Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[L] [D]

C/

S.A. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 JUIN 2026

N° RG 24/00475 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GOZE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 21 Mai 2024, enregistrée sous le n° 22/02900

APPELANT :

[L] [D]

Contrôleur

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. [1] représentée par son président

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 25 juin 2026

ARRÊT : réputé contradictoire,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, Présidente de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [L] [D] a été embauché par la société [1] à compter du 1er juillet 1990 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de bord moniteur (statut cadre permanent).

Considérant qu'une note de service de 2011 conseillant aux agents d'accepter un changement de qualification permettant un déroulement de carrière plus rapide n'avait pas été mise en oeuvre, le syndicat [2], dont le salarié était adhérent, a assigné l'employeur le 24 novembre 2020 devant le tribunal judiciaire de Bobigny pour se voir remettre la dite note.

En l'absence de toute régularisation de sa situation malgré une mise en demeure, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon le 4 juillet 2022 afin d'obtenir cette régularisation et condamner l'employeur à un rappel de salaire, outre des dommages et intérêts pour résistance abusive.

Par jugement du 21 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 21 juin 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 mars 2025, l'appelant demande de :

- infirmer le jugement déféré sur les chefs du dispositif du jugement suivants':

* dit et juge le salarié mal fondé en ses demandes,

* constate l'absence d'inégalité de traitement,

* le déboute de sa demande de reclassification et de rappel de salaire pour non-respect de l'égalité de traitement,

* le déboute de ses demandes, principales, subsidiaires et accessoires,

* le condamne à payer à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* le condamne aux entiers dépens de la procédure,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4 706,03 euros à titre de rappels de salaire, outre 470,60 euros au titre des congés payés afférents (calcul arrêté au 30 avril 2023),

- condamner la société [1], sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, à le placer sur la classe 4, niveau 2, position 18,

- condamner la société [1] à lui remettre les documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir fiches de paye,

- la condamner à lui verser la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel,

- confirmer le jugement déféré sur les chefs du dispositif du jugement suivants':

* juge que ses demandes ne sont pas prescrites,

* déboute la société [1] du surplus de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions du 22 mai 2025, la société [1] demande de :

à titre principal,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé les demandes du salarié non prescrites et par conséquent recevables,

- juger que les demandes du salarié sont prescrites et par conséquent irrecevables,

à titre subsidiaire,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- juger les demandes du salarié mal fondées et par conséquent le débouter de l'intégralité de ses prétentions,

en tout état de cause,

- condamner le salarié à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur la classification du salarié et le rappel de salaire afférent :

Au visa des règles applicables au sein de la société [3], en particulier le chapitre 6 du GRH 001, le salarié soutient avoir été victime d'une discrimination salariale en raison d'une progression plus lente qu'attendue et parce qu'il a été dépassé par un autre salarié, M. [A], dont il a résulté un écart 'excessivement important' alors qu'ils exercent la même profession.

Compte tenu de la perte salariale subie s'établissant selon lui à 4 706,03 euros, il sollicite la condamnation de la société [1] au paiement de cette somme outre son reclassement en classe 4, niveau 2, position 18.

L'employeur oppose à titre principal que :

* M. [D] ne peut faire grief à l'entreprise de lui avoir fait bénéficier d'une promotion professionnelle en lui permettant d'accéder à la qualification supérieure (D) alors qu'il était à même de la refuser, ce qu'il n'a pas souhaité faire. Il a accédé à la qualification D le 1er mai 2016. Il indique dans ses propres conclusions que 'dans le courant de l'année 2011, la [3] a communiqué une note de service (pièce n° 6). Dans le cadre de cette note, il était conseillé aux agents d'accepter un changement de qualification, ce qui permettrait un déroulement de carrière, selon la [3], plus rapide. C'est dans ces conditions [qu'il] a suivi les dispositions de cette note et a, à la suite de celle-ci, accepté un changement de qualification'. Au vu de ses affirmations, à savoir qu'il aurait 'suivi les dispositions' de cette note avant d'accepter le changement de qualification, le salarié en a donc eu connaissance ainsi que ses conséquences sur son déroulé de carrière dès le mois de mai 2016 au moins, de sorte que le point de départ de la prescription peut être fixé en 2016,

* au surplus, la note de 2011, strictement circonscrite à l'établissement commercial trains de [Localité 3], ne s'applique plus depuis 2019 en raison de la disparition de cet établissement pour être intégré à l'ESV TGV [Localité 4] Sud-Est. Même en prenant la date de la dernière application de la note comme point de départ de la prescription, soit 2018, l'action est prescrite depuis 2021.

Sur ce, la cour :

A titre liminaire, la cour relève que le salarié fonde ses prétentions à titre de rappel de salaire et de reclassification sur ce qu'il désigne comme une 'discrimination salariale'.

Le principe général d'égalité de traitement, dégagé par la Cour de cassation le 29 octobre 1996, suppose le respect d'une égalité de traitement des salariés d'une même entreprise placés dans une situation identique ou comparable. Apprécier le respect du principe de l'égalité de traitement implique donc une comparaison. La discrimination est au contraire une décision fondée sur un motif illicite, laquelle ne s'inscrit pas dans une logique de comparaison. De fait, le salarié s'inscrivant dans une logique de comparaison de son déroulement de carrière avec celui d'un autre salarié à l'exclusion de tout motif illicite, il y a lieu de considérer que, nonobstant la formulation ambigue retenue, il est ici question d'une inégalité de traitement et non d'une discrimination.

a) sur la fin de non recevoir :

Selon l'article L.3245-1 du code du travail, le délai de prescription applicable en matière de rappel de salaire est de 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Il est constant que la demande de rappel de salaire fondée non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d'égalité de traitement relève de la prescription triennale.

En l'espèce, le salarié oppose que même s'il a pu avoir connaissance de cette note interne en 2015, les effets discriminants de celle-ci n'ont été connus, a minima, qu'en 2020 ou 2021. En outre, la prescription définie par l'article L.3245-1 du code du travail induit que toutes les demandes présentées par le salarié se prescrivent par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce en a connaissance ou à compter de la rupture du contrat de travail. Sa requête datant du 4 juillet 2022, la prescription s'applique pour toutes les demandes antérieures au 1er juillet 2019.

A cet égard, nonobstant le fait que l'article L.3245-1 précité ne détermine pas deux points de départ du délai de prescription triennale selon que le contrat de travail est rompu ou non mais distingue seulement entre le délai de prescription de l'action et l'objet de la demande, la cour relève que pour déterminer le point de départ du délai de prescription, les faits que le salarié a connu ou aurait dû connaître lui permettant d'exercer son action ne portent en réalité pas sur la date à laquelle il a eu connaissance de la note interne de 2011 mais, s'agissant d'une demande fondée sur une inégalité de traitement, la date à laquelle il a été en mesure de se comparer avec M. [A].

Dès lors qu'à la date de sa saisine du conseil de prud'hommes en 2022 la dernière évolution de carrière de M. [A] sur la base de laquelle il se compare à lui datait de 2021, son action introduite en 2022 n'est pas prescrite, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur l'inégalité de traitement alléguée :

Il est constant que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que certains salariés bénéficient d'une évolution de carrière plus rapide ou d'une rémunération plus importante dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

Il résulte par ailleurs de l'article 1315 devenu 1353 du code civil qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Pour déterminer l'existence d'une inégalité de traitement, il incombe donc au juge du fond de vérifier que le salarié auquel il se compare se trouve dans une situation identique ou similaire.

En l'espèce, au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, le salarié expose que:

- le déroulement de carrière d'un salarié de la société [3] est prévu par le chapitre 6 du GRH 001,

- pour les agents du cadre permanent, le déroulement de carrière se fait soit par changement de qualification, par changement de niveau dans la qualification, par classement à la position supérieure ou par attribution d'un échelon supérieur d'ancienneté,

- de 1992 à 2022, les agents étaient classés en 8 qualifications (A à H) comprenant chacune 2 niveaux et des positions de rémunération. Depuis la mise en 'uvre en juillet 2022 de l'accord de branche ferroviaire du 6 décembre 2021, les qualifications ont été remplacées par des classes qui restent au nombre de 8 (1 à 8), de sorte que la transposition est aisée. Un agent de la qualification C devient un agent de la classe 3,

