Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°212/2026

N° RG 23/04705 - N° Portalis DBVL-V-B7H-T74W

S.A.S. [1] (ITGA)

C/

Mme [F] [C]

RG CPH : F 21/00540

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 JUILLET 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 12 Mai 2026 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S. [1] (ITGA) agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Estelle GOURNAY de la SCP CABINET BARTHELEMY AVOCATS RENNES, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [F] [C]

née le 07 Octobre 1986

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas NAUDIN de la SELEURL PREVEO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1], spécialisée dans les prélèvements et analyses de polluants dans le secteur du bâtiment, pour l'hygiène industrielle, environnementale, santé et sécurité au travail compte environ 1000 salariés.

Mme [F] [C] a été embauchée par la SAS [1] en qualité d'assistante administrative de laboratoire en contrat à durée déterminée du 26 août 2019 au 25 mars 2020. Le contrat a été renouvelé par avenant, pour la période courant du 26 mars 2020 au 25 février 2021.

La rémunération convenue était de 1 562 euros bruts par mois.

La relation contractuelle était régie par la convention collective bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, société de conseil ([2]).

Le 25 septembre 2020, la responsable de Mme [C] lui a refusé une demande de jours de RTT, en raison de contraintes organisationnelles l'empêchant d'accéder à sa demande.

Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. L' entretien s'est tenu le 23 octobre 202.

Le 27 octobre 2020, la SAS [3] et de l'air a notifié à Mme [C] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave.

Par courrier en date du 1er mars 2021, Mme [C] faisait part à la SAS [3] et de l'air de son intention d'engager une procédure prud'homale en contestation de cette rupture.

En dépit des protestations de Mme [C], la SAS [4] de [5]air a maintenu sa position.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 3 septembre 2021 afin de voir :

- Dire et juger Mme [C] recevable et bien fondée en l'ensemble des demandes, fins et conclusions

- Débouter intégralement la SAS [4] de l'air

En conséquence,

- Dire et juger que la rupture du contrat de travail à durée déterminée ne repese pas sur une faute grave

- Dommages et Intérêts en réparation du préjudice subi 15 000 euros

- Indemnité de 'n de contrat 3 217,44 euros

- Frais irrépétibles 3 000,00 euros

- Ordonner l'exécution provisoire pour l'intégralité de la décision à intervenir

- Entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir

La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

A titre principal

- Dire et juger la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [C] fondée sur une faute grave

En conséquence,

- Débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire,

- Dire et juger excessive et non fondée la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi

- En conséquence, fixer le salaire de référence à 1512 euros bruts

- Réduire à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [C]

- Fixer, en application de l'article L1243-4 du code du travail, le montant des dommages et intérêts à la somme de 6048 euros bruts, correspondant aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat, soit jusqu'au 25 février 2021

- Fixer le montant de l'indemnité de fin de contrat a la somme de 2084,89 euros bruts

En tout état de cause,

- Dire n'y avoir lieu à exécution provisoire

- Art 700 code de procédure civile 3 000,00 euros

- Entiers dépens

A titre infiniment subsidiaire,

- Constituer une garantie financière garantissant le remboursement éventuel, en cause d'appe1, des sommes qui, par impossible, pourraient être mises àla charge de la concluante, au titre de l`exécution provisoire

Par jugement en date du 6 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit et jugé que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [C] ne repose pas sur une faute grave,

- Condamné la SAS [3] et de l'air à payer à Mme [C] les sommes suivantes

- 7.500 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi

- 3.217,44 euros à titre d'indemnité de fin de contrat

- 2.000 euros au titre de l'art 700 du code de procédure civile

- Ordonné l'exécution provisoire pour ce qui concerne l'indemnité de fin de contrat

- Débouté la SAS [3] et de l'air de l'ensemble de ses demandes

- Condamné la SAS [3] et de l'air aux entiers dépens.

