Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 335

du 16/09/2026

N° RG 25/01515 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FWJ7

AP/IF/ST

Formule exécutoire le :

16/09/2026

à :

- SELARL SG AVOCATS

- SELARL LP AVOCATS

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 16 septembre 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 10 septembre 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section Encadrement (n° F 24/00387)

Monsieur [S] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Sami GATTOUFI de la SELARL SG AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A. [1] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Pauline CARRILLO de la SELARL LP AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 juillet 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 16 septembre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR, conseiller en remplacement du président régulièrement empêché, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, et par Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [S] [R] a été embauché le 1er octobre 2009, par la société [2], devenue la société [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant contrôleur de gestion.

Dans le cadre d'avenants à son contrat de travail, il a été détaché aux Etats-Unis au sein de la société [3], filiale de la société [1], du 7 mars 2016 au 31 décembre 2017, en qualité de directeur financier.

Une offre d'emploi pour un poste de 'FP & A chaîne d'approvisionnement et des opérations' lui a été soumise par la filiale américaine pour une prise de fonction au 1er janvier 2018, offre qu'il a signée le 31 janvier 2018.

Par courrier du 2 janvier 2018, la société [1] a acté la fin du détachement à la date du 31 décembre 2017 du fait de cette embauche en contrat de travail local et a informé M. [S] [R] qu'il n'était plus rattaché à elle à compter de cette date.

Le 22 décembre 2020, M. [S] [R] a signé une offre d'emploi proposée par la société [1] Australie /Nouvelle Zélande, filiale de la société [1], sous réserve de l'octroi d'un visa de catégorie 482, pour un poste de directeur financier Australie et Nouvelle-Zélande dont la prise de fonction était fixée au 1er mars 2021.

Par mail du 19 janvier 2021, la filiale australienne a fait part de difficultés quant à l'obtention du visa en raison de restrictions gouvernementales liées à la crise Covid-19.

Le 15 avril 2021, une convention tripartite a été signée entre la société [1], la société [3] et M. [S] [R] aux termes de laquelle les parties ont convenu d'opérer une novation par changement d'employeur au profit de la société mère [1], à compter du 30 avril 2021.

Parallèlement, le 1er mai 2021, la société mère [1] et M. [S] [R] ont signé un contrat de travail actant l'embauche de celui-ci en qualité de directeur financier Australie et Nouvelle-Zélande.

Le 15 juillet 2021, une convention tripartite a été signée entre la société [1], la société [1] Australie /Nouvelle-Zélande et M. [S] [R] par laquelle les parties ont convenu d'un changement d'employeur au profit de la société filiale [1] Australie /Nouvelle-Zélande, à compter du 31 juillet 2021.

Le 8 mai 2022, cette dernière a convoqué M. [S] [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 13 mai 2022.

Par lettre du 20 mai 2022, la société [1] Australie /Nouvelle-Zélande lui a notifié la résiliation de son emploi, avec un préavis de trois mois.

Se prévalant des dispositions de l'article L.1231-5 du code du travail, M. [S] [R] a, par courrier du 17 avril 2023, sollicité un règlement amiable auprès de la société mère [1], soutenant qu'en l'absence de proposition de réintégration au sein de cette dernière, sa situation devait être analysée en un licenciement illicite.

Par courrier du 22 mai 2023, la société [1] a refusé cette demande.

Le 22 mai 2023, M. [S] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir juger que la rupture de son contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 10 septembre 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit et jugé que l'article L.1231-5 du code du travail n'était pas applicable au litige opposant M. [S] [R] à la société [2], faute pour le demandeur de démontrer l'existence d'un lien contractuel effectif et connu avec la société mère au moment de la rupture du contrat de travail conclu avec la filiale étrangère ;

- dit et jugé que le contrat de travail liant M. [S] [R] à la société [2] avait été rompu d'un commun accord par la convention tripartite de novation signée le 15 juillet 2021, excluant tout maintien d'obligation de reclassement à la charge de la société mère ;

- dit et jugé que le refus de réintégration opposé par la société [2] ne constituait pas un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- rejeté en conséquence l'ensemble des demandes indemnitaires formulées par M. [S] [R] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

de l'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 24 900 euros bruts ;

des congés payés afférents pour un montant de 2 490 euros,

de l'indemnité légale de licenciement pour un montant de 29 972 euros nets ;

- rejeté la demande de dommages-intérêts pour un montant de 95 000 euros nets fondée sur un préjudice moral et économique ;

- condamné M. [S] [R] à verser à la société [2] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [S] [R] aux dépens.

