CDD / intérim : décisions et repères – page 33

La SAS [1] exerce une activité de distribution, de réparation, d'entretien et de location d'équipements et matériels d'entretien de parcs et jardins et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat d'apprentissage du 7 septembre 2020, M. [C] [K], né le 3 septembre 2004, a été embauché par cette société entre le 7 septembre 2020 et le 31 août 2023, en qualité d'apprenti en vue de préparer une baccalauréat professionnel Maintenance des matériels d'espaces verts. Le contrat stipulait qu'il était rattaché au magasin de [Localité 1], et que M.[A] [I] était son maître d'apprentissage. La relation s'est poursuivie entre le 19 février et le 19 juin 2024 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier en date du 14 février 2024, M.

M. [M] [F], né le 3 septembre 1987, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après société [1]) en qualité de manutentionnaire dans le cadre de plusieurs contrats de mission d'intérim régulièrement renouvelés jusqu'au 31 août 2016. Les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée, par lequel le salarié a été embauché en qualité de monteur à compter du 3 octobre 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était classé au niveau III, échelon 1 de la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970. Le 5 septembre 2018, le salarié a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter de cette date, renouvelé par la suite.

Mme [F] [Q], épouse [H], a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 13 août 2001, comme hôtesse d'accueil par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [2] devenue [3] régie, laquelle est spécialisée dans la mise à disposition des entreprises d'hôtes et hôtesses d'accueil. C'est ainsi que la salariée a été affectée au sein d'entreprises dans lesquelles elle travaillait dans le dernier état de la collaboration 130 heures par mois pour une rémunération mensuelle moyenne de 1 383,27 euros brut. Mme [F] [H] a déclaré un accident du travail sous forme d'une douleur au dos survenu le 26 août 2015 alors qu'elle était en missions chez le client [4] et a été en arrêt de travail du 7 septembre 2015 au 3 octobre 2015.

par lettre recommandée du 23 juillet 2018. Par requête du 29 avril 2019, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins notamment de contester la rupture. Selon jugement du 06 octobre 2021, notifié le 25 octobre, le conseil de prud'hommes a statué ainsi: DIT ET JUGE n'y avoir lieu à requalifier le contrat à temps complet DIT ET JUGE que le licenciement est abusif FIXE le salaire mensuel moyen à la somme de 1.498,50 euros CONDAMNE la SARL [2], prise en la personne de son représentant en exercice, à payer à Madame [F] [D] les sommes suivantes : - 137,89 €uros au titre de la prime d'habillage - 494,00 €uros au titre du rappel de salaire sur mise à pied - 49,40 €uros au titre de l'incidence congés payés sur la mise à pied -

Il résulte de la combinaison des articles L. 1251-16 et L. 8241-1 du code du travail que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission par l'une des parties doit entraîner, si le salarié en fait la demande, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. En l'espèce, à l'instar du premier juge, la cour doit constater l'absence d'écrit concernant la période du 29 janvier au 27 février 2016, mais aussi du 01 août au 31 août 2016, aucun document n'étant produit à ce titre comportant la signature du salarié.

M. [C] a été engagé en contrat oral le 19 novembre 2021, en qualité de travailleur du BTP. Le contrat de M. [C] a pris fin le 20 janvier 2023 en l'absence de fourniture de travail. M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil (ci-après, le 'CPH'), le 22 janvier 2024. Par jugement rendu le 15 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Créteil a : 'Déclaré le conseil de prud'hommes de CRETEIL compétent Dit que les demandes de Monsieur [I] [C] sont recevables. Dit que la relation contractuelle entre Monsieur [I] [C] et la société [1] se requalifie en contrat à durée indéterminée. Dit que le licenciement de Monsieur [I] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Fixé le salaire de référence de Monsieur [I] [C] à la somme de 2.564 €.

Mme [M] [V] a été embauchée par M. [N] [Q], exploitant le restaurant '[Adresse 5]' à [Localité 2], en qualité d'employée polyvalente, catégorie employé, niveau 1, échelon 3, du 9 juin 2021 au 11 septembre 2021, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Aucun contrat écrit n'a été signé. Par avenant du 10 septembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 décembre 2021. Par avenant du 10 décembre 2021, le contrat a été renouvelé pour une nouvelle durée de trois mois, soit jusqu'au 11 mars 2022. À compter du 12 mars 2022, la relation contractuelle s'est poursuivie par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

La SAS [1], spécialisée dans les prélèvements et analyses de polluants dans le secteur du bâtiment, pour l'hygiène industrielle, environnementale, santé et sécurité au travail compte environ 1000 salariés. Mme [F] [C] a été embauchée par la SAS [1] en qualité d'assistante administrative de laboratoire en contrat à durée déterminée du 26 août 2019 au 25 mars 2020. Le contrat a été renouvelé par avenant, pour la période courant du 26 mars 2020 au 25 février 2021. La rémunération convenue était de 1 562 euros bruts par mois. La relation contractuelle était régie par la convention collective bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseil ([2]).

Vu la déclaration d'appel du 06 mars 2026 Vu la demande d'observations écrites en date du 12 juin 2026 Vu l'absence d'observations écrites L'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour conclure, à peine de caducité de l'appel constatée d'office par le conseiller de la mise en état en application de l'article 908 du code de procédure civile. En l'espèce, l'appelant disposait d'un délai de trois mois à compter du 06 mars 2026, soit jusqu'au 08 juin 2026 pour communiquer ses conclusions. L'appelant n'ayant pas conclu dans le délai imparti, il y a lieu de prononcer la caducité de la déclaration d'appel du 06 mars 2026. PAR CES MOTIFS, Prononce la caducité de la déclaration d'appel, Laisse les dépens à la charge de l'appelant.

La S.A.S [1] (ci-après également dénommée 'la société [2]') exerce une activité de vente, location et maintenance de matériels bureautiques, informatiques et de vidéosurveillance à travers différents réseaux de distribution, ainsi que des activités de développement, d'audit et de formation. Embauché par la société [2] sous contrat à durée déterminée le 2 août 1999, M. [R] [V] occupait en dernier lieu un poste de directeur de la relation client et, bénéficiant du statut de cadre dirigeant, siégeait au comité exécutif de la société depuis 2010. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 28 juillet 2021, au motif de carences dans la direction de ses collaborateurs, de nature à altérer leur état de santé physique et mental dans un

Monsieur [J] a été engagé par la société [2] le 9 mars 2022 en contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, en qualité de man'uvre, ouvrier exécution. Il a ensuite été engagé en contrat à durée indéterminée. Les parties ont signé une rupture conventionnelle, qui a été homologuée le 15 mai 2023. Le 7 novembre 2023, la société [2] a été placée en liquidation judiciaire. Le mandataire judiciaire de la société a établi un relevé de créances salariales. Le 15 février 2024, l'A.G.S. a refusé de faire l'avance des sommes réclamées par Monsieur [J]. Par requête du 29 mars 2024, Monsieur [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Pierre d'une demande de condamnation de son ancien employeur, à lui verser les sommes suivantes : -

Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022. La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme. Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD. Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023. Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'