Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 333

du 16/09/2026

N° RG 25/01043 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FVKB

IF/ST

Formule exécutoire le :

à :

- SELARL JURILAW

- SELARL LIGIER&DE MAUROY

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 16 septembre 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 16 juin 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de REIMS, section Activités Diverses (n° F 24/00056)

Monsieur [N] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Jennifer LEVEQUE de la SELARL JURILAW AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 juillet 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 16 septembre 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle FALEUR, conseiller en remplacement du président régulièrement empêché, conformément aux dispositions de l'article 456 du code de procédure civile, et par Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [N] [O] a été embauché par la société [1], au sein de la Direction Opérationnelle [Localité 3] Ardenne ' Activité Electricité de l'agence de [2] en qualité d'Inspecteur, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 10 septembre 2018.

Par acte enregistré au greffe du Tribunal de Commerce de Nanterre le 10 novembre 2022, les actifs de la société [1] ont été repris par la société [3] laquelle, ayant repris l'activité à laquelle était affecté le salarié, vient aux droits de la société [1].

La société [3] est spécialisée dans le secteur d'activité des analyses, essais et inspections technique. Elle emploie plus de 1000 salariés qui relèvent des dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Etudes Techniques SYNTEC, IDCC 1486.

Le 16 juin 2021, Monsieur [N] [O] a été placé en arrêt maladie pour épuisement professionnel, que l'assurance maladie a pris en charge, par notification du 21 novembre 2022, en qualité de maladie professionnelle hors tableau.

Par décision du 26 août 2021, Monsieur [N] [O] a été reconnu travailleur handicapé pour la période du 26 août 2021 au 31 août 2026, à la suite de l'aggravation de son état de santé consécutif à un accident de la circulation dont il avait été victime le 4 décembre 2000.

Par courrier recommandé du 15 septembre 2023, Monsieur [N] [O] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 29 septembre 2023, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 25 septembre 2023, il a sollicité le report de l'entretien.

Il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable, fixé au 5 octobre 2023, et licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 10 octobre 2023.

Par requête reçue au greffe le 31 janvier 2024, Monsieur [N] [O] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Reims et formulé diverses demandes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 16 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Reims a :

- débouté Monsieur [N] [O] de l'ensemble de ses demandes ;

- jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] [O] était justifié et que la société [1] n'avait pas manqué à ses obligations ;

- débouté la société [1] de sa demande tendant à ce qu'il se déclare incompétent au profit du pôle social du tribunal judiciaire s'agissant des demandes indemnitaires liées à la maladie professionnelle ;

- condamné Monsieur [N] [O] aux entiers dépens ;

Monsieur [N] [O] a formé appel du jugement le 3 juillet 2025 pour le voir infirmer en toutes ses dispositions sauf en ce que la société [3] a été déboutée de sa demande d'incompétence.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 18 février 2026, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [N] [O] demande à la cour :

DE LE JUGER recevable et bien fondé en son appel ;

D'INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle :

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

- a jugé que son licenciement pour faute grave était justifié et que la société [1] n'avait pas manqué à ses obligations,

- l'a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER qu'il n'a commis aucune faute grave ;

DE JUGER que son licenciement est nul, et à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

. 30'848,48 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (huit mois de salaire brut), et à titre subsidiaire 23'136,36 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (six mois de salaire brut),

. 3 469,77 euros de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 346,97 euros de congés payés afférents,

. 6 834,64 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 683,46 euros de congés payés afférents ;

. 4 980,74 euros d'indemnité de licenciement ;

DE CONDAMNER la société [3] à lui payer la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier ;

D'ORDONNER à la société [3] de régulariser et de lui remettre à compter du jugement, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, ses documents de fin de contrat, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France travail,

DE DEBOUTER la société [3] de toutes fins, moyens, ou conclusions plus amples ou contraires ;

DE CONDAMNER la société [3] à lui payer une indemnité de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés devant le conseil de prud'hommes et à hauteur de cour ;

DE CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 24 novembre 2025 auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société [3] demande à la cour :

DE JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [N] [O] est parfaitement justifié,

DE JUGER qu'elle n'a manqué à aucune de ses obligations ;

DE CONFIRMER le jugement attaqué sur ces deux points ;

DE REFORMER le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande ;

DE SE DECLARER INCOMPETENT au profit du Pôle Social du Tribunal Judiciaire s'agissant des demandes indemnitaires liées à la maladie professionnelle ;

En conséquence,

DE DEBOUTER Monsieur [N] [O] de l'intégralité de ses demandes ;

DE CONDAMNER Monsieur [N] [O] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Monsieur [N] [O] fait valoir que son licenciement est nul comme étant discriminatoire car il a été prononcé à raison de son état de santé.

A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où :

- un licenciement pour faute grave ne peut être envisagé que dans le cadre d'un abus avéré de la liberté d'expression caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou mensongers ; dans le cadre de l'appréciation de cet abus, il convient de prendre en considération les circonstances dans lesquelles les faits reprochés sont intervenus ; ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise l'agression verbale commise par ce dernier lorsqu'elle résulte de son état pathologique conséquence du harcèlement moral ou de l'épuisement professionnel dont il a été victime dans le cadre de son travail,

- les faits de février, septembre et novembre 2022 sont prescrits et ne constituent aucunement des faits fautifs ; il n'a jamais insulté un seul de ses collègues,

- le 21 août 2023, il a fait une remontée d'incident sur l'outil informatique [4] auprès de la responsable des ressources humaines, Madame [Y], en des termes qui ne sont ni injurieux ni constitutifs d'un abus de sa liberté d'expression ; il a seulement manifesté son mécontentement de s'être déplacé chez un client sans avoir été averti de son absence et n'a pas adopté un ton agressif,

- le 28 août 2023, il s'est rendu à l'agence [5] pour remettre son arrêt de travail prescrit à compter du 28 août jusqu'au 4 septembre 2023 en lien avec son épuisement professionnel; il a souhaité s'expliquer avec Madame [Y] ; les termes qui lui sont reprochés s'inscrivent dans le cadre de son épuisement professionnel ce qui oblige à nuancer ses propos et exclut la caractérisation de la faute grave ; son attitude ne constitue aucunement une agressivité mais un des symptômes de sa pathologie psychique liée à son syndrome d'épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle par l'assurance-maladie,

La société [3], qui conteste tout lien entre l'état de santé de Monsieur [N] [O] et le licenciement prononcé, répond que le licenciement pour faute grave est fondé dans la mesure où Monsieur [N] [O] a adopté une attitude outrancière et violente verbalement à l'encontre de Madame [Y] le 21 août 2023, et que le 28 août 2023 il a proféré des menaces à son encontre lorsqu'il est venu déposer son arrêt de travail.

Elle affirme que les propos de Monsieur [N] [O] caractérisent un abus fautif de la liberté d'expression.

Elle souligne que Monsieur [N] [O] a été alerté à de nombreuses reprises concernant son mode anormal de communication à l'égard de ses collègues et ce, alors qu'en sa qualité d'employeur soucieux de respecter son obligation de sécurité, elle a pris de nombreuses mesures pour tenir compte de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé.

En application de l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Un licenciement fondé sur l'état de santé du salarié est nul.

Il est établi par les arrêts de travail et bulletins de salaire produits aux débats que Monsieur [N] [O] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises dans les deux années qui ont précédé son licenciement et notamment :

- du 16 juin 2021 au 2 août 2021, dans le cadre d'un syndrome d'épuisement professionnel reconnu le 21 novembre 2022 par la sécurité sociale comme maladie professionnelle,

- du 3 novembre 2021 au 25 mars 2022 en lien avec les conséquences d'un accident de la voie publique intervenu en 2000,

- du 8 juillet 2022 au 11 juillet 2022,

- du 12 janvier 2023 au 22 janvier 2023, en lien avec la maladie professionnelle reconnue le 21 novembre 2022

- en avril 2023,

- du 28 août 2023 au 8 septembre 2023 en lien avec la maladie professionnelle reconnue le 21 novembre 2022.

Monsieur [N] [O] a été convoqué à entretien préalable par courrier du 15 septembre 2023 et mis à pied à titre conservatoire.

La reconnaissance d'une maladie professionnelle en novembre 2022, le statut de travailleur handicapé et la concomitance entre l'arrêt de travail du 28 août 2023 au 8 septembre 2023 et la convocation à entretien préalable, accompagné d'une mise à pied à titre conservatoire, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié de sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que le licenciement est justifié par un élément objectif étranger à toute discrimination.

La lettre de licenciement pour faute grave, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit

« (') Le 5 octobre 2023, vous avez été reçu à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien pour lequel vous avez été régulièrement convoqué et auquel vous avez été assisté de M. [J] [T].

Après vous avoir exposé nos griefs, recueilli vos explications et réfléchi à la poursuite ou la rupture de notre collaboration, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

-un comportement inadmissible à l'encontre de Mme [I] [Y], Responsable Equipes Relations Clients Supports de l'agence de [Localité 4],

-un comportement belliqueux, railleur, systématiquement à la recherche du conflit à l'encontre de vos collègues, de l'encadrement comme de vos responsables hiérarchiques et même auprès du service RH,

-ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail et de la santé de vos interlocuteurs internes.

1. Concernant vos agissements à l'encontre de Mme [Y] :

Le mercredi 16 août 2023 vous effectuez une remontée d'incident via l'outil Orphée en ces termes :« A mon arrivée le magasin était fermé exceptionnellement, un mail a été envoyé en ce sens.Pas de retour vers l'opérationnel, le collaborateur. J'attends l'ouverture de 14h00 : Comme d'habitude ! »

Le lundi 21 août 2023, Mme [Y], vous adresse, dans le cadre de ses fonctions, un courriel afin de comprendre la remontée d'incident et ainsi déterminer les suites qu'elle devait y apporter.Vous répondez dans les minutes qui suivent :

« Bonjour Madame [Y], En réponse à votre Mail, je, nous, ne sommes jamais avertis. Pour terminer et c'est encore de ma faute ! J'ai trouvé la solution, il n'y aura plus de message Orphée de ma part à partir d'aujourd'hui. Mes salutations »

Interloquée par cette réponse vindicative, sans lien avec sa demande, Mme [Y] prend soin de lever tout risque d'incompréhension et vous répond :

« Monsieur [O], Ce n'est pas du tout le discours que je vous ai tenu, je vous demandais juste si de fait il y avait un incident de visite à facturer, pour le suivi du dossier et faire le nécessaire.Je ne rejette la faute sur personne et ne vous ai nullement mis en cause.

J'ai justement vérifié si le client nous avait écrit ce qui n'est pas le cas en local d'où mon questionnement.

Je me tiens à votre disposition pour de plus amples informations. Cordialement. »

Alors que le sujet semblait clos, vous répondez :« Madame [Y], j'ai effectué la Mission, avec des influences externes, de l'attente. La mission est validée.Mes salutations. En Ps, je vous prierai de me respecter et de respecter mes statuts de Rqth et de At en maladie pro (Agence de [Localité 4]).Merci »

Alors que vos réactions vives et inattendues, avec des éléments d'information sans lien avec les sollicitations professionnelles et courtoises de Mme [Y], l'avaient déjà mise en tension, vous vous êtes rendu l'après midi du 21 août 2023, sans prévenir, ni prendre la peine de vous annoncer, dans son bureau afin d'envenimer volontairement la situation. Dans le bureau, vous exprimez à grand renfort de voix exactement les mêmes propos que ceux formulés dans vos messages et ce sans prêter aucune attention à Mme [R] qui était en réunion par visio [S] au même moment dans ce bureau.

Cette dernière, perturbée et dérangée dans son travail par votre virulente incursion, vous a demandé de modérer votre ton.

Cette demande, restée sans effet, a obligé Mme [Y] à la réitérer.

Là encore, vous n'en tenez aucun compte et avez continué à parler d'un ton soutenu et agressif. Mme [Y] s'est trouvée contrainte de devoir arrêter son travail pour vous accompagner hors du bureau, fermant la porte derrière elle notamment pour permettre à Mme [R] de travailler dans des conditions normales et de retrouver un peu de sérénité.

Pour autant, dans le couloir de l'agence, vous avez poursuivi vos invectives toujours sur un ton autoritaire et agressif, personnalisant votre propos en martelant le nom de Mme [Y] dans chacune de vos phrases.

Pour mettre un terme à cette situation pour elle intenable, Mme [Y], a fini par vous interrompre, constatant que l'échange était sans issue, pour rentrer dans son bureau en prenant soin de fermer la porte juste derrière elle.

Votre comportement de cet après midi du 21 août 2023 a eu les conséquences suivantes :

-Redoutant une nouvelle confrontation ou de nouvelles attaques, Mme [Y] est restée cloîtrée dans son bureau en attendant votre départ de l'agence, s'informant de cela depuis la fenêtre de ce dernier.

-Affectée par vos réactions, Mme [Y] a ressassé cet événement, a repris les mails pour essayer de comprendre ce qui s'était passé, voir ce qu'elle avait pu dire ou faire de mal.

En outre, la violence de votre comportement a été telle ce jour là que l'interlocutrice avec qui Mme [R], au moment de votre irruption dans le bureau, était en meet l'a recontactée le lendemain, s'inquiétant de savoir si tout allait bien compte tenu de la scène à laquelle elle avait assisté ' indirectement ' la veille.

La semaine suivante, le lundi 28 août 2023, alors que vous étiez arrêté par votre médecin, vous avez décidé d'apporter directement à l'agence votre arrêt de travail.

Reçu à l'accueil par Mme [F], votre arrêt de travail a été scanné par ses soins. Elle vous a proposé de conserver l'original.

Vous avez refusé cette proposition, insistant pour le remettre en personne à Mme [Y].

Après avoir vigoureusement frappé à la porte du bureau de cette dernière, vous lui avez remis votre arrêt de travail, puis, avant de quitter la pièce, l'avez pointée du doigt en la menaçant en ces termes : « la prochaine fois que vous me sortez de votre bureau comme vous l'avez fait la fois précédente, ça ne se passera pas comme ça ! »

Le ton utilisé, les mots prononcés ont profondément choqué Mme [Y].

Mme [R], témoin de la scène, fut également heurtée par l'hostilité de ces propos tenus sur le lieu de travail à l'encontre d'une de vos collègues et émue par leurs impacts visibles sur Mme [Y].

Votre acte de ce 28 août a renforcé le sentiment de crainte et d'insécurité vécu par Mme [Y]. C'est dans ce cadre que cette dernière a notamment demandé, auprès du service RH, un rendez-vous avec la médecine du travail pour faire part de sa situation et des conséquences sur sa santé.

Votre comportement agressif et menaçant à l'endroit de Madame [Y] caractérise une violation grave de l'obligation qu'a tout salarié de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues de travail et, à l'égard de l'entreprise, une violation grave de votre obligation contractuelle de loyauté.

2. Vos agissements répétés des 21 et 28 août dernier, totalement inacceptables dans le cadre de relations de travail, ne sont malheureusement pas les premiers incidents auxquels vos collègues ont dû être confrontés.

En effet, votre comportement au travail use vos interlocuteurs si bien que certains ont fait part auprès du service Ressources Humaines et/ou de M. [U] de leur v'u de ne plus avoir de contact avec vous, inquiets quant à leur santé voire leur sécurité.

C'est le cas notamment de Mme [M], Responsable Ressources Humaines de la société, en charge de l'agence de [Localité 4] depuis le 1 er janvier 2023, qui a dû m'alerter des difficultés qu'elle rencontrait dans vos échanges et de leurs conséquences et s'est ainsi retrouvée contrainte de me demander de se mettre en retrait vis-à-vis de vous. C'est d'ailleurs pour cela que je suis devenue votre interlocutrice en dehors des questions qui relèvent du quotidien de la gestion des Ressources Humaines.

De par vos actes répétés :

-que ce soit suite aux incidents des 21 et 28 août 2023,

-ou de manière générale de part votre comportement usuellement conflictuel,

vous dégradez le droit à la santé et à la sécurité au travail de vos collègues, spécialement de Mme [Y] et Mme [M], caractérisant ainsi une violation grave de la loyauté contractuelle que vous devez à l'entreprise et à sa communauté de travail.

Devant assurer la santé et sécurité de nos collaborateurs, nous ne pouvons tolérer que vous persistiez dans cette voie.

Les explications que nous avons recueillies lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Dès lors, au vu des faits reprochés et de leurs conséquences, nous sommes contraints de devoir cesser immédiatement toute collaboration.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, effectif immédiatement à la date de notification de la présente, privatif d'indemnités de licenciement et de préavis. (') »

Aux termes de la lettre de licenciement, la société [3] reproche à Monsieur [N] [O] :

- un comportement et une communication inadéquate à l'encontre de Madame [Y] les 21 et 28 août 2023,

- un comportement et une communication inadéquate à l'encontre de ses collègues

- la dégradation du droit à la santé et à la sécurité au travail de ses collègues

L'article L 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu'ayant commencé plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l'employeur.

De plus, le texte vise le fait fautif " à lui seul ", ce qui autorise l'employeur à invoquer des griefs prescrits à l'appui d'une sanction prononcée à la suite d'un nouveau fait fautif du salarié commis dans le délai de deux mois. Toutefois, la jurisprudence subordonne cette faculté à la condition que ces faits procèdent d'un comportement fautif identique.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait, ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l'espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieures, des conséquences des agissements pour l'employeur ou les autres salariés.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 12 mai 2021 numéro 20-10.512 que l'agression verbale commise par un salarié, lorsqu'elle résulte de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime, ne rend pas impossible son maintien dans l'entreprise

En l'espèce, la société [3] justifie par des échanges de courriels, de sms, d'avis d'aptitude de la médecine du travail et de procès-verbaux d'entretiens annuels qu'elle a pris les mesures propres à garantir la santé de Monsieur [N] [O] :

- en organisant un suivi renforcé auprès de la médecine du travail lié notamment à son statut de travailleur handicapé, le médecin du travail l'ayant toujours déclaré apte, ou apte avec préconisations et notamment lors des visites du 25 août 2021, 29 novembre 2021, 8 avril 2022, février et mars 2023,

- en respectant les préconisations du médecin du travail s'agissant du véhicule avec boîte automatique, des chaussures de sécurité, ainsi que des missions de formation dont Monsieur [N] [O] a été déchargé en août 2021 ; la cour relève d'ailleurs que Monsieur [N] [O] a refusé le changement de son véhicule de service et fait faire lui-même des semelles orthopédiques que l'employeur a accepté de lui rembourser en dépit du non-respect de la procédure,

- en donnant au responsable de l'unité inspection ainsi qu'aux chargés d'ordonnancement des consignes claires s'agissant de la planification des interventions de Monsieur [N] [O].

S'agissant des agissements de Monsieur [N] [O] à l'encontre de Madame [Y], Responsable Equipes Relations Clients Supports de l'agence de [2], en date des 21 et 28 août 2023, la société [3] justifie par des attestations et échanges de courriels que :

- le 21 août 2023, Monsieur [N] [O] qui s'était présenté chez un client pour y effectuer une opération de contrôle a trouvé le site exceptionnellement fermé ; il a signalé cet incident via la plateforme dédiée [4] avec le commentaire suivant : « (') A mon arrivée le magasin était fermé exceptionnellement : un mail a été envoyé en ce sens. Pas de retour vers l'opérationnel, le collaborateur. J'attends l'ouverture de 14h00 : Comme d'habitude ! (') »

- par mail du même jour à 14h17, Madame [Y] a rappelé que le service support n'avait pas été avisé de cette absence et a interrogé Monsieur [O] sur l'opportunité de facturer cet incident de visite.

- par mail en retour à 14h28, Monsieur [N] [O] a répondu : « (') En réponse à votre mail, je, nous, ne sommes jamais avertis. Pour terminer et c'est encore de ma faute ! J'ai trouvé la solution, il n'y aura plus de message Orphée de ma part à partir d'aujourd'hui. (') »

- Madame [Y] a tenté d'apaiser les échanges avec Monsieur [N] [O] par un mail adressé à 14:48, lui confirmant qu'aucune information signalant cette absence n'avait été remontée, qu'elle n'avait jamais entendu le rendre responsable de cet incident. Elle a également transféré cet échange à Monsieur [U], directeur d'agence, le 21 août 2023, avec ce commentaire : « (') A réfléchir si l'épuisement professionnel ne s'applique pas dans l'autre sens. Je réitère que ce monsieur me procure une sensation de peur et source d'anxiété comme décrit dans ma lettre. (') »

- Monsieur [N] [O] s'est rendu le 21 août 2023 dans le bureau de Madame [Y] qu'elle partageait à l'occasion avec Madame [R], laquelle se trouvait alors en visio-conférence avec une collègue, et il l'a invectivée de manière virulente au sujet de l'incident évoqué par mail quelques heures auparavant, ce qu'elle relate dans son attestation en ces termes :

« (') le 21 août 2023 concernait un aléa qu'il avait déclaré lors d'une intervention, sujet régulier pour notre métier et pour lequel j'ai agi comme je le faisais avec ses collègues, c'est-à-dire demander des précisions par mail afin de pouvoir le traiter.

Mais, M. [O] s'est braqué avec une réponse vindicative puis est venu physiquement dans mon bureau sans se soucier de ma collaboratrice qui se trouvait dans le même bureau et de surcroît en réunion meet.

Il s'est mis à hausser le ton et devenir autoritaire et agressif.

Face à son refus de descendre la voix, malgré la demande adressée par ma collègue toujours en réunion et ensuite par moi-même, j'ai fini par me lever et ai saisi la clenche de la porte en la tirant contre moi de façon à faire reculer M. [O] sans le toucher et à sortir ensemble dans le couloir pour laisser ma collègue au calme.

Une fois dans le couloir, M. [O] s'est mis à hausser encore plus fort la voix, en me signifiant et répétant « Mme [Y] vous ne comprenez rien' » sur un ton appuyé et agressif. J'ai fini par stopper cette conversation et reprendre place à mon bureau en refermant la porte pour éviter qu'il ne me suive, et j'y suis restée enfermée en surveillant son départ de l'agence par la fenêtre avant d'oser en ressortir. A ce moment, je préviens la DRH et mon N+1, l'appréhension est plus que grandissante à l'idée de le croiser à nouveau. (') »

- Madame [R] a attesté du déroulement de cet incident en ces termes : « (') Journée du 21 août 2023 : J'étais en meet avec une collègue dans le bureau de [I] [Y] (bureau vacant pour être tranquille), lorsque Mr [O] est entré dans le bureau d'un ton fort et directif en regardant [I] [Y].

Je suis mal à l'aise par rapport à ma collègue que j'ai en meet et mon interlocutrice aussi.

Je dis gentiment « SVP je suis en meet, pouvez-vous parler moins fort » en regardant Mr [O]. [I] reprend ma phrase en disant que je suis en meet, et accompagne Mr [O] vers le couloir.

Gênée et choquée du ton employé par Mr [O].

Le lendemain, la personne que j'avais en meet me contacte pour savoir si tout allait bien. (') »

- le 28 août 2023, Monsieur [N] [O] s'est présenté à l'agence de [Localité 4] pour y déposer son arrêt maladie. Il s'est à nouveau rendu dans le bureau de Madame [Y] avec une posture menaçante dont elle a témoigné en ces termes :

« (') Le lundi 28 août 2023, M. [O] est de passage à l'agence pour remettre son arrêt maladie. Ma collègue à l'accueil se propose de le récupérer comme pour tous collaborateurs et de suivre la procédure interne. M. [O] lui tend pour qu'elle fasse un scan mais insiste pour aller me remettre l'original en main propre. Je suis alors dans mon bureau avec ma collègue, la porte est fermée. Il toque une fois fermement puis une seconde fois plus fort. Je finis par dire « oui », il appuie fermement sur la clenche, nous échangeons des « Bonjour », me tend son arrêt et je réponds « Merci ». Et, contre toute attente, il s'apprête à fermer la porte puis réouvre en me pointant du doigt et me fixant d'un regard noir et agressif « La prochaine fois que vous me sortez de votre bureau comme vous l'avez fait la dernière fois, ça ne se passera pas comme ça ».

Choquée par cette attitude, je ne rétorque pas et reste bouche bée et muette, je ne réagis pas. (') »

- Madame [R], alors présente dans le bureau de Madame [Y], atteste de l'attitude menaçante de Monsieur [O] en ces termes :

« (') Journée du 28 août 2023 : Je m'installe dans le bureau de [I] [Y] et on frappe très fort à la porte en insistant.

Choquée de la puissance de la frappe sur la porte. Après que [I] [Y] ait répondu « oui », la porte s'ouvre et Mr [O] tend un document à Mme [Y] et il lui dit : « La prochaine fois que vous me sortez du bureau, cela ne se passera pas comme ça » d'un ton agressif. [I] [Y] est choquée et m'exprime sa peur. Je propose à [I] [Y] de laisser sa porte ouverte quand elle est seule. (') »

- l'attitude menaçante de Monsieur [O] à l'égard de Madame [Y] le 28 août 2024 a eu des conséquences dès lors que cette dernière a indiqué dans son attestation : « (') La seule personne que j'ai envie de contacter à ce moment précis est mon mari qui me conseille d'alerter la DRH et mon N+1. Chose que j'ai faite, et le service RH m'a de suite contactée pour échanger sur la situation.

Après ce moment, je suis complètement décontenancée, le sentiment est au-delà de la peur, je crains que cette agressivité verbale dérape en violence physique. Je pense à moi mais aussi à mes proches avec la peur de le croiser dans la sphère privée et qu'il puisse avoir cette même attitude devant mes enfants sans savoir se contenir.

Ces angoisses ne se dissipent pas, je demande la semaine suivante à être reçue par le médecin du travail, qui après m'avoir reçue m'a ensuite orientée vers le psychologue. (') »

Ces agissements, établis par les développements qui précèdent et non prescrits dès lors qu'ils sont antérieurs de 3 semaines à l'engagement des poursuites disciplinaires, constituent un abus du droit à la liberté d'expression du salarié qui, en l'espèce, a fait preuve de violence verbale, de menaces et d'une posture agressive à l'encontre de Madame [Y] telles que cette dernière, effrayée, a dû être orientée vers le médecin du travail.

Le fait que le syndrome d'épuisement professionnel, à l'origine d'un arrêt de travail de Monsieur [N] [O] en juin 2021, ait été reconnu comme maladie professionnelle par la sécurité sociale ne peut justifier l'attitude agressive et menaçante de ce dernier à l'encontre de Madame [Y], étant par ailleurs établi que cette dernière n'a pas manqué de respect et de courtoisie à l'encontre du salarié et que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de tous ses salariés, y compris à l'égard des collègues de Monsieur [N] [O], a pris, depuis l'année 2021, toutes les mesures destinées à préserver sa santé et a respecté les préconisations du médecin du travail.

Les agissements à l'encontre de Madame [Y], objets du premier grief formulé à l'encontre de Monsieur [N] [O] dans la lettre de licenciement, caractérisent à eux seuls une faute grave.

La cour relève, qu'au surplus, la société [3] justifie d'un mode de communication habituel du salarié, agressif et anormal, avec un impact négatif sur l'environnement de travail et les autres salariés, faits qui ne sont pas prescrits dès lors que le comportement fautif de Monsieur [N] [O], bien qu'ayant commencé plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Il est ainsi établi par les échanges de courriels produits aux débats que :

- Monsieur [N] [O] adoptait habituellement dans ses nombreux courriels un mode de communication irrespectueux, ironique, sarcastique, critique, méprisant voire menaçant ainsi que cela ressort des courriels de 2021, 2022 et 2023,

- il a été rappelé à l'ordre à ce sujet par Monsieur [U], responsable d'agence, lors de l'entretien du 6 septembre 2022 dont le compte-rendu lui a été transmis le 14 septembre suivant :

« (') [Localité 5] des échanges : Nous sommes revenus sur le fait que vous remettez régulièrement en cause le professionnalisme des membres de l'encadrement : M. [A], RU, M. [W], RG, ayant quitté l'entreprise, Mme [Y], [E] et M. [Z], RU.

Comme je vous l'ai dit et reconnu lors de notre entretien, l'organisation mise en 'uvre dans l'unité suite au départ de M. [W] aurait pu faire l'objet d'une meilleure communication.

Cependant, je vous demande de bien vouloir faire preuve de bienveillance à l'encontre de vos managers qui sont également vos collègues et de veiller aux mots que vous employez. A titre d'exemple : lier M. [A] à la notion de « collaboration durant la guerre de 40 » est inapproprié et inadmissible.

Je vous prie donc à l'avenir d'éviter ce genre de propos.

(') Chacun est libre de penser ce qu'il veut, mais la critique doit être constructive. Je vous invite donc vivement à adopter une attitude plus positive au quotidien et être force de proposition »

- Madame [M], interlocutrice RH de Monsieur [O] depuis janvier 2023 lui a rappelé les règles d'une communication normale par mail du 8 février 2023, en ces termes :

« (') Bonjour Monsieur [O], J'ai reçu vos différents messages adressés sur le chat, hier dans la soirée puis ce jour, tôt dans la matinée. Je me permets en premier lieu d'attirer à nouveau votre attention sur le respect du droit à la déconnexion, valable pour tous, et des règles d'utilisations des outils de communication professionnelle.

Par ailleurs, lors de notre échange téléphonique de vendredi dernier, vous avez exprimé votre point de vue sur le fonctionnement de l'agence de [Localité 4] et de ses Responsables. Je vous ai écouté et ai entendu un certain nombre de messages que vous souhaitiez exprimer.

J'ai aussi tenu à vous alerter sur le caractère inapproprié et inacceptable de certains propos tenus à l'encontre des Responsables de l'agence. Je vous reformule aujourd'hui la demande de cesser ce type de propos dans vos communications. (') »

- Madame [M] par mail du 24 février 2023 adressé à Madame [G], a fait part de son souhait de ne plus être en relation avec Monsieur [N] [O] : « (') Je te relaie ci-dessous un nouveau mail reçu hier de Monsieur [O].

J'ai repris le suivi RH de ce collaborateur depuis à peine 2 mois, et après avoir pris connaissance de son historique j'ai tenté d'établir une communication et une écoute respectueuses, neutres, aussi bienveillantes que possible et visant à apaiser la situation.

Aujourd'hui, confrontée à la pression du mode de communication de M. [O], à travers des écrits répétés, insistants, au ton parfois agressif, des mises en exigences, ou des messages intrusifs et perturbants comme des chats adressés en soirée puis supprimés par celui-ci, je voudrais t'alerter sur l'état de stress et d'usure psychologique que génèrent aujourd'hui à mon niveau tous ces comportements.

Dans ces conditions, si tu en es d'accord, je te demande de bien vouloir accepter de me décharger du suivi du dossier de ce salarié.(...)»

- Madame [V] a été soulagée lorsqu'à la faveur de la nouvelle organisation mise en place, elle n'a plus été en contact avec Monsieur [O]:

« (') En qualité de responsable RH, j'ai pu être en contact avec [N] [O] à partir de fin 2021.

Etant également responsable hiérarchique d'[X] [P], référente handicap, j'avais également son retour sur les difficultés rencontrées dans ses échanges avec lui. J'ai essayé de l'accompagner dans ses diverses problématiques remontées mais les échanges avec Monsieur [O] ont été rapidement difficiles.

Monsieur [O] a un fonctionnement et un mode de communication compliqués. Il envoyait une multitude de mails, en mettant en copie des destinataires pas toujours concernés. Le ton utilisé était inadapté, voire agressif, les propos souvent incohérents et redondants.

Je ne cache pas avoir appréhendé les échanges avec lui. A tel point que je redoutais la réception de ses mails, la réponse à un mail entraînant un nouvel email de sa part avec des réponses toujours excessives et accusatrices.

J'avoue malheureusement avoir été soulagée de ne plus être sa référente RRH suite à l'évolution de notre organisation RH interne. (') »

Ces éléments établissement que Monsieur [O] ne s'est jamais départi, depuis l'année 2021, et malgré les rappels courtois de ses responsables, d'une attitude vindicative, virulente voire violente verbalement à l'égard de ses collègues, source de souffrance pour certains d'entre eux ainsi qu'ils l'expriment dans leurs courriels et attestations.

Le 2e grief formulé à l'encontre de Monsieur [N] [O] est établi.

Au vu des développements qui précèdent, la société [3] démontre que le licenciement de Monsieur [N] [O] est justifié par un élément objectif étranger à toute discrimination et fondé sur une faute grave qui rendait impossible la poursuite des relations contractuelles, notamment pour protéger la santé et la sécurité des autres salariés de l'entreprise.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu'il a débouté Monsieur [N] [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Monsieur [N] [O] soutient qu'il a été victime d'un épuisement professionnel depuis le 16 juin 2021 reconnu comme maladie professionnelle, que cette pathologie est connue de la société [3] qui n'a pas pris les mesures nécessaires et concrètes pour préserver sa santé.

Il soutient que le licenciement injustifié n'a fait qu'aggraver sa situation personnelle et sa dépression ce qui justifie la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts que le conseil de prud'hommes est compétent pour lui allouer dès lors qu'ils sont en lien avec la perte de l'emploi.

La société [3] soutient que la demande de Monsieur [N] [O] ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes mais de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire car le salarié associe intégralement son préjudice à la reconnaissance d'une maladie professionnelle.

Elle souligne qu'elle a pris toutes les mesures nécessaires compte tenu de l'état de santé du salarié et de son statut de travailleur handicapé.

C'est à raison que le conseil de prud'hommes a écarté l'exception d'incompétence soulevée par la société [3] dans la mesure où la demande de dommages et intérêts formulée par Monsieur [N] [O], au titre de son préjudice moral, est en lien non pas avec l'indemnisation de la maladie professionnelle mais avec l'indemnisation du licenciement injustifié dont il affirme qu'il a aggravé sa situation personnelle.

Au vu des développements susvisés, la société [3] n'a commis aucune faute.

Monsieur [N] [O] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement de première instance.

Sur les autres demandes

La solution donnée au litige commande de confirmer le dispositif du jugement de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Partie qui succombe à hauteur d'appel, Monsieur [N] [O] est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné aux dépens de la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Reims en date du 16 juin 2025 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Monsieur [N] [O] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE Monsieur [N] [O] aux dépens de la procédure d'appel ;

Le greffier, Le conseiller,