Le 20 octobre 2025, M. [S] [R] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 20 janvier 2026, M. [S] [R] demande à la cour :

- d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Statuant à nouveau,

- de dire et juger qu'en application de l'article L.1231-5 du code du travail, la société [1] était tenue de lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein du groupe ;

- de dire et juger que le refus de la société [1] de procéder à ce reclassement constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- de condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

24 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

2 490 euros à titre des congés payés afférents au préavis,

29 972 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

95 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ;

- de dire et juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société mère de la convocation devant le conseil de prud'hommes, et les sommes de nature indemnitaire à compter de l'arrêt à intervenir, avec capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;

- d'ordonner à la société [1] de lui remettre, dans le délai de 15 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir, un certificat de travail, une attestation destinée à France travail et un reçu pour solde de tout compte conformes au dispositif de l'arrêt, sous astreinte de 150 euros par jour de retard passé ce délai ;

- de condamner la société [1] à lui verser la somme globale de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

- de condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

Dans ses écritures remises au greffe le 14 avril 2026, la société [1] demande à la cour :

A titre principal :

- de confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

A titre subsidiaire :

- de limiter la condamnation prononcée à son encontre au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 24 900 euros ;

En tout état de cause :

- de débouter M. [S] [R] de l'intégralité de ses demandes ;

- de condamner M. [S] [R] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- de condamner M. [S] [R] aux dépens en cause d'appel.

Motifs

Sur l'application de l'article L.1231-5 du code du travail

M. [S] [R] prétend à l'application de l'article L. 1231-5 du code du travail selon lequel, lorsqu'un salarié engagé par une société mère est mis à disposition d'une filiale étrangère, la société mère doit assurer son rapatriement et son reclassement en cas de licenciement par la filiale.

Il soutient que l'absence de proposition de réintégration de la part de la société [1] à la suite de la rupture de son contrat de travail par la filiale australienne constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il reproche aux premiers juges de l'avoir débouté de ses demandes et d'avoir écarté l'application de l'article L.1231-5 du code du travail en considérant que la convention de novation du 15 juillet 2021 aurait définitivement éteint tout lien avec la société mère, qu'il aurait renoncé à toute réclamation envers celle-ci, et que son comportement à l'origine du licenciement australien rendait « en tout état de cause » toute réintégration impossible.

Il fait valoir que cet article s'applique même si le salarié n'a exercé aucune fonction pour le compte de la société mère avant d'être mis à la disposition d'une filiale étrangère, même si le contrat signé avec la filiale est de droit étranger et même si le contrat de travail avec la société mère n'a pas été maintenu.

La société [1] estime, quant à elle, que les conditions prescrites pour la mise en 'uvre de l'article L. 1231-5 du code du travail ne sont pas réunies de sorte que c'est à juste titre qu'elle n'a pas formulé de proposition de réintégration à l'attention de M. [S] [R] et que les premiers juges ont débouté celui-ci de ses demandes.

Elle fait valoir que l'une des conditions essentielles de la mise en 'uvre de l'article L. 1231-5 du code du travail est l'existence d'un contrat de travail liant la société mère et le salarié et qu'en l'espèce, si M. [S] [R] a effectivement travaillé pour elle, il a cessé ses fonctions en mars 2016, lorsqu'il a été, dans un premier temps, détaché et, dans un second temps, directement embauché par la société filiale [3].

Elle ajoute que M. [S] [R] a ensuite directement contracté avec la société filiale [4] mais qu'en raison de la crise sanitaire liée au covid-19 et de l'impossibilité, en conséquence, d'entrer sur le territoire australien, elle a conclu un contrat de travail avec celui-ci, de mai à juillet 2021, dans l'attente de la régularisation de la situation, précisant que pendant cette période, M. [S] [R] a travaillé uniquement pour la filiale australienne.

Elle ajoute que la convention tripartite signée par la suite avec cette dernière a organisé expressément la rupture du contrat de travail de M. [S] [R] à laquelle celui-ci a consenti en signant l'acte.

Sur ce,

L'article L1231-5 du code du travail énonce :

' Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement.'

Cette obligation de réintégration s'impose à la seule société mère (Soc., 10 février 2010, n°08-42.860), laquelle se caractérise par la situation dominante qu'elle occupe par rapport à la société filiale (Soc., 23 janvier 1991 n°88-44.649), dans la mesure où, à la date du licenciement du salarié, elle contrôle la filiale étrangère (Soc., 13 novembre 2008, n°06-42583, Cour de cassation, Avis n°15014 du 8 juillet 2021 , n°21-70.012 ; Soc., 10 novembre 2021 , n°20-10954).

L'obligation requiert que la société mère, qui a initialement engagé le salarié, le mette ensuite à la disposition d'une filiale étrangère (Soc., 10 février 2010 n°08-42.860).

Ce texte ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la société mère lors de la mise à disposition de l'intéressé auprès de la filiale étrangère (Soc., 13 nov. 2008 n° 07-41.700 ; Soc , 26'mai 2016, n°'15-12.448 ; Soc., 1er'juill. 2020, n°'18-24.011).

De même, si la jurisprudence a dans un premier temps limité l'application de ce texte aux hypothèses dans lesquelles le droit français demeurait applicable à la relation de travail (Soc., 30 juin 1993, n° 89-43.923 et 89-41.2 3), plus récemment, elle a précisé que l'obligation de reclassement à la charge de la société mère n'était pas subordonnée à l'applicabilité de la loi française au contrat conclu avec la filiale (Soc ., 30 mars 2011, n° 09-70.306 ).

Enfin, le seul fait que le salarié n'ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l'employeur qui l'a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d'assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences. (Soc., 9 janvier 2013, n° 11-20.013).

Faute de reclassement conforme aux prescriptions de ce texte, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc ., 13 novembre 2008, n° 07-41.700 ; Soc ., 30 mars 2011, n° 09-70.306).

En l'espèce, il est constant que la société [1] est la société mère de la société [1] Australie/ Nouvelle-Zélande et de la société [3].

Il s'agit, selon l'organigramme de 2021 du groupe [5], de filiales détenues à 100% par la société [1], elle- même détenue à 100 % par [6].

Il est également constant que M. [S] [R] a travaillé au sein de la filiale américaine du 7 mars 2016 au 30 avril 2021. Cette relation de travail ne fait l'objet d'aucune discussion par les parties.

Enfin, il n'est pas discuté que M. [S] [R] a été licencié le 22 mai 2022 par la filiale australienne.

Pour écarter l'application de l'article L. 1231-5 du code du travail, la société [1] prétend tout d'abord à l'absence de contrat de travail la liant à M. [S] [R].

Or, le 1er mai 2021, M. [S] [R] et la société [1] ont signé un contrat de travail aux termes duquel il a été embauché en qualité de directeur financier Australie et Nouvelle-Zélande, statut cadre.

Ce contrat précisait 'dans la cadre de sa mobilité de l'entreprise [3] à l'entreprise [1] Australia/Nouvelle-Zélande et au vu des restrictions pour les voyageurs liées à la crise de la covid 19, le salarié réintégrera le siège de [1] groupe le 1er mai 2021 jusqu'à l'obtention de l'ensemble des documents permettant son départ dans l'entreprise [1] Australie/ Nouvelle-Zélande auprès de laquelle il s'est engagé via la signature d'un contrat'.

De plus, dans le cadre de ce contrat, M. [S] [R] a été soumis au droit français, affilié à la sécurité sociale française ainsi qu'aux plans d'entreprise de mutuelle, de retraite et de prévoyance et il a bénéficié des dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux ainsi que de celles des accords d'entreprise.

Par ailleurs, ce contrat stipule qu'il 'annule et remplace les documents contractuels précédemment établis entre le salarié et ses employeurs antérieurs' et que M. [S] [R] était placé sous la responsabilité du directeur administratif et financier groupe, Monsieur [J] [X] ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

La société [1] ne justifie pas que M. [S] [R] n'a exercé aucune fonction pour son compte et qu'il a travaillé uniquement pour la filiale australienne jusqu'à ce qu'il puisse rejoindre son poste de manière effective en Australie.

En tout état de cause, il a été rappelé précédemment que l'application de l'article L.1231-5 du code du travail n'est pas subordonnée à l'exercice de fonctions effectives au sein de la société mère avant le détachement.

S'agissant de la convention tripartite signée le 15 juillet 2021 par la société [1], la société australienne et M. [S] [R], les parties ont convenu de'nover le contrat de travail à durée indéterminée de M. [S] [R] en date du 1er mai 2021 avec la société [2] par un changement d'employeur' au profit de la société [4] à compter du 31 juillet 2021 sous condition 'de la conclusion concomitante d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2021 entre M. [S] [R] et la société [4], soumis au droit australien.'

Cet accord encadrait également les conséquences de la novation du contrat de travail. Il indiquait ainsi que 'M. [S] [R] reconnaît expressément par le présent contrat être parfaitement informé du fait que la novation du contrat emporte la résiliation du contrat de travail avec la société [2], de son affiliation à la sécurité sociale française, au régime général et aux régimes de retraire complémentaire, aux plans d'entreprise de mutuelle, de retraite et de prévoyance', 'plus généralement, M. [S] [R] et la société [2] se trouvent déliés à la daté susvisée du transfert (1er août 2021), de leurs obligations réciproques résultant du contrat de travail comme du statut collectif du personnel de la société [2]', 'M. [S] [R] renonce à toutes prétentions à quel titre que ce soit, et sans limitation de durée à l'encontre de la société [2]'.

Cette convention intitulée 'convention tripartite de transfert par Novation' avait ainsi pour objet de mettre M. [S] [R] à la disposition de la société australienne avec laquelle un contrat devait être conclu, avec reprise d'ancienneté au 7 avril 2009, et de rompre le contrat de travail avec la société mère.

Il ressort de la signature par M. [S] [R] de cette convention une manifestation claire et non équivoque de sa part de rompre le contrat de travail l'unissant à la société mère et ce, en toute connaissance de cause.

Cependant, comme il a été souligné précédemment, l'application des dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, qui est d'ordre public, n'exige pas le maintien du contrat entre la société mère et le salarié, de sorte que la signature de cette convention ne dispense pas la société [1] de son obligation de reclassement.

En outre, il est relevé que cette convention subordonnait son effectivité à la conclusion d'un contrat de travail avec la filiale australienne à compter du 1er août 2021, lequel n'est pas produit aux débats.

Par ailleurs, il est relevé, qu'à la date du licenciement de M. [S] [R], selon la nouvelle organisation de la branche finance et IT de [1], présentée en mars 2021, les responsables financiers et informatiques des Business Units et notamment de la filiale australienne devaient rendre compte directement (lien hiérarchique) au directeur financier de [1].

De plus, selon sa fiche de poste, M. [S] [R] était rattaché hiérarchiquement au directeur général de la filiale australienne et fonctionnellement au directeur financier de [1] (Monsieur [J] [X]) et des échanges de sms établissent qu'il recevait, lors de sa prestation de travail en Australie, des directives de ce dernier.

Enfin, selon la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, cet entretien a eu lieu en présence de la responsable des ressources humaines de la société australienne, et des directeurs des ressources humaines et financier (Monsieur [J] [X]) de la société [1].

Il est ainsi établi qu'à la date du licenciement de M. [S] [R], la société [1] exerçait un contrôle sur la société australienne qu'elle détenait par ailleurs à 100%.

Dès lors, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que les dispositions de l'article L.1231-5 du code du travail étaient applicables.

La société [1] était donc tenue d'assurer le rapatriement de M. [S] [R] à la suite de son licenciement par la filiale, et de lui procurer, dès la rupture de son contrat de travail avec la filiale, un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si elle entendait le licencier, elle devait mettre en oeuvre la procédure de licenciement prévue aux articles L.1231-1 et suivants du code du travail.

Il est constant que la société mère, la société [1] ne lui a proposé aucune offre de réintégration en son sein à la suite de son licenciement par la filiale australienne; elle n'a pas davantage mis en oeuvre de procédure de licenciement. La société mère a ainsi manqué à son obligation prescrite par l'article L.1235-1 précité.

Il convient, en conséquence, de dire que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'égard de la société [1].

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de L.1231-5 du code du travail précité que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

A défaut de contestation subsidiaire par l'employeur du montant du salaire de référence mensuel brut, soit 8 300 euros, du quantum de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, M. [S] [R] doit être accueilli dans ses demandes.

M. [S] [R] est également fondé à solliciter le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande à la cour la condamnation de la société [1] au paiement de la somme de 95 000 euros correspondant à environ 11,5 mois de salaire tandis que cette dernière soutient que cette demande est manifestement excessive et ne saurait excéder trois mois de salaire.

Il appartient à la cour d'apprécier la situation concrète de M. [S] [R] pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le barème de l'article L.1235-3 du code du travail.

Sur la base d'une ancienneté de treize années complètes et de l'effectif de la société [1] qui est supérieur à 11 salariés, le barème de l'article précité fixe une indemnité comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire brut.

A la date du licenciement, M. [S] [R] était âgé de 37 ans.

Il explique et démontre, au moyen de mails, que son licenciement a eu une répercussion sur sa vie familiale, puisque, ne pouvant rester en Australie, sa compagne a été contrainte de démissionner de son poste pour le suivre en Europe.

Il établit avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi entre le 26 août 2022 et le 31 janvier 2023.

Il verse aux débats des avis d'impositions français portant sur les revenus de 2022 et 2023 renseignant un revenu fiscal de référence à 0.

En revanche, il ne justifie pas de recherches d'emploi et n'apporte aucun élément concernant sa situation professionnelle depuis le 31 janvier 2023. Il ressort néanmoins des avis d'imposition qu'il réside en Suisse depuis, a minima, le mois de juillet 2023.

Il invoque un trouble occasionné par la mention inexacte de 'démission' portée sur son attestation Pôle emploi sans le justifier dans la mesure où il ne justifie d'aucun refus de prise en charge au titre de l'allocation de retour à l'emploi.

Compte tenu de ces éléments, la société [1] sera condamnée à payer à M. [S] [R] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

Sur les intérêts et la capitalisation

La cour dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 24 mai 2023 et à compter de la date de mise à disposition de cet arrêt pour les sommes à caractère indemnitaire.

La capitalisation est ordonnée sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner la remise par la société [1] à M. [S] [R] de ses documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation France Travail) conformes au présent arrêt.

Il n'est pas nécessaire toutefois d'ordonner une astreinte.

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Les conditions d'application de l'article L.1235-4 du code du travail sont réunies de sorte que l'employeur sera condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage éventuellement versées, du jour de la rupture du contrat au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé du chef des frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe, est condamnée à payer à M. [S] [R], qui produit la facture des honoraires de son conseil, la somme de 5 000 euros. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens :

Le jugement est infirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de M. [S] [R].

La société [1] qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

Juge qu'en application de l'article L.1231-5 du code du travail, la société [1] était tenue de procurer à M. [S] [R], en son sein, un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions ;

Juge le refus de la société [1] de procéder à ce reclassement constitue un licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [R] les sommes suivantes :

24 900 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

2 490 euros à titre des congés payés afférents,

29 972 euros à titre d'indemnité de licenciement,

50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales et salariales applicables ;

Juge que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société mère de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 24 mai 2023, et les sommes de nature indemnitaire à compter de la date du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [S] [R] ses documents de fin de contrat conformes à la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte de ce chef ;

Condamne la société [1] à rembourser à France Travail, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, du jour de son licenciement à celui de la présente décision ;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] [R] la somme de 5 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Déboute la société [1] de ses demandes ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier, Le conseiller,