Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01399 - N° Portalis DBWB-V-B7I-GGLL

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE en date du 20 Août 2024, rg n° 23/00198

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

APPELANT :

Monsieur [W] [A]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2024-005876 du 09/12/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉS :

S.A.R.L. [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

S.E.L.A.R.L. [1] La SELARL [G] [V] est représentée par Maître [G] [V] es qualité de commissaire à l'exécution des Plans

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : Me Normane OMARJEE de la SELARL KER AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

S.E.L.A.S. [2] Prise en la personne de Maître [R] [F]

Es qualité de « Mandataire judiciaire » de la « SARL [Adresse 5] »

[Adresse 6]

[Localité 5]

Clôture :01er.12.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 avril 2026 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 02 JUILLET 2026 ;

Il a été rendu compte de l'affaire dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 02 JUILLET 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [A] a été recruté par la S.A.R.L. [3] le 28 mars 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de six mois prenant fin le 30 septembre 2022.

La relation contractuelle entre les parties s'est poursuivie après ce terme.

Par courrier du 9 janvier 2023, Monsieur [A] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail avant de solliciter une transformation du CDI en CDD.

Il ne s'est plus présenté sur le lieu de travail à compter du 1er mars 2023.

Par courrier du 9 mai 2023, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement. Par courrier du 30 mai 2023, présenté le 31 mai 2023, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 10 août 2023, Monsieur [A] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour demander la requalification des contrats à durée déterminée en CDI et voir son licenciement juger sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 20 août 2024, le conseil de prud'hommes l'a débouté d'une partie de ses demandes, ayant :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

314,48€ au titre de l'indemnité légale de licenciement,

1.415,93€ au titre de l'indemnité de préavis,

141,59€ au titre des congés payés sur préavis,

ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés : solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi, bulletin de paie,

débouté Monsieur [A] du surplus de ses demandes,

débouté l'employeur de ses demandes,

dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés.

Il a retenu que :

- le contrat de travail prévoyait l'assujettissement du salarié aux horaires de l'établissement, soit 130h30 heures, et un volume hebdomadaire de 30heures et qu'il avait réalisé des heures complémentaires, et des majorations le dimanche et les jours fériés comme le prévoyait son contrat, de sorte qu'il convenait de rejeter sa demande de requalification ;

- il avait été convenu entre les parties que le CDD initial devait se poursuivre par un nouveau CDD ; que l'employeur, après avoir indiqué qu'il préparait le contrat, a finalement soumis un CDI à la signature du salarié ; que le salarié s'est rapproché de l'employeur pour connaître la procédure de rupture conventionnelle ; que le CDI a été transformé en CDD par avenant ; que le salarié a demandé le 1er avril si ses documents étaient prêts et que ce n'est que le 9 mai qu'il a été convoqué à un entretien préalable ; que l'employeur ne démontrait pas que l'absence du salarié avait désorganisé l'entreprise ; qu'il y avait dès lors lieu de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Monsieur [A] a interjeté appel de cette décision le 20 août 2024.

Le 29 novembre 2024, un jugement a arrêté un plan de sauvegarde judiciaire à l'égard de l'entreprise.

L'affaire a été renvoyée à la mise en état selon avis du 19 novembre 2024.

Les intimés ont constitué avocat par déclaration du 20 janvier 2025.

L'appelant a conclu les 22 janvier 2025 et 23 juillet 2025, les intimés le 14 avril 2025.

Par ordonnance du 1er décembre 2025, la procédure a été clôturée, l'affaire fixée à l'audience du 21 avril 2026 à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 2 juillet 2026.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET DES MOYENS

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 23 juillet 2025, Monsieur [A] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'il n'a commis aucune faute grave dans l'exécution de son contrat de travail,

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

- condamné la S.A.R.L. [Adresse 2] à lui payer les sommes suivantes :

' 314.48 € (trois cent quatorze euro et quarante-huit centimes) au titre de l'indemnité légale de licenciement,

' 1 415.93 € (mille quatre cent quinze euro et quatre-vingt-treize centimes) au titre de l'indemnité de préavis,

' 141.59 € Brut (cent quarante et un euro et cinquante-neuf centimes) au titre des congés payés sur préavis,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés : solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, bulletin de paie,

- rejeté le surplus de ses demandes,

- débouté la S.A.R.L. [3] de ses demandes,

- dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés ;

Statuant à nouveau :

- à titre principal :

- juger qu'il n'a commis aucune faute dans l'exécution de son contrat de travail ;

