Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUIN 2026

N° RG 24/01827

N° Portalis DBV3-V-B7I-WSQ3

AFFAIRE :

[X] [D]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 29 avril 2024 par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Saint Germain en Laye

Section : E

N° RG : F 23/00066

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Charlotte CHEVALLIER

Me Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [X] [D]

né le 2 septembre 1975 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Charlotte CHEVALLIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 129

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant: Me Gabriel FERRAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: J001

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 3 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT

Greffière lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] a été engagé par la société [1], en qualité de gestionnaire base articles, par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2001.

Cette société est spécialisée dans la fabrication de vis et de boulons et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés . Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait un poste de responsable administration des ventes.

Par lettre du 19 janvier 2023 le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Je vous contacte en ma qualité de salarié, embauché par votre entreprise depuis le 1er juin 2001, pour vous faire part des nombreux manquements de la société que je subis depuis plusieurs mois.

Depuis la vente de l'entreprise familiale le 1er avril 2022 au groupe américain [2] et le changement de direction afférent, mes conditions de travail se sont fortement dégradées, au point d'altérer ma santé physique et mentale, en raison de vos agissements répétés, qui s'apparentent à du harcèlement moral.

En effet, depuis le mois de septembre 2022, vous avez procédé dans les faits à ma rétrogradation, en me retirant les missions du management que j'exerçais en qualité de responsabilité de service [3].

Depuis cette date, je ne manage plus aucun salarié alors que j'avais une trentaine de personnes sous ma responsabilité.

De même, je ne dispose plus de bureau attribué et a été contraint de travailler dans une salle de réunion.

Parallèlement, vous n'avez cessé de me mettre la pression pour que je signe un avenant, qui venait acte ma rétrogradation, en me proposant mon ancien poste ' retiré d'une partie importante de ses fonctions (absence de la gestion des équipes en charge des données clients & articles), à savoir le poste de pricing manager.

Après deux ans passés sur le poste de responsable [3], je n'ai pas compris cette proposition, que j'ai donc refusée.

Suite à ce différend, je m'aperçois que ma prime trimestrielle, qui est en principe versée à chaque échéance, ne m'a pas été attribuée au mois d'octobre. Ce prétendu « retard » que vous avancez, m'a nécessairement intimidé, en me contraignant de vous en demander le versement.

Dernièrement, vous n'avez pas hésité à me menacer de ne pas me verser ma prime de fin d'année, qui représente 7 % de mon salaire annuel, si je ne remplissais pas certains objectifs assignés, et ce, dans un laps de temps très bref.

Vous vous permettez ainsi de remettre en cause mes compétences professionnelles sans me préciser pour autant les points qui poseraient difficultés.

Ainsi, vous avez cherché à modifier mon poste de travail, puis à m'évincer, en raison de prétendues incompétences professionnelles, alors qu'en réalité je m'aperçois au fil des mois, que vous cherchez à réorganiser le service ADV et me positionner à 100 % sur le pricing qui est un enjeu majeur pour l'entreprise [4] et qu'il ne s'agit donc pas d'une question individuelle.

Cette stratégie d'inversion de la situation, en me faisant peser la responsabilité de mon départ ' faute pour moi d'avoir accepté une modification de mon contrat de travail qui constituait une rétrogradation ' alors que l'entreprise souhaite en réalité réorganiser le service ADV et créer un service pricing, n'est pas acceptable.

Après 22 ans passés au sein de cette entreprise, je suis donc choqué par le traitement qui m'a été réservé ces derniers mois, constitué de pressions, menaces, reproches et intimidations.

Vous m'avez plongé dans un état anxiogène depuis le mois de septembre 2022, en me laissant dans une situation d'incertitude sur mon avenir professionnel au sein de l'entreprise, tout en me retirant mes responsabilités et en remettant en cause mes compétences professionnelles sans justification.

Ces agissements répétés ont fortement dégradé mes conditions de travail ainsi que mon état de santé, contraignant mon médecin traitant à devoir m'arrêter pour syndrome dépressif lié à mon travail à compter du 14 décembre 2022.

L'ensemble de ces faits constitue des manquements graves de votre part et laissent fortement présumer l'existence d'un harcèlement moral, qui ne permettent plus de retourner travailler sereinement dans de telles conditions.

C'est la raison pour laquelle je suis contraint, par la présente, de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts. ».

Par requête du 13 mars 2023, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye aux fins de dire que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye (section encadrement ) a :

. dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [D] s'analyse en une démission et en produit les effets,

. fixé la moyenne des salaires de M. [D] à la somme de 5 877,57 euros,

. constaté la nullité de la convention de forfait jours,

. condamné la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- 7 175 euros à titre de rappel de salaires sur le bonus de fin d'année,

- 717,50 euros à titre de congés payés afférents,

- 10 000 euros au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [1] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 16 mars 2023 date de réception par le défenseur de la convocation à la première audience de mise en état, et à compter du prononcé pour le surplus,

. ordonné la remise d'un bulletin de paie régularisant les créances ainsi que le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi conformes au présent jugement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement,

. débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

. condamné M. [D] à verser à la société [1] la somme de 17 632,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts légaux à compter du jugement,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

. rappelé que par application de l'article R 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire est de droit pour remise des documents et pour les indemnités énoncées à l'article R 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires, fixe la moyenne des salaires à la somme de 5 877,57 euros,

. dit que les dépens respectifs afférents aux actes et procédures de la présente instance, seront supportés en tant que de besoin, par chacune des parties pour ce qui la concerne.

Par déclaration adressée au greffe le 18 juin 2024, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29/04/2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 05/05/2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de :

. le recevoir en ses demandes et de l'y déclarer bien fondé ;

. confirmer le jugement de première instance en ce qu'il condamnait la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours, la somme de 7 175 euros et 717,5 euros de congés payés afférents au titre du rappel de salaire relatif à là la rémunération variable et la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 29 avril 2024 en ce qu'il l'a :

- débouté de sa demande visant à faire reconnaître les faits de harcèlement moral et la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- débouté de sa demande visant à faire reconnaître que la société [1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;

- débouté de sa demande visant à faire reconnaître le bien fondé de sa prise d'acte ;

- débouté de sa demande visant à obtenir la condamnation de la société [1] à la somme de 35 000 euros au titre du harcèlement moral commis par la société à titre principal, et à la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail à titre subsidiaire ;

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] à lui verser les indemnités suivantes :

- sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : 60 069,17 euros

- sur l'indemnité compensatrice de préavis : 17 632,71 euros outre 1 763,27 € de congés payés afférents ;

- sur l'indemnité pour licenciement nul : 105 800 euros nette de CSG-CRDS

- sur l'indemnité au titre de la violation du statut protecteur : 17 397,60 euros

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] à des dommages et intérêts d'un montant de 25 000 euros sur le fondement de la violation de son obligation de sécurité ;

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en raison du manquement à son obligation de prévention du harcèlement ;

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en raison de la violation de l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail ;

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts résultant de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur,

- débouté de sa demande visant à obtenir les intérêts au taux légal sur le montant des condamnations à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- débouté de sa demande visant à faire condamner la société [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

. constater que la société [1] a commis des faits de harcèlement moral et violé son obligation de sécurité à son égard ;

. constater que la société [1] a commis plusieurs manquements graves rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ;

. constater que la prise d'acte du salarié envoyée le 13 janvier 2023 à son employeur est donc bien fondée ;

En conséquence,

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 35 000 euros au titre du harcèlement moral commis par la société à titre principal, et à la somme de 35 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail à titre subsidiaire ;

. condamner la société [1] à lui verser les indemnités suivantes :

- sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : 60 069,17 euros

- sur l'indemnité compensatrice de préavis : 17 632,71 euros outre 1 763,27 euros de congés payés afférents ;

- sur l'indemnité pour licenciement nul : 105 800 euros nette de CSG-CRDS ;

- sur l'indemnité au titre de la violation du statut protecteur : 17 397,60 euros ;

. condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 25 000 euros sur le fondement de la violation de son obligation de sécurité ;

. condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 10 000 euros sur le fondement du manquement à son obligation de prévention du harcèlement ;

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 175 euros et 717,5 euros de congés payés afférents en raison du rappel de salaires au titre du bonus de fin d'année qu'il aurait dû percevoir.

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en raison de la violation de l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail ;

. constater la nullité ou l'inopposabilité de la convention individuelle de forfait jours ;

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en raison de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours.

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros en raison de dommages et intérêts résultant de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur,

. fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 5 877,57 euros ;

. ordonner la remise d'un bulletin de paie régularisant les créances salariales ainsi que le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi conforme à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, dans les 15 jours suivants la notification de la décision à venir ;

. dire et juger que le conseil se réserve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête ;

. condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

. ordonner la capitalisation des intérêts ;

. condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :

. jugé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [D] n'est pas fondé sur des faits graves empêchant la poursuite du contrat de travail et qu'elle produit par conséquent les effets d'une démission ;

. condamné M. [D] à payer à la société 17 632,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec intérêts légaux à compter du jugement ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 60 069,17 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 17 632,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 1 763,27 euros bruts à titre de congés payés y afférent ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 105 800 euros nets de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 17 397.60 euros bruts à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur.

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de de 25 000 euros bruts à titre de dommages et intérêt pour violation de l'obligation de sécurité ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de formation et d'adaptation ;

. débouté M. [D] de sa demande en paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité ;

. débouté M. [D] de sa demande en condamnation de la société aux entiers dépens ;

La société demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

. condamné la société à payer à M. [D] 7 175 euros bruts au titre du rappel de salaire sur le bonus de fin d'année 2022 et 717,5 euros bruts de congés payés afférents ;

. condamné la société à payer à M. [D] 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait en jours ;

. condamné la société à payer les intérêts de droit sur les salaires et les éléments de salaire à compter de 16 mars 2023, date de réception par le défendeur de la convocation à la première audience de mise en état et à compter du Jugement pour le surplus ;

. ordonné à la société de remettre un bulletin de paie régularisant les créances ainsi que le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi conformes au Jugement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement ;

. faisant droit à l'appel incident,

. débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

à titre reconventionnel et en tout était de cause :

. condamner M. [D] au paiement de 2 500 euros à la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la prise d'acte consécutive à un harcèlement moral

Le salarié soutient qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, caractérisé notamment par une rétrogradation, l'absence de bureau, des pressions, le retard dans le versement de la prime trimestrielle, et l'absence de réponse à ses alertes, dans un contexte de réorganisation de la société, qui a conduit à sa prise d'acte, à laquelle il conviendra de faire produire les effets d'un licenciement nul.

L'employeur objecte que la prise d'acte est infondée en l'absence de tout harcèlement moral, et que la rupture du contrat de travail doit être qualifiée de démission. Il conteste tout manquement, les griefs soulevés étant infondés.

***

La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture.

Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée.

Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité.

S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies.

Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

En l'espèce, le salarié a informé son employeur par courrier du 19 janvier 2023 (pièce 7) intitulé « notification de la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts » qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date.

Il invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon lui de manquements graves caractérisant un harcèlement moral :

- une rétrogradation, en lui retirant ses fonctions de management ;

- l'absence de bureau attribué ;

- des pressions pour qu'il signe un avenant à son contrat de travail ;

- l'absence de versement de sa prime trimestrielle en octobre 2022 ;

- des menaces de ne pas lui verser la prime de fin d'année et la diminution drastique de celle-ci ;

- la remise en cause de ses compétences professionnelles ;

- l'inertie de la société suite à sa dénonciation d'un harcèlement moral par courriel du 14 décembre 2022.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la rétrogradation de ses fonctions

À l'appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l'objet, le salarié invoque en premier lieu la rétrogradation de ses fonctions, caractérisée par le retrait de tout management.

Il produit pour en justifier :

- un avenant à son contrat de travail du 2 novembre 2020 (pièce 4), le promouvant au poste de responsable [3] (Administration des Ventes), statut cadre position II coefficient 114 ;

- une note d'information du 30 octobre 2020 au sein de la société [5] (pièce 5) indiquant que M. [D] était promu au poste de responsable [3], et était en charge des équipes ADV, Accueil et Base Article ;

- un échange de courriels en date du mois de septembre 2022, entre le salarié et M. [H], directeur commercial [6] (pièce 12), relatif à un changement de poste, le salarié mentionnant : « tu m'as informé que je n'avais plus la responsabilité de l'ADV » ;

- un projet d'avenant au contrat de travail à compter du 1er octobre 2022 (pièce 14) nommant le salarié au poste de [7], qui n'a jamais été signé par celui-ci ;

- un courriel du 28 octobre 2022 de Mme [J], DRH de la société (pièce 13 page 2), qui indique : « nous avons eu un entretien avec [I] afin de te proposer de revenir à un poste au Pricing ».

Enfin, il résulte des différents courriels produits (notamment celui du 28 octobre 2022 ' pièce 13 : « Je tiens à te préciser que tu occupes depuis le 1er octobre 2022, d'un commun accord, le poste de [7] défini ensemble » ; et celui du 13 décembre 2022 ' pièce 17 : « nous te demandons de reprendre tes fonctions à l'ADV »), ainsi que la date indiquée sur le projet d'avenant à savoir 1er octobre 2022, que le salarié a été effectivement déchargé des fonctions de responsable [3], et a pris les fonctions de [7], à compter du 1er octobre 2022.

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif à une rétrogradation de ses fonctions est donc établi pour la période du 1er octobre au 13 décembre 2022.

Sur l'absence de bureau

Le salarié indique qu'il n'avait plus de bureau à compter du 2 septembre 2022, et qu'il devait travailler dans une salle de réunion, lorsqu'il se rendait deux jours par semaine dans la société, les trois autres jours étant passés en télétravail.

Il produit aux débats :

- son propre courriel du 14 décembre 2022 (pièce 18) rappelant les manquements reprochés à son employeur, et qui seront repris dans son courrier de prise d'acte, notamment l'absence de bureau ;

- un courriel du 13 décembre 2022 (pièce 25) adressé par M. [R], intervenant extérieur, au salarié, et qui lui dit : « I can come down to where you are sitting » (traduction de la cour : « Je peux descendre là où tu es assis »).

Toutefois, l'employeur produit aux débats un autre courriel de M. [R] (pièce 29) du 11 septembre 2023, répondant à la DRH l'interrogeant sur ce courriel de décembre 2022, et expliquant : « The context for the email attachment you sent me (which I had sent to [X]) is that I had seen him working a couple of times by himself in meeting rooms that were being used by the Internal Audit team and I sent him that email to have a chat so I can understand why he was not using his own desk ». (traduction de la cour : « Le contexte de la pièce jointe que vous m'avez envoyée (et que j'avais adressée à [X]) est le suivant : je l'avais vu travailler seul à plusieurs reprises dans des salles de réunion utilisées par l'équipe d'audit interne, et je lui avais envoyé ce courriel pour discuter avec lui et comprendre pourquoi il n'utilisait pas son propre bureau).

Aussi, aucun élément ne vient justifier de l'absence de bureau attribué à M. [D], sa propre pièce n'ayant pas de valeur probante, n'étant corroborée par aucun autre élément, le courriel de M. [R] ne démontrant pas qu'aucun bureau ne lui était affecté.

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif à l'absence de bureau n'est donc pas établi.

Sur les pressions pour signer l'avenant de changement de fonction

Le salarié indique que des pressions ont été exercées sur lui pour qu'il signe l'avenant le rétrogradant aux fonctions de [7], au cours du mois d'octobre 2022.

Il produit aux débats :

- un courriel du 21 octobre 2022 (pièce 13 page 6) lui envoyant la fiche de poste et l'avenant ;

- le projet d'avenant ainsi que la fiche de poste de [7] (pièce 14) ;

- un échange de courriels du 25 octobre 2022 entre M. [H] et le salarié sur les termes de l'avenant et le contenu des fonctions (pièce 13 pages 3 à 5) ;

- le courriel de Mme [J] du 28 octobre 2022 (pièce 13 page 2), qui indique : « Étant donné que nous devons déposer les bulletins de paie sur le coffre-fort électronique, nous te remercions de bien vouloir nous faire part de ton acceptation ou de ton refus avant 14h00. Je tiens à te préciser que tu occupes depuis le 1er octobre 2022, d'un commun accord, le poste de [7] défini ensemble et conformément à la fiche de poste que tu as proposé. En cas de refus de la modification de ton contrat de travail, nous serons contraints d'envisager d'autres mesures ».

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif à des pressions pour signer le projet d'avenant est donc établi.

Sur l'absence de versement de la prime trimestrielle en octobre 2022

Le salarié indique que sa prime trimestrielle lui a été versée avec retard au mois d'octobre 2022, et il en déduit qu'il s'agit d'une pression pour lui faire signer l'avenant.

Il verse aux débats son courriel du 28 octobre 2022 adressé à M. [H] (pièce 15), et lui indiquant : « Je suis très surpris de ne pas voir ma prime trimestrielle sur mon bulletin de salaire ».

L'employeur produit la réponse à ce courriel (pièce 16), adressé par M. [H] à M. [D] le même jour, et l'informant : « Il semble compliqué de t'avoir au téléphone. Concernant ta prime du trimestre passée, ce n'est « ni normal, ni un oubli ». J'ai essayé de t'avoir hier à plusieurs reprises pour te prévenir. J'ai donné tardivement la dernière cadence de primes. Il y avait un risque que certaines ne passent pas dans les temps. Tu trouveras donc en PJ la prime du trimestre passée qui va arriver sous la forme d'un acompte. ». Étaient joints à ce courriel deux tableaux des primes accordées au salarié à hauteur de 1 500 euros pour le poste de [7] et de 1 500 euros pour le poste de responsable [3].

L'employeur produit également la fiche de paie du mois de novembre 2022 du salarié (pièce 17) mentionnant : « prime trimestrielle régul 10/2022 ».

Aussi, l'élément de fait invoqué par le salarié n'est pas établi.

Sur les menaces relatives au versement de la prime de fin d'année et la tentative de l'évincer

Le salarié indique qu'une pression a été exercée sur lui par l'employeur au titre du versement de la prime de fin d'année.

Il verse aux débats le courriel déjà évoqué de Mme [J] [V] en date du 13 décembre 2022 (pièce 17), qui lui indique : « En ce qui concerne ton bonus de fin d'année, et toujours compte tenu de la situation, nous te verserons un acompte du montant en décembre 2022 et le solde fin janvier 2023 à condition que tu aies :

- transmis et formé une personne de l'entreprise sur la gestion & le calcul des corridors de prix ;

- transmis et formé une personne de l'entreprise sur l'analyse des marges ;

- transmis et formé une personne de l'entreprise sur l'enjeu de la gestion des datas ;

- assuré les phases de tests lié au changement de version de SAP ».

Il produit également son courriel du 14 décembre 2022, en réponse (pièce 18), dans lequel il demande : « Vous conditionnez le versement du bonus à l'accomplissement de cette condition de formation tout en réduisant le délai pour y arriver, et ce, alors qu'aucune rupture conventionnelle n'est finalement envisagée. Pour quelles raisons former cette personne si ce n'est pour m'évincer ensuite ' ».

L'élément de fait invoqué par le salarié relatif aux pressions subies s'agissant de son bonus de fin d'année est donc établi.

Sur la remise en cause de ses compétences professionnelles :

Le salarié indique que ses compétences professionnelles ont été remises en cause de façon injustifiée, et verse aux débats son propre courriel du 14 décembre 2022, déjà évoqué (pièce 18).

Aucune autre pièce ne vient corroborer ce courriel, qui n'a pas de valeur probante suffisante en soi, émanant de la partie elle-même.

Aussi, cet élément de fait n'est pas établi par le salarié.

Sur la diminution importante du bonus de fin d'année

Le salarié produit aux débats ses différents bulletins de paie de décembre 2018 à décembre 2022 (pièce 20), qui démontrent que le bonus qu'il a perçu en fin d'année s'élevait à un montant de 7 700 à 9 000 euros selon les années, et qu'en 2022, il n'a perçu que la somme de 1 000 euros de ce chef.

L'élément de fait est établi par le salarié.

Sur l'inertie de la société suite au harcèlement moral dénoncé

Le salarié indique qu'il a dénoncé le harcèlement moral qu'il estime avoir subi dans son courriel du 14 décembre 2022 (pièce 18), et que l'employeur n'a pas réagi à cette dénonciation.

L'employeur justifie toutefois que le salarié a été placé en arrêt de travail dès le 14 décembre 2022 (pièce 19), soit le jour même de ce courrier, et que cet arrêt de travail s'est poursuivi jusqu'à son courrier de prise d'acte du 19 janvier 2023 (pièce 7).

Aussi, l'élément de fait relatif à l'absence de réponse de l'employeur n'est pas établi, en raison de l'absence du salarié à compter de cette dénonciation jusqu'à sa prise d'acte, un mois plus tard.

À ce stade de l'examen du harcèlement moral et en synthèse de ce qui précède, sont donc établis les faits suivants :

- une rétrogradation, en lui retirant à compter du 1er octobre 2022 ses fonctions de responsable [3] ;

- des pressions pour signer l'avenant de changement de fonction ;

- des menaces de ne pas lui verser la prime de fin d'année et la diminution drastique de celle-ci.

Le salarié justifie par ailleurs de la dégradation de son état de santé par la production de ses arrêts de travail (pièce 19) du 14 décembre 2022 au 31 janvier 2023 pour « burn out », arrêts de travail qui sont antérieurs à sa prise d'acte.

Le salarié, qui établit la dégradation de son état de santé, présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des motifs du changement de fonction, de la rétrogradation et des pressions exercées sur le salarié pour signer l'avenant, l'employeur expose que le changement de fonction a été proposé par le salarié lui-même, suite aux difficultés rencontrées dans son service, n'entraînait aucun changement de statut, de classification conventionnelle ou de rémunération, ne correspondait à aucune rétrogradation, et était une proposition finalement refusée par le salarié lui-même.

S'agissant des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de ses fonctions de responsable [3], et qui expliqueraient la proposition de changement de poste, l'employeur produit la liste des revendications des salariés de l'ADV (pièce 7) et le protocole de fin de conflit du 15 septembre 2022 (pièce 8).

Aucun élément mentionné dans ces deux pièces ne remet en cause le management de M. [D], les revendications des salariés portant notamment sur l'absence de recrutement et de RRH sur le site [Localité 4], les formations dispensées aux nouveaux arrivants trop courtes, l'augmentation des salaires et la répartition des primes, toutes problématiques qui ne sont pas du ressort du salarié.

Par ailleurs, le salarié justifie qu'il avait alerté sa hiérarchie de la nécessité de recruter au sein de l'ADV en raison des absences (pièce 8) ; qu'il a avisé par courriel du 30 août 2022 sa direction des risques de débrayage à l'ADV en raison des problèmes de répartition des primes, du nombre de jours de télétravail, du nouvel outil de pointage et du manque de personnel (pièce 9) ; et qu'il a répercuté immédiatement à sa hiérarchie les revendications des assistantes du pôle ADV (pièce 10) le 14 septembre 2022.

Aussi, l'employeur ne justifie pas que la proposition de changement de poste, puis le changement de poste effectif à compter du 1er octobre 2022, est due à une carence de management du salarié.

S'agissant de l'absence de rétrogradation des fonctions, l'employeur verse aux débats :

- le courriel du salarié du 19 septembre 2022 (pièce 12 page 2) qui indique qu'il avait été informé qu'il n'avait plus la responsabilité de l'ADV, et qu'il lui avait été proposé de se concentrer sur la partie Pricing. Il indiquait ses conditions de rémunération et de rattachement à la direction générale pour accepter ce poste ;

- le courriel de Mme [J] du 7 novembre 2022 (pièce 13), qui répondait au salarié : « Il ne t'a pas été annoncé le 2 septembre que tu n'avais plus la responsabilité de l'ADV. Nous avons eu une discussion suite à la grève du 14 septembre qui a touché le service [3]. Lors de cette discussion, nous t'avons fait part des dysfonctionnements qui nous ont été remontés à la suite des discussions avec les équipes. ('). La situation dans laquelle tu étais n'était plus acceptable ni pour l'entreprise ni pour toi c'est pourquoi, à la suite de nos entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ». Le poste reste le même, seul l'intitulé est différent » ;

- le courriel du salarié du 29 novembre 2022 (pièce 16) qui explique : « Je vous confirme mon souhait d'engager une rupture conventionnelle malgré mon statut de salarié protégé ['] Je n'ai à ce jour pas signé l'avenant de [9], car le salaire proposé ne correspond pas au prix du marché d'un tel poste avec la responsabilité que ce dernier engage ».

- le courriel du 13 décembre 2022 de Mme [J] déjà évoqué (pièce 15) qui l'informe : « Étant donné que tu ne souhaites finalement pas signer ton avenant, nous te remercions de bien vouloir reprendre tes fonctions à l'ADV tout en gardant le Pricing comme c'était le cas avant nos discussions ».

Il résulte de ces éléments qu'aucune rétrogradation n'a été imposée au salarié, le poste proposé ne modifiant ni sa classification, ni sa rémunération, et des négociations étant menées avec lui sur le contenu du nouveau poste ; que le salarié a demandé un rattachement à la direction générale qui a été accepté, les pourparlers échouant sur l'augmentation salariale qui lui a été refusée, et qui a conduit au refus du salarié de signer l'avenant.

S'agissant des pressions et des menaces pour faire signer le projet d'avenant au salarié, il résulte des éléments produits par l'employeur (pièce 15) que Mme [J] [V], la DRH, a adressé au salarié un courriel du 13 décembre 2022 l'informant : « Étant donné que tu ne souhaites finalement pas signer ton avenant, nous te remercions de bien vouloir reprendre tes fonctions à l'ADV tout en gardant le Pricing comme c'était le cas avant nos discussions. Nous comprenons de l'ensemble de nos échanges que le poste à l'ADV et au Pricing sont chronophages, par conséquent, nous souhaitons te soulager du Pricing et souhaitons que tu transmettes cette partie à une personne de l'entreprise. Lors de notre dernier échange, tu as évoqué la possibilité de former [Y] à cette partie ».

Aussi, il résulte de ces éléments que le salarié, qui a refusé de signer le projet d'avenant modifiant ses fonctions, s'est vu réattribuer son poste à l'ADV, et n'a subi aucune sanction.

Il en résulte que si le changement de fonctions n'est pas dû à une carence de management du salarié, l'employeur démontre toutefois que ce changement de fonctions a fait l'objet de négociations entre eux durant près de deux mois, et qu'il n'a pas été imposé au salarié, suite à son refus final de signer l'avenant correspondant.