Pour statuer ainsi, le [6] a retenu que :

>Le Conseil constate que 5 heures supplémentaires ont été payées en octobre 2020 à Mme [C] (pièce 6 du demandeur). Les menaces de Mme [C] n'ont donc pas été suivies d'effet et l'insubordination n'est donc pas avérée.

>Concernant la question de Mme [C] sur un licenciement possible après 3 avertissements, son supérieur pouvait la renvoyer au règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise. Le Conseil a par ailleurs pris connaissance de ce règlement intérieur suite à sa communication par la SAS [7], notamment de son titre IV - Dispositions relatives au droit disciplinaire et aux droits de la défense des salariés. Le Conseil juge que le fait de poser la question sur les sanctions disciplinaires ne rend en aucun cas impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

>Concernant l'erreur d'étiquetage, sauf élément intentionnel établi, elle ne peut également être constitutive d'une faute grave, d'autant que la SAS [7] ne démontre pas de conséquences dommageables pour l'entreprise.

***

La SAS [1] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 31 juillet 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 avril 2024, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 6 juillet 2023

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

- Déclarer la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [C] fondée sur une faute grave

En conséquence,

- Débouter Mme [C] de l'ensemble de ses demandes;

A titre subsidiaire,

- Déclarer excessive et non fondée la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi

En conséquence,

- Fixer le salaire de référence à 1512 euros bruts,

- Réduire à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts formulées par Mme [C]

- Fixer, en application de l'article L1243-4 du code du travail, le montant des dommages et intérêts à la somme de 6048 euros bruts, correspondant aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat, soit jusqu'au 25 février 2021;

- Fixer le montant de I'indemnité de fin de contrat à la somme de 2084,89 euros bruts.

En tout état de cause,

- Condamner Mme [C] à verser à la SAS [4] de l'air la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

- Condamner Mme [C] aux entiers dépens;

- Débouter Mme [C] de son appel incident

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 janvier 2025, Mme [C] demande à la cour d'appel de :

- Dire et juger Mme [C] recevable et bien fondée en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Débouter intégralement la SAS [1],

En conséquence,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a :

- Dit et jugé que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Mme [C] ne repose pas sur une faute grave,

- Condamné la SAS [1] à payer les sommes suivantes :

- 3 217,44 euros à titre d'indemnité de fin de contrat,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 code de procédure civile

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en ce qu'il a limité les dommages et intérêts à la somme de 7 500 euros,

- Statuant à nouveau, condamner la SAS [1] à payer à Mme [C] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- Condamner la SAS [1] à payer à Mme [C] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel,

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 avril 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 12 mai 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Aux termes de l'article L. 1243-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son échéance normale que dans les seuls cas suivants :

>l'accord des parties ;

>la faute grave ;

>la force majeure ;

>l'embauche extérieure du salarié pour une durée indéterminée ;

>l'inaptitude déclarée par le médecin du travail.

La faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée par l'employeur présente les mêmes caractéristiques que celle qui prive le salarié sous contrat à durée indéterminée de préavis et de l'indemnité de licenciement.

La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. L'existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l'existence d'antécédents disciplinaires. Le juge peut rechercher d'office, s'il existe une cause réelle et sérieuse, soit une faute simple.

La faute grave est généralement admise lorsque le travail mal effectué est susceptible d'entraîner des dangers pour autrui. Les manquements aux règles de santé et de sécurité justifient ainsi une sanction d'autant plus lourde que le salarié a fait courir des risques aux tiers.

Le contrat à durée déterminée ne peut donc être rompu par anticipation pour insuffisance professionnelle.

Par ailleurs, l'employeur a le pouvoir de donner des ordres, des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le salarié qui refuse d'exécuter les tâches qui lui sont confiées conformément aux directives de l'employeur peut se voir reprocher une faute grave. La faute découlant de la mauvaise volonté délibérée n'a pas à être intentionnelle ' le salarié ne recherche pas nécessairement la production d'un dommage ', mais elle doit être volontaire. Elle peut résulter d'un laisser-aller coupable ou d'une négligence volontaire et consciente, la défaillance du résultat s'expliquant non par l'incompétence ou le défaut de formation du salarié mais par sa volonté délibérée de mal faire qui traduit un refus d'exécuter la prestation qui lui incombe et s'apparente à de l'insubordination.

En l'espèce, les motifs mentionnés dans la lettre du rupture du CDD, qui circonscrivent le litige, sont les suivants : 'Le 25 septembre 2020, suite au refus de votre responsable quant à votre demande de jours de RTT, vous avez objectivé, qu'en représailles, vous refuseriez à l'avenir de faire les heures supplémentaires demandées par votre hiérarchie. Votre réaction et les propos tenus sont inacceptables.

Nous vous rappelons que le refus de se conformer aux instructions données par sa hiérarchie, en raison d'impératifs de production, peut s'apparenter à une insubordination.

Le 9 octobre 2020, lors d'un entretien avec M. [S] [T], votre chef d'équipe, vous lui avez demandé, de manière claire et non équivoque, si au bout de 3 avertissements, vous pourriez être licenciée.

Ces propos tenus à votre responsable sont inappropriés voire insolents. La manière dont vous avez posé cette question nous laisse présager une volonté de commettre des fautes de manière intentionnelle pour être sanctionnée, et in fine, licenciée.

D'autant plus, qu'après cette discussion, votre chef d'équipe a été alerté par le laboratoire sur des erreurs que vous aviez commis dans l'enregistrement d'échantillons. Vous aviez, en effet, inversé des étiquettes sur 2 commandes différentes ( IT 0720-67917 - IT 0720-67752).

La concomitance des évènements, et la posture non professionnelle que vous adoptez depuis plusieurs semaines, nous fait fortement douter de votre fiabilité et de votre engagement pour notre société. Le constat est, qu'aujourd'hui, nous n'avons plus confiance en vous.'

L'employeur, à partir de l'attestation de Mme [B], N+2 de Mme [C] et d'une extraction du calendrier de travail de la salariée soutient que la rupture du CDD de Mme [C] s'inscrit dans une temporalité particulière qui ne permet de retenir que la faute grave :

Nous avons convoqué [F] [C] a un entretien disciplinaire car la chronologie des faits nous a interpellés. En effet :

-Le 25/09 nous lui avons refusé des congés le 8 et 9 octobre (elle avait déjà des congés d'acceptés du 1/10 au 7/10) ;

-Elle est venue travailler les 28 et 29 septembre ;

-Elle a été placée en arrêt du 30/09 au 02/10 puis en congés payés du 5/10 au 7/10

- Le 1/10 elle m'a appelé pour m'informer qu'elle souhaitait démissionner. Je lui ai alors précisé qu'elle ne pouvait pas démissionner d'un CDD mais qu`elle pouvait se rapprocher du Service RH pour avoir plus d'informations sur la rupture d'un commun accord ;

-E|le est revenue au laboratoire le 08/10 et a commis plusieurs erreurs d'enregistrement ;

-Le 09/10 elle informait son manager, Monsieur [T] qu'elle ne souhaitait finalement plus démissionner mais lui demandait si au bout de 3 avertissements, pour le même motif elle serait licenciée ;

-Elle a ensuite été placée en arrêt de travail du 12/10 jusqu'au 27/10, date de la rupture de son contrat de travail.

Il convient de reprendre successivement chacun des griefs énoncés dans la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

-les propos tenus le 25 septembre 2020 : le refus d'effectuer à l'avenir des heures supplémentaires, en représailles au refus d'octroi des jours de RTT sollicités.

