Contrat de travail : décisions et repères – page 1627

. Par lettre du 12 octobre 2011, Mme Z... notifiait à son employeur sa démission. Estimant que la rupture de son contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme Z... saisissait le 20 septembre 2012 le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins de versement de diverses indemnités liées à l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu contradictoirement le 15 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a : - constaté que Mme Z...

estime régulières, recevables et bien fondées. L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. En l'absence de contrat écrit, le lien de subordination est l'élément déterminant du contrat de travail, s'agissant du seul critère permettant de le différencier d'autres contrats comportant l'exécution d'une prestation rémunérée. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il a été inscrit sur la cote du dossier du conseil de prud'hommes l'absence de comparution de la SNLP LIBRAIRIE CAPESTERRIENNE à ladite audience de conciliation et le renvoi de l'affaire devant le bureau de jugement, rendant impératif sa convocation devant cette formation par acte d'assignation. Sur les demandes nouvelles, il résulte des dispositions de l'article R.1452-7 du code du travail encore en vigueur en 2015 que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables, même en appel. Toute demande nouvelle était donc recevable en tout état de cause dès lors qu'elle se rattachait au contrat de travail à l'origine de la demande initiale et qu'elle était formulée avant le prononcé de la décision par la juridiction saisie.

Ce plan a fait l'objet d'un accord collectif majoritaire signé le 2 juin 2015 par des organisations syndicales représentatives au sein du GIE PMH, qui a été validé le 30 juin 2015 par l'administration. Salarié du GIE PMH depuis le 1er janvier 1979, M. Serge X... occupait en dernier lieu le poste de CBICE, chargé du service carte bleue au sein des hippodromes. Le salarié et l'employeur ont conclu le 23 septembre 2015 une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique dans le cadre du dispositif de pré-retraite prévu dans le PSE. C'est dans ces conditions que le 27 juillet 2016, M. Serge X..., à l'instar de douze autres salariés, a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

Ce plan a fait l'objet d'un accord collectif majoritaire signé le 2 juin 2015 par des organisations syndicales représentatives au sein du GIE PMH, qui a été validé le 30 juin 2015 par l'administration. Salarié du GIE PMH depuis le 1er janvier 1978, M. Laurent X... occupait en dernier lieu le poste de guichetier très hautement qualifié. Le salarié et l'employeur ont conclu le 22 septembre 2015 une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique dans le cadre du dispositif de pré-retraite prévu dans le PSE. C'est dans ces conditions que le 27 juillet 2016, M. Laurent X..., à l'instar de douze autres salariés, a saisi le conseil de prud'hommes de Paris de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier, lors des débats : Madame Claudine AUBERT, Le 18 août 2003, M. [J] [H] était embauché par la société Sita Île-de-France (devenue SAS Suez RV Île de France) en qualité d'agent entretien d'infrastructure par contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention collective des activités du déchet (CCNAD). Le 4 janvier 2010, M. [J] [H] saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre en formant diverses demandes de rappel d'indemnités. Le 5 septembre 2011, M. [J] [H] était victime d'un accident du travail. Le 2 mars 2012, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

A l'issue de plusieurs contrats à durée déterminée et à compter du 24 février 2012, elle est devenue salariée de la société Airwell France SAS, dans le cadre de nouveaux contrats à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2012. A compter du 1er janvier 2013, elle a occupé les fonctions de «responsable supply chain adjoint» au sein de la société Airwell Residential dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée daté du 20 décembre 2012. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la métallurgie. Le 3 mars 2014, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. Le 17 mars 2014, il lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le 9 avril 2014, Mme Marie-Pascale Y... saisissait le conseil de prud'hommes de Versailles.

' de constater que les demandes de Madame [D] [G] portant sur ses contrats à durée déterminée antérieurs au 12 avril 2013 sont prescrites, ' de constater que la demande de Madame [D] [G] de régularisation des cotisations de retraite complémentaire et surcomplémentaire est prescrite pour la période du 7 novembre 1978 au 7 avril 2012, ' à titre principal de débouter Madame [D] [G] de sa demande de requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de toutes ses demandes subséquentes, ' à titre subsidiaire si la requalification était prononcée de débouter Madame [D] [G] de sa demande de requalification à temps plein, de dire qu'elle ne peut prétendre au calcul de ses droits que sur la base d'un salaire moyen de 1 405 euros bruts et d'une ancienneté de 19 ans…

avoir subi un tel préjudice et s'était bornée soutenir qu'elle avait perdu la chance d'obtenir gain de cause devant les juridictions prud'homales, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 3) Alors, par ailleurs, que la faute grave résulte d'une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en cas de faute grave, l'employeur peut rompre le contrat de travail à durée déterminée de manière anticipée sans devoir au salarié aucune indemnité ; que le fait, pour un salarié, d'exercer des violences physiques à l'encontre d'un supérieur hiérarchique constitue une faute grave, ne pouvant être excusée par des considérations tirées de…

X..., qui n'a pas fait l'objet d'une contestation par l'employeur et, donc, d'un débat entre les parties tant devant le conseil de prud'hommes que devant la cour d'appel de Bordeaux n'était pas remise en cause et a été acquise aux débats quand l'arrêt rendu le 12 octobre 2010 par la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux indiquait au contraire que « M. X... fait état d'une ancienneté qui remonterait à 1990 mais ni son contrat de travail, ni ses bulletins de paie ne permettent de considérer qu'il avait une reprise d'ancienneté remontant à cette date », ce dont il ressort que l'ancienneté de M. X... n'était pas acquise aux débats, la cour a dénaturé les termes clairs et précis de l'arrêt du 12 octobre 2010 rendu par la chambre sociale de la cour d'appel de Bordeaux et violé le principe précité.

Aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur dans le cas de retrait du titre d'accès à une zone sécurisée rendant impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.