Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 19

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

[1] La société [2] a embauché M. [S] [X] en qualité de conducteur suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2004. Le contrat de travail a été transféré à la SAS [1] à la suite de la reprise par cette dernière de la société [3]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le salarié a été investi du mandat de délégué syndical. [2] Se plaignant de discrimination et de harcèlement moral et sollicitant la résiliation du contrat de travail, M. [S] [X] a saisi le 31 mai 2024 le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce. [3] Au cours de la procédure prud'homale, le salarié a été licencié pour motif économique.

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 20 août 2025 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation à la somme de 250 euros pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail et 100 euros pour l'interdiction de travail de nuit, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1.273,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 127,38 euros bruts à titre de congés payés afférents, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, -condamner la SAS [1] à lui

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil

M. [S] [R] a été embauché le 1er octobre 2009, par la société [2], devenue la société [1], dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant contrôleur de gestion. Dans le cadre d'avenants à son contrat de travail, il a été détaché aux Etats-Unis au sein de la société [3], filiale de la société [1], du 7 mars 2016 au 31 décembre 2017, en qualité de directeur financier. Une offre d'emploi pour un poste de 'FP & A chaîne d'approvisionnement et des opérations' lui a été soumise par la filiale américaine pour une prise de fonction au 1er janvier 2018, offre qu'il a signée le 31 janvier 2018.

Monsieur [N] [O] a été embauché par la société [1], au sein de la Direction Opérationnelle [Localité 3] Ardenne ' Activité Electricité de l'agence de [2] en qualité d'Inspecteur, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 10 septembre 2018. Par acte enregistré au greffe du Tribunal de Commerce de Nanterre le 10 novembre 2022, les actifs de la société [1] ont été repris par la société [3] laquelle, ayant repris l'activité à laquelle était affecté le salarié, vient aux droits de la société [1]. La société [3] est spécialisée dans le secteur d'activité des analyses, essais et inspections technique. Elle emploie plus de 1000 salariés qui relèvent des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques SYNTEC, IDCC 1486.

M. [G] [C] a été mis à disposition de la SA [1] par la société [2], entre le 12 juillet 2022 et le 25 mai 2024, dans le cadre d'une centaine de contrats de mission, en qualité d'opérateur agroalimentaire, de conditionnement ou de propreté. Le 16 mai 2025, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de voir requalifier les contrats de mission en un contrat à durée indéterminée à l'encontre de la SA [1] et d'obtenir l'indemnisation de la rupture des relations contractuelles. Par jugement du 14 octobre 2025, le conseil de prud'hommes a : - requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à temps complet à l'encontre de la SA [1] à compter du 12 juillet 2022 ; - dit et jugé que la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;