La société [7] pour établir ce grief, produit :

>une attestation de M. [T], supérieur hiérarchique direct de Mme [C] :

« En tant que manager d'[F] [C], j'ai pu constater un changement radical de comportement de sa part à partir du jour où nous lui avons refusé une demande de congés. En effet, [F] avait posé 5 jours de CP du 1er au 7 octobre 2020 qui lui avaient été validés. Quelques temps plus tard, elle a effectué une demande supplémentaire pour les 8 et 9 octobre. Je lui ai alors expliqué que je ne pourrais pas valider ces deux jours supplémentaires car il n'y aurait personne pour effectuer l'enregistrement des échantillons (contrairement au 5 jours précédents) en raison de congés d'autres personnes de l'équipe déjà validés les 8 et 9 octobre. Le lundi 28 septembre, [F] est arrivée au laboratoire avec une heure de retard, prétextant qu'elle avait loupé son réveil. Je l'ai senti très fermée et j'ai bien vu que son comportement changeait. Le lendemain, le 29 septembre, alors que j'avais accepté de modifier ses horaires de travail pour qu'elle se rende à un rendez-vous personnel, en lui demandant de commencer au plus tôt à 7h et de rattraper le temps manquant après 16h, elle a débuté sa journée å 6h40. [F] commençait à n'en faire qu'à sa tête. (') »

>une attestation de Mme [B], responsable de laboratoire, N+2 de Mme [C] : « Le Chef d'équipe du service enregistrement' du laboratoire duquel je suis Responsable m'a fait part, en septembre 2020, de difficultés avec une collaboratrice, [F] [C], en raison d'un refus de 2 jours congés. [F] indiquait quant à elle, en conséquence, refuser' d'effectuer des heures supplémentaires. J'ai alors rééchangé avec [F] en lui indiquant que nous allions demander à tous les collaborateurs d'être investis - nous allions devoir réaliser des heures supplémentaires. Je lui ai rappelé que si elle agissait ainsi, son comportement serait assimilé à de l'insubordination.

Quelques semaines plus tard, elle m'a sollicité pour m'informer qu'elle souhaitait mettre Fin à son CDD. Je lui ai alors expliqué qu'il y avait des règles précises à respecter et qu'elle ne pouvait pas « démissionner » comme peut le faire une personne en CDI. [F] m'a fait part de son fort mécontentement avant de m'indiquer qu'elle en rediscuterait directement avec son Chef d'équipe. »

La société [7] rappelle que l'organisation du travail et la prise des jours de repos relèvent du pouvoir de direction de l'employeur.

La matérialité de ce grief n'est pas discutée quand bien même M. [T] ne fait pas état des « propos inacceptables » et encore moins « d'une insubordination caractérisée par des invectives dirigées contre sa hiérarchie » ([sic] conclusions appelante p. 9).

Toutefois, Mme [C] en conteste à juste titre la gravité, exposant :

>qu'elle a prononcé ces paroles par dépit, en réaction à un refus inopiné d'octroi de jours RTT qui lui avaient auparavant toujours été accordés ;

>que ses paroles étaient sans grande portée puisqu'elle n'avait accompli que très peu d'heures supplémentaires jusque là (51 minutes en 2019, 14 heures entre janvier et septembre 2020) ;

>que M. [K], son supérieur, n'a pas fait remonter à son employeur du reste, lesdits propos, ni ne l'a sanctionnée immédiatement, concédant ainsi qu'ils étaient véniels ;

>qu'elle n'a pas mis à exécution sa menace puisqu'elle a accompli des heures supplémentaires dès le mois suivant (5 heures entre le 1er et le 23 octobre, date de l'entretien préalable), de sorte qu'aucune insubordination ne peut lui être reprochée.

Le grief de paroles subversives et opposantes ne résiste pas à l'examen au regard du contexte dans lequel elles ont été prononcées et de l'attitude ultérieure de la salariée, qui a accepté d'effectuer des heures supplémentaires malgré ses intentions affichées initialement. Il est dénué de sérieux, étant rappelé qu'elle n'avait jamais été sanctionnée auparavant, en particulier pour son indiscipline.

-les propos tenus le 9 octobre 2020 : « en demandant si, au bout de trois avertissements elle pourrait être licenciée » :

Pour établir ce grief, l'employeur produit l'attestation de M. [T] : « Elle m'a ensuite sollicité pour que nous échangions au sujet de son contrat, suite à un échange qu'elle avait déjà eu avec la Responsable de laboratoire. Elle m'a demandé d'une manière hautaine si une personne qui commet 3 fautes identiques qui lui vaudraient des avertissements, se ferait licencier. Surpris par cette question, je lui ai demandé où elle voulait en venir. Elle est restée très vague en me laissant sous-entendre que j'aurais une réponse à ma question plus tard. »

La société appelante affirme que la question posée par la salariée lors de cet échange, associée au ton employé, montre toute la détermination de Mme [C] à commettre des fautes intentionnelles et perturber l'organisation de l'entreprise avant la fin de son contrat.

Mme [C] soutient que cette phrase a été interprétée comme une provocation alors qu'elle était la manifestation d'une inquiétude légitime. Elle observe que la thèse de la provocation est dénuée de tout fondement dès lors que le terme de son contrat était prévu 4 mois plus tard ce qui rendait inutile la commission de fautes intentionnelles pour se faire licencier.

Mme [C] n'est pas utilement contredite lorsqu'elle indique que l'employeur extrapole en s'appuyant sur « la manière » dont elle aurait posé une question, en en déduisant une volonté potentielle de commettre volontairement des fautes dans le but d'être licenciée, étant observé en outre que le témoin, M. [K] (qui apprécie l'attitude de Mme [C] de façon très subjective [« hautaine »] sans noter la moindre agressivité ou colère de la salariée), se perd lui-même en conjectures sur le sens des propos de la salariée ; ce grief relève ainsi du « délit d'intention » et non pas d'une insubordination (supposée) comme l'expose Mme [C] et ne peut constituer une faute.

Ici encore le grief est dénué de caractère sérieux.

-l'inversion d'étiquettes sur deux commandes :

La lettre de rupture mentionne une information remontée par le laboratoire portant sur une inversion d'échantillons imputable à Mme [C].

Pour l'établir, l'employeur produit :

>l'attestation de M. [T] :

« Quelques jours après cet échange, un collaborateur en charge de l'acceptation des échantillons (étape qui suit l'enregistrement) m'a fait part d'inversions d'étiquetages entre plusieurs échantillons de deux commandes distinctes. Pour rappel, une commande peut contenir plusieurs échantillons. En l'occurrence, les échantillons en question avaient été enregistrés par [F]. J'ai alors directement fait le rapprochement entre ses sous-entendus de faire des fautes et les fautes en question. [F] était sensibilisée à l'importance de la vigilance qu'il convient d'avoir au moment de l'enregistrement des échantillons. En effet, cette étape est primordiale puisque si une erreur est commise, sans qu'elle ne soit identifiée à l'acceptation (ce n'est en principe pas leur rôle de vérifier le travail de l'enregistrement), le résultat qui sera rendu au client ne correspondra pas à son ou ses échantillons puisque le code barre affecté à l'échantillon du client dans notre logiciel n'est pas le même que celui qui est collé sur le sachet physique de l'échantillon en question.

L'ensemble des collaborateurs du service enregistrement sont donc sensibilisés tant lors de leur intégration que régulièrement lors de points d'équipe au niveau de l'attention qu'il convient d'avoir lors de l'enregistrement des commandes.

Lorsque j'ai indiqué à [F] avoir fait le rapprochement entre ses propos au sujet d'un éventuel licenciement et les inversions réalisées, elle n'a pas nié. »

>l'attestation de Mme [B] :

« Les fautes commises par [F], et notamment l'inversion lors de l'étiquetage auraient pu avoir de lourdes conséquences pour notre entreprise. En effet, cela aurait pu conduire à ce que nous rendions un résultat erroné à un client, en lui indiquant que son échantillon présentait des fibres d'amiante alors que ce n'était pas le cas, ou inversement. En pratique, nos clients nous demandent s'il y a de l'amiante ou non dans un endroit spécifique, par le biais d'échantillons prélevés au sein de cet endroit, avant de réaliser des travaux. Si nous indiquons à un client qu'il n'y a pas d'amiante dans son échantillon alors qu'en réalité il y en a, il fait intervenir des salariés, sans que ceux-ci ne soient équipés et protégés pour ne pas être exposés aux fibres d'amiante puisque le résultat erroné lui indique qu'il n'y a pas de fibres d'amiante. Il y a donc mise en danger d'autrui ct la responsabilité de notre entreprise pourrait être engagée.

Si, à l'inverse, nous indiquons à un client qu'il y a de l'amiante dans son échantillon alors que ce n'est pas le cas, il prend toutes les mesures nécessaires pour protéger l'endroit au sein duquel il pense qu'il y a de l'amiante (calfeutrage) et il équipe les salariés intervenant au sein de la pièce en question. Ceci représente un coût important pour lui, coût qu'il pourrait nous refacturer s'il apprend que ces dépenses étaient finalement inutiles puisqu'il n'y avait pas de fibres d'amiante. »

>un courriel de M. [T] à Mme [B] du 9 octobre 2020 : « Je crois que nous avons la réponse à sa question concernant les avertissements. Il va très certainement en y avoir d'autres. Suit une capture d'écran mentionnant deux commandes différentes toutes deux du 8 octobre avec un numéro de commande, un numéro d'échantillon, une date de prélèvement, une date de rendu, « Enr. par [8] »

Mais la cour observe que :

>Mme [B] dans sa synthèse citée plus haut, évoque plusieurs erreurs d'étiquetage tandis que la lettre de rupture en mentionne UNE seule ;

>Mme [B] s'appesantit sur le risque potentiel généré par une erreur d'étiquetage s'agissant d'un prélèvement relatif à l'amiante alors que la lettre de rupture n'en fait pas état et qu'aucun élément ne vient corroborer le fait que l'erreur concernait ce type de prélèvement.

Par ailleurs la société [7] :

>produit une capture d'écran d'un logiciel interne, inexploitable, dont elle déduit, sans la moindre justification : « ll ressort expressément des captures d'écran de la première page, dans l'encadré jaune, que les étiquettes ont été inversées par Madame [C] « enr. par: ACI '' ce qui signifie enregistré par ACI (trigramme interne de Madame [C]) et «date enrg.: 08/10/2020 '', ce qui coïncide avec les menaces émises par Madame [C] à son manager le lendemain, le 9 octobre. [sic] (conclusions de l'appelante p. 11)»

>s'abstient d'indiquer la date à laquelle l'inversion a été décelée, la date à laquelle elle a été communiquée au responsable de Mme [C] et la date à laquelle elle aurait été commise, alors qu'il existe de toute évidence une traçabilité des contrôles qualité.

La matérialité du grief n'est pas établie.

Au surplus, compte tenu de sa nature, ce manquement constitue au pire une erreur (d'ailleurs unique en 18 mois de relation de travail pour un nombre considérable d'échantillons traités ; l'objectif fixé à Mme [C] était de 350 échantillons traités par jour ; or elle atteignait le chiffre de 1.000 / jour) et non une faute et relève le cas échéant d'une insuffisance professionnelle, laquelle ne revêt aucun caractère disciplinaire.

Au demeurant, la société [7] précise dans ses conclusions qu'elle « n'émet pas de relevés d'anomalies puisque les erreurs étant traitées par l'accepteur (étape qui suit l'enregistrement), elles ne sont pas tracées. La cour constatera à la lecture de la pièce n°6 que c'est uniquement si les inversions deviennent trop fréquentes que les managers sont alertés. »

L'employeur reconnaît ainsi que des erreurs d'étiquetage peuvent survenir et qu'elles sont interceptées et traitées par l'accepteur, personne en charge de l'étape qui suit l'enregistrement, qu'elles ne sont pas considérées comme des événements graves et que les managers ne sont alertés que si les erreurs sont trop fréquentes.

La cour observe que la société appelante ne communique aucune statistique sur les taux d'erreur / d'anomalie ventilés par salarié.

Enfin, la lettre de rupture s'achève sur le constat d'une perte de confiance de l'employeur dans sa salariée, laquelle ne constitue pas une faute grave et ne peut justifier la rupture anticipée d'un CDD.

