits.

Toutefois, la salariée ne produit pas cette attestation au dossier et elle n'est pas mentionnée dans le bordereau de pièce.

Quand bien même la cour relève que la salariée a été en arrêt de travail du 29 juin au 22 juillet 2022, et qu'elle établit ainsi la dégradation de son état de santé sans toutefois l'invoquer aux débats, au soutien de sa demande de harcèlement moral, en tout état de cause, la salariée ne justifie pas d'un autre fait qui laisse présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral.

Sur les indemnités de repas

Si la salariée soutient que l'employeur ' a retiré' les tickets restaurants déduits de ses bulletins de paye entre décembre 2021 et juin 2022, l'employeur qui conclut pour la première fois en cause d'appel justifie qu'il a acquis pour la salariée les tickets restaurants au même titre que pour les autres salariés pour la période querellée.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 436 euros à titre d'indemnité de repas et statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

Sur l'absence de visite médicale d'embauche

Selon les dispositions des articles L.4624-1 et R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, un salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention après l'embauche dans un délai qui n'excéde par trois mois à compter de la prise effective du poste.

La salariée invoque l'absence d'organisation de visite médicale dans les trois mois de son embauche et il n'est pas utilement contesté que cette visite n'a pas eu lieu, l'employeur alléguant que le défaut de visite étant lié au changement d'organisme en février 2022.

Toutefois, la salariée a été engagée le 8 novembre 2021 avant ce changement. Néanmoins, si la salariée affirme qu'elle 'est en droit de solliciter des dommages-intérêts pour absence de visite médicale', elle n'invoque et ne justifie d'aucun préjudice.

Aussi, faute de démonstration de l'existence d'un préjudice, la salarié sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la salariée sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance, par voie d'infirmation du jugement et d'appel.

Le jugement sera également infirmé en ce qu'il condamne l'employeur aux dépens et à verser à la salariée la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. En raison de la situation économique des parties, l'équité conduit à ne pas faire droit à la demande de l'employeur à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt réputé contradictoire la cour':

CONFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [B] de ses demandes de condamnation de l'association centre de santé [2] [Localité 5] à des dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour non-respect de la procédure de licenciement, en ce qu'il déboute l'association centre de santé [2] [Localité 5] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [B] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

REJETTE le surplus des demandes de chaque partie,

REJETTE toutes les demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [B] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président