Démission : décisions et repères – page 4

a aucunement porté préjudice à la salariée. 40. De même, la société [1] n'est pas fautive pour avoir supprimé fin 2017 la mention de Mme [X] comme commissionnaire de transport sur son Kbis dès lors que cette activité était définitivement supprimée dans l'établissement de [Localité 2]. Les reproches de forme exprimées par la salariée tenant à distinguer « démission » ou « cessation » de fonctions sont sans aucune conséquence sur son statut et ses droits de salariée. 41.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 39. En l'espèce, M. [V] soutient avoir été discriminé en faisant valoir : ' que l'employeur lui aurait plusieurs fois proposé une rupture conventionnelle ; ' que l'employeur lui aurait imposé des conditions de travail oppressantes destinées à l'inciter à démissionner de son poste ; ' que l'employeur a cherché à le remplacer après avoir fait appel à lui pour « effectuer une passation de poste » au bénéfice des deux salariées recrutées pour accomplir des missions identiques aux siennes, d'abord avec l'embauche de Mme [Q] [M] le 9 janvier 2015, puis à nouveau avec l'embauche de Mme [J] [P] le 12 avril 2018 sur le même poste après la démission de Mme [M] ; ' que l'employeur aurait dû lui…

adjointe du magasin. La société [2] rappelle qu'elle n'a repris l'exploitation de ce fonds de commerce à l'enseigne [4] qu'à compter du mois de septembre 2017 et que le contrat de travail repris comprenait la rétrogradation opérée, jusqu'à un nouvel avenant du 1er décembre 2017 pour lui confier le poste d'adjoint en remplacement de M. [Y] après sa démission le 24 novembre 2017. La société [B] soutient que Mme [D] [I] avait sollicité par courrier du 24 juin 2016, d'être classée au poste d'employée, ce qu'elle a accepté selon un avenant contractuel du 28 juin 2016 qui est bien signé contrairement à ce qui est soutenu par celle-ci.

; (Pièce n°6 ' Mail du 07/01/21) - Il était sanctionné pour s'être plaint de ses conditions de travail ». C'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas échec au principe de répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l'employeur qui s'applique notamment selon les dispositions prévues à l'article L3171-4 du code du travail, s'agissant du non-paiement d'heures supplémentaires.

Au cours de l'automne 2015, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse. Elle a été placée en arrêt de travail en décembre 2015. Elle a repris son activité le 06 septembre 2016 après avoir pris ses congés payés. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2018 jusqu'au 16 mars 2018 puis de nouveau à compter du 20 avril 2018 jusqu'au 30 juin 2018. Par courrier du 19 février 2019, Mme [M] a démissionné dans les termes suivants: 'Par la présente, je vous informe de mon souhait de quitter l'association Régie Service 13. En effet; depuis plus de trois ans (dès mon retour de congé maternité), je subis des faits de harcèlement moral de la part du Directeur de l'Association, [T] [R].

Son contrat de travail a été transféré à trois reprises, et en dernier lieu le 1er juillet 2004 à la société [1]. Mme [F] a sollicité un temps partiel (28 heures par semaine) le 20 novembre 2000, requête qui a été acceptée par la société. En dernier lieu, elle occupait le poste de responsable d'édition, coefficient C3C. Au mois de décembre 2015, elle a démissionné de l'ensemble de ses mandats, continuant cependant à siéger au conseil d'administration de son syndicat en qualité de secrétaire adjointe. Le 28 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dont la date a été fixée au 10 octobre 2017, au motif de manquements récurrents et de carences dans l'accomplissement de ses fonctions. Le 13 octobre 2017, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021.

Nous avons été en grève (10 salariés sur 12) près de 3 semaines suite aux multiples abus de notre directeur de publication [S] [R] (à partir du 18 mars). Nous avons accepté de reprendre le travail le 6 avril sur la base d'un accord de réorganisation post-confinement. Quelques jours plus tard, le directeur de publication s'est mis en tête que j'étais le meneur de la grève et en représailles, me propose soit de démissionner, soit de me mettre au placard, soit de rédiger une lettre d'excuse pour la grève. Ce sont ses termes exacts, "Après le confinement tu ne viens plus au local, tu restes chez toi et tu continues de me proposer des sujets et moi je ne les passe pas", au téléphone le vendredi 24 avril. Evidemment, je n'accepterai aucune de ces propositions illégales.

Par lettre du 23 août 2019, Mme [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Souhaitant obtenir la qualification de sa prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur, elle a saisi le 25 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 16 septembre 2022 rendu par la formation de départage, a : - dit que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, - débouté Mme [H] de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, - débouté Mme [H] de sa demande de rappel de primes, - condamné Mme [H] à payer à la société [1] la somme de 1 521,25 euros, à titre d' indemnité de non-respect du préavis, - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [H] aux dépens, - dit n'y avoir lieu…

[C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à une requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la requalification du temps partiel en temps plein et à l'existence d'un co-emploi.

du tribunal judiciaire de Melun la désignation d'un commissaire de justice sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile. Les requérants invoquaient 'un préjudice considérable' lié au départ, en quelques mois, de quinze salariés, représentant 'la quasi-totalité de l'équipe des travaux spéciaux' de la société Poulingue, dont dix ayant démissionné, soupçonnant deux anciens salariés, M. [I] et Mme [D] d'avoir organisé ce débauchage massif au profit de la société Mado Bati. Ils ajoutaient avoir aussi été informés de pratiques de dénigrement de la part de M. [I] et Mme [D], renforçant leur suspicion d'une action concertée de détournement de clientèle et de désorganisation de l'entreprise menée par ceux-ci au détriment de la société nouvelle Poulingue.

En tout état de cause, le manquement à l'obligation de reclassement entraîne l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non sa nullité. - M. [W] avait une ancienneté de 11 ans et 6 mois et ne peut prétendre qu'à une indemnité entre 3 et 10,5 mois - M. [W] ne justifie pas de son préjudice. - Les agents statutaires n'ont qu'un mois de préavis à effectuer en cas de démission. - M. [W] ne rapporte pas la preuve des manquements de la [2] à son obligation de sécurité après qu'il a fait un malaise à l'issue de l'entretien préalable. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M.