Le jugement est confirmé

Sur les conséquences financières :

Pour infirmation du jugement qui l'a condamnée à payer à Mme [C] la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts, la société [7] fait valoir que :

-cette somme représente l'équivalent de près de 10 mois de salaire alors que la salariée n'a été présente dans l'entreprise que 1 an et 2 mois au sein de l'entreprise. ---Mme [C] ne produit au débat aucun élément permettant de justifier d'un tel préjudice, pas plus qu'elle ne justifie de sa situation actuelle dans l'emploi ou de ses recherches actives d'empIoi.

-la cour d'appel ne pourra accorder par conséquent que le minimum prévu à l'article L.1243-4 du Code du travail, soit 6.048 euros bruts, compte tenu du salaire de référence qui doit être fixé à 1512 euros bruts et du terme du .CDD qui était fixé au 25 février 2021 ;

-S'agissant de l'indemnité de fin de contrat, celle-ci est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié, en application de l'article L1243-8 du Code du travail, soit au cas d'espèce à la somme de 2084,89 euros bruts, et non 3217,44 euros bruts, tel que sollicité par Mme [C] qui ne justifie pas de son calcul.

Mme [C] pour infirmation du jugement qui lui a alloué 7.500 euros sur les 15.000 euros réclamés, réplique que le préjudice moral lié aux motifs fallacieux de la rupture et à la brutalité de sa mise en 'uvre doit également être indemnisé

Elle rappelle qu'il est totalement faux ' et aucunement démontré ' de prétendre qu'elle aurait souhaité quitter son poste.

Elle affirme qu'elle n'a retrouvé du travail qu'en janvier 2021, soit 3 mois après la rupture anticipée et abusive de son contrat, période durant laquelle elle s'est retrouvée brutalement sans ressource.

Elle souligne que le recours abusif à une rupture pour faute grave de son contrat de travail l'a privée de la perception de son indemnité de fin de contrat, équivalente à 10 % de la totalité des rémunérations perçues, soit 3 217,44 euros.

L'article L.1243-4 du Code du travail dispose que : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. »

Il est acquis aux débats que

>le contrat de Madame [C] a été rompu le 27 octobre 2020

>ce CDD courait jusqu'au 25 février 2021 ;

>Mme [C] a été privée de 4 mois de rémunérations, sur une base mensuelle de 1.672,12 euros si l'on fait application de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ;

>le préjudice minimal subi par Madame [C] s'élève donc à 1.672,12 x 4 = 6.688,48 euros ;

Somme à laquelle il convient d'ajouter les congés payés, soit 668,85 €, pour aboutir à un total de 7 357,33 €.

Mme [C] ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la date de la rupture du contrat de travail, ni de sa situation personnelle lors de la rupture.

Elle avait 14 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la rupture.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à payer à Mme [C] la somme de 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat à durée déterminée

Sur l'indemnité de fin de contrat :

L'article L1243-8 du code du travail dispose que : « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

Il ne fait pas débat que :

>le total des rémunérations brutes perçues jusqu'au 27 octobre 2020 s'élève à 24.817,08 euros ;

>le total des rémunérations brutes auxquelles Mme [C] aurait dû avoir droit jusqu'au terme de son contrat : 7 357,33 euros ;

>soit un total de 32 174,41 euros ;

>étant rappelé que la rupture ayant été jugée abusive, l'indemnité doit être calculée sur la base de toutes les rémunérations auxquelles Mme [C] aurait eu droit jusqu'au terme de son contrat, de sorte que le calcul doit s'effectuer sur les rémunérations dues jusqu'au 25 février 2021 et non jusqu'au 27 octobre 2020 ;

Le jugement est confirmé en ce qu'il a condamné la société [7] à payer à Mme [C] la somme de 3.217,44 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [C] la charge des frais irrépétibles qu'elle a exposés pour sa défense. La société [7] est condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la société [7] est condamnée aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en premier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 6 juillet 2023 ;

Y ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à Mme [C] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] aux dépens d'appel.

Le Greffier Le Président