Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

15 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00940 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GANQ

[I] [Z] épouse [N]

/

Association [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 17 mai 2023, enregistrée sous le n° f 20/00015

Arrêt rendu ce QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [I] [Z] épouse [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Laurent LAFON de la SELARL AURIJURIS, avocat au barreau D'AURILLAC

APPELANTE

ET :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-[F]

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 27 avril 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, le 07 juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était prorogée au 15 septembre 2026 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L'Association [1] dirige 12 établissements pour personnes âgées et EHPAD.

Madame [I] [N], née [Z] le 30 novembre 1966, a été embauchée par l'Association [1] à compter du 12 septembre 2016, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'Infirmière Diplômée d'Etat Coordinatrice (IDEC) au sein de l'EHPAD [J] [U] du Rouget.

Par courrier en date du 6 juin 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'entretien préalable s'est déroulé le 26 juin 2019.

Par courrier en date du 15 juillet 2019, l'Association [1] a notifié à Madame [N] une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 6 au 12 août 2019 avec retenue sur salaire.

Le courrier de notification de la sanction disciplinaire, signé par Monsieur [Y] [K], directeur général, est ainsi libellé :

' Madame [N],

Nous faisons suite à la convocation à entretien préalable en date du 26 juin 2019, à 11H15, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Madame [Q] [C], membre suppléant du CSE et de la [2] et lingère sur l'EHPAD [J] [U], entretien qui s'est tenu au siège social, sis [Adresse 3], avec Monsieur [K] [Y], Directeur général de l'Association et Madame [G] attachée de direction Ressources Humaines.

Nous avions besoin d'entendre vos explications sur des faits qui pourraient être qualifiés de manquements graves à vos obligations contractuelles, et qui en soi représenteraient donc une faute professionnelle s'ils étaient avérés, et une exécution défectueuse de votre contrat de travail et un non-respect du règlement intérieur au moins en 2 de ses articles, rappelés ci-après :

Article11 : Attitude générale relative aux personnes accueillies et leurs familles.

11-.1 : Le personnel est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des personnes accueillies et leurs familles.

Toute brimade ou dénigrement pourra être sanctionné. Il doit respecter l'éthique de l'association...

Article 12 : Le salarié doit s'abstenir de tout acte de dénigrement à l'égard de son employeur, de ses collègues, de ses collaborateurs.

Pour rappel (définition du LAROUSSE) : le dénigrement consiste à attaquer la réputation de quelqu'un, le noircir, chercher à le rabaisser ; discréditer, décrier quelque chose, parler avec malveillance de quelque chose ou de quelqu'un.

Plusieurs témoignages ont été recueillis et sont concordants.

Ils resteront anonymes.

Le personnel

Il vous est reproché un comportement totalement inadapté avec le personnel, ressenti comme agressif, irrespectueux tant sur le ton employé que sur le vocabulaire, pouvant plonger certains collaborateurs en souffrance, surtout sur l'équipe non soignante.

Ce comportement aurait connu un pic en fin d'année dernière, à partir de novembre 2018, dépassant les limites acceptables.

Pour démontrer le style de langage qui vous serait coutumier, nous pouvons citer l'exemple d'un agent de service qui avait une gastro entérite, vous lui avez rétorqué, ' tu n'as qu'à te mettre un bouchon au cul'.

Vous dévalorisez vos interlocuteurs, vous leur répétez les choses plusieurs fois de suite comme si les gens en face de vous étaient totalement idiots.' Ça y est, c'est arrivé ou cerveau '.

Vous avez un phrasé brusque pour ne pas dire violent envers les salariés.

Vous mettez vos interlocuteurs extrêmement mal à l'aise avec vos propos offensants.

Vous priorisez l'organisation de l'équipe soignante au détriment de l'équipe hébergement/cuisine.

Il n'y a pas ou plus d'interdisciplinarité dans la prise de décision.

Votre attitude nuit à l'image du management que l'association doit dégager.

A la question posée de savoir quelles explications vous aviez à fournir, vous avez indiqué :

' Le problème ce n'est que je n'ai jamais dit ça, 'bouchon au cul'. Je suis le supérieur hiérarchique des aides-soignants. Je fais des reproches aux aides-soignants comme à l'équipe d'hébergement, je n'interviens que si c'est nécessaire, j'ai peut-être un langage vif, ce n'est pas complètement faux, j'ai souvent raison sur le fond, peut-être pas sur la forme.

Si j'ai blessé des personnes, je ne comprends pas pourquoi je suis au siège social pour une sanction alors que le directeur ne m'a pas convoquée, ne m'a pas mis d'observations écrites, et n'a pas fixé d'objectifs à atteindre.

J'ai une expression directe, justifiée.

J'ai peut-être eu des mots pas adaptés '.

Le directeur général vous précise qu'il souhaite des garanties de changement de comportement.

'Je ne comprends pas comment je pourrais avoir un comportement différent avec les soignants et l'hébergement'

Madame [Q] intervient en précisant qu'elle avait eu un échange avec vous sur des choses inadaptées de votre part.

«Je suis très surprise mais je comprends que vous preniez les choses au sérieux, j'ai une prise de conscience complète je vais améliorer mon comportement, dans un souci d'interdisciplinarité, et mon rôle transversal. Je m'en sens capable, je n'ai pas besoin d'accompagnement, je ferai appel si je sens que c'est difficile.'

Famille et tiers

Vous donnez une image employeur déplorable à l'extérieur tant avec certaines familles, que d'intervenants extérieurs'

Vous avez un phrasé brusque pour ne pas dire violent avec certains intervenants extérieurs (API avec Mr [W], pharmacienne Madame [M]), inadapté avec certaines familles (exemple Madame [X]).

Facteurs aggravants :

- Vous êtes infirmière coordinatrice, titulaire d'un diplôme de cadre de santé avec le parcours professionnel associé, vous vous devez donc d'être exemplaire sur le plan comportemental compte tenu de votre fonction.

- Vous avez suivi une formation [3] (en 2017) qui comportait une partie de management, une partie sur la communication non-violente.

- Vous avez suivi une formation ' relations avec les familles des résidents en EHPAD ' sur 3 jours.

Votre attitude nuit à l'image de bienveillance que l'association se doit de promouvoir.

