Astreinte / repos : décisions et repères – page 15

La SAS [1] applique la convention collective des imprimeries de labeur et industries graphiques et emploie habituellement moins de 11 salariés. Elle a engagé à compter du 1er juin 2018 M. [A] [D] né en 1969 en qualité de poseur, groupe III, échelon A. M. [D] était placé en arrêt de travail à compter du 15 avril 2020. Après convocation à un entretien préalable, M. [D] a été licencié par lettre du 17 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants : « Je vous informe que je suis contraint de vous licencier pour les motifs suivants : Le 1er juin 2018, vous avez été embauché en qualité de poseur, groupe 3, échelon A de la classification de la convention collective des imprimeries de labeur et des industries graphiques. À

La société [1] exerce une activité spécialisée dans le dépannage et l'installation de serrurerie et portes blindées. Elle appliquait la convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques du Rhône (IDCC 0878). Elle a embauché M. [F] [U] selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juin 2017, en qualité de technicien installateur / dépanneur en serrurerie / menuisier. Par courrier du 3 avril 2019, M. [U] présentait sa démission à son employeur. Le contrat de travail était rompu le 3 mai 2019. Par requête enregistrée au greffe le 9 mars 2020, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 11 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté M. [U] de ses demandes en rappel de

par arrêté du 8 décembre 1972. Par lettre recommandée du 12 novembre 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 novembre suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 4 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d'effectuer le préavis de 2 mois. Contestant son licenciement, Mme [F] a saisi par requête du 4 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Par jugement du tribunal de commerce de Lille métropole du 26 mai 2020, la société a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire par un jugement du 14 avril 2021. La société [2] remplacée par la société [5] prise en la personne de M. [S] , et la société [1] prise en la personne de M. [L] ont été désignées en qualité de mandataires liquidateurs.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans

Mme [A] [W] a été embauchée à compter du 11 septembre 2017 par la société [2] (ci-après l'employeur) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre. Les parties ont régularisé une convention de forfait en jours. Le 17 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 9 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 28 mars 2023, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, que la clause de forfait

Monsieur [L] [D] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 21 décembre 2017, en qualité de "key account manager", avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "chief business officer". La relation de travail est régie par la convention collective des cadres du bâtiment de la Région parisienne. Par lettre du 15 février 2021, Monsieur [D] a déclaré démissionner et demandé à être dispensé de son préavis. Par courriel du 18 mars suivant, la société l'en a dispensé à compter du 19 mars 2021.

Mme [D] [T] a été engagée par la société civile professionnelle de notaires [L] [U] par contrat de travail à durée indéterminée du 12 janvier 2004, en qualité de clerc aux successions. Par avenant du 1er octobre 2004, prenant effet à compter du 1er février 2005, elle a bénéficié du statut de cadre, catégorie C1, niveau 1, coefficient 210 de la convention collective nationale du notariat. Par lettre du 28 février 2020, la société l'a convoquée à un entretien préalable. La salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 26 mars 2020, et la relation de travail a pris fin le 31 suivant. Contestant son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 mai 2020. Le tribunal de commerce de Paris a

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 2003, la relation de travail s'étant ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, M. [P] [Z] a été engagé en qualité d'attaché technico-commercial par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la plasturgie. Après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 mars 2021, M. [Z] a fait l'objet d'un avis médical d'inaptitude le 19 octobre 2021 dans le cadre d'une visite à la demande, le médecin du travail indiquant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

ET DE LA PROCEDURE M. [C] a été engagé par la société [1], dirigée par M. [W], par contrat à durée déterminée à hauteur de 20 heures par semaine, à compter du 11 juillet 2011, en qualité d'aide boucher. Le contrat s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée. La relation de travail était soumise à la convention collective des boucheries-charcuteries et boucheries-hippophagiques A compter du 1er juillet 2015, son contrat de travail se poursuivait au sein de la société [2] [R], autre boucherie dirigée par M. [W]. Le 7 juin 2017, le contrat de travail de M. [C] était de nouveau transféré vers la société [1] et il passait en temps plein en qualité de vendeur boucher. Le 6 septembre 2019, une altercation a eu lieu entre M. [C] et une cliente sur le lieu de travail.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 2018, M. [K] [V] a été engagé par la société [1] en qualité de conseiller adjoint banque privée, l'intéressé exerçant en dernier lieu les fonctions de conseiller en patrimoine. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la banque. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 8 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 19 mai 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 26 mai 2021. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

par contrat de travail en date du 15 avril 2004 en qualité de responsable grande distribution par la société [1]. Il a été promu au poste de cadre dédié, responsable des prestations à dominante « petites et moyennes entreprises » avec un effet rétroactif au 1er novembre 2007. Le 6 février 2014, il a signé un avenant au contrat de travail mentionnant son passage au forfait annuel en jours. Il a été promu au poste de directeur général délégué au pôle exploitation le 12 août 2018 au statut de cadre dirigeant, intégrant le comité de direction, au coefficient 800, niveau P3C, avec une rémunération brute mensuelle de 14 169,05 euros. M. [K] a été mis à pied à titre conservatoire le 16 novembre 2020 par lettre recommandée.

Mme [Q] [K] a été recrutée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 26 juin 1989 en qualité d'hôtesse d'accueil réceptionniste. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979). Mme [K] a évolué par la suite sur plusieurs fonctions : responsable accueil de caisse à compter du 1er mai 1991, responsable accueil planning à compter du 1er septembre 1995 et responsable de l'institut de thalassothérapie à partir du 1er juin 1999. Le 1er octobre 2012, la société a été reprise par la société [Adresse 4] (SAS), dont Mme [V] était la présidente, et la relation contractuelle avec Mme [K] s'est poursuivie dans les mêmes conditions.