L'employeur démontre donc que cette décision a été prise pour des motifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant des menaces de ne pas lui verser la prime de fin d'année et de la diminution drastique de celle-ci, l'employeur indique que les conditions contestées par M. [D] ont été proposées par le salarié lui-même, dans son courriel du 29 novembre 2022 (pièce 13), qui indique : « Pour ma part, je vous reconfirme ma proposition, afin de ne pas mettre en risque l'entreprise, de rester dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à fin janvier 2023 afin de :

- transmettre et former une personne de l'entreprise sur la gestion & le calcul des corridors de prix ;

- transmettre et former une personne de l'entreprise sur l'analyse des marges ;

- transmettre et former une personne de l'entreprise sur l'enjeu de la gestion des datas ;

- assurer les phases de tests lié au changement de version de SAP ».

Aussi, il en résulte que les conditions posées par la DRH pour obtenir le bonus de fin d'année dans son courriel du 14 décembre 2022 ne sont que la reprise des propositions formulées par le salarié lui-même.

Toutefois, dans son mail du 29 novembre 2022, le salarié indiquait également qu'il souhaitait que ses conditions de salaires restent inchangées (primes, bonus de fin d'année).

Or, son bonus de fin d'année a bien été modifié, puisqu'il a été fixé à 1 000 euros bruts en décembre 2022, alors qu'il s'élevait à 8 000 euros bruts en moyenne lors des quatre années précédentes.

Certes, ce bonus de fin d'année n'était pas prévu au contrat de travail ou dans les avenants signés avec le salarié, et ne résulte pas non plus d'un accord d'entreprise ou de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Par ailleurs, ce bonus ne peut être qualifié d'usage en ce qu'il n'est pas démontré, ni même soutenu, qu'il était versé à l'ensemble des salariés.

Il s'agit donc d'une prime discrétionnaire, qui n'était pas corrélée à la réalisation d'objectifs.

En ce cas, l'employeur doit pouvoir être en mesure de justifier des raisons objectives de ses choix d'attribution. Or, en l'espèce, celui-ci se contente d'indiquer qu'il s'agit d'une prime discrétionnaire, sans indiquer les modalités de calcul de celle-ci à l'égard de M. [D].

Aussi, en l'absence de toute justification objective de la baisse du bonus de fin d'année attribué au salarié, l'employeur ne démontre pas que cette diminution importante du bonus est justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient ainsi les éléments suivants comme à la fois caractérisés par le salarié et non justifiés par l'employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral :

- la diminution du bonus de fin d'année versé au mois de décembre 2022 ;

- un arrêt de travail à compter de décembre 2022 et jusqu'au 31 janvier 2023, le second arrêt de travail mentionnant le motif « burn-out », ce fait étant cependant décorrélé de toute décision de l'employeur.

Toutefois, au vu du contexte précédemment décrit, ces éléments pris dans leur ensemble conduisent la cour à ne pas retenir l'existence d'une situation de harcèlement moral, d'autant qu'un seul fait matériel est retenu et ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral qui nécessite des faits répétés.

Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le salarié n'établit pas l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de requalification de la prise d'acte du 19 janvier 2023 en un licenciement nul, et de l'ensemble de ses demandes relatives aux indemnités de rupture, de licenciement nul, et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

La prise d'acte produira donc les effets d'une démission.

Sur la demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de préavis

L'appelant ne répond pas à cette demande reconventionnelle.

L'intimé sollicite à titre reconventionnel le paiement de l'indemnité de préavis de trois mois, dû conventionnellement par le salarié, en raison de la requalification de sa prise d'acte en démission.

***

Il y a lieu d'adopter les motifs du jugement du conseil de prud'homme, qui a rappelé les dispositions de l'article 1237-1 du code du travail qui dispose qu'en cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail ; du contrat de travail qui stipule dans son article 10 que chaque partie pourra mettre fin au présent contrat sous réserve des dispositions légales et de la convention collective en vigueur ; et de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie qui prévoit qu'un préavis de trois mois est applicable, et qui en déduit que la prise d'acte produisant les effets d'une démission, le salarié aurait dû exécuter un préavis de trois mois.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il condamne M. [D] à verser à la société [1] la somme de 17 632,71 euros d'indemnité compensatrice de préavis, sur la base d'un salaire moyen de 5 877,57 euros.

Sur l'indemnité forfaitaire spécifique au titre de la violation du statut protecteur

L'appelant expose qu'il a été élu en qualité de membre du CSE à compter du 18 avril 2019, et élu au comité central d'entreprise à compter du 5 novembre 2018, et que ses mandats expiraient à la date du 18 avril 2023 ; qu'il lui est donc dû, en cas de licenciement en violation de son statut protecteur, une indemnité égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection.

En réplique, l'intimé objecte que cette indemnité n'est pas due, en l'absence de tout licenciement, et à titre subsidiaire, que le quantum est inférieur aux demandes du salarié.

***

La prise d'acte du 19 janvier 2023 produisant les effets d'une démission et non d'un licenciement, les dispositions relatives à l'indemnité forfaitaire spécifique au titre de la violation du statut protecteur ne trouvent pas à s'appliquer.

Sur l'obligation de sécurité

L'appelant expose qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral par son courrier du 14 décembre 2022 et que l'employeur n'a pas réagi à cette alerte, alors que le certificat médical relève un syndrome de burn-out.

En réplique, l'intimé objecte qu'aucun harcèlement moral n'a eu lieu, et que ce n'est qu'à la suite du refus d'une rupture conventionnelle que le salarié a dénoncé par courrier du 14 décembre 2022 un harcèlement, et est parti le jour même en arrêt de travail, et n'est plus revenu.

***

L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié doit établir une atteinte personnellement subie du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Soc., 2 avril 2025, n°23-19.945).

S'agissant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié verse aux débats son propre courrier du 14 décembre 2022 (pièce 18) et l'arrêt de travail du 4 janvier au 31 janvier 2023 pour burn-out (pièce 19).

Il a déjà été constaté précédemment que l'employeur justifie que le salarié a été placé en arrêt de travail dès le 14 décembre 2022 (pièce 19), soit le jour même de ce courrier, et que cet arrêt de travail s'est poursuivi jusqu'à son courrier de prise d'acte du 19 janvier 2023 (pièce 7).

Aussi, l'inertie de l'employeur ne peut lui être reprochée, le salarié étant absent de façon continue depuis le courrier du 14 décembre 2022 dénonçant un harcèlement moral, et le contrat de travail étant de ce fait suspendu.

Par voie de confirmation, la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité sera rejetée.

Sur l'obligation de prévention du harcèlement moral

L'appelant expose que la société n'a pas mis en place un système de prévention du harcèlement moral au sein de l'entreprise. Il souligne que la mise en place d'un système d'alerte interne est postérieure à sa saisine du conseil de prud'hommes.

En réplique, l'intimé objecte qu'elle a mis en place un certain nombre d'actions de prévention contre le harcèlement moral à savoir un système d'alerte interne, un référent harcèlement sexuel, l'affichage des dispositions du code du travail et du code pénal dans les locaux, et les mentions dans le règlement intérieur. Il souligne que cette demande est identique à celle relative à la violation de l'obligation de sécurité.

***

L'article L.1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L'obligation de prévention qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L1152-1 du même Code.

L'obligation légale de sécurité, prescrivant à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés notamment en matière de harcèlement moral, se trouve remplie, si l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention.

Il appartient donc à l'employeur de justifier avoir mis en place des actions préventives.

En l'espèce, l'employeur justifie avoir :

- mis en place un système d'alerte interne disponible 24 h/24 (pièce 26). Toutefois, ce dispositif a été instauré par contrat en date du 17 mai 2023, soit postérieurement à la prise d'acte du salarié ;

- mis en place un référent harcèlement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes lors de la réunion du CSE du 17 septembre 2019 (pièce 21) conformément à l'article L.1153-5-1 (aucun référent n'étant prévu par la loi spécifiquement en matière de harcèlement moral) ;

- affiché les dispositions du code du travail et du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel au sein de l'entreprise (pièce 34) ;

- rappelé dans le règlement intérieur du 20 mai 2009 (pièce 25) les dispositions des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail relatives au harcèlement moral (article XXI).

Aussi, l'employeur justifie avoir mis en place des actions préventives destinées à éviter la survenance de tels faits.

Il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande de dommages-intérêts du salarié pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement, par voie de confirmation.

Sur le rappel de salaires au titre du bonus de fin d'année

L'appelant expose qu'il a perçu en moyenne un bonus de 8 175 euros au cours des quatre années précédentes, et qu'il n'a perçu que la somme de 1 000 euros au mois de décembre 2022. Il sollicite donc la différence, à savoir 7 175 euros, outre les congés payés afférents.

En réplique, l'intimé objecte qu'il s'agit d'un bonus discrétionnaire, et que la société pouvait donc verser un bonus moins élevé, voire pas de bonus du tout, au salarié.

***

Il a été rappelé précédemment qu'en l'absence de toute justification objective de la baisse du bonus de fin d'année attribué au salarié en décembre 2022, l'employeur ne démontre pas que cette diminution importante du bonus attribué au salarié était justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement, et donc licites.

Il se comprend des écritures du salarié (page 26) que pour solliciter le rappel de salaires au titre du bonus, il invoque une différence de traitement, en soulignant que le bonus de fin d'année était versé à tous les salariés.

En outre, le salarié justifie qu'il a perçu ce bonus de fin d'année tous les ans entre décembre 2018 et décembre 2021 (pièce 20).

L'employeur peut supprimer une prime discrétionnaire, mais cette suppression ne doit pas être liée à un critère prohibé (genre, âge, statut, etc.). Tout traitement différencié doit être justifiable par des motifs objectifs et non discriminatoires. En effet, l'employeur doit respecter l'égalité de traitement entre salariés, et s'abstenir par ailleurs de toute sanction pécuniaire, qui est prohibée (Soc. n° 11-15-296 ; Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527).

Aussi, l'employeur opposant seulement son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente d'une diminution non contestée du bonus accordé au salarié, il y a lieu de condamner l'employeur à verser le solde de ce bonus, sur la base de la moyenne antérieure des bonus précédents, à hauteur de 7 175 euros bruts, outre les congés payés afférents à hauteur de 717,50 euros bruts, par voie de confirmation du jugement.

Sur l'obligation d'adaptation du salarié à son poste de travail

L'appelant expose qu'il a bénéficié de très peu de formations durant 21 ans au sein de la société, notamment en termes de management, et que l'absence de formation adéquate lui permettant de s'adapter à son poste de travail lui a causé un préjudice professionnel, qu'il évalue à la somme de 10 000 euros.

En réplique, l'intimé objecte que le salarié a suivi régulièrement des formations au cours de la relation de travail, notamment en 2015, 2016, 2018 et 2019, et qu'une formation à la gestion d'équipe était prévue mais a été annulée en raison des grèves. Elle conteste toute violation de son obligation d'adaptation.

***

L'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L'employeur justifie que le salarié a bénéficié des formations suivantes :

- une formation « maîtriser le contrôle de gestion des activités commerciales » en juin 2015 (pièce 22) ;

- une formation de 120 heures de cours en anglais du 1er avril 2016 au 1er décembre 2016 (pièce 24) ; les parties s'accordent pour indiquer qu'une autre formation en anglais été suivie en 2018 ;

- une formation « compétences juridiques du data protection officer » d'une journée par mois de mars 2019 à septembre 2019 (pièce 23) ;

- une formation à la gestion d'équipe souscrite le 15 juin 2022, et prévue les 10 et 11 octobre 2022 (pièce 19).

L'employeur justifie donc avoir régulièrement formé le salarié, et avoir respecté son obligation d'adaptation à l'emploi.

Par ailleurs, le salarié doit justifier d'un préjudice lié à l'absence de formation.

Or, le salarié ne justifie, ni même n'invoque, un préjudice particulier. En outre, alors qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 19 janvier 2023, il a retrouvé un emploi dès le 9 février 2023 (pièce 36), ce qui démontre son employabilité.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur l'opposabilité de la convention de forfait jours

L'appelant expose qu'il était soumis à une convention de forfait jours depuis le 1er janvier 2011, que l'avenant l'instaurant ne prévoyait aucune disposition spécifique, et que les obligations de suivi du temps de travail et de l'entretien annuel spécifique n'ont pas été respectées par l'employeur.

En réplique, l'intimé objecte que le salarié conteste la convention de forfait jours sans solliciter le paiement d'heures supplémentaires, qu'il n'a pas effectuées ; que les entretiens annuels ont eu lieu.

***

L'article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel.

Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l'article L. 3221-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment en jours les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

Selon l'article L. 3221-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l'espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours à compter du 17 janvier 2011, date de la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'article 2 (pièce 3) stipule que : « En considération des caractéristiques précitées de sa fonction, M. [D] sera rémunéré sur la base d'un forfait défini en fonction du nombre de jours de travail sur l'année. La rémunération forfaitaire brute mensuelle sera de 2 681,80 euros pour 218 jours par an ».

Dans l'avenant du 2 novembre 2020 (pièce 4), l'article 3 intitulé « modalités d'application » stipule que les modalités d'application de ce forfait sont définies par l'accord collectif visé à l'article 1, à savoir la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972.

L'article 14.2 de cet accord (version antérieure à 2024) prévoit s'agissant du suivi de la charge de travail : un document de contrôle précisant le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que les jours de repos et congés payés ; un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail ; et un entretien par an sur l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail.

Cet accord est donc conforme aux dispositions supplétives de l'article L.3221-65 I qui trouvent à s'appliquer en l'absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi du temps de travail du salarié. En application de ce texte, l'employeur doit établir :

- l'existence d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qui sous la responsabilité de l'employeur, peut être renseigné par le salarié ;

. qu'il s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

. qu'il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, et l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas d'espèce, le salarié ne sollicite pas de rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies ; au vu de la date du dernier avenant, il convient de vérifier si, entre 2020 et 2022, l'employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.

En l'espèce, l'employeur produit un document de contrôle (pièce 27) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et le nombre d'heures réalisées chaque jour, pour l'année 2022. Aucun document n'est produit pour les années 2020 et 2021.

L'employeur verse par ailleurs aux débats l'entretien professionnel réalisé le 28 octobre 2020. Aucune rubrique relative à la charge de travail et organisation du travail n'est annexée cet entretien, qui n'est pas un entretien annuel. Par ailleurs, aucun entretien annuel n'est produit pour les années 2021 et 2022.

Ainsi, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations de la convention collective applicable, organisé annuellement un entretien au cours duquel a été évoquée l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

À défaut d'entretien annuel conforme et de document de contrôle, la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard du salarié. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Le salarié peut en conséquence prétendre à des dommages-intérêts, s'il démontre un préjudice lié à l'absence de ces entretiens annuels et du suivi de sa charge de travail.

En effet, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas, en l'absence d'offre de preuve en ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable (Soc., 18 mars 2026, pourvoi n°24-15.143).

Le salarié soutient qu'il effectuait un grand nombre d'heures de travail par semaine, soit en moyenne 50 heures hebdomadaires, qu'il commençait tôt le matin, et finissait tard le soir, et produit aux débats les éléments suivants :

- la liste des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir (pièce 23) entre janvier 2021 et juillet 202, qui atteste d'un nombre important de courriels envoyés en dehors des heures habituelles de travail ;

- l'attestation de sa conjointe (pièce 24) qui indique qu'il « commençait ses journées vers 4h00 du matin et ne quittait jamais son téléphone pour répondre à des courriels à n'importe quelle heure du jour et de la nuit, week-end, jours fériés et durant les vacances ».

Il résulte de ces éléments que le salarié a réalisé des heures supplémentaires de façon régulière, et que sa charge de travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle n'ont jamais pu être abordées avec son employeur, faute d'entretiens annuels.

Enfin, le salarié a justifié précédemment qu'il a souffert d'un « burn-out » en janvier 2023, qui résulte au moins partiellement de l'amplitude importante de ses horaires de travail.

Il y a donc lieu, par voie de confirmation, d'accorder à M. [D] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts pour le non-respect de la convention de forfait jours en ce qui concerne le suivi et le contrôle de la charge de travail.

La demande de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité du chef de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours sera rejetée, puisqu'elle revient à indemniser deux fois le même préjudice.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes s'agissant d'un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [D] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il donne injonction à la société [1] de remettre à M. [D] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant partiellement, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il condamne la société [1] à payer à M. [D] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner la société [1] à payer à M. [D] une indemnité de 1 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [D] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président