« Je n'ai pas été à l'aise avec une famille imposée par le directeur pour rendre service. Je ne dis pas que j'ai toujours eu les bons mots. Ce n'est pas toujours évident d'être calme avec des familles envahissantes et interférant dans les soins. La situation a été difficile à gérer. Il y a d'autres familles avec qui ça se passe bien. La famille a des devoirs.'

Monsieur [K] rectifie en précisant que la famille n'a pas de devoir, c'est un aidant familial, elle a sa place dans I'EHPAD. Il faut veiller à ce qu'elle est toute sa place.

Directeur

Vous avez également des propos irrespectueux avec votre directeur d'établissement, Monsieur [T], à qui vous avez dit récemment alors qu'il vous faisait une demande : 'Allez vous faire foutre'.

Bien qu'il y ait eu des témoignages concordants, vous niez les propos tenus.

Faits en lien avec l'entretien du 26 juin 2019

D'autre part, votre attitude a été déplacée juste avant l'entretien, les fins étant de rechercher des informations sur les raisons qui ont conduit à votre convocation ce jour.

Vous auriez convoqué la semaine précédant l'entretien les aides-soignantes aux fins de recueillir des informations sur ce que pourrait être la teneur de l'entretien de ce jour en faisant appel à leur discrétion professionnelle ('il en va du secret professionnel', 'l'entretien est confidentiel').

Vous n'avez pas nié, reconnaissant avoir parlé avec les aides-soignantes de l'entretien du jour.

Enfin, votre attitude semble ne pas avoir changé puisque, depuis notre entretien, vous posez beaucoup de questions aux salariés en établissement qui n'ont d'autre but que d'essayer de savoir qui a témoigné de vos agissements.

Compte tenu des faits reprochés et de vos explications, nous avons le regret de vous notifier une mise à pied de cinq jours, sanction qui sera versée à votre dossier personnel.

Vous serez mise à pied à titre disciplinaire du 6 au 12 août 2019 avec retenue de salaire correspondante.

Néanmoins, si de tels incidents venaient à se renouveler, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave, c'est pourquoi nous souhaitons vivement que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.

Je vous prie de croire, Madame [N], à l'expression de mes salutations distinguées.

Monsieur [K] [Y]

Directeur général '

Par courrier recommandé avec avis de réception du 29 novembre 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Une mise à pied conservatoire lui a été notifiée dans le même temps. L'entretien préalable s'est déroulé le 11 décembre 2019.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 décembre 2019, l'Association [1] a licencié Madame [N] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Madame [N],

Nous faisons suite à la convocation à entretien préalable en date du 11 décembre 2019, à 16 heures, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Madame [P] [S], infirmière sur l'EPAHD [J] [U], entretien qui s'est tenu au siège social, sis [Adresse 4] avec Monsieur [K] [Y], Directeur général de I'association, et Madame [G], attachée de direction Ressources Humaines.

Cet entretien fait suite à une mise à pied à-titre conservatoire qui vous a été notifiée le vendredi 29 novembre 2019.

Nous avions besoin d'entendre vos explications sur des faits qui pourraient être qualifiés de manquements graves à vos obligations contractuelles, et qui en soi représenteraient donc une faute professionnelle s'ils étaient avérés et une exécution défectueuse de votre contrat de travail et un non-respect du règlement intérieur au moins en 2 de ses articles, rappelés ci-après :

(Mention des mêmes articles 11-1 et 12 - cf supra)

Plusieurs témoignages ont été recueillis et sont concordants.

Ces témoignages sont l'expression d'une souffrance au travail due à vos paroles désobligeantes répétées, une pression psychologique exercée de façon constante sur certaines personnes.

En raison de ce comportement, des salariés se sont retrouvés en arrêt de travail, voir ont été démissionnaires.

Madame [V] [D], assistante de direction : plus de deux mois d'arrêt de travail

Madame [O] [H], secrétaire : 1 semaine d'arrêt

Monsieur [T], directeur : 2 semaines d'arrêt de travail

Madame [E], second de cuisine : démissionnaire avant de revenir sur sa décision

Vos agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de leurs conditions de travail et ont été susceptibles d'altérer leur santé physique et / ou mentale, en raison de leur arrêt de travail, ou de compromettre leur avenir professionnel (volonté exprimée de démissionner et pour l'un passage à l'acte).

Vos écarts de langage récurrents et inadaptés fatiguent votre entourage professionnel ' elle est bête, elle ne comprend rien, elle est moche, elles sont grosses, la grosse est venue vous lécher le cul, vous avez intérêt à signer le devis sinon je vous mets une gifle '.

' J'ai tenu compte de la sanction précédente pour modifier mon comportement.'

Sur la coordination avec la direction d'établissement :

Google agenda : la décision a été prise en [B] de l'utiliser pour inscrire tous les rendez-vous du directeur, de l'infirmière coordinatrice c'est-à-dire vous.

A ce jour, ce n'est pas fait.

En votre absence, le directeur n'avait aucune idée des rendez-vous que vous aviez planifiés.

Vos explications : 'Je l'ai fait pendant un certain temps, Monsieur [T] ne le regardait pas, il n'en tenait pas compte. En cas d'absence, je passe un coup de fil et je laisse les consignes '.

De fait, vous avez reconnu ne pas appliquer la règle voire la contourner. De votre propre chef, vous avez arrêté d'appliquer la règle et vous compensez autrement (appel téléphonique).

Le directeur, Monsieur [T], a été obligé de refaire le travail sur la nouvelle organisation 2020 car vous avez emporté des documents professionnels laissant le directeur sans information sur les nouveaux plannings. Ce n'est pas un geste qui témoigne d'une volonté de coopération.

' Je n'ai pas pris les plannings, j'ai fait une copie des fiches de tâches et de l'organisation de travail avec les équipes, le directeur les a, c'est moi qui l'ai fait, le travail a été présenté aux équipes la semaine dernière.'

Avant d'indiquer 'j'ai emmené mon travail professionnel.'

Nous vous rappelons que vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire pour des faits comportementaux cet été, du 6 au 12 août dernier.

Force est de constater que vous ne vous êtes pas remise en question.

Suite à cet entretien, vos explications n'atténuent en rien notre regard sur la gravité des faits reprochés : ils constituent un manquement grave à vos fonctions et obligations dans l'entreprise : nous ne pouvons plus vous y maintenir en activité sans préavis.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'association s'avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement, à la date du 17 décembre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

... / ...

Monsieur [K] [Y]

Directeur général »

Le 25 février 2020, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, obtenir la condamnation de l'Association [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi, voir annuler la mise à pied disciplinaire de 5 jours prononcée le 15 juillet 2019, obtenir un rappel de salaire pour cette période ainsi que la remise de divers documents.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 1er avril 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 27 février 2020), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°20/00015) rendu contradictoirement le 17 mai 2023, le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a :

- Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu à requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [I] [Z], épouse [N] ;

- Dit et jugé que la mise à pied à titre disciplinaire de Madame [I] [Z], épouse [N] est justifiée ;

- Débouté Madame [I] [Z], épouse [N] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 15 juillet 2019;

- Débouté Madame [I] [Z], épouse [N] de l'ensemble de ses demandes :

* 7.594,72 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

* 759,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 3.101,17 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 15.189,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.038,36 euros au titre des retenues pratiquées sur le bulletin de salaire de décembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire du 29 novembre 2019 au 17 décembre 2019, outre 203,84 euros de congés payés afférents ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu à remise d'un bulletin de paie et d'une attestation destinée à [Localité 3] EMPLOI, rectifiés ;

- Dit qu'en considération de motifs tirés de l'équité et de la situation économique des parties, il n'y aura pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Laissé les dépens à la charge de chacune des parties ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.

Le 14 juin 2023, Madame [N], a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 23 mai 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG n°23/00940.

L'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 27 avril 2026 puis mise en délibéré au 7 juillet 2026, le prononcé de l'arrêt ayant ensuite été prorogé au 15 septembre 2026.

Vu les conclusions notifiées le 24 mars 2026 par Madame [N] ;

Vu les conclusions notifiées le 11 décembre 2023 par l'Association [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 30 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [N] conclut à l'annulation, l'infirmation ou la réformation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Déclarer illégitime son licenciement notifié pour faute grave le 17 décembre 2019 ;

- Condamner l'Association [1] à lui verser :

* une somme de 15.189, 44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir jusqu'à parfait règlement : mémoire ;

* une somme de 3.101,17 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* une somme de 7.594,72 euros au titre du préavis légal ;

* une somme de 759,47 euros au titre de congés payés sur préavis;

* une somme de 2.038,36 euros au titre des retenues pratiquées sur le bulletin de salaire de décembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire du 29 novembre 2019 au 17 décembre 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 31 décembre 2019 jusqu'à parfait règlement: mémoire, outre 203,84 euros sur congés payés sur la retenue ;

* une somme de 783,99 euros au titre de la retenue sur salaires pratiquée sur le bulletin de salaire de septembre 2019 au titre de la mise à pied du 6 au 12 août 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2019 jusqu'à parfait règlement : mémoire, outre 78,40 euros sur congés payés sur la retenue ;

- Enjoindre l'Association [1] à lui remettre une attestation POLE EMPLOI expurgée de toute mention relative à un licenciement disciplinaire ainsi qu'un bulletin de paie conforme au jugement à intervenir et à défaut à compter de sa notification voire signification en tant que de besoin ;

- Condamner l'Association [1] au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux dépens ;

- Débouter l'Association [1] de ses demandes d'indemnisation au titre des frais irrépétibles tant de première instance que d'appel dirigées à son encontre avec mise à sa charge des dépens ;

- Rejeter toutes les demandes, conclusions et fins en sens contraire.

Madame [N] soutient qu'elle dispose de 2 ans afin de contester une sanction disciplinaire et qu'elle peut donc solliciter l'annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 15 juillet 2019, qu'elle a déjà contesté par recours gracieux le 5 décembre de la même année. La salariée souligne n'avoir jamais reconnu les propos et comportements reprochés dans la lettre de mise à pied disciplinaire. Elle estime que l'association ne l'a sanctionné qu'en juin 2019 pour des griefs débutant en novembre 2018. La salariée souligne avoir tenté d'informer le directeur général, sans succès, de sa souffrance et de sa mise à l'écart mais aussi des difficultés tenant au manque d'information auprès des familles. Madame [N] affirme se préoccuper de la santé et de l'hygiène alimentaire des résidents et que ce sont les différents signalements de dysfonctionnement qui ont conduit le responsable de l'approvisionnement, mécontent d'avoir été interpellé, à rédiger un mail à son encontre . Elle ajoute qu'il lui est reproché un langage non adapté envers plusieurs familles alors que l'association ne fait référence qu'à une famille. La salariée précise à ce titre, avoir participé aux entrées d'environ soixante résidents. Elle expose que les courriers de familles recueillis font état de leur satisfaction et démontrent les appréciations non fondées de l'association. La salariée relève que des faits postérieurs à l'entretien préalable lui ont été reprochés en ce qu'elle a souhaité connaître l'identité de la personne ayant témoigné en sa défaveur, ce qui ne peut donc légalement justifier la sanction disciplinaire. Madame [N] sollicite donc l'annulation de la mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui a été notifiée le 15 juillet 2019.

Madame [N] soutient que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse et fait plus spécialement valoir que:

- L'association produit une attestation du 3 décembre 2020 évoquant des faits intervenus à cette date alors que la fiche d'événements indésirables fait état de faits datant du 3 janvier 2020, soit 17 jours après son licenciement ;

- Certains témoignages ont été instrumentalisés ;

- Ses propos ont été déformés puisque la salariée affirme n'avoir jamais demandé à une collègue de bâcler ses tâches mais simplement une aide, face à une surcharge de travail lors d'une épidémie d'infection respiratoire. Elle souligne l'avoir simplement invité à prioriser ses tâches ;

- Le témoignage de Monsieur [L], agent d'entretien, faisant état des prétendues violences et colères de la salariée n'est pas crédible et en contradiction avec un autre témoignage. La salariée relève, qu'en tout état de cause, le directeur de l'association et le témoin étaient voisins et proches. Elle ajoute qu'ils se côtoyaient en privé et qu'il était accordé à Monsieur [L], des heures et des repos compensateurs en échange de travaux réalisé chez le directeur ;

- Le prétendu harcèlement subi par Madame [E] depuis 2018 de la part de la salariée n'est pas démontré. Elle affirme que la démission de Madame [E] trouve son origine dans un problème de gestion des missions et non dans les allégations formulées contre elle ;

- L'association fait référence à deux salariés ayant été en arrêt de travail à cause de la salariée. Cette dernière expose que les témoignages de ces derniers ne font pas état de ces allégations ;

- Le [B] de septembre 2019 évoque simplement des problèmes de remplacement de personnel aide-soignant ;

- Google Agenda a été utilisé par la salariée. Madame [N] conteste avoir refusé de l'utiliser. Elle précise que son travail ne reposait pas uniquement sur la programmation de rendez-vous mais sur la gestion quotidienne du travail et du planning des équipes, ainsi que sur la prise en charge des résidents et des entretiens professionnels. La salariée affirme que ce sont les secrétaires qui devaient être en charge de la gestion du planning des agents et de l'organisation notamment.

Dans ses dernières écritures, l'Association [1] conclut à la confirmation du jugement sauf en ce qu'il a dit qu'en considération de motifs tirés de l'équité et de la situation économique des parties, il n'y aura pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et laissé les dépens à la charge de chacune des parties et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal :

- Dire que la mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [I] [Z], épouse [N] est justifiée ;

- Débouter Madame [I] [Z], épouse [N] de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire ainsi notifiée le 15 juillet 2019;

- Dire que le licenciement de Madame [I] [Z], épouse [N] repose sur une faute grave ;

- Débouter Madame [I] [Z], épouse [N] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Madame [I] [Z], épouse [N] de l'ensemble de ses demandes :

* 7.594,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

* 759,47 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 3.101,17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement;

* 15.189,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.038,36 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents.

* Annuler la mise à pied disciplinaire prononcée le 15 juillet 2019 et la condamner à lui verser la somme de 783,99 euros au titre de la mise à pied disciplinaire, outre les congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, si la cour de céans devait faire droit aux demandes de Madame [I] [Z], épouse [N] :

- Constater que Madame [I] [Z], épouse [N] ne rapporte pas la preuve de son préjudice ;

- Limiter le montant des dommages et intérêts octroyés à 3 mois de salaire, soit 9.125,22 euros ;

En tout état de cause :

- Débouter Madame [I] [Z], épouse [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Madame [I] [Z], épouse [N] à lui verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'Association [1] soutient que la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée est justifiée. Elle souligne que Madame [N] n'a pas contesté cette sanction au moment de sa notification, mais au moment de sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, soit 6 mois plus tard. L'association sollicite donc le rejet de la demande de la salariée tenant à voir annuler la sanction disciplinaire notifiée le 15 juillet 2019.

L'employeur soutient que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [N] est justifié en ce qu'il lui est reproché des faits précis et matériellement vérifiables. L'association fait valoir que :

- La mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée repose sur des faits similaires à ceux reprochés à l'appui de son licenciement. L'association soutient que la salariée savait que les faits reprochés étaient avérés et que la mise à pied disciplinaire était donc justifiée ;

- Le contrat de travail de la salariée ainsi qu'une fiche de poste prévoyaient ses missions. L'association souligne que Madame [N] a bénéficié d'une formation [3] de 8 jours avec une partie management et une partie communication non violente ainsi qu'une formation sur la conduite des entretiens professionnels et sur les relations avec les familles des résidents. L'association précise, qu'au regard de son poste, étant titulaire d'un diplôme de cadre de santé et ayant une parfaite connaissance de ses missions, la salariée aurait dû être exemplaire sur le plan comportemental ;

- Le licenciement pour faute grave notifié à la salariée n'est pas un acharnement de la part de la direction mais est fondé sur son incapacité à modifier son comportement malgré la sanction disciplinaire. Elle souligne que ce sont l'attitude et le comportement de la salariée qui ont justifié son licenciement. Elle affirme qu'elle ne pouvait ignorer les témoignages précis et concordants recueillis. L'association précise que ces derniers relataient une dégradation des conditions de travail ainsi qu'une souffrance au travail trouvant leur origine dans des paroles désobligeantes et répétées de la salariée et une pression psychologique exercée sur ses collègues de travail. L'association relève que ce comportement a altéré la santé physique et mentale de certains salariés qui ont démissionné ou ont été placés en arrêt de travail, compromettant leur avenir professionnel. L'association précise que les témoignages font notamment état d'erreurs médicamenteuses, de harcèlement sur le personnel tenant à du rabaissement, des menaces, du refus d'utiliser Google Agenda, d'humiliations, de dénigrement et de comportements désobligeants envers les familles de résidents, sa hiérarchie et ses collègues. Tous ces éléments sont, selon l'association, de nature à justifier une faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

- Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 15 juillet 2019

Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'.

Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'.

Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'.

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Selon la jurisprudence, le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge doit rechercher si les faits reprochés présentent un caractère fautif.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

En l'espèce, Madame [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC le 25 février 2020, aux fins de voir, notamment, annuler la mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui a été notifiée le 15 juillet 2019, soit donc dans le délai des deux ans prévus par l'article L. 1471-1 du code du travail.

L'employeur est donc mal fondé à soutenir le rejet de la demande de la salariée tenant à voir annuler la sanction disciplinaire notifiée le 15 juillet 2019 au motif que la salariée n'a pas contesté cette sanction au moment de sa notification.

Madame [N] ne conteste pas la régularité de la procédure de sanction disciplinaire poursuivie à son encontre par l'Association [1], la salariée contestant uniquement le bien fondé de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 15 juillet 2019.

- Sur les griefs reprochés :

Au vu du courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 15 juillet 2019, l'employeur reproche à Madame [N] les griefs suivants :

1°/ D'avoir un comportement inadapté avec le personnel de l'EHPAD [Etablissement 1] ;

2°/ De donner une image employeur déplorable à l'extérieur tant avec certaines familles qu'avec des intervenants extérieurs, en ayant un phrasé brusque pour ne pas dire violent, l'association citant [4] avec Monsieur [W], une pharmacienne Madame [M] et Madame [X] ;

3°/ Des propos irrespectueux avec Monsieur [T], le directeur de l'EHPAD [Etablissement 1], notamment de lui avoir dit ' allez-vous faire foutre ' ;

4°/ Une attitude déplacée avant l'entretien du 26 juin 2019, en convoquant la semaine précédant l'entretien les aides-soignantes afin de rechercher des informations sur les raisons qui ont conduit à sa convocation

Contrairement à ce qui est exposé dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, Madame [N] conteste avoir reconnu les faits qui lui sont reprochés lors de l'entretien du 26 juin 2026.

Aucune des parties ne produit d'élément permettant de vérifier les propos tenus par les participants à l'entretien du 26 juin 2026, aucun compte-rendu d'entretien établi par Madame [Q], qui a assisté la salariée, ou par Madame [G], attachée de direction Ressources Humaines, n'étant versé au débat.

Les propos prêtés à Madame [N] et à Monsieur [K] dans la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire, comme étant ceux qu'ils auraient tenu lors de l'entretien du 26 juin 2026 ne peuvent, en l'état des pièces dont dispose la cour, être retenus comme avérés sur le seul fondement qu'ils sont repris unilatéralement par l'employeur dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, qui en tant que telle ne constitue par un élément probant.

- Sur le premier grief de mise à pied disciplinaire -

Dans un courrier adressé le 28 mai 2019 au directeur de l'Association [1], Madame [A], une salariée, évoque des inversions de médicaments entre résidents qui se sont produites entre novembre 2018 et mars 2019 à la suite desquelles Madame [N] a voulu faire ' porter le chapeau ' aux personnels de l'hébergement (agent de service et cuisinière). Madame [A] relate que Madame [N] a eu un comportement rabaissant à l'encontre de salariés ( 'plusieurs fois, Madame [N] a harcelé le personnel jusqu'à dépression (Madame [E]), départ de l'établissement, rabaissement, crainte et bien d'autres qui n'osent rien dire ou ne sont plus dans les lieux. Madame [N] a une fâcheuse tendance à rabaisser, à traiter les agents de service comme du 'petit personnel', elle ne demande pas mais impose ou ordonne'.

La cour relève qu'au vu des pièces versées au débat par les parties, le témoignage de Madame [A] en date du 28 mai 2019 est le premier porté à la connaissance de l'employeur quant aux agissements reprochés à Madame [N].

Les faits dénoncés dans le courrier de Madame [A], quand bien même ils concernent des événements qui se seraient produits entre novembre 2018 et mars 2019, peuvent être retenus au soutien de la mise à pied disciplinaire prononcé le 15 juillet 2019 dès lors que l'employeur n'en a eu connaissance que le 28 mai 2019, soit moins de deux mois avant le prononcé de la sanction disciplinaire litigieuse.

Le témoignage de Madame [A] est corroboré par celui de Madame [E], cuisinière, qui relate avoir fait l'objet de nombreuses observations et reproches répétés de la part de Madame [N].

Pour autant, Mesdames [A] et [E] ne décrivant pas précisément les propos et les comportements qu'elles reprochent à Madame [N], la cour ne peut pas apprécier objectivement si celle-ci a ou non, entre novembre 2018 et mars 2019, montré des propos ou des comportements à l'égard de l'équipe hébergement/cuisine, pouvant effectivement être qualifiés de rabaissant.

Au vu des pièces produites, l'Association [1] ne produit aucun élément établissant que Madame [N] a tenu les propos qui lui sont reprochés dans la lettre de sanction du 15 juillet 2019, à savoir ' tu n'as qu'à te mettre un bouchon au cul 'et 'Ça y est, c'est arrivé ou cerveau', en sorte qu'il n'est pas établi par des faits précis que Madame [N] avait un phrasé brusque ou violent envers les salariés.

L'employeur ne rapporte en outre aucun élément établissant que Madame [N] priorisait l'organisation de l'équipe soignante au détriment de l'équipe hébergement/cuisine et qu'il n'y avait pas d'interdisciplinarité dans ses prises de décision.

Au vu des éléments dont elle dispose, la cour considère que ce premier grief n'est pas suffisamment établi au moment de la mise à pied disciplinaire prononcé le 15 juillet 2019.

- Sur le deuxième grief de mise à pied disciplinaire -

L'Association [1] produit un courriel adressé le 21 mai 2019 par Monsieur [W] , chef de secteur [5], à Monsieur [K], directeur général de l'Association [1], aux termes duquel Monsieur [W] relate que la veille, sur le site du Rouget, l'IDEC du site, à savoir Madame [N], a dénigré le travail de sa société, rapportant les propos suivants : « vous n'avez aucune logique de communication ' ; ' votre planning de passage ne doit pas bouger '. Le chef de secteur indique par ailleurs que la salariée n'a pas écouté ce qu'il pouvait dire et justifier. Il qualifie l'attitude de l'IDEC du site de ' déplacée à leur égard '.

La cour estime que les propos que Monsieur [W] prête à Madame [N] ne caractérise pas un phrasé brusque ou violent de la salariée. Monsieur [W] ne décrivant pas précisément les propos et l'attitude qu'il reproche à Madame [N], la cour ne peut pas apprécier objectivement si celle-ci s'est, ou non, effectivement montrée dénigrante envers le représentant de la société [5].

L'employeur fournit une attestation de Madame [D] [V], assistante de direction, qui relate : ' lors d'un entretien avec la famille de Monsieur [F] (résidant à l'unité de vie), elle (i.e Madame [N]) dit à sa fille : 'votre papa est dément, vous ne m'écoutez pas, je vous dis que votre papa et dément', sur un ton désagréable autoritaire '.

Un document produit par Madame [N] en vue d'un entretien avec Monsieur [K] permet de comprendre que Madame [X] est la fille de Monsieur [F].

La cour relève qu'il n'est cependant pas produit d'élément ou de témoignage de Madame [X], établissant que cette personne s'est plainte à l'Association [1] d' avoir été mal traitée par Madame [N].

L'Association [1] ne produit aucun élément à l'appui des faits qu'elle reproche à Madame [N] concernant la pharmacienne Madame [M].

Au vu des éléments dont elle dispose, la cour considère que l'employeur ne démontre pas que Madame [N] a donné une image employeur déplorable auprès des familles et des intervenants extérieurs, ni qu'elle a eu un phrasé brusque voir violent avec les intervenants extérieurs.

Le deuxième grief n'est pas établi.

- Sur le troisième grief de mise à pied disciplinaire -

La cour relève qu'il ressort de la fiche de poste produite par l'Association [1] que l'IDEC, à savoir Madame [N], est placée sous l'autorité directe du directeur d'établissement, à savoir Monsieur [T], lequel est donc son supérieur hiérarchique.

Dans un mail du 17 juin 2019 adressé au directeur de l'association, Monsieur [T] relate que le même jour Madame [N] l'a pris à partie pour connaître les raisons de sa convocation le 26 juin 2019 en l'accusant de l'avoir 'chargé'. Il rapporte que la salariée lui a dit qu'il n'allait pas 'faire la loi', qu'elle n'avait pas peur de lui et qu'elle allait 'le faire dégager'.

Il ressort de l'attestation de Madame [O], secrétaire, que celle-ci relate que lors des comités de direction ' Madame [N] tenait des propos désobligeants envers Monsieur le directeur '.

Le témoignage de Madame [O] est corroboré par celui de Madame [V] qui relate que ' durant les [B], Madame [N] est désobligeante avec le directeur, Monsieur [T], elle ne lui laisse pas la parole ou très peu '.

Il l'est également par le témoignage, sous forme d'attestation, de Monsieur [R] [L], agent d'entretien, qui relate avoir été témoin des propos suivants tenus sur un ton colérique par Madame [N] à l'encontre de Monsieur [T] au sujet d'un devis à signer : ' vous avez intérêt de le signer ou je vous mets une gifle .'

La salariée n'a produit aucun élément permettant de contredire ou de réfuter les témoignages de Monsieur [L] et de Mesdames [O] et [V]. Elle ne procède que par allégation lorsqu'elle affirme que Monsieur [L] et le directeur de l'association se côtoyaient en privé et qu'il était accordé à Monsieur [L] des heures et des repos compensateurs en échange de travaux réalisé chez le directeur.

Quand bien même l'employeur ne rapporte pas la preuve que Madame [N] aurait précisément dit à son supérieur hiérarchique ' d'aller se faire foutre ' , la cour considère donc au vu des éléments ci-dessus comme néanmoins établi que Madame [N] a tenu des propos désobligeants et irrespectueux envers son supérieur hiérarchique Monsieur [T].

Le troisième grief est donc établi.

- Sur le quatrième grief de mise à pied disciplinaire -

L'Association [1] ne produit aucun élément établissant que Madame [N] aurait convoqué l'ensemble des aides-soignantes afin de rechercher des informations sur les raisons qui ont conduit à sa convocation le 26 juin 2019.

Si dans son attestation Madame [V] relate que Madame [N] lui a demandé si elle faisait parties des personnes ayant témoigné contre le siège social, Madame [V] ne fait néanmoins que rapporter une question de Madame [N] sans pour autant indiquer que celle-ci a été posé de manière agressive ou menaçante, étant par ailleurs observé que Madame [V] n'est pas aide-soignante mais assistante de direction.

Il ne peut être reproché à Madame [N] de demander des explications à Monsieur [T] sur l'objet de sa convocation à un entretien disciplinaire le 26 juin 2019 au siège de l'association qui l'emploie, dès lors que Monsieur [T] est son supérieur hiérarchique, étant observé que le grief relatif au ton irrespectueux avec lequel la salariée a formulé cette demande est quant à lui déjà retenu comme établi par la cour.

Au vu des pièces produites au débat, il n'est pas établi que Madame [N] a eu une attitude déplacée avant l'entretien du 26 juin 2019, en convoquant la semaine précédant l'entretien les aides-soignantes afin de rechercher des informations sur les raisons qui ont conduit à sa convocation.

- Sur la proportionnalité de la sanction disciplinaire

Il résulte de l'article 18 - nature et échelle des sanctions - du règlement intérieur de l'association que :

' 18-1 tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou de l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance:

- l'observation écrite

- l'avertissement écrit

- mutation disciplinaire

- rétrogradation

- la mise à pied, sans rémunération, d'un à cinq jours suivant le cas

- le licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis indemnité de rupture, selon la gravité de la faute '.

L'employeur ne justifie d'aucune observation verbale ou sanction disciplinaire concernant Madame [N] avant sa mise à pied disciplinaire prononcée le 15 juillet 2019.

Il est établi que Madame [N] a tenu des propos désobligeants et irrespectueux envers son supérieur hiérarchique Monsieur [T].

La cour considère que le prononcé de propos irrespectueux par un salarié présente nécessairement un caractère volontaire et donc fautif, notamment à l'égard d'un supérieur hiérarchique.

Madame [N] a été sanctionnée pour ces faits par une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours fixée le 15 juillet 2019 avec retenue sur salaire.

La cour estime que le fait, pour une Infirmière Diplômée d'Etat Coordinatrice coordonnant une équipe de soignants dans un EHPAD, ce qui lui confère un rôle d'encadrement dans un établissement où la mission principale de tous les personnels est de prendre soin des résidents, de se montrer elle-même peu soigneuse en étant irrespectueuse et désobligeante envers le directeur de l'EHPAD qui est en outre son supérieur hiérarchique, tant en violation du règlement intérieur que des principes d'exemplarité devant guider n'importe quel cadre, constituent notamment lorsqu'il s'agit d'un professionnel de santé des faits fautifs suffisamment graves pour justifier une mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours avec retenue sur salaire, quand bien même il s'agit d'une première sanction.

La cour juge donc comme proportionnée la mise à pied disciplinaire de cinq jours avec retenue sur salaire prononcée le 15 juillet 2019 à l'égard de Madame [N].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé que la mise à pied disciplinaire de Madame [N] est justifiée et qu'il a débouté la salariée de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 15 juillet 2019.

Madame [N] n'est en conséquence pas fondée à demander le paiement de la retenue de salaire de 783,99 euros correspondante à la mise à pied disciplinaire de cinq jours prononcés le 15 juillet 2019.

Madame [N] sera déboutée de sa demande de condamnation de l'Association [1] à lui payer la somme de 783,99 euros au titre de la retenue sur salaire pratiquée sur le bulletin de salaire de septembre 2019 au titre de la mise à pied du 6 au 12 août 2019 avec intérêts au taux légal à compter du 30 septembre 2019, outre 78,40 euros sur congés payés sur la retenue.

- Sur le licenciement

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires et la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute (principe non bis in idem). Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée.

De nouveaux griefs autorisent l'employeur à retenir des fautes antérieures (dans la limite toutefois du délai de trois ans), même déjà sanctionnés, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Madame [N] :

1°/ Des écarts de langage récurrents et inadaptés, des paroles désobligeantes répétées (' elle est bête' , 'elle ne comprend rien', 'elle est moche', 'elles sont grosses', 'la grosse est venue vous lécher le cul', 'vous avez intérêt à signer le devis sinon je vous mets une gifle') et une pression psychologique exercée de façon constante sur certains salariés, notamment Mesdames [V], [O] et [E] ainsi que Monsieur [T], ayant eu pour effet une dégradation de leurs conditions de travail ;

2°/ D'avoir refusé d'utiliser Google agenda ;

3°/ D'avoir emporté des documents professionnels laissant le directeur sans information sur les nouveaux plannings concernant la nouvelle organisation 2020.

De même que pour la sanction disciplinaire prononcée le 15 juillet 2019 (cf supra), faute pour les parties de produire un compte rendu de l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 11 décembre 2019 en présence de Madame [P], assistant la salariée, et de Madame [G], attachée de direction Ressources Humaines, Madame [N] contestant avoir reconnu les faits qui lui sont reprochés lors de l'entretien du 11 décembre 2019, en l'état des pièces dont dispose la cour, les propos prêtés à Madame [N] et à Monsieur [K] dans la lettre de notification du licenciement du 17 décembre 2019 ne peuvent être retenus comme avérés.

Madame [N] ne procède que par allégation lorsqu'elle prétend que les témoignages produits par l'Association [1] ont été instrumentalisés et que ses propos ont été déformés, la salariée ne fournissant aucun élément sérieux permettant de douter de l'objectivité des attestations de salariés produites par l'employeur, la cour observant que toutes les attestations fournies par les parties ont été soumises au débat contradictoire.

- Sur le premier grief

Monsieur [L] relate dans son attestation que le 22 octobre 2019, il a entendu Madame [N] parler de manière colérique à Madame [O] pour une 'histoire de ménage'.

Madame [O] indique quant à elle dans son témoignage à propos de ces faits, que ce jour-là Madame [N] s'est adressée à elle sur un ton agressif en la pointant du doigt, lui reprochant que le ménage n'avait pas été fait dans une chambre. Madame [O] fait état du ton directif et péremptoire adopté par Madame [N] à son égard et indique ' quand elle est sortie de la pièce, j'avais envie de pleurer, je me suis sentie très mal comme si quelqu'un m'avait marché dessus, humiliée'.

Madame [E] expose dans son attestation qu'il était difficile de travailler sereinement et en cohésion avec l'équipe soignante du fait que Madame [N] la décrédibilisait auprès de ses collègues. Madame [E] qualifie le comportement de Madame [N] à son égard comme du harcèlement débuté en novembre 2018 et continuant encore à la date de rédaction de son attestation, soit le 25 novembre 2019. Elle mentionne notamment : ' Madame [N] m'a clairement menacé en me disant de faire attention à ce que je disais sur elle .../... ' .

Monsieur [T] relate que le 17 octobre 2019, après avoir reçu Madame [E] venant lui annoncer sa démission, du fait des propos de Madame [N] à son encontre, Madame [N] a, en parlant de Madame [E], tenu les propos suivants ' la grosse est encore venue vous lécher le cul '. Le directeur de l'EHPAD relate également que lors d'un [B] qui s'est tenu le 21 octobre 2019, Madame [N] a tenu les propos suivants, au sujet d'un infirmier [DI] [DS] 'de toute façon il se casse, il ne manquera à personne', au sujet de Madame [V] 'elle ne manque bien qu'à vous'. Il relate également qu'à l'occasion de ce même [B] Madame [N] lui a tenu les propos suivants ' je vais vous le dire une dernière fois pour que ça rentre, vous ne le ferez pas où vous en subirez les conséquences ', ' votre seul objectif c'est de remplir pour faire plaisir au DG, le reste vous en avez rien à foutre '. Au sujet de la trame commune de planning pour l'équipe d'aides-soignantes de l'EHPAD, fournie par le siège social, il mentionne que Madame [N] a répliqué ' c'est de la merde, j'ai fait mieux '.

Dans son témoignage, Madame [V] mentionne avoir eu une ' altercation très violente avec Madame [N] suite à un désaccord professionnel '. Elle considère que ' Madame [N] est désobligeante envers sa hiérarchie et ses collègues '. Madame [V] indique que Madame [N] dénigre Monsieur [T] en son absence, ainsi que le docteur [VM] auprès de l'équipe soignante. S'agissant du dénigrement des personnels, elle fait état des propos suivants tenus par Madame [N] concernant des salariées : ' elle est bête', 'elle ne comprend rien', 'elle est moche', 'elles sont grosses (au sujet des aides-soignantes), c'est pour cela qu'elles sont en arrêt de travail (poids -> douleurs dos) '. Elle mentionne que Madame [N] leur répète sans cesse sur un ton très autoritaire ' j'ai raison, vous savez que j'ai raison '.

La cour relève que dans son attestation Madame [V] ne fait pas état de pression psychologique subie de la part de Madame [N].

Les pièces produites par Madame [N] faisant état de la satisfaction de certaines familles de résidents de l'EHPAD quant à son travail ou rapportant de prétendues carences professionnelles de salariées de l'établissement ne sont en rien de nature à réfuter les témoignages concordants de Messieurs [L] et [T] et de Mesdames [E], [V] et [O].

Au vu de ces éléments, la cour considère comme établis qu'en octobre et en novembre 2019, Madame [N] a usé plusieurs fois d'écarts de langage inadaptés et grossiers, qu'elle a à nouveau tenu des propos désobligeants et irrespectueux à l'égard de son directeur Monsieur [T], qu'elle utilisait un ton péremptoire et autoritaire pour s'adresser à ses collègues Mesdames [E], [V] et [O], outre des propos dénigrants envers d'autres salariées, notamment en rapport avec leurs apparences physiques, cette situation ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de Mesdames [O] ( 'envie de pleurer, je me suis sentie très mal .../... humiliée ') et de Madame [E] qui a manifesté son intention de démissionner.

- Sur le deuxième grief

Madame [N] conteste avoir refusé d'utiliser Google Agenda.

Seule l'attestation de Monsieur [T] fait mention du refus de Madame [N] d'utiliser Google Agenda.

L'Association [1] ne rapporte aucun élément matériel établissant la décision prise en [B] d'imposer l'utilisation de Google Agenda au sein de l'EHPAD [J] [U] du Rouget dans lequel travaillait Madame [N]. L'employeur ne rapporte pas non plus la preuve que cette dernière a continué à utiliser son agenda papier en violation de cette prétendue décision.

La cour considère que ce grief de licenciement n'est pas suffisamment établi.

- Sur le troisième grief

Il en est de même s'agissant du grief relatif au fait d'avoir emporté des documents professionnels laissant le directeur sans information sur les nouveaux plannings concernant la nouvelle organisation 2020, grief dont la preuve n'est pas rapportée par l'Association [1], étant rappelé (cf supra) que les propos prêtés à Madame [N] dans la lettre de licenciement, que la salariée conteste, ne peuvent être retenus comme probants dès lors que l'employeur ne produit aucun élément les corroborant, faute notamment de fournir un compte rendu de l'entretien préalable au licenciement qui s'est déroulé le 11 décembre 2019.

Le troisième grief de licenciement n'est donc pas établi.

- Sur l'analyse globale

Vu les éléments ci-dessus, la cour retient comme objectivement caractérisés par l'Association [1] les faits fautifs commis par Madame [N] dans l'exercice de ses fonctions professionnelles en ce que cette salariée usait régulièrement d'écarts de langage inadaptés, qu'elle tenait des propos désobligeants et irrespectueux à l'égard de son directeur Monsieur [T], qu'elle utilisait un ton péremptoire et autoritaire pour s'adresser à ses collègues Mesdames [E], [V] et [O], outre des propos dénigrants envers d'autres salariées, notamment en rapport avec leurs apparences physiques, cette situation ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de Mesdames [O] (pleurs et humiliation) et [E] qui a envisagé de démissionner du fait du comportement de Madame [N] à son égard.

Compte tenu du principe non bis in idem rappelé ci-dessus, les propos irrespectueux de Madame [N] à l'encontre de Monsieur [T] qui ont été retenus pour sanctionner la salariée d'une mise à pied disciplinaire le 15 juillet 2019, ne peuvent être à nouveau retenus pour justifier le licenciement de Madame [N] prononcé le 17 décembre 2019, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits. C'est notamment le cas des propos 'vous avez intérêt à signer le devis sinon je vous mets une gifle'.

En revanche, les faits fautifs de même nature (propos irrespectueux et désobligeants à l'encontre de Monsieur [T]) survenus postérieurement au 15 juillet 2019 peuvent être retenus pour justifier le licenciement.

Les nouveaux griefs établis (écarts de langage inadaptés, usage d'un ton péremptoire et autoritaire pour s'adresser à ses collègues, propos dénigrants envers des salariées) autorisent en outre l'employeur à retenir les faits fautifs commis par Madame [N] ayant justifié la mise à pied du 15 juillet 2019 pour apprécier la gravité des nouveaux faits reprochés à la salariée.

L'Association [1] justifie des formations professionnelles continues suivantes de Madame [N] :

- les 25 novembre 2016, 31 janvier 2017 et 1er février 2017: la relation avec les familles des résidents en EHPAD

- le 5 juillet 2017 : préparation de la mission d'infirmière coordinatrice en EHPAD,

- le 15 février 2018 : la conduite des entretiens professionnels.

Le 15 juillet 2019, Madame [N] avait déjà été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour des propos irrespectueux et désobligeants envers son supérieur hiérarchique Monsieur [T] (cf supra).

Vu les principes et observations susvisés, les manquements de Madame [N] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, fautes appréciées en considération de sa qualité d'infirmière diplômée d'Etat coordinatrice au sein d'un EHPAD ayant à plusieurs reprises bénéficié de formations continues en rapport avec sa mission de soins, impliquant un comportement humain et exemplaire du fait de son rôle d'encadrement de l'équipe soignante de l'établissement, mais aussi, s'agissant d'une professionnelle de santé au service de la santé publique, impliquant, au vu de la déontologie des infirmiers prévue aux articles R4312-1 à R4312-92 du code de la santé publique, le respect de principes tels notamment que le respect de la personne, l'interdiction de calomnier un autre professionnel de santé ou de médire de lui ainsi que le devoir d'agir avec dignité et de s'abstenir de tout acte de nature à déconsidérer sa profession, impliquant donc qu'elle s'abstienne envers sa hiérarchie et ses collègues de tous propos grossiers, irrespectueux, désobligeants ou dénigrants susceptibles de dégrader leurs conditions de travail, comme elle l'a pourtant fait entre octobre et novembre 2019, alors qu'elle avait déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 15 juillet 2019 pour des propos irrespectueux et désobligeants à l'égard de son directeur d'EHPAD, ce qui montre que la salariée a persisté dans l'adoption d'un comportement inadapté, la cour considère que l'Association [1] rapporte la preuve de manquements fautifs graves commis par Madame [N] dans le cadre de ses fonctions et de ses relations de travail, lesquels apparaissent comme ayant été de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

La cour juge donc régulier, fondé et proportionné le licenciement pour faute grave de Madame [N] qui, en application des articles L1234-1, L1234-9 et L1235-3 du code du travail, ne peut dès lors prétendre ni aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis ni à des dommages et intérêts pour perte injustifiée d'emploi.

La Cour de cassation jugeant, en application de l'article L. 1332-3 du code du travail, que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l'employeur du paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, Madame [N] ne peut davantage prétendre au paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire du 29 novembre au 17 décembre 2019.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé qu'il n'y a pas lieu à requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [N] et en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des retenues pratiquées sur le bulletin de salaire de décembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire du 29 novembre 2019 au 17 décembre 2019.

Madame [N] n'est dès lors pas fondée à demander à l'Association [1] de lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés.

Le jugement déféré sera donc aussi confirmé en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas lieu à remise d'un bulletin de paie et d'une attestation destinée à pôle emploi, rectifiés.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Madame [N], qui succombe en toutes ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles.

Par équité, l'Association [1] sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

Madame [N] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant le jugement déféré sur les seuls dépens, condamne Madame [I] [Z], épouse [N] aux dépens de première instance ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Condamne Madame [I] [Z], épouse [N] aux dépens d'appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN