Cour d'appel d'Aix-en-Provence

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/361

N° RG 23/06183

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLHKJ

[A] [V]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/09/2026

à :

- Me Camille POINAT, avocat au barreau de NICE

- Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 14 Avril 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00046.

APPELANT

Monsieur [A] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Camille POINAT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Michael AMADO, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [A] [V] a été embauché par la société [1], qui exploite une concession automobile, par contrat à durée indéterminée à compter du 23 septembre 2019, en qualité de vendeur automobile confirmé, statut agent de maîtrise. A compter du 1er février 2020, il a été nommé chef de groupe, statut cadre, niveau IIA, puis le 1er août 2020, chef des ventes véhicules neufs BMW, statut cadre, niveau IIIA de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes.

2. Par lettre du 13 décembre 2021 remise en main propre, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2021. Par courrier du 27 décembre 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous vous avions convoqué le 22/12/2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Vous vous êtes présenté à cet entretien au cours duquel nous avons pu, en présence de Monsieur

[X] [I], Directeur Général, vous exposer les faits que nous vous reprochions.

En effet, nous avons constaté au cours de ces dernières semaines un infléchissement significatif dans votre tenue de fonction sur tous les basiques de votre métier, et plus particulièrement sur le management de vos équipes. Or, ce point qui avait déjà fait l'objet d'alertes de notre part auparavant, est sans conteste le c'ur de votre action de Chef des ventes.

Ainsi et par exemple, il faut de multiples relances et l'intervention de votre Directeur pour que les paies de vos collaborateurs soient faites et saisies sur le portail RH. [R] vous omettez, malgré tout, certaines saisies comme les dimanches travaillés.

Lors de la réunion qualité de novembre, votre défaitisme affiché ne pouvait être que nocif à 1'ambiance de l'équipe.

Ces manques en termes managériaux vous empêchent de constituer une équipe de vente performante, et ce malgré le soutien et l'investissement de notre responsable recrutement dans les phases de recrutement et de moi-même dans les phases d'intégration et de fidélisation. Vos vendeurs, ni assez formés ni assez coachés ne performent pas et donc ne restent pas.

Ce manque d'implication dans la recherche des résultats attendus s'exprime également par votre gestion douteuse des congés, que ce soit pour vous ou vos équipes à qui vous permettez des absences en septembre, l'un de plus gros mois de l'année ou pendant des journées de commerce intense comme les journées portes ouvertes. Cela n'a pas de sens.

Evidemment, ce manque d'implication général n'est pas sans conséquence sur vos résultats.

Ainsi, vous n'avez pas atteint vos objectifs sur le dernier challenge BMW BEV. Cela peut cependant sembler anecdotique tant les objectifs fondamentaux sont loin d'être atteints, en parfait décrochage. Également, vous enregistrez les moins bons résultats, comparé aux autres concessions BMW du District. Au 30 novembre, nous enregistrons une marge négative (!) de 55.000 € pour un objectif de 81.000 €, soit un manque à gagner de 136.000 € sans compter l'impact sur les marges arrières. Autre conséquence, la performance financement directement impactée par ces mauvais résultats avec un manque à gagner qui se chiffre à 35.000 €.

Or, nous aurions attendu de vous à ce moment une réaction forte : soit venir avec un plan d'action, éventuellement accompagné de moyens à valider, ou à l'extrême limite, que vous sollicitiez votre Direction pour vous aider à trouver les leviers de redressement devant ces résultats catastrophiques. Malheureusement, dans la droite lignée de votre attitude, nous n'avons pas constaté la moindre volonté de reprendre en mains votre activité afin de revenir vers un niveau de performance que nous sommes en droit d'attendre d'un cadre de votre niveau et de votre expérience.

Pire, lors de cet entretien, vous avez admis vos manquements, et nous avez indiqué que vous n'aviez rien à opposer à ces éléments factuels. Encore une fois vous n'avez manifesté aucune velléité de tenter de redresser la situation. Vous envisagez même la fin de votre contrat de travail par une demande éventuelle d'une rupture conventionnelle. Pour l'ensemble de ces raisons, nous nous voyons contraints de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

3. M. [V] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 24 février 2022, le conseil de prud'hommes de Fréjus pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

4. Par jugement du 14 avril 2023 notifié le 21 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section encadrement, a ainsi statué :

- juge que l'insuffisance professionnelle est caractérisée et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- déboute M. [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamne M. [V] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- met les dépens à la charge de chacune des parties.

5. Par déclaration du 3 mai 2023 notifiée par voie électronique, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.

6. Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 juin 2026, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 2 juillet suivant.

7. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 5 juin 2026 auxquelles, M. [V], appelant, demande à la cour de :

- réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau :

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

- 37.554,06 euros bruts de rappels de salaire sur heures supplémentaires ;

- 3.755,40 euros bruts de congés payés y afférents ;

- subsidiairement 16.787,62 euros bruts, outre 1.678 euros bruts de congés payés y afférents;

- 21.516,23 euros nets au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires

- 37.200 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 21.750 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

en tout état de cause,

- fixer le point de départ des intérêts avec anatocisme à la date de saisine du conseil de prud'hommes;

- condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

8. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 9 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement querellé dans toutes ses dispositions ;

à titre subsidiaire,

- constater injustifiée toute demande formée par M. [V] sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail supérieure à 3 mois de salaire, l'en débouter ;

en tout état de cause,

- débouter M. [V] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, de dommages et intérêts au titre de l'absence de repos compensateurs et d'indemnité pour travail dissimulé ;

- condamner M. [V] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [V] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur le rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires :

9. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

10. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

11. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

12. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO).

13. Le salarié réclame la somme de 37.554,06 euros au titre des heures supplémentaires outre celle de 3.755,40 euros au titre des congés payés afférents (ou à titre subsidiaire, 16.787,62 euros brut, outre 1.678 euros brut à titre de congés payés si la cour retenait uniquement 25,85 heures au-delà du forfait convenu de 169 heures mensuelles). Il explique que son contrat de travail prévoyait " une convention de forfait de 169 heures par mois, soit 39 heures hebdomadaires " mais qu'il réalisait des amplitudes horaires beaucoup plus importantes puisqu'il devait être présent à la concession à 8h et jusqu'à 19h /19h30, soit les horaires d'ouverture du service commercial. Il précise que, pour se couvrir, la société [1] demandait aux à ses collaborateurs de signer des plannings mentionnant les horaires contractuels, qui ne correspondaient pas à la réalité du temps de travail. Il précise qu'il était personnellement chargé d'obtenir la signature des membres de son équipe sur les différents plannings.

14. Au soutien de sa demande, M. [V] produit aux débats les pièces suivantes :

- des décomptes hebdomadaires des heures de travail qu'il prétend avoir accomplies en 2019, 2020 et 2021 (correspondant à la demande principale et à la demande subsidiaire) ;

- un extrait du site internet de la société mentionnant les horaires d'ouverture de la concession (du lundi au vendredi : 08:00-19:00 et le samedi 09:00-18:00) ;

- une attestation de M. [M], ancien directeur BMW JPV [Localité 1] (directeur de la concession jusqu'en octobre 2020 selon M. [V]) qui indique que les horaires de M. [V] 'dépassaient les 39h hebdomadaires'. Il précise : 'Nous lui demandions de commencer sa journée à 8h au bureau jusqu'au minimum 19h le soir. La direction et le service RH demandait de faire signer un planning de présence de 35h pour les vendeurs et 39h pour le chef des ventes afin d'être couvert juridiquement puisque cela, dans les faits, n'était pas respecté.' ;

- un courriel du 27 juillet 2021 de la gestionnaire ressources humaine du groupe [1] sollicitant à divers destinataires, dont M. [V], leurs plannings signés pour le mois de juin 2021, message transféré le même jour par M. [T] [O] (directeur) à M. [V] avec le commentaire suivant : '[A] svp '! c'est qui le patron ''' c'est vous ou pas '' et la réponse du salarié : 'Le problème c'est que je n'ai pas tous les vendeurs.. mais le planning est bien sortie signé par [E] [K]';

- ses bulletins de salaire mentionnant uniquement les heures supplémentaires contractualisées (17,33 heures) ;

- divers courriels adressés pour certains après 19h, d'autres entre 12h00 et 13h00, ou peu avant 14h00, mais aussi peu avant 8h00 du matin ;

- une attestation de M. [D], en recherche d'emploi et précédemment conseiller des ventes (du 24 juin 2019 au 31 décembre 2021 selon M. [V]), qui affirme que M. [V] était présent à sa prise de poste aux alentours de 8h45 jusqu'à la fermeture à 19h00. L'ancien salarié évoque une situation de sous-effectif et indique que M. [V] 'faisait signer à toute l'équipe commerciale une feuille de présence fictive à la demande expresse de la direction, document non conforme aux horaires effectués et demandées par la direction. Conformément aux horaires d'ouvertures de la concession, il nous était demandé de travailler de 9h00 à 19h00 non stop.' ;

- une attestation de Mme [W] [L], ancienne salariée de la société [1] d'août 2021 à novembre 2022, qui indique que M. [V] était présent à l'ouverture de la concession, qu'il assurait la permanence du midi pour qu'ils puissent déjeuner et restait après leur départ jusqu'à 19h30.

15. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

16. La société [1] conteste le décompte produit par le salarié en relevant notamment que :

- M. [V] n'a jamais réclamé d'heures supplémentaires et semble les avoir découvertes après son licenciement ;

- le salarié a toujours perçu une rémunération annuelle brute forfaitaire, avait un véhicule de fonction et un ordinateur portable ;

- il était totalement libre de son organisation, de son emploi du temps, de ses rendez-vous professionnels comme personnels et de ses déplacements ;

- sa rémunération était largement supérieure au minimum mensuel garanti pour les cadres relevant de la même classification ;

- le salarié a signé les plannings hebdomadaires, faisant état de son temps de travail (39 heures hebdomadaires) ;

- il confond la notion de durée de travail avec celle d'amplitude horaire ;

- de nombreux courriels produits ne peuvent être assimilés à un travail effectif, ceux-ci se bornant à transférer un fichier ou à indiquer qu'un sujet sera traité ultérieurement.

17. L'employeur produit les plannings des collaborateurs (dont M. [V]) signés par les salariés mentionnant systématiquement 39 heures hebdomadaires s'agissant de M. [V] et 35 heures hebdomadaires pour les autres salariés.

18. La cour constate que l'appelant démontre le caractère fictif de ces plannings ne mentionnant aucune heure supplémentaire, autres que celles prévues au contrat (4 heures par semaine). Or, il résulte des fonctions du salarié (chef de vente confirmé puis chef de groupe à compter de février 2020 et chef des ventes VN BMW à compter du 1er août 2020) que la réalisation d'heures supplémentaires au-delà de 39 heures hebdomadaires était rendue nécessaire par les tâches confiées, avec l'accord implicite de l'employeur, nonobstant les clauses contractuelles et la pause méridienne. Il n'est en outre pas justifié par l'employeur la mise en place d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier des salariés.

19. Au vu de ces éléments, la cour a la conviction que M. [V] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées mais dans une moindre mesure que celle revendiquée. En effet, le calcul produit repose sur une base de 51,15 heures par semaine, appliquée de manière quasi systématique sur les périodes travaillées. Il convient en conséquence de fixer le montant dû par l'employeur au titre des heures supplémentaires à la somme de 16.787,62 euros brut, outre 1.678 euros brut à titre de congés payés afférents.

Sur le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires :

20. Selon les dispositions de l'article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

21. L'article L3121-38 du code du travail précise qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

22. Le salarié a droit à l'indemnisation du préjudice subi au titre des repos compensateurs non pris. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc. 1er mars 2023, nº21-12.068).

23. En l'espèce, la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes fixe le contingent d'heures supplémentaires à 220 heures annuelles. Il ne fait pas débat ensuite que l'effectif de la société [1] était supérieur à 20 salariés (49 selon l'attestation destinée à Pôle emploi).

24. M. [V] soutient avoir effectué 665,25 heures supplémentaires en 2020, soit 445,25 heures au-delà du contingent annuel, et 707,40 heures supplémentaires en 2021, soit 487,40 heures au-delà du contingent annuel.

25. Toutefois, eu égard aux heures supplémentaires retenues, il y a lieu de dire que M. [V] a effectué 384 heures supplémentaires, soit 164 heures au-delà du contingent annuel en 2020, et 397,8 heures en 2021, 177,8 heures au-delà du contingent annuel.

26. En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100% de ces heures, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité de 8673,86 euros, comprenant ses droits acquis aux congés payés.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé :

27. Il ressort des développements qui précèdent, et notamment du fait que l'employeur faisait signer au salarié des plannings ne mentionnant que les heures prévues au contrat, alors que celui-ci accomplissait manifestement des heures supérieures eu égard à ses missions, responsabilités et son amplitude de travail, que l'employeur ne pouvait donc ignorer les heures supplémentaires effectuées par M. [V].

28. Le fait de ne mentionner sciemment qu'une faible partie des heures supplémentaires effectivement réalisées caractérise une volonté de dissimuler une partie du travail accompli par le salarié, qui est donc fondé à obtenir une indemnité égale à six mois de salaire. Il est alloué dès lors la somme de 32700 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

29. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.

30. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

31. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

32. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut, mais également de démontrer que, préalablement à sa décision, il avait mis en 'uvre les moyens nécessaires afin d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et qu'il a mis au courant le salarié de son incompétence ou de ses erreurs pour pouvoir y remédier.

33. La société produit quelques messages ne constituant pas des relances mais des demandes de précisions concernant des éléments de paie de salariés (dimanches travaillés ou commissions) et notamment la réponse du 7 décembre 2021 du directeur de la concession à une demande d'avis du salarié concernant l'application de la garantie de salaire pour des salariés ne remplissant pas les conditions : '[A], Je suis très étonné par votre question, il me semble que vous êtes Chef des Ventes BMW et patron de votre Service. Et donc vous devez vous conformer aux règles de l'entreprise. Je vous laisse donc prendre vos responsabilités vis à vis de vos salariés. Bonnes ventes pour cette journée. [O]'.

34. L'employeur communique également :

- des attestations de salariés indiquant qu'ils ont été sollicités le 13 décembre 2021 par M. [V], lorsqu'il a été convoqué par la direction, afin de lui adresser un courriel mettant en avant ses qualités de manager ;

- une attestation de Mme [U], responsable des ressources humaines en charge de la paie, qui dit avoir 'dû, à plusieurs reprises, alerter la direction pour que M. [V] puisse respecter les échéances de saisies des variables de paie et / ou alerter sur la non saisie de ces variables au terme de l'échéance' ;

- des tableaux des ventes des concessions et notamment de la concession [1] en 2021, au 1er semestre 2022 et au 28 août 2022 ;

- une attestation de M. [P] dont la candidature n'a pas été retenue par M. [V], qui explique que ce dernier n'aurait pas été en mesure d'apprécier ses compétences et évoque une attitude qui n'aurait été ni courtoise, ni pédagogue ni positive.

35. Le salarié conteste toute insuffisance professionnelle. Il dément avoir fait l'objet de relances et indique n'avoir jamais bénéficié d'entretiens annuels d'évaluation. Il relève ensuite que les collaborateurs, qui attestent pour l'employeur, ne reviennent pas sur les propos élogieux résultant des messages qu'il produit et ne contestent pas ses qualités managériales. Il ajoute qu'aucun membre de son équipe n'a jamais été payé en retard. Il souligne également que son équipe était en 2021 réduite du fait de l'absence de trois vendeurs, et que les commerciaux recrutés en août 2021 ne pouvaient être immédiatement performants. Enfin, il conteste l'allégation selon laquelle son équipe n'aurait pas été performante, en comparaison des résultats obtenus par son successeur. Il précise que le volume de vente est en réalité demeuré identique sous la direction du nouveau chef des ventes, si l'on prend en compte les objectifs fixés à la concession et non les résultats comparés à la moyenne nationale.

36. Il verse notamment aux débats :

- un courriel du 13 décembre 2021 de M. [M], directeur de la concession jusqu'en octobre 2020, louant ses qualités professionnelles (compétence, attitude, implication, très bonne connaissance de la marque BMW) ;

- des messages de décembre 2020, février, avril 2021 du groupe et du directeur de la concession le félicitant lui et son équipe pour leurs résultats ;

- une synthèse des indicateurs de ventes BMW montrant que l'ensemble des objectifs du quatrième trimestre 2021 ont été remplis par la concession [1] [Localité 1] ;

- des courriels de collaborateurs des 13 et 15 décembre 2021 se félicitant des résultats obtenus en novembre 2020, mois décrit comme difficile, et remerciant M. [V] pour son soutien.

37. La cour conclut en considération de l'ensemble de ces éléments que la société [1] ne rapporte pas la preuve de faits objectifs et matériellement vérifiables caractérisant l'insuffisance professionnelle invoquée. Elle ne justifie pas davantage avoir alerté le salarié concernant d'éventuelles carences afin de lui permettre d'y remédier. Le licenciement est en conséquence déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

38. Le barème légal qui encadre l'indemnisation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévoit, pour une ancienneté de deux ans dans une entreprise de plus de 11 salariés, une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois et demi de salaire brut.

39. Au vu notamment de l'effectif de l'entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié, de son ancienneté (2 ans), de son âge (34 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, tels qu'ils ressortent des pièces et des explications fournies (perception de l'allocation de retour à l'emploi pendant six mois, justification d'un emploi en qualité de chef des ventes d'une concession automobiles le 5 septembre 2022 à [Localité 2]), il convient de lui allouer la somme de 18642,84 euros, sur la base d'une rémunération brute de référence de 6214,28 euros, correspondant à 3 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

40. Faute d'indication, dans les dossiers fournis par les parties et dans celui envoyé par le conseil des prud'hommes, de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, les créances salariales objets de la demande initiale ont été connues de la société [1] lors de la tentative de conciliation du 15 avril 2022, qui est donc, pour ces créances, la date de départ des intérêts légaux.

41. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assorties d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

42. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière.

43. Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

44. Il y a lieu de condamner la société [1], qui succombe, aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [V] la somme de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. La société [1] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour ;

INFIRME le jugement déféré ;

STATUANT à nouveau ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [A] [V] les sommes suivantes :

- 16.787,62 euros brut de rappel de salaire, outre 1.678 euros brut à titre de congés payés afférents

- 8.673,86 euros d'indemnité au titre des repos compensateurs non pris ;

- 32.700 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 18.642,84 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ;

DIT que les dommages et intérêts alloués sont assorties d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisés pour autant qu'ils soient dus pour une année entière ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT