Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00282 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVMS

[F] [J]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 30 Janvier 2025, RG F 23/00070

APPELANT :

Monsieur [F] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Benjamin DESAINT de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS - Représentant : Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 12 Mai 2026, devant Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [J] a été embauchée par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en date du 18 janvier 2021 en qualité de chef de secteur commerce, statut cadre au forfait-jours.

La SAS [1] poursuit une activité de commercialisation de produits et matériaux de bricolage destinés aux particuliers. L'entreprise comprend plus de 11 salariés

Par courrier du 2 décembre 2022, la SAS [1] a convoqué M. [J] à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 décembre 2022 et M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 16 décembre 2022.

M. [J] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 13 juin 2023 aux fins d'obtenir des rappels de primes et contester la rupture de la relation de travail et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 30 janvier 2025, le conseil des prud'hommes d'Alberville a :

Rejeté la demande tendant à voir écarter les pièces demandeur N°18, 22 et 25 des débats

Fixé le salaire de référence à 3 387,09 € bruts

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence

Débouté M. [J] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [J] de sa demande de rappel de prime variable « PQQ » et des congés payés

Débouté M. [J] et la SAS [1] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire

Condamné M. [J] et la SAS [1] aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties.

La décision a été notifiée aux parties et M. [J] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 26 février 2025.

Par dernières conclusions en date du 24 novembre 2025, M. [J] demande à la cour d'appel de :

JUGER les demandes formées par Monsieur [J] recevables et bien fondées ;

DÉBOUTER la société [1] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Albertville le 30 janvier 2025 dans ses dispositions suivantes :

- DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, DEBOUTE M. [J] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-DEBOUTE M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle et sérieuse ;

- DEBOUTE M. [J] de sa demande de rappel de prime variable 'PQQ' et des congés payés

afférents ;

- DEBOUTE M. [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNE M. [J] aux dépens pour moitié.

EN CONSÉQUENCE, STATUANT À NOUVEAU SUR LES CHEFS DE JUGEMENT CRITIQUÉS ET YAJOUTANT :

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [J] une somme de 1 734.48 €, outre173.45 € de congés payés afférents au titre du rappel de la prime variable « PQQ » ;

JUGER que le licenciement notifié le 16 décembre 2022 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;

CONDAMNER la société [1] à payer en conséquence à Monsieur [J] une indemnité d'un montant de 24 000.00 €, nette de CSG, de CRDS et de toutes charges sociales, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [J] une somme de 3 432,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais de première instance ;

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [J] une somme de 2 904,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel ;

CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

Par dernières conclusions en réponse en date du 9 février 2026, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Albertville du 30 janvier 2025 de première instance en ce qu'il a :

Fixé le salaire de référence de Monsieur [J] à la somme de 3 387,09 € bruts ;

Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [J] n'est pas abusif et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [J] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [J] de sa demande de rappel de prime variable « PQQ » et de congés payés afférents ;

Débouté Monsieur [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Albertville du 30 janvier 2025 en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens pour moitié ;

STATUANT A NOUVEAU :

A titre principal

JUGER que le licenciement notifié à Monsieur [J] repose sur une cause réelle et sérieuse; DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de prime variable « PQQ » et des congés payés afférents ;

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 24 000 € au titre du licenciement prétendument dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTER Monsieur [J] de l'intégralité de ses autres demandes ;

A titre subsidiaire

LIMITER le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal soit 3 mois de salaire correspondant à 10 161 € pour un salaire de référence de 3 387,09 € bruts ;

En tout état de cause,

DEBOUTER Monsieur [J] de sa demande au titre de la prime quali-quanti et des congés payés afférents ;

L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande de rappel de primes :

Moyens des parties :

M. [J] demande le paiement de la prime dite « PQQ » pour l'année 2022. Il soutient qu'il percevait cette prime variable chaque année (acompte correspondant à 50 % de la rémunération mensuelle brute en novembre puis le solde payé en mars de l'année suivante après que le supérieur hiérarchique ait défini le pourcentage final de réalisation) mais que s'il a perçu l'acompte de manière normale en novembre 2022, non seulement il n'a pas perçu le solde en mars 2023 comme d'habitude mais l'acompte versé lui a été repris.

En réponse aux moyens développés par la SAS [1] sur l'absence de préavis comme condition non remplie pour percevoir la prime compte tenu de sa situation de préavis au 1er mars de l'année, M. [J] conteste et indique qu'il a été licencié le 16/12/2022 et que son préavis de trois mois se terminait donc le 25/03/2028. Il a été dispensé de préavis et il est d'ordre public que cette dispense ne doit entrainer aucune diminution des salaires et avantages par ailleurs acquis sur l'année N-1 pendant cette suspension du contrat de travail peu important que cela résulterait d'un accord collectif. Ceci constituerait une sanction pécuniaire nulle. Enfin si le licenciement est jugé abusif, le préavis n'avait pas lieu d'être.

La SAS [1] fait valoir pour sa part que la prime « Quali-quanti » réclamée n'est pas due. Elle soutient que M. [J] ne remplit pas les trois conditions d'éligibilité cumulatives et qu'elle ne fait qu'appliquer les dispositions de l'accord d'entreprise négocié loyalement avec les partenaires sociaux qui pose comme condition d'obtention notamment de ne pas se trouver en préavis à la date du 1er mars de l'année du versement. Le fait conclu que M. [J] soit en dispense d'exécution suite à la décision de l'employeur est indifférent, l'accord d'entreprise ne faisant pas la distinction entre un préavis à l'initiative de l'employeur ou un préavis à l'initiative du salarié, ni le fait que le salarié l'exécute ou en soit dispensé d'exécution. Ainsi, que le salarié soit en préavis de démission exécuté ou dispensé ou en préavis de licenciement exécuté ou dispensé n'y change rien : il ne remplit pas la totalité des conditions d'attribution de la prime fixée par l'accord d'entreprise.

L'employeur expose qu'il n'y a par ailleurs aucune réflexion à porter, ni à se faire juge des dispositions issues de l'aboutissement du dialogue social, sur lesquelles se sont accordés la Direction de la société [1] et les partenaires sociaux de l'entreprise et il sera rappelé que sans cet accord réciproque des parties, aucune prime « Quali-quanti » n'existerait et ne serait sollicitée par le requérant. Il ne s'agit pas d'une sanction pécuniaire, la condition n'est pas potestative, ni ne dépend de la volonté unilatérale de l'employeur puisqu'un salarié démissionnaire et qui serait à l'initiative de la rupture de son contrat de travail ne percevrait pas non plus ladite prime.

Il ne s'agit pas d'une prime variable fixée contractuellement mais bien d'un avantage issu de la négociation collective au sein du groupe de sorte que les mécanismes juridiques sont bien distincts d'une prime issue du contrat de travail et que les jurisprudences citées par M. [J] sont inapplicables au cas d'espèce. En effet, au présent cas, les parties à la négociation étaient libres de fixer les conditions d'obtention de la prime, de la même manière qu'elles sont libres de dénoncer l'accord et d'y mettre un terme.

Enfin l'acompte versé en novembre 2022 a été déduit valablement dans la mesure où ne remplissant pas les conditions, aucune prime ne lui était due.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Une prime est obligatoire lorsqu'elle est due en application d'une convention collective, d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou du contrat de travail. Il suffit que le principe de la prime soit fixé par un accord collectif pour qu'elle acquière la qualité de complément de salaire.

Aux termes des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

En l'espèce, les parties s'accordent sur l'existence d'une prime dite « Quali-quanti » issue de l'accord de groupe [1] du 15 février 2008 perçue dans les conditions de l'article 9-3 comme suit « le montant de la prime quantitative ou qualitative sera versé avec la paie du mois de mars de l'année (plus) sous réserve, pour le salarié concerné, de remplir les conditions cumulatives suivantes :

1. Être inscrit à l'effectif au 1er mars de l'année de versement considérée (cas particulier : en cas de départ à la retraite, la condition d'inscription à l'effectif est fixée au 1er février) ;

2. Ne pas être en période de préavis (quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail) au mois de mars de l'année de versement considérée ;

3. Avoir été effectivement présent dans l'entreprise sur la période de référence servant à l'appréciation des critères (du 01/02/N au 31/01/N+1) pour l'application de cette troisième condition, le montant de la prime sera réduit :

-au prorata de la durée de présence pour les collaborateurs entrés en cours d'année

- au prorata de la durée des absences pour congé parental, congé sabbatique, congé individuel de formation, création d'entreprise et longue maladie ... »

Pour le salarié, membre de l'encadrement (coefficient supérieur ou égal à 280), un acompte sur prime quantitative et qualitative sera versé avec la paie du mois de novembre de l'année (N). Cet acompte sera égal à 50 % du salaire brut mensuel de base. Cet acompte sera déduit de la prime définitive versée en mars de l'année (N plus un). Le premier versement' «

Il est constant que la condition susvisée relative à la présence dans les effectifs de M. [J] était remplie puisqu'il a été licencié le 16 décembre 2022 et a quitté les effectifs le 25 mars 2023.

Il ressort clairement des dispositions conventionnelles qu'il n'est fait aucune distinction entre la cause de la rupture du contrat de travail à l'origine du préavis et que la condition est uniquement que le salarié ne soit pas en période de préavis.

Si l'inexécution du préavis, du fait de la dispense par l'employeur, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis au vu des dispositions légales susvisées, il doit être noté que si M. [J] avait exécuté son préavis sans que l'employeur l'en dispense, il n'aurait pas pu percevoir la prime litigieuse en application des dispositions conventionnelles qui conditionnaient son versement à l'absence de période de préavis.

Il est également constant que si M. [J] a dans un premier temps perçu l'acompte de 50 % de la prime litigieuse comme prévu aux termes des dispositions conventionnelles susvisés en novembre 2022, il a ensuite été licencié le 16 décembre 2022 et se trouvait en période de préavis au moment du versement final de la prime en mars 2023.

Il ressort clairement des dispositions conventionnelles susvisées que la partie de la prime versée en novembre 2022 à M. [J] ne constituait qu'un acompte à la prime versée en mars de l'année N+1, que cet acompte est déduit de la prime définitive versée à cette date et que par conséquent faute pour M. [J] d'être éligible à la prime 2023 en raison de son préavis, l'employeur était en droit de déduire l'acompte perçu indûment du montant de sa rémunération.

Il convient dès lors de débouter M. [J] de ses prétentions à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties :

M. [J] soutient qu'il a été licencié alors même qu'il n'avait fait l'objet d'aucune remarque et que la qualité de son travail n'était pas remise en question jusqu'au 2 décembre 2022.

Il conteste les conditions de réalisation des faits telles qu'évoquées dans le courrier de licenciement et indique connaitre parfaitement les règles de sécurité de l'entreprise. Il expose qu'il était aux commandes du gerbeur et levait les fourches et que c'est alors que M. [N] a grimpé d'autorité sur les pales pour tirer le poêle à lui. Il n'y a eu aucun accident et sur ces entrefaites, M. [V] est arrivé sur place. Il lui est reproché d'avoir volontairement demandé à M. [N] de monter sur les pales or il expose lui avoir donné un ordre contraire comme l'atteste M. [N] lui-même qui reconnait avoir désobéi. M. [N] est ensuite descendu de lui-même sans que M. [J] ne baisse les fourches. M. [N] était réputé pour son insubordination permanente. M. [J] ne conteste pas que M. [V] a vu une partie de la scène ou toute la scène. La seule chose que M. [J] pouvait faire était de lui demander de redescendre. M. [V] n'a pas prononcé de mise à pied conservatoire ni de retrait de son autorisation de conduite ou d'utilisation de moyens de levage ni de sanction à l'encontre de M. [N]. Ce n'est qu'un mois après les faits qu'il apprenait ce qui lui était reproché. Il expose qu'il a toujours fait un travail de qualité et ses collaborateurs se sentaient en sécurité avec lui.

La SAS [1] expose quant à elle reprocher à M. [J] d'avoir le 12 novembre 2022, dans l'après-midi, dans le cadre de la vente d'un poêle à granulés, demandé à Monsieur [N] son aide pour l'opération de manutention visant à retirer du rayonnage ledit poêle et pour ce faire, M. [J] qui conduisait l'engin de manutention a demandé à Monsieur [N], contrevenant ainsi aux règles de sécurité, de monter sur les pâles de l'engin, positionnées à une hauteur d'un mètre 30 du sol pour retirer le poêle du rayonnage, opération strictement interdite par le règlement intérieur mettent en danger son subordonné et en toutes connaissance des règles de sécurité. Alors qu'il réalisait un tour du magasin, M. [V], Directeur du magasin, a été témoin des faits et, a vu Monsieur [N] descendre des pâles. Ces faits sont corroborés par l'attestation de M. [N] du 30/11/2022 soit quelques jours après les faits. Pourtant M. [J] a préféré reporter la responsabilité sur son subordonné et le directeur du magasin et indiqué que d'autres collègues ayant déjà agi ainsi n'auraient pas été convoqués.

L'employeur souligne que M. [J] qui indique d'abord ne pas se souvenir des faits, donne énormément de détails et indique désormais que M. [N] aurait carrément « sauté » sur les pales du gerbeur. M. [V] n'a pas vu l'action depuis son commencement comme affirmé de manière contradictoire par M. [J] mais uniquement quand M. [N] descendait des fourches de l'engin et il a valablement pu voir les choses de là où il se situait. De plus les faits ne sont pas contestés.

La SAS [1] expose que comme le salarié le reconnait en vertu de son poste, il était bien responsable du comportement de M. [N] et a reconnu durant l'entretien préalable à un éventuel licenciement ne pas lui avoir demandé de descendre des fourches, le laissant faire et que c'est lui en tant que conducteur de l'engin qui n'a pas respecté les règles normales de conduite conformément à sa destination et dans le souci de préserver la sécurité d'un collaborateur dont il était responsable en tant que supérieur hiérarchique . Même à supposer que M. [N] ait désobéi, M. [J] a continué sa man'uvre sans faire cesser la situation dangereuse.

A aucun moment le directeur a reconnu que M. [J] avait respecté les règles de sécurité.

La seconde attestation de 3 pages de M. [N] plus d'un an après les faits et après la rupture de sa période d'essai par la SAS [1] n'est pas suffisamment probante et est douteuse compte tenu de la dyslexie de M. [N].

La procédure a été engagée dans les 20 jours calendaires après les faits et le licenciement prononcé 7 jours après l'entretien préalable à un éventuel licenciement ans le respect des délais légaux .

M. [J] a été valablement formé et sensibilisé à la sécurité à diverses occasions et il existe bien des process spécifiques au port de charges et à la conduite d'engins de manutention.

Sur la proportionnalité de la sanction, la SAS [1] indique que cette décision relève du pouvoir de direction et de sanction de l'employeur et que le fait que le dossier disciplinaire soit vierge n'empêche pas le licenciement, l'employeur adoptant une politique zéro tolérance en matière de sécurité.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié après une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, qui doit se tenir 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise ne main propre de la lettre de convocation. Cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur.

Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En l'espèce, il résulte de l'article 3 du règlement intérieur de l'entreprise que « seules les personnes titulaires d'un permis CACES ou d'une attestation délivrée par un organisme de formation agréée et d'une autorisation de conduire les chariots automoteurs de manutention à conducteur porté délivrée par la direction sont habilités à les utiliser...Il est rappelé que les dispositions légales interdisent le transport par ses véhicules : deux bouteilles de gaz' de personnes. Les conducteurs de ces chariots doivent respecter les règles normales de conduite de sécurité, utiliser les véhicules conformément à leur destination et avoir pour souci constant le respect des personnes et des biens. Ils doivent impérativement porter leur ceinture de sécurité selon les conditions normales d'utilisation.' »

Il ressort de la lettre de licenciement de M. [J] pour cause réelle et sérieuse qu'il lui est reproché d'avoir le 12/11/2022 vers 15 heures 30, manqué gravement à la sécurité d'un autre salarié, M. [N], en enfreignant le règlement intérieur, au regard notamment de son statut de cadre membre du comité de direction formé et sensibilisé aux mesures de prévention et aux risques encourus lors de la conduite et de l'utilisation des engins de manutention, en récupérant un poêle à granules qui avait été commandé par un client sur un rayon situé à environ un mètre du sol avec un gerbeur (engin de manutention) dans des conditions dangereuses à savoir en demandant à M. [N] de monter sur les fourches du gerbeur afin de descendre le produit au risque qu'il perde l'équilibre et fasse une chute au col tout en se blessant grièvement.

Le fait que M. [N] ait été vu par M. [V] en train de descendre des fourches du gerbeur piloté par M. [J] sur lesquelles il était positionné en équilibre le 12/11/2022 vers 15 heures 30 alors qu'ils récupéraient un produit situé en hauteur dans l'entrepôt n'est pas contesté par les parties et M. [N] l'a aussi lui-même reconnu.

Il est également constant que M. [J] est cadre et a été formé au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise s'agissant notamment de la conduite des engins de manutention, le fait de conduire un gerbeur et élever les fourches avec une personne en équilibre étant interdit par l'article 3 du règlement intérieur de l'entreprise.

Le 12/11/2022, soit le jour même des faits, M. [N] a d'abord attesté que son chef, [F] [J] lui avait demandé de descendre un poêle à bois d'exposition qui était sur une lisse de 1.30 mètre de hauteur et de monter sur les « fauches du gerbeur pour le récupérer. La fauche du gerbeur étaient levees et je suis monte dessus. Une fois en hauteur, j'ai tire le poele à bois vers moi sur ls sfauches. L'allee était securisee et c'est mon chef de secteur qui conduisit le gerbeur. Au moment ou mon chef de secteur descendait les fauches le directeur est arrive » (sic).

Si M. [N] atteste ensuite une seconde fois le 7/12/2024, soit plus d'un an après les faits, qu'il aurait pris « la responsabilité de monter sur les fourches » et que M. [J] ne voulait pas qu'il monte sur les fourches et qu'il a contesté son ordre, il expose néanmoins de manière précise et détaillée qu'il est monté sur les dites fourches alors qu'elles étaient à 1 mètre du sol pour monter sur le rayonnage pour faire glisser le poêle à granulés de bois sur les fourches et que « mon collègue [F] [J] m'a aidé à tirer sur le poêle sur les fourches puis une fois le poêle mis en place sur les fourches, mon collègue [F] [J] a descendu les fourches du gerber sur le sol .. »

Hormis le fait factuellementpeu crédible conclu selon lequel M. [N] aurait d'autorité sauté sur les fourches de l'engin de manutention déjà en hauteur et non à la demande de son supérieur hiérarchique comme M. [N] l'attestait pourtant dans sa première attestation le jour des faits et non plus d'une année après, il est ainsi clairement relaté par M. [N] dans cette seconde attestation que M. [J] n'a pas pris l'initiative face à ce prétendu comportement d'insubordination dangereux, de cesser toute l'opération de récupération du produit quand il a constaté que M. [N] était monté sur les fourches mais qu'il l'a bien aidé à « tirer » le poêle sur les fourches du gerbeur en hauteur alors que M. [N] était déjà juché sur les fourches et a repris la conduite de l'engin de manutention et donc poursuivi l'opération des conditions pouvant manifestement présenter un risque pour la sécurité de M. [N], son subordonné hiérarchique.

La SAS [1] justifie par ailleurs que M. [J] a bénéficié de 8 formations en 2021 et 2022, notamment « l'apprentissage de la conduite en sécurité », « l'essentiel de la sécurité » en 2021 puis une seconde fois en 2022.

M. [J] donc a donc violé les consignes de sécurité de l'entreprise sur la manipulation des engins de manutention et mis en danger son subordonné hiérarchique rappelant que l'employeur est soumis à une obligation légale de sécurité vis-à-vis de ses salariés. L'absence de mise à pied conservatoire ne faisant pas obstacle au licenciement.

Les seules attestations de collègues qui remettent en question de manière générale et vague la sécurité dans l'établissement ou qui louent les qualités professionnelles de M. [J] s'agissant notamment de la sécurité mais n'ont pas été témoins des faits, sont inopérantes.

Le licenciement est donc valablement fondé sur une cause réelle et sérieuse par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [J], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS [1] la somme de 2 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

Rejeté la demande tendant à voir écarter les pièces demandeur N°18, 22 et 25 des débats

Fixé le salaire de référence à 3 387,09 € bruts

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence

Débouté M. [J] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Débouté M. [J] de sa demande de rappel de prime variable « PQQ » et des congés payés

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [J] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE M. [J] à payer la somme de 2 000 € à la SAS [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel,

Ainsi prononcé publiquement le 03 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente