Cour d'appel de Paris · 5 novembre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07623 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIR2K

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/05243

APPELANTE

Madame [F] [L] épouse [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Rinah SASPORTES COHEN, avocat au barreau de PARIS, toque :C1551

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me François-Xavier CHEDANEAU, avocat au barreau de POITIERS, toque : 65

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrats de travail à durée déterminée à compter du 14 avril 2014, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 novembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 14 avril 2014, Mme [B] a été engagée en qualité de comptable par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des industries de l'habillement.

Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 19 novembre 2021, à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2021, Mme [B] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 9 décembre 2021.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale le 5 juillet 2022 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 17 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à la charge de Mme [B] les entiers dépens.

Par déclaration du 28 novembre 2023, Mme [B] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 31 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 25 février 2024, Mme [B] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit bien fondé le licenciement pour faute grave, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et a mis les éventuels dépens à sa charge et, statuant à nouveau,

- juger le licenciement pour faute grave abusif car sans cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 18 021,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif car sans cause réelle et sérieuse,

- 3 989 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 1 453,84 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

- 4 505,26 euros correspondant au préavis outre 450,52 euros au titre des congés payés,

- juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et de bonne foi dans les relations contractuelles,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle,

- juger que l'employeur a manqué à son obligation de formation,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de formation,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- ordonner à la société [1] de lui remettre les documents de fin de contrat (bulletins de salaire, certificat de travail et une attestation Pôle Emploi) conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir,

- juger que les condamnations de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation des parties devant le bureau de conciliation, avec capitalisation des intérêts échus.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 17 août 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement,

- débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [B] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 16 septembre 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 21 septembre 2026.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [B] fait valoir que le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de preuve par l'employeur d'une re-commercialisation en masse et sur la durée de produits [3] dont elle serait à l'origine, créant « un mini circuit parallèle de distribution », les griefs motivant la faute grave n'étant ni précis, ni détaillés, ni prouvés et étant en toute hypothèse prescrits, l'employeur ne rapportant pas plus la preuve d'un interdit lié à la commercialisation de produits [3] obtenus dans le cadre de ventes internes préférentielles. Elle ajoute que les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans la société et justifier son licenciement, et ce alors qu'elle bénéficiait de 8 années de présence continue et satisfaisante et qu'elle n'avait fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire. Elle précise que les pièces adverses n° 7, 8 et 9 doivent être écartées en raison de l'atteinte portée à sa vie privée, en ce qu'il s'agit de publications tirées d'un groupe privé sur le réseau social [4], publications qui ne peuvent être exploitées dans le cadre de la présente procédure.

La société [1] indique en réplique que le licenciement pour faute grave est justifié. Elle précise faire profiter ses salariés, soit de modèles à très bas prix, soit d'opérations appelées « vide armoire » dans le cadre desquelles les salariés bénéficient de produits gratuits, qu'il s'agit dans ces deux cas de prototypes ou d'échantillons, certains pouvant être affectés de défaut de qualité invisibles à l''il nu, qu'elle ne veut pas commercialiser du fait de ses process qualité très exigeants, que ces produits sont fournis aux salariés pour un usage personnel, que l'interdiction d'en faire commerce à son profit personnel est explicite, l'appelante ayant violé les règles applicables et profité des avantages conférés par la société à ses salariés pour mettre en place un véritable commerce parallèle. Elle souligne que les termes employés par la salariée dans ses différentes publications vont en outre à l'encontre de l'image véhiculée et recherchée par l'entreprise. Elle précise que les pièces n° 7, 8 et 9 sont recevables en regard de son droit légitime à la preuve.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire et l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Il sera par ailleurs rappelé que si, aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à 2 mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« [...] Comme tout salarié de l'entreprise, vous bénéficiez des ventes à petit prix de modèles de la marque, ainsi que des opérations vide armoire réalisées régulièrement par notre entreprise.

Dans ces différents cadres, vous recevez donc des produits de lingerie à des conditions préférentielles.

Il est rappelé, à chacune de ces occasions, à l'ensemble des collaborateurs, que les produits ainsi obtenus lors de ces événements ne doivent pas être vendus sur des sites de vente en ligne.

Or, nous avons tout récemment découvert que, depuis plusieurs années, vous mettiez en vente des produits de notre marque, ainsi obtenus très régulièrement et en nombre, sur des sites internet de vente en ligne ou via les réseaux sociaux.

Vous avez donc enfreint une instruction pourtant claire donnée sur la non-commercialisation possible de ces produits.

En outre, par la régularité et l'ampleur des ventes réalisées, vous avez constitué à votre profit un mini circuit parallèle de distribution de produits [3], alors que l'objet même de nos opérations à l'attention de notre personnel est tout autre et n'est pas de permettre de se constituer un complément de revenus.

En outre, vous vous présentez dans les messages accompagnant la mise en vente de ces produits comme salariée [G], pour mettre vos potentiels acheteurs en confiance. Vous n'hésitez pas à avoir une communication particulièrement « agressive », évoquant une « liquidation lingerie AUBADE neuf avec étiquette », « vente de lingerie AUBADE à prix sympas ».

Une telle communication est incompatible avec l'image de produits haut de gamme de notre marque pour laquelle vous travaillez et dont vous connaissez le positionnement sur le marché.

Plus grave encore, vous mettez ainsi en vente des prototypes et des échantillons, modèles interdits à la vente. Ces prototypes ne sont pas terminés dans leur production et leur finition. Ils ne sont donc pas commercialisables, faute d'avoir été notamment certifiés par nos process qualité.

Vous mettez ainsi sur le marché des produits non finis qui, de ce fait, risquent de décevoir les potentiels acheteurs qui s'attendent à une qualité irréprochable de par notre image de lingerie haut de gamme où le moindre détail a son importance.

Votre comportement porte gravement atteinte à l'image de la structure pour laquelle vous travaillez et porte atteinte à sa réputation.

Pour finir, les messages proposant nos produits à la vente que vous postez, ont été réalisés pendant votre temps de travail. Nous vous rappelons qu'en tant que salariée non-cadre, vous devez consacrer votre temps de travail contractuel à votre activité de comptable et ne pas vaquer à des occupations personnelles à tout va. Ce comportement n'est pas loyal envers l'entreprise qui vous emploie.

C'est pourquoi, au vu de l'ensemble de ces éléments, nous n'avons pas d'autre alternative que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave [...]».

Pour caractériser le comportement de la salariée ainsi que l'existence d'une faute grave, l'employeur produit les éléments justificatifs suivants :

- les mails de la directrice des ressources humaines des 11 mars 2019 et 22 octobre 2021,

- des publications de Mme [B] sur le groupe Facebook « [J] [X] [Q] »,

- un procès-verbal de constat par huissier de justice du 18 novembre 2021,

- des résultats de recherche Google concernant le compte [5] « lylou0212 ».

Au vu des mails de la directrice des ressources humaines de la société en date des 11 mars 2019 et 22 octobre 2021, adressés à l'ensemble des salariés dans le cadre de listes de diffusion, et notamment aux collaborateurs travaillant au siège de l'entreprise à [Localité 3] dont faisait effectivement partie Mme [B], il apparaît qu'il était expressément rappelé aux intéressés que « Nous souhaitons rappeler à l'ensemble de nos collaborateurs que les échantillons et prototypes susceptibles d'être récupérés par les salariés d'[Localité 4] ne doivent en aucun cas être vendus et ce, quel que soit le canal physique ou digital, sous peine de sanctions importantes (disciplinaires et/ou judiciaires). Indépendamment du manque d'éthique que cela induit, réaliser ce type de transactions avec des produits non finalisés et non contrôlés, est susceptible de mettre en difficulté notre entreprise et de nuire gravement à l'image de notre marque. Nous serons donc particulièrement vigilants sur la traçabilité de nos produits sur le net » (mail du 11 mars 2019), « Une petite précision que j'espère inutile : nous comptons sur la responsabilité de chacun pour faire en sorte que nos beaux produits ne se retrouvent pas sur des sites de vente en ligne sous peine de poursuite » (mail du 22 octobre 2021), ce dont il résulte que l'appelante avait bien été informée des instructions et interdictions applicables concernant ces produits, la circonstance que l'interdiction de commercialisation ne soit pas reprise dans le règlement intérieur étant inopérante à cet égard, en ce que l'employeur, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, avait adressé des instructions claires à la salariée concernant l'interdiction de commercialisation des produits litigieux, de sorte qu'il pouvait ainsi reprocher à la salariée un manquement à ses obligations contractuelles du fait de la méconnaissance de ces instructions.

S'agissant des pièces n° 7, 8 et 9 produites par l'employeur correspondant à des publications de Mme [B] sur le groupe Facebook « [J] [X] [O] [T] », il sera rappelé qu'il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Si la production en justice de publications issues d'un groupe privé sur le réseau social [4] constitue une atteinte à la vie privée de la salariée en ce qu'il s'agit de l'exploitation de données personnelles, la cour relève tout d'abord que l'employeur avait rappelé à plusieurs reprises aux salariés bénéficiant des opérations internes leur permettant de se voir proposer des produits de lingerie à des conditions préférentielles, que lesdits produits, constitués d'échantillons et de prototypes, ne devaient en aucun cas être vendus ou se retrouver sur des sites de vente en ligne sous peine de sanctions disciplinaires ou de poursuites judiciaires, l'employeur ayant également indiqué qu'il serait particulièrement vigilant quant à la traçabilité de ses produits sur internet, de sorte qu'il apparaissait ainsi légitime à effectuer des contrôles à cet égard et qu'il bénéficiait de raisons concrètes justifiant le recours à des vérifications conformément au dernier rappel adressé aux salariés le 22 octobre 2021. Il sera en outre observé, qu'afin d'établir le grief de vente sur des sites de vente en ligne ou via les réseaux sociaux de produits de la marque AUBADE obtenus par l'appelante en sa qualité de salariée dans le cadre des opérations internes précitées, la société [1] s'est limitée à produire 5 publications de l'intéressée uniquement afférentes à la vente de pièces de lingerie [3], faisant notamment état de leur caractère neuf et non porté, du fait qu'elle travaille au siège de la marque et renvoyant, pour l'une des publications, à son compte [5] « lylou0212 » (faisant l'objet d'un procès-verbal de constat de commissaire de justice également produit par l'employeur), aucune publication à caractère personnel concernant la salariée, sa famille ou ses connaissances n'étant produite (le groupe Facebook litigieux intitulé « [J] [X] [Q] » étant notamment destiné à permettre l'entraide entre « mamans, mamies, futures mamans et futures mamies »). Il apparaît enfin que la production litigieuse d'éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée est, d'une part, indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur, lesdits éléments de preuve présentant un rapport direct avec le grief mentionné dans la lettre de licenciement et apparaissant déterminants et pertinents afin de l'établir dans sa matérialité, et ce alors que l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personnelle de la salariée, en ce qu'il s'agit précisément de la vente de produits via les comptes et réseaux sociaux de l'intéressée, et, d'autre part, strictement proportionnée au but poursuivi. Dès lors, après avoir mis en balance le droit de la salariée au respect de sa vie privée et le droit à la preuve de l'employeur, en tenant compte du but légitime qui était poursuivi par l'entreprise, à savoir le droit de veiller à la protection de son image et de ses produits ainsi que de ses méthodes de commercialisation et de son positionnement sur le marché, la cour retient que les pièces litigieuses sont recevables.