- juger qu'il a été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à titre subsidiaire :

- juger qu'il n'a commis aucune faute grave dans l'exécution de son contrat de travail, son employeur ne lui ayant jamais enjoint à reprendre son poste ;

- juger qu'il a été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en tout état de cause :

- juger la requalification du contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties en contrat de travail à temps complet ;

- fixer son salaire de référence à 1 747,24€ brut ;

- ordonner à la S.A.R.L. [Adresse 2] de lui remettre ses bulletins de salaires des mois de février, mars et avril 2023, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

- condamner la S.A.R.L. [4] à lui verser la somme de :

- 2 785,51€ brut à titre de rappel de salaires consécutifs à la requalification de la relation de travail à temps plein, outre 278,55€ de congés payés afférents ;

- 5 165,88€ brut à titre de rappel de salaires concernant les mois de mars, avril et mai 2023, outre 516,59€ de congés payés afférents ;

- 1 406,77€ brut de rappel d'indemnité de congés payés ;

- 546,01€ net d'indemnité légale de licenciement ;

- 1 747,24€ brut d'indemnité de préavis, outre 174,72€ brut de congés payés afférents ;

- 3 494,48€ net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- ordonner à la S.A.R.L. [Adresse 2] de lui remettre et rectifier les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformément à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ;

- débouter les intimés de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 14 avril 2025 par voie électronique la S.A.R.L. [3] et la S.E.L.A.R.L. [G] [V], es qualité d'administrateur judiciaire demandent à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] est requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- l'a condamné à lui verser les sommes suivantes :

314,48€ au titre de l'indemnité légale de licenciement,

1.415,93€ au titre de l'indemnité de préavis,

141,59€ au titre des congés payés sur préavis,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés : solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, bulletin de paie,

- débouté la S.A.R.L. [Adresse 2] de ses demandes ;

- statuant à nouveau,

- juger que Monsieur [A] a commis des fautes graves rendant impossible son maintien dans l'entreprise,

- en conséquence, juger que son licenciement pour faute grave est avéré,

- en tout état de cause,

- débouter Monsieur [A] de toutes ses demandes, fins, et conclusions,

- confirmer le jugement pour le surplus,

- condamner Monsieur [A] à lui verser la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la requalification du contrat en contrat de travail à temps plein

Monsieur [A] relève que son contrat de travail à temps partiel ne comporte pas les mentions obligatoires relatives à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ne fixe pas les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat ; qu'en ne mentionnant pas la répartition des horaires de travail du salarié au sein du contrat de travail, en infraction avec les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, l'employeur ne lui a pas permis de cumuler plusieurs emplois ; qu'en l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet ; que son contrat est dès lors présumé conclu à temps plein et que l'employeur échoue à démontrer que son salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas dans l'obligation de se tenir à sa disposition alors que l'entreprise est ouverte 7 jours sur 7, de 10h du matin jusqu'à 22h30, voire 1h du matin certains jours de la semaine et qu'il recevait généralement son planning le dimanche, pour la semaine à venir.

Il souligne que faute de prévoir au contrat les limites dans lesquelles pouvaient être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée au contrat, le salarié ne pouvait donc effectuer des heures complémentaires, ce qu'il fera pourtant pratiquement tous les mois, renforçant de fait l'incertitude attachée à ses horaires de travail, ce d'autant que le nombre des heures complémentaires évoluait chaque mois (avril 2022 : 5,50 heures complémentaires ; mai 2022 : 5 heures complémentaires ; juin 2022 : 3 heures complémentaires ; Juillet 2022 : 6 heures complémentaires) ; qu'il n'effectuait jamais le même nombre d'heures sur la semaine, était donc tributaire de la volonté de son employeur et dans l'incapacité de prévoir par avance son temps de travail et donc de trouver un emploi sur ses horaires de libres pour compléter ses revenus.

Il conclut que son CDD, s'est transformé par la suite en CDI, sur les mêmes bases d'un temps partiel, de sorte qu'il y a lieu d'opérer un rappel de salaire en équivalence temps plein, depuis l'embauche, soit de mars 2022 à février 2023, ce qui représente une somme de 2 785,51€ brut, outre 278,55€ brut de congés payés afférents.

L'employeur et l'administrateur judiciaire font valoir que le contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail (30 heures) ; que le magasin avait des horaires d'ouverture du lundi au dimanche de 10h à 22h30 et exceptionnellement le week-end jusqu'à 1h00, de sorte que le salarié pouvait tout à fait prévoir à l'avance son rythme de travail ; qu'en outre le salarié ne démontre pas avoir informé son employeur de son souhait de vouloir exercer un autre emploi alors qu'il indique au contraire dans ses conclusions qu'il souhaitait débuter une formation, de sorte qu'il ne recherchait pas un autre emploi ; que la modification des horaires relève de l'exercice du pouvoir de direction ; que le salarié ne rapportait pas la preuve de ce qu'il devait se tenir à la disposition permanente de l'employeur ; que le planning était adressé suffisamment tôt pour qu'il puisse s'organiser.

En vertu de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, notamment le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

Conformément à l'article L. 3123-6 du même code, le contrat de travail à temps partiel est écrit et comporte obligatoirement les mentions suivantes : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié.

En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (Cass. Soc., 21 mars 2012, n° 10-23.650 ; Cass. Soc., 27 sept. 2017, n° 16-24.196 ; Cass. Soc., 20 déc. 2017, n° 16-23.511).

En l'espèce, le contrat ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le contrat est donc présumé à temps plein, sauf pour l'employeur à démontrer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'une part, et d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Or, la S.A.R.L. [3] ne verse aucune pièce. Il ressort de ses conclusions que la boutique avait une large amplitude horaire d'ouverture, de 10h00 à 22h00 et parfois 1h00 du matin. L'employeur n'établit pas qu'il communiquait à son salarié son planning de travail dans un temps lui permettant de prévoir son rythme de travail, de sorte à ne pas avoir à se tenir constamment à sa disposition, alors qu'il ressort au surplus que le salarié réalisait des heures complémentaires d'un volume variable d'un mois à l'autre.

Faute de rapporter cette preuve, le contrat est donc présumé à temps complet depuis sa conclusion, peu important que le salarié n'ait pas fait part de son souhait de pouvoir exercer un autre emploi simultanément.

Ainsi, il sera fait droit à la demande de requalification du contrat et de rappel de salaire, par infirmation du jugement dont appel, depuis l'embauche du salarié, soit de mars 2022 à février 2023, ce qui représente une somme de 2 785,51€ brut, outre 278,55€ brut de congés payés afférents.

Sur le licenciement

S'agissant de la faute

Monsieur [A] affirme avoir informé son employeur dès son recrutement qu'il souhaitait exclusivement travailler sous la forme d'un contrat à durée déterminée, ayant pour projet d'obtenir le financement de sa formation de stewart, avec l'aide de Pôle Emploi, ce qui n'était pas envisageable en cas de contrat à durée indéterminée suivi d'une démission ; qu'à la fin de son premier contrat à durée déterminée, les parties étaient d'accord pour conclure un nouveau contrat à durée déterminée sur la période d'octobre 2022 à février 2023 ; que pour autant, l'employeur lui a fait signer un contrat à durée indéterminée, en lui proposant une rupture conventionnelle au mois de février 2023. Il soutient qu'en raison de leur accord verbal, il a donc cessé de travailler à compter du 12 février sans signer de convention de rupture ; qu'il pensait pouvoir le faire au regard de leur accord verbal, conforté par l'absence de mise en demeure délivrée par l'employeur de justifier de son absence ; que ce n'est qu'au mois de mars que, n'ayant pas reçu ses documents de fin de contrat et s'étant rendu à l'entreprise pour les récupérer, qu'il a appris de son employeur qu'il était trop tard pour signer une rupture conventionnelle. Il affirme que son employeur a alors décidé de transformer son contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée afin de lui permettre de bénéficier du chômage sans avoir à démissionner et qu'il a ainsi légitimement cru que ce contrat prenait fin le 28 mars 2023 ; que cependant il n'a pas reçu ses documents de fin de contrat, son employeur ayant constaté qu'il n'avait pas le droit de réaliser une telle transformation et décidant finalement de le licencier pour abandon de poste afin de sortir de cette impasse.

Il souligne qu'en conséquence il ne saurait être considéré qu'il a abandonné son poste à compter du mois de mars dans la mesure où il a légitimement cru que son CDI avait été transformé en CDD prenant fin au mois de février. Il ajoute que l'employeur qui laisse ses salariés dans l'incertitude quant à la poursuite de leur contrat de travail, manque à ses obligations et ne peut pas reprocher aux intéressés d'avoir abandonné leur poste (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 11-26.391) et que la sanction de l'employeur à son égard va à l'encontre de l'article L.1237-1-1 du code du travail, qui ne considère pas l'abandon de poste comme constitutif d'une faute grave, ni même une faute quelconque permettant d'attribuer une cause réelle et sérieuse à un licenciement.

Il évoque la mauvaise foi de l'employeur qui fait état pour la première fois dans ses conclusions de son insubordination, laquelle n'est pas mentionnée dans la lettre de licenciement, - qui fixe les termes du débat-, ne lui a jamais été reprochée et n'est démontrée par aucun élément.

L'employeur et le mandataire judiciaire affirment que la lettre de licenciement mentionne un élément concret, objectif et matériellement vérifiable ayant conduit à prononcer le licenciement pour faute grave : l'abandon de son poste par le salarié depuis le 1er mars 2023. Il soutient que le salarié a reconnu ses absences lors de l'entretien préalable, qu'il a expliqué par la pression qu'il ressentait au travail, les cadences horaires qui devenaient impossibles à assumer.

Il souligne que le salarié ne prouve pas qu'il avait subordonné la poursuite de la relation contractuelle à la conclusion d'un CDD, qui aurait été acceptée par l'employeur ; qu'il avait émis une préférence pour cette forme de contrat si cela était possible pour l'employeur et qu'il lui appartenait de solliciter le renouvellement avant la fin de son précédent CDD, ce qu'il ne démontre pas.

Il ajoute que le salarié ne prouve pas davantage que l'employeur lui aurait suggérer de procéder à la rupture du contrat par rupture conventionnelle, alors que le courrier qu'il produit montre qu'il est à l'initiative de la demande ; qu'il en est de même de la transformation du CDI en CDD, faite à l'initiative du salarié, auquel l'employeur avait indiqué le 11 avril que cela n'était pas possible.

Il soutient que cet abandon de poste s'inscrivait dans un comportement global d'insubordination du salarié, ce qui justifiait le licenciement pour faute grave, indépendamment du fait de savoir si cette absence avait désorganisé l'entreprise.

Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement, celui-ci a été prononcé pour abandon de poste par Monsieur [A] à compter du 1er mars 2023.

Monsieur [A] ne conteste pas ne plus s'être présenté sur son lieu de travail à compter de cette date, mais soutient que cette absence n'était pas fautive pour avoir été convenu avec l'employeur.

A ce titre, il verse :

un CDD conclu le 28 mars 2022 pour une durée de 6 mois, prenant fin le 30 septembre 2022,

un courrier du 9 janvier 2023 aux termes duquel il sollicite une rupture conventionnelle à compter du 12 février 2023 dans lequel il énonce explicitement que cette rupture conventionnelle lui a été proposée par son employeur,

un courrier non daté évoquant des échanges téléphoniques avec son employeur et la modification du CDI conclu le 1er octobre 2022 en CDD devant prendre fin le 28 mars 2023 ;

un avenant portant transformation de CDI en CDD conclu entre les parties le 5 mars 2023 ;

des messages échangés en octobre et novembre 2022 évoquant le renouvellement du contrat à durée déterminée

un message du 26 novembre 2022 du salarié évoquant son refus de signer un CDI,

des messages du salarié des 6 janvier et 27 mars évoquant la rupture de la relation contractuelle.

Ces documents permettent de constater en premier lieu un accord des parties sur une relation contractuelle à durée déterminée. En effet, les messages adressés par le salarié à son manager puis son employeur les 1er et 6 octobre et 3 novembre évoquent clairement qu'il était prévu que le CDD soit renouvelé jusqu'au mois de février 2023. Il peut d'ailleurs être souligné qu'il a fallu au salarié relancer à plusieurs reprises son employeur sur ce point, et que contrairement à ce que son employeur lui a indiqué, ce contrat à durée déterminée n'a aucunement été fait. Dès le 26 novembre, le salarié indiquait ne pas vouloir d'un CDI.

En second lieu, il apparaît un accord des parties pour qu'il soit mis fin à la relation contractuelle. En effet, par message du 6 janvier 2023, le salarié revient vers son employeur pour évoquer la rupture conventionnelle que celui-ci lui a proposée ; il ressort des termes du courrier adressé par le salarié le 9 janvier 2023 que la tentative de rupture conventionnelle a bien été faite par le salarié à la demande de l'employeur. Comme l'indique le salarié, les parties ont bien signé un avenant visant à transformer le CDI en CDD, ce qui corrobore la présentation qu'il fait du déroulé des faits et de la relation contractuelle.

Inversement, plusieurs éléments permettent de douter d'un abandon de poste de la part du salarié. En premier lieu, il est assez difficile d'envisager qu'un employeur confronté à un abandon de poste à compter du 1er mars 2023 accepte de signer un avenant le 5 mars 2023, pour ensuite prononcer le licenciement pour abandon de poste. Au surplus, les messages adressés par le salarié les 27 mars 2023 et 1er avril, par leur existence et leur teneur contredisent la thèse d'un abandon de poste à compter du 1er mars, et corroborent la version du salarié relative à un accord des parties sur un terme à la relation contractuelle à compter du mois de mars. En effet, dans le message du 27 mars, qui se termine par un smiley souriant et des v'ux de bonne soirée, le salarié demande à son employeur s'il a bien reçu le courrier. Dans celui du 1er avril, qui se termine de façon similaire, il l'interroge sur l'avancée de ses papiers, ce qui n'aurait pas été le cas s'il n'avait pas été convenu d'une rupture de la relation contractuelle entre les parties dans la mesure où il ne saurait être question des documents de fin de contrat consécutifs au licenciement qui est intervenu bien postérieurement. Enfin, le planning produit au débat montre que le salarié n'était plus comptabilisé dans les effectifs à compter du 13 février 2023, son nom était supprimé de la liste de planning, et non simplement noté en repos ou absent, ce qui démontre que dès la mi-février, l'employeur avait pris acte du départ du salarié, alors qu'à aucun moment, il ne lui a adressé une demande de reprendre son poste.

Par conséquent, il y a lieu de considérer que l'absence de Monsieur [A] sur son lieu de travail résultait bien d'un accord avec son employeur, que cette situation était elle-même consécutive au retard pris par celui-ci à établir le CDD du salarié, l'employeur étant dès lors particulièrement malvenu de lui reprocher ensuite cette absence, qu'il a au surplus qualifié de faute grave.

Dès lors, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé.

S'agissant des conséquences financières de l'absence de faute

Concernant le rappel de salaires des mois de mars à mai 2023

Le salarié soutient n'avoir commis aucune faute et être resté à la disposition de son employeur jusqu'au 31 mai 2023, mais n'avoir plus perçu son salaire à compter du mois de mars 2023 de sorte qu'il est bien fondé à réclamer un rappel de salaires à hauteur de 5 165,88€ brut, outre 516,59€ de congés payés afférents.

Il indique ne pas s'être fait remettre ses bulletins de paie de février, mars et avril 2023 et sollicite donc leur remise.

Les intimés concluent au rejet des demandes du fait de l'absence de requalification du licenciement.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique conformément aux termes de l'article 1106 du code civil. Il comprend 3 éléments (Cass. Soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187) : 1° une prestation de travail ; 2° une rémunération ; 3° un lien de subordination juridique. Il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération.

Contrairement à ce qu'il affirme, il ressort des débats et des pièces produites que le salarié a cessé de se tenir à disposition de l'employeur à compter du 1er mars dès lors que les parties avaient convenu de mettre un terme à leur relation contractuelle à compter de cette date, que l'employeur a donc sorti le salarié des effectifs à compter de cette date, et que celui-ci n'a, par conséquent, accompli aucune prestation de travail, de sorte qu'aucun salaire n'est dû s'agissant des mois de mars, avril et mai 2023.

La demande sera dès lors rejetée, le jugement étant confirmé.

Concernant l'indemnité de congés payés

Le salarié indique avoir perçu la somme de 410,37€ brut au titre de l'indemnité de congés payés lors de la rupture du contrat, et que l'employeur ne précise pas les calculs effectués pour obtenir cette indemnité, puisque le bulletin de salaire ne précise pas le nombre de jours de congés capitalisés restant dus alors qu'au 31 janvier 2023, il avait capitalisé 16 jours de congés payés non pris.

Il souligne qu'au mois de mars 2023, son employeur lui a indiqué le placer en congés payés du 13 février au 28 février 2023, de sorte qu'il n'aura pas de perte de salaires ; que ce placement rétroactif en congés payés est illégal, au regard de l'articles L. 3141-16 du code du travail, puisque l'ordre et les dates de départs sont fixés préalablement à la prise des congés, de sorte qu'il est fondé à réclamer un rappel d'indemnité de congés payés de 1 406,77€ brut.

Les intimés ne développent pas de moyens particuliers sur ce point.

Selon l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Selon l'article L. 3141-16 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-15, l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; la durée de leurs services chez l'employeur ; Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Conformément à l'article L. 3141-24 du même code, le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Au 31 janvier 2023, le salarié avait capitalisé 16 jours de congés, auxquels il y a lieu d'ajouter 2,5 jours au titre du mois de février 2023. En revanche, comme précédemment relevé, le salarié n'a pas accompli de travail effectif sur les mois de mars à mai 2023. Par conséquent, il peut prétendre à 18,5 jours de congés payés. L'employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié a pris tout ou partie de ces jours de congés. Par conséquent, il y a lieu d'allouer au salarié une somme de 882,59€ brut à titre après déduction de la somme de 410,37€ d'indemnité versée par l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail.

Concernant l'indemnité légale de licenciement

Le salarié sollicite l'allocation d'une somme de 546,01€ net, relevant qu'à la date de rupture de son contrat de travail, il disposait d'une ancienneté d'un an et deux mois, à laquelle s'ajoute un mois de préavis de licenciement conformément à la jurisprudence applicable (Cass. Soc., 19 février 1991, n°88-42.460), soit 1 an et 3 mois d'ancienneté.

Les intimés concluent au rejet de la demande en l'absence de requalification du licenciement.

Au regard du salaire de référence du salarié tenant compte de la requalification du contrat (1.747,24€), ainsi que de son ancienneté fixée à 1 an et 3 mois, celui-ci se verra allouer une somme de 546,01€ au titre de l'indemnité légale de licenciement en application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail.

Concernant l'indemnité compensatrice de préavis

Le salarié indique qu'il disposait d'une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans lors du licenciement, de telle sorte qu'il est éligible à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois, soit 1 747,24€ brut, outre 174,72€ brut de congés payés afférents.

Les intimés ne développent aucun moyens relatifs à cette demande.

Au regard du salaire de référence du salarié et de son ancienneté, il lui sera allouée la somme de 1 747,24€ brut d'indemnité de préavis, outre 174,72€ brut de congés payés afférents en application des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail.

Concernant les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expose qu'à la date de la rupture de son contrat de travail, il disposait d'une ancienneté de 1 année complète, ce qui lui ouvre droit au versement de dommages-intérêts qui ne peuvent être inférieurs à la somme de 873,62€ net, correspondant à 0,5 mois de salaire ; que cependant, il sollicite la somme de 3 494,48€ net à titre de dédommagement, correspondant au plafond fixé par les textes, soit 2 mois de salaires en raison des conséquences du comportement de l'employeur l'ayant placé dans une situation administrative compliquée, ayant cru pouvoir solliciter le versement de prestation chômage qu'il s'est vu demander de rembourser. Il souligne ses difficultés professionnelles et financières, s'étant retrouvé sans aucune source de revenus de mars à mai 2023.

Les intimés ne développent aucun moyens relatifs à cette demande.

Il sera alloué à Monsieur [A] la somme de 3 494,48€ net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de son ancienneté et des conséquences subies du fait du licenciement, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Monsieur [A] sollicite la remise les documents de fin de contrat et les bulletins de paies rectifiés conformes à la décision à intervenir.

Les intimés ne développent aucun moyens relatifs à cette demande.

Il sera fait droit à la demande en application des dispositions des articles L.1234-20, D.234-7, R.1234-9, L.1234-19, D.1234-6 du code du travail, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant toutefois pas nécessaire.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la S.A.R.L. [Adresse 2].

Ni l'équité ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 20 août 2024 par le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaires pour les mois de mars, avril et mai 2023,

L'infirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie les contrats conclus entre la S.A.R.L. [3] et Monsieur [A] en contrat de travail à temps plein,

Fixe le salaire de référence de Monsieur [A] à 1 747,24€ brut ;

Condamne la S.A.R.L. [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal à la somme de 2 785,51€ brut au titre de rappel de salaires résultant de la requalification, outre 278,55€ brut de congés payés afférents,

Requalifie le licenciement de Monsieur [A] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la S.A.R.L. [3] prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [A] les sommes suivantes :

882,59€d'indemnité de congés payés ;

546,01€ net d'indemnité légale de licenciement ;

1 747,24€ brut d'indemnité de préavis, outre 174,72€ brut de congés payés afférents ;

3 494,48€ net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la S.A.R.L. [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal de remettre à Monsieur [A] ses bulletins de paie jusqu'au mois de mai 2023 et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A.R.L. [3] prise en la personne de son représentant légal aux dépens de première instance et d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia Hanafi, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,