Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03280 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUIJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mars 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/06179

APPELANT

Monsieur [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Adrien RUET, avocat au barreau de PARIS, toque: C1474

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Béatrice BRUGUES-REIX, avocat au barreau de PARIS, toque: A0930

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [L] a été engagé par la société [2] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la restauration, en qualité de maître d'hôtel, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 6 mars 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de maître d'hôtel fermeture.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

La société compte plus de 11 salariés.

Dans la nuit du 21 au 22 mai 2022, vers 23h50, le salarié a eu une altercation avec un collègue, M. [G], chef de rang, sur le lieu de travail, à propos d'un problème de caisse.

Le salarié s'est présenté aux urgences. L'examen médical réalisé a révélé les lésions suivantes : hématome frontal gauche de 3 cm, hématome en regard du relief zygomatique gauche, dermabrasion palpébrale droite, dermabrasion de la nuque et du cou, plaie occipitale de 1cm non suturable, douleur lors de la mobilisation du membre supérieur gauche sans déformation ni fracture, contusion musculaire ne nécessitant pas d'hospitalisation.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 27 mai au 3 juin 2022, renouvelé jusqu'au 16 juin 2022.

Par lettre du 27 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin suivant.

Par lettre du 17 juin 2022, le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« Le 21 mai 2022 au soir, vous avez eu une violente altercation avec M. [G], votre collègue, chef de rang, à propos d'un problème de caisse.

Après une discussion avec celui-ci, vous vous êtes fortement énervé et avez demandé à M. [G] de rentrer chez lui, proférant les injures suivantes « dégage, dégage ».

M. [G] décide donc de rentrer chez lui car il avait terminé son service. Une fois le dos tourné, vous avez projeté M. [G] au sol, lui assénant de violents coups, et ce devant témoins. Vos collègues sont alors intervenus pour vous séparer, et ont ramené M. [G] chez lui, profondément choqué.

Ces faits se sont déroulés en salle, devant les clients médusés par la situation.

Selon les dires de vos collègues, vous aviez été agressif toute la soirée, et cela devenait de plus en plus régulier.

Suite à cet évènement et devant la gravité des faits, nous avons prononcé une mise à pied à titre conservatoire.

Lors de votre entretien, vous avez avoué être tendu, et avoir monté le ton avec votre collègue pour une histoire de caisse et d'insinuation de vol à votre égard, ce qui vous a énervé. Vous avez dit avoir reçu des coups et vous avez nié avoir porté des coups, malgré les attestations de témoins qui disent le contraire. Vous avez justifié cette bagarre par « des tensions dans ce restaurant ».

Par conséquent, les explications apportées durant l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En agissant de la sorte, vous ne respectez pas l'article 6 du règlement intérieur : « Dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses responsables hiérarchiques (') ; Le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et de la clientèle »

L'attitude que vous adoptez est inadmissible, elle choque vos collègues et dégrade l'ambiance de travail. C'est pourquoi nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. ».

Par lettre du 30 juin 2022, le salarié a mis en demeure son employeur de lui payer diverses sommes (indemnités légales, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, réparation du préjudice subi au titre de l'obligation de sécurité), faisant valoir que la lettre de licenciement montrait une inversion des responsabilités dans le déroulé de l'agression et dans la réaction de l'employeur face à cette agression.

Par lettre du 20 juillet 2022, la société a rejeté la demande du salarié.

Par requête du 1er août 2022, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

-Déboute M. [E] [L] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens ;

-Déboute la SAS [1] de sa demande.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 16 mai 2023.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 juillet 2023, M. [L] demande à la cour de :

-Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 13 mars 2023 en ce qu'il a débouté M. [E] [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens ;

Statuant de nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Paris de :

-Juger que le licenciement de M. [E] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 2.459,93 euros, au titre du rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire du 27 mai au 17 juin 2022, outre 245,59 euros au titre des congés payés afférents ;

-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 12.592,12 euros de dommages et intérêts, soit 4 mois de salaires, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 2.688,94 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 6.296,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 629,60 euros au titre des congés payés afférents ;

-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 5.000 euros de dommages en réparation du préjudice causé par le manquement à l'obligation de sécurité de la société [2] ;

-Condamner la société [2] à verser à M. [E] [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts réparant les conditions vexatoires du licenciement de M. [E] [L] ;

-Assortir l'ensemble des condamnations de la société [2] au titre des rappels de salaire et de l'indemnité légale de licenciement, de l'intérêt au taux légal et au calcul d'intérêts capitalisés à compter de la saisine des Prud'hommes par M. [E] [L] ;

-Assortir l'ensemble des condamnations prononcées à l'encontre de la société [2], portant sur des sommes ayant le caractère de dommages et intérêts, de l'intérêt au taux légal à compter de la décision de justice condamnant la société [2]

Condamner la société [2] à payer à M. [E] [L] la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner la société [2] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société [2] demande à la cour de :

-Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [E] [L] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens,

En conséquence,

-Juger que le licenciement pour faute grave de M. [E] [L] est bien fondé,

-Débouter M. [E] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-Réformer le jugement en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de frais irrépétibles,

Statuant à nouveau de ce chef,

-Condamner M. [E] [L] à verser à Société [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de Prud'hommes de Paris ;

Y ajoutant,

-Condamner M. [E] [L] à verser à Société [1] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LE LICENCIEMENT

Le salarié soutient que le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'enquête interne sur laquelle l'employeur et la juridiction prud'homale se fondent est partiale, non contradictoire et lacunaire. Il relève que cette enquête a été clôturée dès le 2 juin 2022 sans qu'il n'ait été entendu, que tous les témoins n'ont pas été entendus, que l'enquête se réfère aux témoignages de MM. [N], [D] et [M] alors que leurs témoignages ont été recueillis seulement le 14 juin 2022. Il fait valoir que l'employeur a pris parti contre lui en le plaçant en mise à pied conservatoire dès le 27 mai 2022 alors qu'il était en arrêt maladie pour les blessures subies lors de l'agression tandis qu'aucune mesure n'était prise à l'encontre de M. [G], auteur des violences. Il produit le compte-rendu du passage aux urgences le 22 mai 2022, la plainte qu'il a déposée le 23 mai 2022, les arrêts de travail et un certain nombre de photographies de ses blessures, faisant valoir que ces éléments attestent de l'incompatibilité du déroulement des faits avec le résultat de l'enquête. Il conclut que le licenciement pour faute grave repose sur des faits non établis.

La société expose pour sa part que les faits reprochés au salarié sont établis par la déclaration de M. [G] sur main courante dans les heures ayant suivi l'agression, le compte-rendu de l'enquête interne, les témoignages des trois chefs de rang présents lors de l'altercation (MM. [N], [X] [O] et [M]) qui convergent pour établir que le salarié est l'instigateur de la rixe (M. [N] : M. [G] s'apprêtait à partir quand M. [L] l'a poussé fortement en le faisant tomber devant le bar. Le bac à fleurs est tombé ; M. [X] [O] : [E] a sauté sur [W] en le ceinturant par derrière et en le projetant sur le bac à fleurs), qu'il a proféré des injures à l'encontre de M. [G] (« Dégage, dégage »). Elle précise que la gravité des faits résulte notamment du fait que le salarié est maître d'hôtel, chargé de garantir la satisfaction du client, et que l'altercation s'est déroulée dans le restaurant qui est un établissement traditionnel haut de gamme. Elle rappelle que le règlement intérieur indique que le personnel doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, de la hiérarchie et de la clientèle et souligne que l'enquête a été réalisée par le DRH en recueillant la parole des témoins des faits.

Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, reproche au salarié d'avoir demandé à son collègue, M. [G], de « dégager » avant , alors que ce dernier avait le dos tourné, de le projeter au sol en lui assénant des coups dans la salle de restaurant, devant les clients.

Les documents relatifs à l'enquête évoquée par la société se résument à un mail de M. [J], DRH, du 2 juin 2022 indiquant « Après enquête auprès des différents témoins de cette rixe au sein du restaurant en date du 25/05/2022, il s'avère sans aucun doute possible que [E] [L], maître d'hôtel de fermeture, est le seul instigateur de cette bagarre. En effet, les témoins de la scène ont confirmé ('). Ce mail est annoté manuscritement. Compte tenu notamment de son caractère succinct, de l'absence d'indication de l'identité des témoins en cause, ce document ne peut être considéré comme un élément de nature à établir le déroulement des faits reprochés.

Il résulte en revanche de l'attestation de M. [N], chef de rang, que le samedi 21 mai 2022, alors que le ton était monté entre le salarié et M. [G] à propos d'un problème de caisse et que M. [G] s'apprêtait à partir, le salarié a poussé M. [G] fortement en le faisant tomber devant le bar, que le bac à fleurs est tombé. M. [N] expose qu'il a dû séparer le salarié et M. [G] avec ses collègues. M. [X] [O] expose pour sa part que le ton est monté lors de la remise de caisse entre [E] et [W], que [E] a hurlé à plusieurs reprises « dégage, dégage » puis a sauté sur [W] en le ceinturant par derrière et en le projetant sur le bac à fleurs côté monte-charges. M. [M] indique uniquement avoir vu le salarié et M. [G] se battre et les avoir séparés, avec difficultés ,à l'aide de ses collègues.

Ces témoignages convergents établissent que le salarié est à l'origine de l'altercation. La sévérité des blessures du salarié au regard de celles de M. [G] et les allégations du salarié contenues dans son dépôt de plainte ne sont pas à elles seules de nature à écarter ce point, dès lors notamment que les témoignages mettent en évidence une bagarre avec échange de coups ayant suivi la chute de M. [G] provoquée par le salarié.

Il n'est pas contesté que les faits se sont déroulés dans le restaurant.

Ces faits, par leur violence soudaine et injustifiée et leur survenue dans le restaurant, constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée du préavis.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR MANQUEMENT A L'OBLIGATION DE SECURITE

Le salarié fait valoir que l'agression dont il a été victime et l'absence de prise en charge par la société à la suite de cette agression caractérisent un manquement à l'obligation de sécurité qui lui a causé un préjudice matériel et moral

La société conteste avoir manqué à ses obligations.

Dès lors qu'il résulte de ce qui précède que le salarié est à l'origine de l'altercation ayant conduit aux blessures qu'il a subies, lesdites blessures ne peuvent suffire à caractériser un manquement de la société à son obligation de sécurité. Les manquements dans la « prise en charge » allégués ne sont pas établis.

Il convient dès lors de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande.

III SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR LICENCIEMENT VEXATOIRE

Au vu des faits établis, le salarié n'établit pas le caractère vexatoire de sa mise à pied conservatoire à compter du 27 mai 2022 alors qu'il était en arrêt-maladie et du licenciement qui a suivi.

Il convient dès lors de confirmer le jugement qui l'a débouté de ce chef.

IV SUR LES FRAIS DU PROCES :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [L], succombant, sera condamné aux dépens d'appel et à payer à la société une somme de 1 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] [L] aux dépens;

Condamne M. [E] [L] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs autres demandes.

La greffière La présidente