S'agissant de la prescription alléguée, au vu des éléments relatifs au compte [5] « lylou0212» de l'appelante ayant fait l'objet du procès-verbal de constat de commissaire de justice du 18 novembre 2021 ainsi que des résultats de recherche Google concernant le même compte [5] « lylou0212 », dont il résulte que des articles de lingerie de la marque AUBADE étaient toujours proposés à la vente par Mme [B] à la date du 18 novembre 2021, et ce alors que l'engagement des poursuites disciplinaires est intervenu lors de la convocation à un entretien préalable suivant courrier remis en main propre du 19 novembre 2021, il en résulte que le comportement de la salariée s'est poursuivi et a été réitéré dans le délai de prescription de 2 mois, de sorte que l'employeur apparaît ainsi bien fondé à prendre en considération des faits de même nature antérieurs de plus de 2 mois.

Au vu des éléments justificatifs susvisés qui apparaissent précis, circonstanciés et concordants, en ce compris les publications précitées ainsi que les éléments relatifs au compte [5] « lylou0212 » de l'appelante ayant fait l'objet du procès-verbal de constat par commissaire de justice du 18 novembre 2021, dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l'appelante ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d'établir le caractère inexact ou mensonger, la circonstance que le compte [5] propose également la vente de vêtements pour enfants ou que le procès-verbal de constat ne fasse pas état de la réception de la marchandise achetée étant sans aucune incidence à cet égard, il apparaît que Mme [B] a effectivement procédé, de manière régulière et sur une période prolongée, à la commercialisation et à la vente de produits de lingerie de la marque AUBADE via ses réseaux sociaux ainsi que son compte [5], en proposant différents produits dans de multiples tailles, moyennant des prix réduits sans commune mesure avec ceux habituellement pratiqués par la marque, et ce en réalisant un profit financier personnel, les mentions indiquées dans ses messages et publications faisant d'ailleurs état du fait qu'il s'agissait de produits neufs et non portés, pour certains sans étiquette, et qu'elle était elle-même salariée au siège de l'entreprise, permettant ainsi de déterminer, d'une part, qu'il ne s'agissait pas de pièces qu'elle aurait acquises pour son usage personnel et qu'elle revendrait dans un second temps, la différence entre les prix d'achat dans le commerce et les prix de vente sur son site (compris entre 15 et 25 euros) venant en toute hypothèse contredire les affirmations de la salariée à cet égard, et, d'autre part, que les produits litigieux correspondaient effectivement à des échantillons et prototypes dont elle avait bénéficié dans le cadre d'opérations internes à l'entreprise de type vide armoire, lesquels n'étaient pas destinés à la vente ainsi que cela a déjà été précisé, compte tenu de leur caractère non finalisé et de leur absence potentielle de conformité aux standards habituels de la marque, ce qui était ainsi de nature à porter atteinte à l'image et au positionnement commercial haut de gamme de l'entreprise sur le marché de la lingerie, étant de surcroît observé que la salariée n'hésitait pas à faire usage dans ses messages de termes tels que « liquidation lingerie AUBADE », « lingerie AUBADE à prix sympa », lesdites mentions étant également de nature à porter atteinte à l'image de la marque.

Si l'appelante indique en réplique que l'employeur ne rapporterait pas la preuve qu'elle aurait créé à son profit « un mini circuit parallèle de distribution de produits [3] », il n'en demeure pas moins que les éléments justificatifs précités permettent de retenir l'existence d'une commercialisation organisée, régulière et réitérée sur une longue période de nombreuses pièces de lingerie de la marque AUBADE, obtenues dans le cadre d'opérations préférentielles internes à l'entreprise, et ce en violation de l'interdiction de commercialisation applicable à ces produits et en réalisant un profit financier personnel, étant observé que la lettre de licenciement fait notamment expressément grief à la salariée de ce que : « nous avons tout récemment découvert que, depuis plusieurs années, vous mettiez en vente des produits de notre marque, ainsi obtenus très régulièrement et en nombre, sur des sites internet de vente en ligne ou via les réseaux sociaux. Vous avez donc enfreint une instruction pourtant claire donnée sur la non-commercialisation possible de ces produits ».

Dès lors, au vu de l'ensemble des développements précédents, eu égard aux griefs effectivement établis dans le cadre de la présente instance ainsi qu'à leur caractère fautif, compte tenu par ailleurs de la réitération et de la persistance des faits fautifs durant la période litigieuse, la cour retient que les agissements de l'appelante rendaient effectivement impossible son maintien dans l'entreprise, et ce nonobstant son ancienneté ou l'absence d'antécédents disciplinaires, celles-ci ne pouvant aucunement être retenues en l'espèce comme des circonstances permettant à la salariée de s'exonérer des conséquences de son comportement.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié et en ce qu'il a débouté l'intéressée de l'intégralité de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, en ce comprise sa demande au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que sa demande de remise sous astreinte de documents sociaux conformes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de loyauté et de bonne foi dans la relation contractuelle

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l'appelante affirme que son employeur a, en toute mauvaise foi, manqué à son obligation de loyauté dans la relation contractuelle, en bloquant toute évolution dans la société de sa salariée en ce qu'elle a conservé le même niveau et le même échelon depuis son entrée en 2014, en ignorant son courrier de contestation de licenciement, en la mettant à pied à titre conservatoire pendant 1 mois et en apportant aux débats une preuve déloyale en violation de sa vie privée et en ayant recours à un stratagème, outre qu'il résulte des développements précédents que la cour a retenu, d'une part, que les publications de la salariée issues d'un groupe privé sur le réseau social [4] produites par l'employeur étaient recevables, l'existence d'un stratagème mis en oeuvre par l'employeur à cet égard n'étant pas démontrée, et, d'autre part, que le licenciement pour faute grave de l'intéressée était justifié, la durée de la mise à pied conservatoire du 19 novembre au 9 décembre 2021 n'apparaissant pas excessive ou disproportionnée au regard de la gravité des faits lui étant reprochés justifiant sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente de la décision de l'employeur dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps, la simple absence de réponse au courrier de la salariée contestant le bien-fondé de son licenciement ne pouvant aucunement s'analyser comme un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, il apparaît également que la salariée ne démontre pas qu'elle relèverait d'une classification conventionnelle supérieure au regard de ses fonctions de comptable ou de tâches et missions spécifiques qu'elle accomplirait, aucune demande n'étant d'ailleurs formée à cet égard, ni qu'elle aurait formulé une quelconque demande de promotion ou d'évolution sur une autre affectation qui aurait été refusée ou bloquée par l'employeur. Il sera enfin observé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les seules affirmations de principe de la salariée, que cette dernière ne justifie en toute hypothèse ni du principe ni du quantum du préjudice allégué.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'intéressée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de formation

La salariée fait valoir qu'elle n'a bénéficié durant ses près de 8 années d'ancienneté d'aucune formation lui permettant d'évoluer ou de voir sa rémunération augmenter.

En application de l'article L.6321-1 du code du travail, étant rappelé que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond s'agissant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation, la salariée, qui a toujours exercé les fonctions de comptable et était adaptée à son poste de travail et qui bénéficiait par ailleurs, ainsi que cela résulte des mails des 3 et 7 mai 2021 ayant été adressés à l'ensemble des salariés par la directrice des ressources humaines, d'un accès à une plate-forme de formation « Linkedin Learning » lui permettant de bénéficier de formations de nature à développer ses compétences (notamment en matière de technique, bureautique, management, savoir-être et gestion du temps), ne justifiant en l'espèce, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, ni du principe ni du quantum du préjudice allégué, la cour confirme le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé les dépens de première instance à la charge de la salariée, l'intéressée, qui succombe, devant également supporter les dépens d'appel.

L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance, et ce par confirmation du jugement, ainsi qu'en cause d'appel.

Il n'y a pas lieu à statuer sur l'exécution provisoire, ladite demande étant sans objet en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Condamne Mme [B] aux dépens d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;

Dit n'y avoir lieu à statuer sur l'exécution provisoire.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE