Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 59

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [V] [I] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société [2], devenue le groupe [3], à compter du 1er juin 1991, en qualité de femme de chambre affectée à l'hôtel Novotel [Localité 2]-Sud, puis Ibis Style [Localité 2] Sud. A compter du 3 mai 2012, l'établissement hôtelier a été repris par la SAS [1], société familiale détenue et représentée par Messieurs [G]. Par courrier du 10 septembre 2021, Mme [V] [I] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 21 septembre 2021. Par courrier du 8 octobre 2021, Mme [V] [I] a été notifiée de sa mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours sur la période du 1er au 5 novembre 2021.

M. [F] a été embauchée par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée le 3 octobre 2011 en qualité d'ouvrier en peinture et travaux d'isolation. M. [F] a été promu conducteur de travaux au statut cadre à compter du 1er juillet 2013. La convention collective applicable est celle des cadres du bâtiment. M. [F] a fait l'objet d'un arrêt travail de février 2021 jusqu'au septembre 2022. Le 3 octobre 2022, à l'occasion de la visite de reprise, M. [F] a été déclaré « inapte au poste, apte sur un autre poste sans conduite sur des temps de trajet de plus de 45 minutes et sur une charge de travail allégée. Peut occuper un poste de bureautique par exemple. Peut bénéficier d'une formation sur la bureautique ou sur tout métier respectant les restrictions ci-dessous ».

M. [J] a été embauchée par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en date du 18 janvier 2021 en qualité de chef de secteur commerce, statut cadre au forfait-jours. La SAS [1] poursuit une activité de commercialisation de produits et matériaux de bricolage destinés aux particuliers. L'entreprise comprend plus de 11 salariés Par courrier du 2 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [J] à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2022 et M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 décembre 2022. M. [J] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 13 juin 2023 aux fins d'obtenir des rappels de primes et contester la rupture de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes.

M. [U] a été embauché par la SAS [1] en contrat à durée déterminée saisonnier à temps complet à compter du 1er février 2023 au 18 avril 2023 en qualité d'assistant de direction au sein de l'hôtel le [1] de [Localité 2]. La SAS [1] exploite un hôtel à [Localité 2] et la convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants. Les parties sont en désaccord sur la nature de la poursuite des relations contractuelles. Le 24 février 2024, la SAS [1] a notifié à M. [U] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave et absence injustifiée. M.

La Sarl [1] est spécialisée dans le secteur de l'activité de l'entretien et réparation des véhicules automobiles légers. La Sarl [1] emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090) Monsieur [A] [X] a été engagé par la Sarl [1] en qualité d'apprenti suivant contrat signé le 17 août 2020 pour la période du 24 août 2020 au 23 août 2021.

M. [L] a été embauché par la SARL [1] en qualité de responsable de chantiers, niveau E à compter du 1er juin 2021 en contrat à durée indéterminée à temps plein. Il était rattaché à l'établissement sis à [Localité 4]. La convention collective applicable est celle des ETAM du bâtiment. Par jugement du tribunal de commerce en date du 14 mai 2024, la SARL [1] a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire (SELARL [4] désignée es qualité de d'administrateur judiciaire de la SARL [1]) puis par jugement du 4 novembre 2024, d'une procédure de liquidation judiciaire et la SCP [3] a été désignée es qualité de liquidateur judiciaire. Le salarié et les organes de la procédure sont en désaccord sur la qualité de salarié de M.

Mme [T] a été embauchée en contrat à durée indéterminée par la société [3] à compter du 6 janvier 1986 en qualité de secrétaire export. Le 1er juillet 2006, le contrat de travail de Mme [T] a été transféré à la SAS [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait le poste de Directrice commerciale, statut cadre. La convention collective applicable est celle de la métallurgie. Le 19 septembre 2016 a établi une déclaration de maladie professionnelle qui a acceptée par la Caisse primaire d'assurance maladie en date du 26 septembre 2017. Le 8 mars 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [T] ainsi qu'à tout poste dans l'entreprise. Par courrier du 13 avril 2018, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude par la SAS [1].

L'Association [1], régie par la loi de 1901, a pour objet de promouvoir les activités culturelles, de montagne et de bien-être à travers l'exploitation d'un centre municipal de vacances et de loisirs ouvert à l'année. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants (HCR). Le fonctionnement de l'association repose sur une gouvernance statutaire comprenant un conseil d'administration, un bureau permanent élu chaque année, composé d'un président, de deux vice-présidents et d'un secrétaire, en charge du suivi régulier de l'établissement, et un directeur salarié, chargé de la mise en 'uvre des orientations stratégiques, de la gestion du personnel et du pilotage opérationnel.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

La Sas [1] a pour objet social la réalisation de travaux agricoles et le négoce de fourrage, ainsi que l'achat et la vente de produits agricoles. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Monsieur [S] [A] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 4 mai 2015 au 30 novembre 2025 en qualité de chauffeur agricole saisonnier, coefficient 100. A l'issue, la relation de travail s'est poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée sans écrit. La convention collective applicable est celle des exploitations agricoles et entreprises de travaux agricoles et ruraux (IDCC 7025). Selon courrier du 4 mars 2020, la Sas [1] a notifié un avertissement à Monsieur [S] [A].

Par jugement du tribunal de commerce de Marseille du 5 septembre 2019,la société a été placée en redressement judiciaire, puis par jugement du 9 janvier 2020, en liquidation judiciaire. Me [R] [K] a été désigné en qualité de liquidateur. Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, Mme [S] était convoquée par le mandataire judiciaire à un entretien préalable au licenciement pour le 21 janvier suivant, puis licenciée par lettre recommandée du 24 janvier 2020 pour motif économique. Contestant son licenciement et les conditions de l'exécution de son contrat de travail, la salariée a saisi par requête du 9 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille.

par lettre recommandée du 05 décembre 2018, au motif de «détournement de matériel et vols commis au préjudice du GIE et des sociétés adhérentes». Le salarié a saisi par requête du 05 février 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement. La procédure radiée par décision du 14 novembre 2019 a été reprise par conclusions du 15 mai 2020. Selon jugement du 29 juin 2021, le conseil de prud'hommes a statué ainsi : «REQUALIFIE le licenciement pour faute en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. DIT que l'employeur n'a pas respecté la procédure de licenciement au vu l'urgence. CONDAMNE le GIE [1] [2] à verser à Monsieur [J] [T], les sommes suivantes : - 2 642,67 € pour non-respect de la procédure de licenciement ;