Cour d'appel de Paris

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 01 OCTOBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07386 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIQP3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/08896

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069

INTIME

Monsieur [C] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Jean-Charles CHAMPOL, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 44

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [C] [H] a été engagé par la société [1], pour une durée déterminée à compter du 8 mars 2017, puis indéterminée, en qualité d'analyste junior. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de "associate 1" avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective "[2]".

Par lettre du 8 juillet 2020, son licenciement lui a été notifié pour insuffisance professionnelle.

Le 17 décembre 2020, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

- rappel de salaires pour heures supplémentaires : 128 805 € ;

- majorations sur heures supplémentaires : 61 662 € ;

- congés payés afférents : 19 046,70 € ;

- contrepartie obligatoire en repos : 113 803 € ;

- congés payés afférents : 11 380,30 € ;

- bonus discrétionnaire annuel : 40 000 € ;

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26 250 € ;

- dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail : 8 750 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 2 000 € ;

- les intérêts au taux légal ;

- les dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2024, la société [1] demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

- l'insuffisance professionnelle de Monsieur [H] à son poste d'"associate 1" est avérée et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- il ne justifie d'aucun préjudice ;

- la convention de forfait en jours à laquelle Monsieur [H] était soumis est valable ;

- Monsieur [H] n'apporte pas d'élément précis au soutien de sa demande relative aux heures supplémentaires revendiquées et une partie de ses demandes est prescrite ;

- c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

- la demande de bonus n'est pas fondée, Monsieur [H] n'ayant pas atteint ses objectifs.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 septembre 2024, Monsieur [H] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, son infirmation pour le surplus et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- bonus discrétionnaire annuel : 40 000 € ;

- congés payés afférents : 4 500 € ;

- rappel de salaires pour heures supplémentaires : 231 106,14 € ;

- majorations sur heures supplémentaires : 110 749 € ;

- congés payés afférents : 34 185,51 € ;

- contrepartie obligatoire en repos : 201 104,63 € ;

- congés payés afférents : 20 110,46 € ;

- dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail : 26 250 € ;

- indemnité pour travail dissimulé : 52 500 € ;

- indemnité pour frais de procédure : 6 000 € ;

- les intérêts au taux légal.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [H] expose que :

- son licenciement, qui n'avait pas été précédé d'un entretien, a été décidé avant l'engagement de toute procédure, ce qui s'apparente à un licenciement verbal et le rend sans cause réelle et sérieuse ;

- de plus, l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas établie ;

- il avait toujours perçu son bonus, sans qu'aucun objectif ne fût fixé ;

- la convention de forfait en jours lui est inopposable puisque, d'une part sa classification ne le permet pas et que, d'autre part, il n'a bénéficié d'aucun suivi de sa charge de travail ;

- il a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et sa demande tient compte de la prescription triennale ;

- la société s'est rendue coupable de travail dissimulé.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de bonus

Il résulte des dispositions des article 1103, 1353 du code civil et 1221-1 du code du travail, que lorsque le contrat de travail prévoit le paiement d'une rémunération variable calculée en fonction d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, celui-ci doit les porter à la connaissance du salarié en début d'exercice, afin de lui permettre d'adapter ses efforts en connaissance de cause pendant toute la durée applicable.

En l'espèce, l'avenant du 6 octobre 2017 au contrat de travail de Monsieur [H] prévoyait, en plus du salaire fixe, que " le salarié aura droit à une rémunération variable qui sera versée au plus tard au mois de mai, sous la forme d'une prime annuelle au titre de l'exercice précédent clos au 31 mars, en fonction des objectifs annuellement définis au début dudit exercice".

Au soutien de sa demande, Monsieur [H] fait valoir qu'il percevait son bonus chaque année, sans qu'aucun objectif ne fût fixé, sauf la dernière année en 2020.

La société [1] objecte que Monsieur [H] n'avait pas atteint ses objectifs.

Cependant, la société [1] ne justifiant pas de la fixation de ces objectifs en début d'exercice, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande de bonus d'un montant égal à celui des exercices précédents, soit 40 000 euros

Le jugement doit par ailleurs être infirmé en ce qu'il l'a implicitement débouté de sa demande d'indemnité de congés payés afférente de 4 000 euros.

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

La société [1] soulève la prescription d'une partie des demandes de Monsieur [H].

Aux termes de l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce, le licenciement ayant été notifié à Monsieur [H] le 8 juillet 2020, ses demandes sont recevables, puisqu'elles concernent la période ayant commencé à courir le 8 juillet 2017.

Aux termes de l'article L.3121-64 du code du travail, l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-8.

L'article 4.8.3 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, attaché à la convention collective "[2]" prévoit :

"Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. "

En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [H] stipulait une convention de forfait en jours et il s'approprie les motifs du jugement ayant estimé que l'employeur ne justifiait pas d'un suivi de sa charge de travail.

La société [1] conteste ce point, produit le compte-rendu annuel de performance de Monsieur [H] établi le 13 mai 2020 et se prévaut du fait qu'il avait mentionné "bon" aux rubriques concernant la charge individuelle de travail et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cependant, l'entretien n'était pas spécifique à la charge de travail, puisqu'il avait pour but principal d'évaluer les performances de Monsieur [H] et ne répond pas aux conditions prévues par les dispositions conventionnelles susvisées, les sujets de la charge individuelle de travail, de l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée n'étant pas abordés mais faisant l'objet de mentions purement formelles.

Monsieur [H] est donc fondé à invoquer les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l'espèce, au soutien de sa demande, Monsieur [H] produit un décompte mensuel de son temps de travail, faisant apparaître la réalisation de 4 353 heures supplémentaires, des relevés quotidiens des heures de travail alléguées mentionnant les tâches effectuées, des courriels échangés tard le soit, les week-ends et les jours fériés, ainsi que des relevés de taxis pris à des heures tardives.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [1] de les contester utilement.

De son côté, la société [1] conteste ces éléments mais ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

La demande de rappel de salaire est donc fondée en son principe.

Au vu des éléments produits, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a estimé à un total de 190 467 euros (128 805 € + 61 662 €) le rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées, outre 19 046,70 euros d'indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Aux termes de l'article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

La convention collective applicable fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 130 heures par an.

Le salarié qui n'a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi.

En l'espèce, l'entreprise occupait, à l'époque des faits, plus de 20 salariés et , compte tenu du nombre d'heures supplémentaires effectuées par Monsieur [H], il apparaît qu'il a dépassé les contingents annuels dans les mesures retenues par le jugement, qui doit être confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail

Il résulte des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-20 du code du travail, que la durée quotidienne du travail ne peut excéder dix heures et qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En l'espèce, il résulte des décomptes produits par Monsieur [H] que ces durées ont été dépassées à de nombreuses reprises.

Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a évalué à 8 750 euros le préjudice en résultant.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les bulletins de paie de Monsieur [H] mentionnent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La société [1] fait valoir que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite et ajoute que Monsieur [H] n'a jamais fait état de l'exécution d'heures supplémentaires auprès d'elle et n'a jamais réclamé le paiement d'un rappel à ce titre pendant l'exécution de son contrat de travail.

Monsieur [H] objecte que la société [1] avait conscience des heures de travail considérables effectuées par ses collaborateurs et il produit en ce sens un courriel du 2 novembre 2017 aux termes duquel elle proposait aux collaborateurs quittant le bureau après 22 heures d'obtenir le remboursement de leurs frais de taxi. Concernant sa situation personnelle, il produit une liste non contestée de ses frais de taxis ainsi pris en charge, mentionnant 41 trajets entre 20 heures et 22 heures ou le week-end, 88 trajets entre 22 heures et minuit, 67 trajets entre minuit et 2 heures du matin et 35 trajets entre 2 heures du matin et 6 heures du matin.

Il produit également ses comptes-rendus d'évaluation des 25 avril 2018 et 18 mars 2019, aux termes desquels il se plaignait d'horaires de travail déraisonnables.

Également sans être contredit sur ce point, Monsieur [H] expose avoir travaillé plusieurs jours alors que son contrat de travail était suspendu pendant la période de crise sanitaire liée à la pandémie de covid 19, ainsi que pendant ses congés, ses RTT, son congé de paternité et ses arrêts de travail pour maladie, événements que la société ne pouvait ignorer puisqu'il produit des échanges de courriels afférents à ces périodes.

Il résulte de ces considérations qu'à supposer même que la société ait cru à la validité et à l'opposabilité de la clause de forfait en jours, c'est de façon intentionnelle qu'elle a laissé Monsieur [H] travailler bien au-delà des limites de ce forfait.

Monsieur [H] est donc fondé à percevoir une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire, soit 52 500 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le licenciement

Monsieur [H] soutient en premier lieu qu'il a été licencié verbalement, ce que conteste l'employeur.

Le fait que son licenciement, notifié par lettre du 4 juillet 2020, n'a pas été précédé d'une convocation à entretien préalable et que, par courriel du 13 juillet suivant, la secrétaire générale lui a indiqué qu'elle s'était aperçue que cette lettre n'était pas une convocation à entretien préalable mais une lettre de licenciement, ne suffisent pas à prouver la réalité d'un licenciement verbal, antérieur à sa notification.

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L.1235-1 du même code, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 juillet 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, caractérise comme suit l'insuffisance professionnelle qu'elle lui impute :

"['] mauvaise gestion du temps, sur-délégation vers un stagiaire (relecture insuffisante), manque d'implication, de production de slides et rythme de travail trop lent, manque de maturité et de prise de recul sur les informations transmises, attention à la prise de parole lorsque les sujets ne sont pas maîtrisés et surtout des manquements dans la coordination de mission avec les membres de l'équipe."

Au soutien de ces griefs, la société [1] produit les preuves des formations dont Monsieur [H] a bénéficié, son compte-rendu d'évaluation du 13 mai 2020, établi par Monsieur [M], son responsable hiérarchique, ainsi qu'une attestation de ce dernier.

Cependant, ces éléments sont insuffisants pour établir la réalité des insuffisances qui lui sont imputées et il relève à juste titre que l'employeur ne fait état d'aucun fait précis.

C'est donc à juste titre que le jugement a estimé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Monsieur [H] justifie de trois années complètes d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de 11 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 8 750 euros.

En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois et quatre mois de salaire.

Il convent de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à sa demande d'un montant de 26 250 euros, correspondant au minimum légal.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Monsieur [H] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter des décisions qui les prononcent, et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 6 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare Monsieur [H] recevable en ses demandes ;

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [H] de ses demandes de congés payés afférents au bonus et d'indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] [H] les sommes suivantes :

- indemnité de congés payés afférente au bonus : 4 000 euros ;

- indemnité pour travail dissimulé : 52 500 euros ;

- indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros.

Dit que les condamnations au paiement, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour violation des durées maximales et de l'indemnité pour frais de procédure accordée en première instance porteront intérêts au taux légal à compter du jugement, la condamnation au paiement de l'indemnité pour travail dissimulé à compter du présent arrêt et les autres condamnations à compter du 6 janvier 2021 ;

Déboute Monsieur [H] du surplus de ses demandes ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Monsieur [H] dans la limite de six mois d'indemnités ;

Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT