Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 8

Faits et procédure La société [1] exploite un garage automobile Renault à [Localité 2] (87). Elle est présidée par la société [2], elle-même présidée par M. [N] [K]. Mme [P] [X] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017 en qualité d'employée de bureau. Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle nette de 1.300 euros, en contrepartie de 38 heures de travail hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective de l'automobile. Par avenant du 1er décembre 2019, la durée de travail de Mme [X] a été portée à 42 heures hebdomadaires, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2.102,45 euros. Au début de l'année 2023, la relation de couple entretenue depuis l'année 2019 entre Mme [X] et M.

La société [1], inscrite au RCS de Brive, exploite un magasin d'alimentation générale de type supermarché situé à [Localité 2]. Elle est dirigée par M. [V], également gérant de la société [2]. Mme [Q] [Y] épouse [W] a été embauchée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 février 2006, en qualité d'employée commerciale niveau II à temps partiel, en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 1.044 euros pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat était soumis à la convention collective du commerce à prédominance alimentaire. Il était convenu au contrat de travail que Mme [W] puisse être amenée à réaliser des heures complémentaires, dans la limite de deux par semaine. Bien qu'aucun transfert de

M. [X] [I] a travaillé pour la société [4] à compter du 19 juin 2012 en qualité de man'uvre, puis il été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 29 janvier 2015 en qualité de poseur. A compter de mai 2017, M. [I] a été promu chef d'équipe. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective régionale du bâtiment de la région parisienne et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 24 août 2018. Le 10 octobre 2022, le médecin du travail a remis un avis d'inaptitude au salarié. Par lettre du 26 octobre 2022, M.

Du 15 avril au début du mois d'octobre 2015, Mme [E] [A] [Y] a accompli un stage au sein de la société [1]. Mme [Y] a ensuite été embauchée par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 octobre 2015, pour une durée de trois mois, en qualité d'assistante rédacteur en chef. Mme [Y] et la société [1] ont conclu un autre contrat à durée déterminée pour la période du 6 janvier au 14 mars 2016 pour les mêmes fonctions. Par la suite, les parties ont conclu de multiples autres contrats à durée déterminée donnant lieu à l'établissement tous les mois de bulletins de salaire mentionnant les emplois de chroniqueur puis à compter d'août 2019 de journaliste. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des journalistes.

M. [I] [Q] a été engagé par la société [5] ([3]) en qualité de stagiaire à compter du 5 juin 2001, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2002, en qualité d'aide/poseur menuiserie. A compter du 1er septembre 2020, M. [Q] a occupé le poste de technico-commercial. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 21 juillet 2022, un protocole d'accord de cession de la totalité des parts sociales de la société [3] a été signé au profit des époux [W] ou de toutes personnes morales s'y substituant, puis, par acte de cession du 31 août 2022 publié le 9 mars 2023, l'intégralité des parts de la société [5] ([3]) ont été cédées à la société [6].

Mme [F] [G] épouse [C] (ci-après Mme [C]) a été embauchée à compter du 3 septembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée, à hauteur de 38h50 par semaine, en qualité de consultante (statut de cadre) par la société [1], ayant une activité de recrutement de cadres supérieurs dans le domaine de la santé et employant habituellement moins de onze salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée (dite [2]). Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 mai 2020. Le 4 août 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre

Par contrat de travail à durée déterminée du 7 mars 2000, Mme [O] [P] a été engagée par la société [2] à compter du 1er mars 2000 en qualité d'assistante funéraire stagiaire, moyennant un salaire mensuel brut de 1 237,43 euros sur 13 mois avec un logement de fonction. Par avenant à effet au 1er mars 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, par avenant à effet au 1er août 2012, la salariée a exercé les fonctions de conseillère funéraire échelon 3. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des pompes funèbres et la société employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture. Mme [P] a été placée en arrêt de travail

Mme [D] [W] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coordinatrice stocks/approvisionnement. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du commerce de gros et l'entreprise employait habituellement moins de onze salariés. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2016. Le 10 décembre 2019, elle a été classée en invalidité et le 2 mars 2020 en invalidité de deuxième catégorie. Le 25 mai 2020, Mme [W] a été déclarée inapte par le médecin du travail et selon un avis du 23 juin 2020, le médecin du travail a précisé que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

M. [K] [R] [C] [I] a été embauché le 1er juin 2018 par la Sarl [6], en qualité d'agent de sécurité, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Le salarié était affecté sur le magasin « Nike [Localité 8] [Localité 9] ». A la suite de la perte du marché de prestation de sécurité sur ce site, le contrat de travail de M. [C] [I] a été transféré à l'entreprise entrante, la Sarl [2] (ci-après « [7] »), employant plus de 10 salariés, par avenant du 1er juillet 2022, avec reprise d'ancienneté au 12 mai 2017. A compter du 1er novembre 2022, ce même marché de prestation de sécurité a été repris par la Sas [8], appartenant au groupe [J], laquelle a édité un avenant de reprise du contrat de travail de M.

La société [1] exerce une activité de conception, développement, édition et distribution de progiciels de gestion intégrés (dits [Localité 3]) dédiés à différents secteurs d'activités. Monsieur [J] [G] été embauché à compter du 27 février 2017 par la société [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de directeur de projets, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études techniques (Syntec). Le contrat de travail prévoyait une clause de non concurrence et une clause de non débauchage. Par courrier du 25 octobre 2021, Monsieur [J] [G] a présenté sa démission. Par courrier du 24 janvier 2022, la société [1] a levé la clause de non-concurrence de Monsieur [J] [G].

M. [L] [Q] a été embauché à compter du 1er janvier 2018 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de magasinier polyvalent, niveau 1, position 1.1, coefficient 300, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 décembre 2017, régi par la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (IDCC 1982). Par décision du 18 juin 2020, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du Tarn a reconnu M. [Q] en qualité de travailleur handicapé. M.

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966.