Démission : décisions et repères – page 27

[E] [P] a été engagé par la société [2] suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité de consultant, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2021, M. [E] [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2021. L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par un mail du même jour, M. [E] [P] a adressé sa démission. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 202, M. [E] [P] a été licencié pour faute grave. Le 5 juillet 2022 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

d'un taux horaire de 12,5509 euros. [S] [J] a fait l'objet d'un arrêt de travail continu pour maladie à compter du 23 novembre 2022. Par courrier du 3 janvier 2023, elle a contesté le contenu de celui du 17 novembre 2022 et la baisse de sa rémunération qui s'en est suivie, puis, par courrier du 13 janvier 2023, a notifié à son employeur sa décision de démissionner de son poste de secrétaire en respectant un délai d'un mois à compter de la notification. A cette date, elle était assujettie à la convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires du 16 novembre 2022.

Par courrier du 24 janvier 2022, la société [3] a indiqué à M. [A] qu'elle prenait acte de son refus, et lui a demandé de transmettre en retour «'une demande écrite de cessation de travail'». ' Par courrier recommandé avec accusé de réception du 26 janvier 2022, M. [A] a explicité les raisons de son refus et a invité l'employeur à le licencier. ' Le 1er février 2022, l'employeur a considéré que M. [A] était démissionnaire et lui a remis ses documents de fin de contrat. ' D'abord placée en redressement judiciaire le 2 septembre 2022, la société [3] a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 3 février 2023 du tribunal de commerce d'Arras, la société [2] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. ' Par requête du 22 mai 2024, M.

[H] indique notamment avoir vu M. [T] insulter M. [M] en ces termes 'enculé, bâtard', décrivant ce dernier comme étant 'choqué et incapable de gérer son équipe comme il le faisait'. M. [P] qui témoigne également de la pression mise sur M. [M] à qui M. [T] 'parlait comme un chien', et M. [L] qui évoque son comportement provocateur et humiliant pour pousser M. [M] à la démission, précisent tous les deux que cela rendait M. [M] malade et qu'ils l'avaient incité à aller en parler au médecin du travail, M. [W] attestant lui avoir aussi conseillé 'de se mettre en arrêt de travail pour garder ses distances et se reposer'. Si comme le souligne l'association [1], il convient de prendre avec circonspection l'attestation de M.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 3 mars 2026 EXPOSÉ DU LITIGE : M. [R] [W] a été engagé en qualité de chauffeur livreur le 1er février 2022 par la SARL [1], société de transport routier, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à raison de 104 heures par mois, soit 24 heures par semaine. Par courrier en date du 13 juin 2022, M. [W] a notifié à son employeur sa démission et a quitté les effectifs de la société le 19 juin 2022. Par lettre recommandée du 7 décembre 2023, M. [W] a mis en demeure la société [1] de lui payer un rappel de salaire pour la période de février à juin 2022.

, que la salariée a rappelé l'employeur le 14/02/2023 pour négocier la rupture, qu'aucun vice du consentement n'est prouvé. En vertu de l'article L1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée du 1er mai 2022. La convention collective applicable est celle des ouvriers employés dans des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés. A compter du 20 septembre 2022, M. [S] [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 27 septembre 2022 M. [S] [V] a démissionné et a été dispensé d'effectuer son préavis. Le 29 juin 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de demander la requalification de la rupture de son contrat de travail en une prise d'acte aux torts de l'employeur, de voir produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir divers rappels de salaire et indemnités financières.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 mars 2026 EXPOSE [U] LITIGE M. [G], mineur, a été engagé par la société [1] à compter du 23 août 2021 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, entreprise de moins de 10 salariés, est applicable à la relation contractuelle. Par lettre du 17 juillet 2022, M. [G] a notifié sa démission à l'employeur, avec prise d'effet au 19 juillet 2022. Par lettre du 14 décembre 2022, M. [G] a réclamé à la société [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires.

A compter du 3 janvier 2018, elle a engagé M. [J] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet d'entrepreneur salarié en qualité de Consultant formateur pour exercer des fonctions de Chef de projet en communication moyennant une rémunération de 2.820,60 euros brut. Par courriel du 26 novembre 2021 adressé au président de la société, M. [W] a démissionné de [1] dans les termes suivants : 'Par la présente, comme je vous l'ai expliqué oralement, je vous signifie officiellement ma démission de [1] avec sortie immédiate des effectifs au plus tard le 30 novembre 2021. (...) Cette décision est conditionnée à la signature réciproque du protocole transactionnel que vous trouverez en pièce jointe de ce mail que je vous remercie de me renvoyer signé en retour avant 23 h ce jour.

travail à durée déterminée signés par M. [P] ; - juger régulier le recours aux CDD contrat saisonnier ; - juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de M. [P]; En conséquence - débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; Sur la rupture du contrat de travail - juger régulière la démission de M.

Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Par contrat du 1er juillet 2018, la société a engagé Mme [Z] [F] (la salariée) en qualité de chef de cuisine, pour une durée de travail de 43 heures et un salaire mensuel de 2 424,58 euros. Le 17 juillet 2018, Mme [Z] [F] a notifié à son employeur sa démission. Le 30 août 2018, elle a perçu une régularisation de 440 euros au titre d'une prime exceptionnelle. Le 1er septembre 2018, Mme [Z] [F] a signé le reçu pour solde de tout compte avec réserves. Par lettre recommandée du 17 octobre 2018, Mme [Z] [F] a contesté le dit solde, réclamant le paiement d'un reliquat de 333,90 euros. Par lettre du 25 octobre 2018, la société a demandé des précisions concernant ce reliquat.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 juillet 2023, la société demande à la cour de : Réformer le jugement qui a requalifié la prise d'acte en licenciement nul, qui l'a condamnée à payer les sommes allouées à ce titre et au titre du travail dissimulé, de l'exécution déloyale du contrat de travail et des heures supplémentaires ; Statuant à nouveau, Dire et juger que la prise d'acte de M. [N] doit produire les effets d'une démission, que [N] ne produit pas d'éléments établissant qu'il aurait réalisé des heures supplémentaires à la demande de son employeur sans en être rémunéré et qu'il ne rapporte pas la preuve d'une dissimulation d'emploi salarié intentionnelle ; En conséquence : Débouter M.