- le GRH 001 précise que 'Il est procédé chaque année à la notation d'un certain nombre d'agents de façon à combler les vacances prévisibles pour l'exercice suivant'. Il est de plus indiqué que 'Les notes sont attribuées en fonction des qualités et des connaissances nécessaires dans la classe à acquérir et notamment:

- de la compétence ou des connaissance professionnelles confirmées [']

- de l'esprit d'initiative et de la faculté d'adaptation,

- de la capacité de commandement et d'organisation',

- le changement de qualification (de classe) pour les agents d'accompagnement d'un train de voyageurs (contrôleur) n'est pas nécessairement soumis à un changement de poste, la fiche 'emploi type' du métier (pièce n°13) reprenant le classement de cette profession sur 3 qualifications (classes) différentes (2, 3, 4),

- chacune des qualifications est composée de 2 niveaux et le GRH 001 précise que 'Il est procédé, chaque année, à la notation d'un certain nombre d'agents de façon à réaliser les promotions correspondant au contingent fixé pour la période s'étendant du 1er avril de l'année en cours au 31 mars de l'année suivante. ['] Ces notes sont attribuées en tenant compte de l'expérience acquises et de la maîtrise de l'emploi tenu',

- la position de rémunération est l'élément qui fixe le montant du traitement de l'agent au cadre permanent. L'avancement en position de rémunération est fixé par les articles 12 et suivants du chapitre 6 du GRH 001. Les agents sont classés par ancienneté dans la position et l'avancement peux se faire de manière prioritaire pour un certain nombre et au choix pour d'autres 'en fonction de la qualité de services assurés et de l'expérience acquise',

- pour comprendre l'objet du litige, il faut comprendre que pour une même position de rémunération, deux agents peuvent se trouver sur une qualification (classe) différente, ce qui est visible dans l'annexe 1 du GRH 001. Un agent sur la position de rémunération 15 peut être au niveau 2 de la classe 3 (qualification C) ou au niveau 1 de la classe 4 (qualification D),

- en vertu de ces principes de déroulement de carrière, il a connu plusieurs avancements entre le 1er janvier 1992 et le 1er avril 2023,

- la note interne de la société [1] (pièce adverse n° 2) prévoit que :

'[4]

Extraits de la note salariale 2011

Notation sur la qualification supérieure

Etre sur le 2nd niveau et avoir au moins 5 ans d'ancienneté sur une qualification pour passer à la qualification supérieure

Notation sur le niveau supérieur

Etre au moins sur la 2ème PR de la qualification et avoir au moins 3 ans d'ancienneté sur la qualification pour passer au niveau 2

Refus d'une promotion en qualification : la personne n'est plus proposée, ni notée dans les 2 années suivantes en qualification.

[5]

Situation.de fin de grille (ex, C 2-14)

Si l'agent est moyen, il pourra dérouler sur la fin de grille

Si la performance de l'agent est bonne, il pourra prendre une PR + la qualification > dans la même année.

Promotions B2/C2 -Y C2/D2

La qualification récompense la performance. Il est nécessaire d'éviter lors de la nomination à la qualification > qu'un agent qui a déroulé sur le niveau 2 de la qualification se retrouve devant un autre, qui aurait pris la qualification > auparavant. Autrement dit, être cohérent entre le délai de séjour Dl/D2 (- 7 ans) et la promotion D directement au niveau 2 (ex C-2-15 -è D-2-16).

A vigiler : les agents placés dans le listing qualification devant un promu à la qualification

Reconversions

- promotion en qualification

Pour la qualification C : séjour de 2 ans minimum sur le métier d'[6] à compter de la date de mutation.

Pour la qualification D : séjour de 3 ans minimum sur le métier d'[6] à compter de la date de mutation

- promotion en niveau

Séjour d'un an minimum sur le métier d'[6] à compter de la date de mutation

NB : le délai d'un an permet d'évaluer correctement la personne en reconversion sur le métier d'[6]',

- comme d'autres collègues de travail, il a scrupuleusement respecté cette note interne, ce qui a eu pour conséquence qu'il a été victime d'une discrimination salariale dans la mesure où, à compter du 1er janvier 2008, il était à la qualification C, niveau 2 - PR 12, en 2011 il a obtenu la position de rémunération PR 13 puis PR15 en 2014. Au 1er janvier 2016, il est passé D 1 - 15 et il est ensuite passé D2 le 1er avril 2023. Or M. [A] était classé C1 - 11 le 1er janvier 2008 puis il est passé C2 -12 le 1er octobre 2008, soit au même niveau que lui. Il est ensuite passé C 2 - 13 le 1er avril 2012, un peu plus tardivement que lui et alors que contrairement à lui M. [A] a refusé la qualification D, il a pu poursuivre sa prise de positions de rémunération sur le niveau 2 de la qualification C (14 le 1er avril 2016, 15 le 1er avril 2018). Arrivé au terme des positions de rémunération du niveau 2 de la qualification C, il a pris la qualification D en accédant directement au niveau 2, sans passer par le niveau 1, de sorte que le 1er décembre 2018, il a accédé à la qualification D, niveau 2, position 16 et l'a alors dépassé, poursuivant son évolution jusqu'à la position 17 le 1er avril 2021 et la position 18 le 1er avril 2024. Alors qu'en 2008 M. [A] avait une position de rémunération de moins que lui, il se retrouve en 2024 avec 2 positions de plus.

Il ajoute que dans ses conclusions, l'employeur fait référence à la prise de qualification C de M. [A] qui est plus tardive que la sienne. Il n'avait donc pas la même place dans le listing d'accès à la qualification supérieure. L'employeur admet donc que M. [A] se situait plus bas que lui dans le listing de notation et qu'il s'est finalement retrouvé devant lui, se trouvant ainsi favorisé à son détriment, ce qui constitue une discrimination salariale. Il n'est jamais passé par le niveau 1 de la qualification D alors que la bonne application de la note interne devait permettre le passage des agents de la

qualification C 2 vers la qualification D 1. En refusant la qualification D, M. [A] a été promu directement au niveau 2 de la qualification D passant ainsi devant lui et il est resté plusieurs années sur le niveau 1 de la qualification alors que c'est exactement ce que devait éviter la note interne de 2011 si elle avait été appliquée à lui.

Pour sa part, la société [1] oppose que :

- le déroulement de carrière des agents du cadre permanent [3] est prévu au chapitre 6 du statut des relations collectives entre [3], [7], [3] Mobilités constituant le groupe public ferroviaire et leurs personnels, texte homologué par décisions ministérielle et ayant une valeur réglementaire. Depuis 1992, les agents sont classés sur 8 qualifications (de A à H) chacune comprenant deux niveaux et chaque niveau comportant plusieurs positions de rémunération. Le déroulement de carrière se fait par changement de grade avec changement de qualification, par changement de grade avec changement de niveau de rémunération dans la qualification, par classement à la position de rémunération supérieure ou par l'attribution d'un échelon d'ancienneté supérieur. L'avancement en qualification est subordonné à l'existence d'une vacance de poste correspondant à la qualification à acquérir dans une résidence compatible avec les desiderata de l'agent et à la validation, par la notation, du potentiel de l'agent susceptible d'être affecté à ce poste. Les notes sont attribuées en fonction des qualités et des connaissances nécessaires dans le grade à acquérir et notamment "de la compétence ou des connaissances professionnelles..., de l'esprit d'initiative et de la faculté d'adaptation, de la capacité de commandement et d'organisation, du goût et de l'aptitude à l'étude et à la recherche". Ainsi l'avancement en qualification suppose généralement un changement de poste,

- l'avancement en niveau (2 par qualification) peut au contraire s'acquérir sur le même poste. La contrainte ne résulte pas d'une vacance de poste mais d'un contingent de passage du niveau 1 au niveau 2 fixé au niveau national par la direction RH. Le choix entre les agents se fait en tenant compte de la maîtrise de l'emploi tenu et de l'expérience acquise,

- l'avancement en position de rémunération est prévu par les articles 12 et suivants du chapitre 6 du statut. Il s'agit d'un avancement qui n'entraîne pas de changement de poste ou de grade et se fait chaque année au 1er avril. Cet avancement est effectué au choix 'en fonction de la qualité des services assurés et de l'expérience acquise'. Toutefois, sont classés par priorité sur la position de rémunération supérieure, sous réserve d'assurer un travail satisfaisant, un certain nombre d'agents parmi les plus anciens en position,

- depuis le 1er juillet 2022, la [3] a mis en 'uvre une nouvelle classification des emplois, issue de l'accord de branche ferroviaire du 6 décembre 2021. Les notions de grade, filières et qualifications sont remplacées par les nouvelles références de branche transposées dans l'entreprise : classes, emplois-types, familles professionnelles, .... La classification au sein de la branche ferroviaire est organisée désormais en 13 familles professionnelles, 152 emplois types, 9 classes équivalentes aux qualifications A à cadre supérieur pour le personnel relevant du cadre permanent. La rémunération des personnels statutaires n'a pas été impactée par la nouvelle classification dans la mesure où les positions de rémunération, niveaux, échelons ont été conservés. Seule l'appellation 'classe' s'est substituée à celle de 'qualification'. Par ailleurs, tout le processus de notation statutaire a été maintenu à l'identique. Les classes 1 à 3 correspondent à la catégorie professionnelle 'employés (ou exécution)'. Les classes 4 à 5 correspondent à la catégorie 'agents de maîtrise'. Les classe 6 à 9 correspondent à la catégorie 'cadres',

- il est de jurisprudence constante que l'appréciation de l'aptitude professionnelle des salariés relève du pouvoir de l'employeur,

- la preuve de l'atteinte au principe d'égalité de traitement incombe à celui qui s'en dit victime et le panel de comparaison suppose que les salariés qui le constituent se trouvent dans des situations sinon identiques, du moins similaires et comparables. En l'espèce il n'en est rien. Dans ses dernières conclusions, le salarié sollicite son reclassement sur la classe 4, niveau 2, position 18 alors qu'il est, depuis le 1er avril 2023, sur la classe 4, niveau 2 et position de rémunération 16, promotion intervenue dans un autre établissement que [8], à savoir l'ESV [Adresse 3] [9]. Il affirme que 'dans le courant de l'année 2011, la [3] a communiqué une note de service' et qu'il 'était conseillé aux agents d'accepter un changement de qualification' et que 'c'est dans ces conditions [qu'il] a suivi les dispositions de cette note' et qu'il a 'scrupuleusement respecté cette note interne'. Pour autant il n'établit pas qu'il avait connaissance de cette note, ni même qu'il aurait dû la 'suivre', reconnaissant que cette note n'a jamais été portée à sa connaissance et pour cause, ce n'est qu'en 2019 que l'entreprise a communiqué le document non pas à ses agents mais dans le cadre d'une demande de concertation immédiate avec la [10] et qui a fait l'objet par la suite d'un contentieux (pièce n°3). Dès lors, on voit mal comment il a pu 'suivre' la note 'communiquée' par la [3] 'dans le courant de l'année 2011" lors de ses notations en 2015 alors même qu'il indique dans le même temps que celle-ci n'a été communiquée qu'à la suite du contentieux introduit par la [10] en 2020 (pièce adverse n°4). Il s'agit donc d'une contradiction au détriment de la société, ce qui ne saurait valablement prospérer. Surtout, le salarié présente cette note comme un engagement qui aurait été pris à l'égard des salariés alors qu'il s'agissait en réalité d'un document interne destiné à donner des éléments de compréhension aux acteurs de la fonction RH, ce que la [10] et le salarié lui-même admet dans ses conclusions en parlant de 'note interne' (pièce n°3). En tout état de cause, en aucun cas cette note n'a eu pour objectif d'accorder une garantie ou un avantage à des salariés, si ce n'est d'expliquer le processus d'avancement dans le respect des textes en vigueur,

- le salarié ne démontre pas que son déroulement de carrière serait plus lent pour les agents ayant prétendument accepté une promotion, ni que cela était le résultat de l'application de la note, tel n'étant pas le cas. Surtout, il prétend que les agents ayant accepté un changement de qualification auraient connu un déroulement de carrière beaucoup plus lent que ceux qui l'ont refusé, ce qui n'a pas de sens car les dispositions de la note litigieuse reprennent celles de la réglementation interne à la société [1] et parce que la note n'a jamais été communiquée en dehors de la fonction RH, ce qui n'est pas contesté. Cette allégation est donc parfaitement incohérente, d'autant plus que la note de 2011 s'applique plus,

- depuis son recrutement en 1990, le salarié a bénéficié de nombreuses promotions professionnelles passant de la qualification B (classe 2 - collège exécution) à la classe [Etablissement 1] (classe 4 - collège maîtrise). Il a bénéficié d'une promotion à la qualification supérieure en 2016 (qualification D/classe 4) car il remplissait les critères fixés par le statut, à savoir la vacance d'un poste et le potentiel à occuper un poste avec des responsabilités plus importantes. Son déroulement de carrière est donc parfaitement conforme au statut,

- le salarié se contente d'affirmer que s'il n'avait pas suivi les prescriptions de la note interne de 2011, il devrait aujourd'hui être positionné sur la position de rémunération 18 et ce sans aucune justification. Or il n'est pas sans savoir que l'attribution de la promotion en position de rémunération est un avancement au choix en fonction de la qualité des services assurés et de l'expérience acquise. Elle n'est donc jamais automatique et n'est pas un droit acquis,

- il se contente d'affirmer sans preuve que son déroulement de carrière est différent de celui d'autres agents ayant décliné la promotion en qualification, lesquels auraient ensuite connu une évolution plus rapide. Il ne démontre pas que ces agents étaient dans des situations similaires et comparables, notamment en termes de compétence, d'ancienneté et d'expérience. Il se compare à M. [A] sur la seule base de documents émanant de son organisation syndicale. Or ces éléments sont incohérents : M. [A] a été promu à la qualification C, niveau 2, position de rémunération 13 en 2012, il n'est pas démontré qu'il a été proposé à la qualification D, niveau 1, position de rémunération 15 et qu'il aurait refusé cette promotion en 2017. Il ressort de cette affirmation que cette prétendue promotion n'aurait pas été proposée la même année que le salarié et donc lors des mêmes opérations de notation avec le même contexte de vacance de poste ou de promotions à accorder. Il ne démontre pas non plus qu'il avait des qualités de service identiques permettant de se comparer. Enfin, M. [A] a accédé à la qualification C après le salarié, il n'avait donc pas la même place dans le listing d'accès à la qualification supérieure, ce qui implique que les promotions ne sont pas intervenues la même année et que les deux agents n'étaient pas placés dans le même contexte de promotions à accorder par l'entreprise ou de vacances de poste. Ces contraintes sont liées au statut et la société conteste avoir favorisé la carrière de M. [A] au détriment de celle du salarié,

- le refus de promotion à la qualification supérieure, s'il est démontré, suppose une prise de risque pour l'agent en question. L'employeur n'est nullement tenu de lui garantir un accès à la qualification supérieure les années suivantes dans la mesure où cela dépend des qualités de service de l'agent qui peuvent évoluer au cours du temps par rapport à d'autres agents sur le même listing de notations, des incidences inhérentes à la tenue de poste et de l'organisation (inaptitude, réorganisation, suppression de postes,'). A ce jour, le salarié n'est plus rattaché à [11] et relève désormais d'une autre circonscription de notations avec des listings d'agents distincts,

- la note interne de 2011, qui ne s'applique plus, attirait l'attention des gestionnaires de carrière sur le fait qu'il existe en moyenne un délai de séjour D-01 sur D-02 de 7 ans. Or le salarié a accédé au 2ème niveau 7 ans après l'accès au niveau 1 de la qualification D (05/2016 ' 04/2023). Il est donc dans la moyenne des délais de séjour sur ce niveau, et n'a donc subi aucun retard dans son déroulement de carrière,

- s'agissant de la demande de rappel de salaire, elle n'est de fait pas justifiée et le salarié se contente d'un simple tableau (pièce adverse n°9) sans justifier les prétendus écarts salariaux. Son manque de transparence et de justification dans les calculs de sa demande ne pourra donner lieu à aucun versement. Enfin, il est constant que l'indemnité de congés payés correspondant à 10% du salaire n'est pas applicable au sein de la [3] puisque le régime en vigueur est prévu par le chapitre 10 du statut des relations collectives entre la [3] et son personnel (article 1 : 'les agents du cadre permanent ont droit annuellement du 1er janvier au 31 décembre à un congé réglementaire avec solde dont la durée est de 28 jours ouvrables').

Sur ce, la cour :

Etant en premier lieu rappelé qu'en matière d'inégalité de traitement il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser, et pas seulement de laisser supposer, une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, à charge ensuite pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence, la cour relève que le salarié fonde son argumentaire sur une note de service de mai 2011 qui non seulement n'est plus d'actualité mais dont il n'est surtout aucunement démontré qu'elle avait, à l'époque de son établissement, un quelconque caractère réglementaire ou même seulement contraignant pour l'employeur.

Son analyse démontre au contraire, comme l'explique l'employeur, qu'il s'agissait de définir les règles devant s'appliquer au déroulement de carrière des salariés concernés, y compris la prise en compte de ses évaluations professionnelles lorsque celles-ci entrent en ligne de compte. Les termes 'il a scrupuleusement respecté cette note interne' ou 'conformément à la note interne de 2011" employés par le salarié n'ont donc pas de sens s'agissant d'un document non contractuel qui de surcroît ne lui était pas destiné.

Il n'est pas non plus démontré que les salariés qui ont accepté un reclassement à la qualification D, critère dont il n'est au demeurant pas question dans la note précitée, aurait subi un déroulement de carrière plus lent que les autres, pas plus qu'il n'est démontré que M. [A] auquel il se compare a refusé cette requalification.

L'identité ou la similitude de leur situation respective n'est de fait pas établie. Au contraire, le comparatif calendaire établi par le salarié dans le corps de ses conclusions met en évidence que le déroulement de carrière de M. [A] est décalé dans le temps, ce qui implique, au regard des critères applicables ci-dessus rappelé dont certains (vacance ou contingent de poste) sont évolutifs d'une année à l'autre, que leurs situations n'étaient pas identiques ou similaires à chaque étape de leur évolution de carrière.

Ensuite, il ne saurait être ignoré qu'en vertu des principes qu'il rappelle lui-même dans ses conclusions, le salarié a connu une évolution de carrière importante depuis son embauche et le seul fait que l'autre salarié auquel il se compare ait pu bénéficier d'un déroulement de carrière l'ayant amené, finalement, à bénéficier d'une classification et d'une position de rémunération supérieures aux siennes n'est, à lui seul, aucunement de nature à caractériser l'inégalité de traitement alléguée, faute là encore d'élément susceptible de caractériser qu'ils étaient dans des situations identiques ou similaires. En effet, l'avancement en qualification est subordonné à l'existence d'une vacance de poste correspondant à cette qualification dans une résidence compatible avec les desiderata de l'agent et à la valeur professionnelle du salarié (notation), l'avancement en niveau est limité à un contingent de postes fixé par la direction RH de la société et subordonné à la valeur professionnelle du salarié (notation) et l'avancement en position de rémunération est obtenu en fonction de la qualité des services assurés et de l'expérience acquise, sous réserve d'une priorité accordée aux agents méritants les plus anciens sur la position. Or non seulement le salarié ne tient aucunement compte de ces critères, à la fois objectifs et subjectifs, pour affirmer utilement qu'il aurait du bénéficier d'un avancement (de qualification, de niveau ou de position de rémunération) plus rapide, mais surtout il ne produit aucun élément permettant de déterminer que M. [A] se trouvait dans une situation identique ou similaire à la sienne à chaque étape de leur évolution de carrière, le seul constat d'une évolution différente étant à cet égard insuffisant.

Il ne démontre pas non plus qu'il avait des qualités de service identiques permettant de se comparer.

En conséquence des développements qui précèdent, nonobstant les éléments objectifs et pertinents produits par l'employeur justifiant la différence d'évolution de carrière entre le salarié et M. [A], faute pour M. [D] d'apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement alors qu'il était placé dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel il se compare, ses prétentions à titre de rappel de salaire et au titre d'une reclassification au même niveau que M. [A] ne sont pas fondées et seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II - Sur les demandes accessoires :

- sur la remise documentaire :

Les demandes du salarié étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc également rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Le salarié sera condamné à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

La demande du salarié au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

Le salarié succombant, il supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 21 mai 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [D] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

REJETTE la demande de M. [L] [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [L] [D] aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 25 juin 2026, signé par Mme Fabienne RAYON, présidente de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.