Contrat de travail : décisions et repères – page 83

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [Y] [N] a été embauché par la société [1] à compter du 18 janvier 1982 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de cadre permanent.

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [L] [D] a été embauché par la société [1] à compter du 1er juillet 1990 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de bord moniteur (statut cadre permanent).

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE M. [H] [Q] a été embauché par la société [1] à compter du 7 janvier 1995 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de cadre permanent (filière commerciale).

A l'issue de cette visite, le Médecin du travail le déclarait apte avec les réserves suivantes : « Pas de mouvement au-dessus du plan des épaules. Pas de port de charges de plus de 5 kg ». Le 28 septembre 2022, la société [1] adressait un courrier à Monsieur [Y] l'informant de sa réintégration dans un emploi qualifié de similaire à celui occupé avant la suspension du contrat de travail et tenant compte, selon l'employeur, des réserves exprimées par le Médecin du travail et avec un salaire équivalent. Le salarié ne reprenait pas ce poste et était de nouveau placé en arrêt de travail.

Un tel comportement, qui plus est sur votre lieu de travail et devant notre clientèle, est totalement inadmissible. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. (...)'. Le 6 novembre 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour voir juger que le licenciement est nul et pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 11 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement repose sur une faute grave, a débouté Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [S] aux dépens.

[D] atteste en sa qualité responsable des ressources humaines au sein de la société [2], sans être utilement contredit, qu'à l'occasion de la mutation de M. [T] vers la société [2] il a déterminé le montant du salaire qui comprenait la majoration pour ancienneté ainsi que cela ressortait de la fiche récapitulant les éléments de rémunération qui avait été jointe au contrat de travail; - que l'attestation de Mme [W] n'indique pas formellement que M. [T] avait droit à une majoration pour ancienneté s'ajoutant à sa rémunération dès lors que ce témoin se borne à évoquer en termes généraux des 'primes et avantages résultant des accords et usages en vigueur dans l'entreprise'; - que le bulletin de paie du mois de décembre 2018 d'un salarié placé aux mêmes niveau et coefficient que M.

. Soyons très clairs, que vous cherchiez à partir pour être embauché dans un club concurrent, alors que vous êtes le coach actuel de notre équipe est un manque de délicatesse évident. Mais, que vous présentiez une annonce indiquant que nos joueuses vous suivraient vers un autre club au préjudice du nôtre, alors que vous êtes dans l'exécution de votre contrat de travail, est un manquement grave à vos obligations légales et contractuelles. Je vous rappelle que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Faire concurrence à votre employeur dans l'exercice de vos fonctions est une faute inexcusable, justifiant votre licenciement pour faute grave. Par votre attitude et l'usage de ce comportement, vous avez ruiné la confiance que nous avions placée en vous, en tentant de siphonner notre club de ses joueuses.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, le groupe [2] a engagé M. [L] (le salarié) en qualité de responsable d'exploitation à compter du 1er juin 2010. Le contrat de travail a été transféré à la société [1]. Un nouveau contrat de travail a donc été conclu avec la société [1] à compter du 1er mai 2018 avec maintien de l'ancienneté acquise. La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. En dernier lieu, M. [L] a perçu une rémunération mensuelle brute d'un montant de 3500 euros.

[M], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 février 2018, a été licencié pour faute grave. Le 29 mars 2019, M. [M], contestant le bien-fondé de son licenciement ainsi que deux avertissements notifiés les 13 avril 2016 et 21 avril 2016, et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 1er décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que la prescription est acquise, - dit et jugé que l'affaire est irrecevable, - débouté M.

. *** FAITS ET PROCÉDURE La Société SAS [1], a pour activité la vente et le négoce de fruits et autres produits transformés (tels que jus de fruits, compotes, liqueurs, cidres, vinaigres, confitures etc..) certifiés « bio ». La Société SAS [2] [I] a embauché Monsieur [Q] [J] par contrats de travail saisonniers, en qualité de préparateur de commande et livreur, pour exercer des travaux liés à la saison de la pomme, aux dates suivantes : - Du 27 octobre 2020 au 30 avril 2021, - Du 1er septembre 2021 au 31 janvier 2022, - Du 13 octobre 2022 au 31 décembre 2022. La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. La relation de travail a pris fin le 31 décembre 2022 au terme du dernier contrat à durée déterminée.

Par traité des 28 février et 28 mars 2022, la société les Associations [3] [4] a nommé l'EURL [5], gérée par M. [P] [K], agent général d'assurance. Par lettre du 13 janvier 2023, M. [K], agissant comme représentant de l'EURL [5], a dénoncé le mandat la liant à la société les Associations [3] [4]. Le 13 octobre 2023, M.

de formateur plasticien céramiste. La relation contractuelle a pris fin le 6 août 2022. Par requête du 4 août 2023, M. [A] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins'de : - dire les demandes de M. [A] [O] bien fondées, - juger que M. [A] [O] travaillait pour Mme [Y] [Z] dirigeante de l'entreprise individuelle [1] dans le cadre d'un contrat de travail, - requalifier la relation de travail en contrat de travail, A titre principal : - dire le licenciement de M. [A] [O] nul pour harcèlement moral, - en conséquence, condamner Mme [Y] [Z] dirigeante de l'entreprise individuelle [1] à payer à M.