Cour d'appel de Rennes · 24 septembre 2026

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°250

N° RG 23/05944 -

N° Portalis DBVL-V-B7H-UF5Q

S.A.R.L. [1]

C/

Mme [M] [H]

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES

RG CPH : 21/00782

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président :Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, faisant fonction de Président,

Assesseur :Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 23 Juin 2026, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [E], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 24 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.S [1], venant aux droits det la SAS [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Philippe POUZET de la SELAS ORATIO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAUMUR substitué par Me DIALLO, avocat au barreau de TOURS

INTIMÉE :

Madame [M] [H]

née le 19 Août 1966 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Comparante, assistée de M. [J] [K] (Défenseur syndical ouvrier)

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] est spécialisée dans les interventions après un sinistre (incendie, inondation) sur les bâtiments et remise en état des locaux.

La SARL [2] était composée de plus de 50 salariés (elle a été rachetée par le Groupe [G], un groupe national) et intervenait sur les secteurs de l'Ouest, avec des établissements à [Localité 4] (siège social), [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8].

La société est dirigée par Mme [S] [O].

Mme [M] [H] a été embauchée par la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mars 2020, en qualité d'assistante administrative et commerciale niveau EA1 de la convention collective de la propreté, sur le site de [Localité 6].

Le contrat de travail prévoyait une rémunération de 2 047, 55 euros brut par mois pour 35 heures de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] percevait une rémunération brute mensuelle de 2339,99 euros pour 39 heures de travail, heures supplémentaires majorées comprises.

A compter du 24 mars 2021, Mme [H] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 7 avril 2021.

Elle a repris son poste de travail le 8 avril 2021, pour un mois. A compter du 7 mai 2021, elle a été placée de nouveau en arrêt maladie ; elle ne reprendra plus le travail.

Le 4 octobre 2021, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail. L'avis d'inaptitude précisait que 'l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 18 octobre 2021, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement.

Par lettre en date du 3 novembre 2021, la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] a notifié à Mme [H] son licenciement pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement.

Sollicitant la nullité de son licenciement en raison du harcèlement managérial dont elle a fait l'objet, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 22 décembre 2021.

Au dernier état de la procédure de première instance, les demandes de Mme [H] étaient les suivantes :

- Contestation du licenciement

- Nullité du licenciement

- Dommages et intérêts pour nullité du licenciement 14 039,94 euros

- Indemnité spéciale de licenciement 828,75 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 4679,98 euros

- dommages et intérêts pour harcèlement managérial : 6000 euros

- article 700 du code de procédure civile : 1500 euros

- entiers dépens

- Exécution provisoire

La SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Rejeter l'ensemble des prétentions de Mme [H]

- Constater l'absence de harcèlement moral

- Juger le licenciement pour inaptitude parfaitement valable et justifié

- En conséquence, débouter Mme [H] de sa demande de licenciement nul et sa demande de dommages et intérêts afférentes

- Débouter Mme [H] de toute autre demande

- Condamner Mme [H] à verser au profit de la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Mme [H] aux entiers dépens

Par jugement en date du 13 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit que le licenciement de Mme [H] est nul

En conséquence,

- Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à verser à Mme [H] avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement :

- huit cent vingt huit euros et soixante quinze centimes (828,75 euros) au titre d'indemnité spéciale de licenciement dans le cadre d'un licenciement d'origine professionnelle

- quatorze mille trente neuf euros et quatre vingt quatorze centimes (14 039,94 euros) au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

- quatre mille six cent soixante dix neuf euros et quatre vingt dix huit centimes (4 679,98 euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- deux mille euros (2000 euros) au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et managérial

- mille cinq cent euros (1500 euros) au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile

- Débouté la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes

- Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

Pour retenir la nullité du licenciement, la conseil de prud'hommes a considéré « après vérification de l'ensemble des témoignages, que le management du supérieur hiérarchique de Mme [H], tant par les actes que par les mots avec menaces verbales de sanction disciplinaire, ont eu pour conséquences une dégradation de l'état de santé de Mme [H], que ces faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral sous forme de harcèlement managérial et que l'employeur ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ».

&&&&&

La SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 17 octobre 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 janvier 2024, la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] demande à la cour d'appel de :

- Sur le fond, dire la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] recevable et bien fondée en son appel et ses conclusions,

L'y recevant,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 13 septembre 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1]

Et ce faisant :

A titre principal

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 13 septembre 2023 en ce qu'i1 a condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] pour harcèlement moral ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 13 septembre 2023 en ce qu'il a condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] pour licenciement nul ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 13 septembre 2023 en ce qu'il reconnait le caractère professionnel à l'inaptitude de Mme [H]

- Et par conséquent, infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes en date du 13 septembre 2023 en ce qu'il a condamné sur le plan indemnitaire la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à payer :

- 14 039,94 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 4 679,98 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 828,75 € à titre de l'indemnité spéciale de licenciement dans le cadre d'un licenciement d'origine professionnelle

- 1 500 € à titre d'article 700 du code de procédure civile

En tout état de cause :

- Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au pro't de la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1]

- Condamner Mme [H] aux entiers dépens,

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil, par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mars 2024, Mme [H] demande à la cour d'appel de :

- Rejeter les demandes, fins et prétentions de la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1]

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 13 septembre 2023 qui

- Dit que le licenciement de Mme [H] est nul

- En conséquence, a condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à verser à Mme [H] :

- huit cent vingt huit euros et soixante quinze centimes (828,75 euros) au titre d'indemnité spéciale de licenciement dans le cadre d'un licenciement d'origine professionnelle

- quatorze mille trente neuf euros et quatre vingt quatorze centimes (14 039,94 euros) au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement;

- quatre mille six cent soixante dix neuf euros et quatre vingt dix huit centimes

(4 679,98 euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- deux mille euros (2000 euros) au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et managérial

- mille cinq cent euros (1500 euros) au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile

- Débouté la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] de l'ensemble de ses demandes

- Condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

- Réformer le jugement prud'homal sur les intérêts légaux

Statuant à nouveau et y ajoutant,

- Sur les intérêts légaux : Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et les indemnités de rupture, à compter du jugement entrepris pour les dommages-intérêts pour licenciement nul et à compter du présent arrêt pour le surplus

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à payer 2500 euros par l'application de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel

- Condamner la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à la capitalisation des intérêts légaux

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 mai 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 23 juin 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d'expression' ;

>d'altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d'entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l'écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n'ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n'ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d'une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l'existence ou non d'un certificat médical attestant d'une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n'a pas à rapporter la preuve de l'existence d'un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Cass. Soc. 10 décembre 2025, pourvoi n°24-15.412). Autrement dit, le harcèlement managérial a comme spécificité, sinon de porter sur l'ensemble du personnel, du moins de ne pas cibler subjectivement une personne, car ce sont des méthodes de gestion du personnel généralisées qui sont incriminées. Ainsi, il suffit que le salarié fasse partie de la collectivité visée par le harcèlement pour établir que le harcèlement managérial s'applique bien à lui.

Des mesures vexatoires imputables à l'employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l'exercice du pouvoir de direction.

En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude lorsque cette inaptitude résulte d'un harcèlement moral de l'employeur, est nul. Le lien de causalité entre le licenciement pour inaptitude et le harcèlement doit être caractérisé par les juges du fond.

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Mme [H] soutient que l'ambiance de travail au sein de l'agence de [Localité 9] s'est brusquement dégradée à compter du moment où Mme [L] en a assuré la gestion en janvier 2021, celle-ci entretenant un climat de défiance à l'égard des salariées en place au sein de l'agence de [Localité 10] au profit d'une nouvelle équipe qu'elle a commencé à constituer.

Mme [H] invoque au titre des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de son employeur :

-la volonté de Mme [L] de la remplacer et de l'isoler du reste de la communauté de travail pour la « faire craquer », particulièrement au retour de son premier arrêt maladie :

Elle en veut pour preuve :

>le témoignage de Mme [U] [P] : « Début mai 2021 après avoir postulé depuis [la plate-forme] [3], [A] [W] de l'entreprise [1] me contacte pour un entretien (') On m'explique à l'entretien qui se déroule avec la directrice [N] [L], la restructuration de l'entreprise (') Elle me dit avoir fait du grand ménage dans l'équipe, licenciements, ruptures conventionnelles à foison. Elle m'explique qu'une assistante de l'ancienne direction [Mme [H]] est encore en place mais plus pour longtemps (') que ce n'est qu'une question de temps pour qu'elle s'en aille ; elle me la décrit comme quelqu'un d'instable psychologiquement et que si je dois intégrer l'agence, je ne devrais en aucun cas communiquer avec elle ou l'écouter. Cette assistante, c'est [M] et elle est pour l'instant en arrêt de travail mais doit revenir. Des semaines après mon embauche (') on nous reparle de [M], on nous débriefe sur le fait qu'elle va revenir (') [N] nous explique qu'elle fera tout pour ne pas la faire revenir et que si elle ne souhaite pas partir d'elle-même, elle s'occupera de la muter [Localité 11], son contrat de travail le lui permet. Elle sait qu'elle refusera, elle sera obligée de démissionner (') Dans le cas où elle doit revenir sur notre agence, nous ne devons pas lui adresser la parole. [N] arrangera les horaires pour que nous ne parlions pas ensemble (') Je demande alors sur quelle tâche [M] interviendra puisque nous avions toutes nos missions déjà réparties entre ma collègue et moi. La réponse est « on n'en sait rien, on trouvera bien quelque chose à faire, du rangement dans les archives ou autre, mais elle ne touchera pas à votre travail, vos dossiers, le téléphone, rien de ce qui concerne les missions générales de notre activité ». Cela ressemble à une mise au placard ('). »

>le témoignage de Mme [Z], son « binôme » qui atteste que son isolement a été organisé délibérément par Mme [L] : « Mme [L] s'est arrangée pour qu'on ne déjeune plus ensemble afin de couper toute relation entre collègue (') Le climat s'est dégradé depuis que Mme [L] a pris ses fonctions sur l'agence de [Localité 6]. C'est une personne qui met le personnel à bout afin qu'il démissionne. »

>la découverte d'une annonce publiée le 26 février 2021 sur la plate-forme Indeed pour un poste d'assistante commerciale correspondant aux tâches effectuées par Mme [Z] [sa pièce n°21] .

Mme [H] allègue par ailleurs que le 28 avril 2021, Mme [L] lui a interdit dorénavant de recevoir le moindre appel sur son téléphone personnel, à défaut de quoi un avertissement lui serait notifié, que le 30 avril 2021, elle lui a défendu de se rendre au barbecue organisé par M. [B] pour son départ, qu'enfin Mme [L] a demandé à [R], la nouvelle assistante, de ne plus échanger avec elle [Mme [H]], de ne plus déjeuner ensemble.

Toutefois, Mme [H] ne produit aucune pièce à l'appui de telles affirmations.

-le management de Mme [L] s'est traduit par le départ entre août 2020 et novembre 2021 de 12 salariés dont elle-même et deux autres salariés dans le cadre d'une rupture conventionnelle après avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme [L], à savoir MM. [Y] et [C] [Q] (chef d'équipe et technicien) et par trois embauches.

Mme [H] justifie par la production du registre du personnel de la sortie des effectifs de 11 personnes sur 18 mois (outre elle-même) mais aucune pièce ne vient établir que MM. [Q] auraient également été victimes de fait de harcèlement moral de la part de Mme [L].

-sa charge de travail a significativement augmenté du fait :

>du départ de M. [B], agent commercial, le 30 avril 2021, après que Mme [L] eût signé une rupture conventionnelle avec ce salarié avec qui elle ne s'entendait plus ;

>de l'absence de Mme [Z], en arrêt maladie du 2 au 28 février 2021, laquelle quittera finalement l'entreprise le 21 mai 2021 suite à une rupture conventionnelle ;

>du départ d'un peintre de l'équipe, la contraignant à revoir tous les plannings, lesquels étaient calés plusieurs semaines à l'avance.

Elle expose que l'augmentation de sa charge de travail dans un contexte de pénurie de personnel a conduit à son épuisement moral et physique, nécessitant un arrêt de travail d'une quinzaine de jours, du 24 mars au 8 avril 2021, qu'elle verse aux débats.

L'employeur convient que Mme [H] a subi une augmentation temporaire de sa charge de travail compte tenu des absences d'autres salariés.

-à sa reprise du travail, alors que Mme [L] et M. [D] [dirigeant de la société [1] à l'époque] l'avaient assuré de leur soutien durant son arrêt de travail, elle a découvert que l'organisation de son travail avait été profondément modifiée durant son absence ; elle a été affectée presque exclusivement à la planification et n'avait plus le droit de consulter la boîte mail ni les plates-formes d'assurance.

Mais la modification de ses attributions n'est étayée par aucune pièce. Ce fait n'est pas établi.

-l'affectation à son retour d'arrêt de travail dans un bureau sans ordinateur ni téléphone : Mme [H] produit à cet égard des clichés photographiques non datés faisant apparaître un bureau dépourvu de tout matériel ;

-Mme [L] l'a menacée d'un avertissement le 16 avril 2021 si les peintres n'étaient pas replanifiés dans la journée suite à un problème sur leur chantier du jour.

Elle produit, pour établir ce fait, l'attestation de Mme [Z], sa collègue de travail : « J'atteste que Mme [N] [L], responsable de l'agence de [Localité 6] depuis janvier 2020 a dit devant moi le 16 avril 2021 à ma collègue Mme [H] : « Si tu as un appel d'un peintre pour une annulation de chantier (supports trop humides), tu es dans l'obligation de lui programmer un autre chantier dans la foulée, sans quoi tu seras sanctionnée. »

Elle soutient qu'elle a été «placardisée» et indique que, compte tenu de la situation, elle a sollicité une rupture conventionnelle que Mme [L] lui a refusée.

-Elle justifie de la dégradation de son état de santé par la production de :

>l'attestation de M. [T], un collègue de travail : « A l'arrivée de M. et Mme [L], j'ai commencé à ressentir un changement de comportement chez [M]. Ce n'était plus la même personne au téléphone, plus le même engouement. Je la sentais stressée, triste. Un jour, je l'ai croisée au bureau ; Mme [L] était à côté et je sentais la peur dans ses yeux ; j'ai ensuite appris qu'elle était en arrêt maladie et là je me suis dit qu'il y avait un réel problème car [M] est une personne forte qui ne se mettrait jamais en arrêt pour rien. J'ai très vite compris quand j'ai commencé à travailler avec M. et Mme [L] : j'ai moi-même connu le non-professionnalisme de M. [L] et l'agressivité de Mme [L]. C'est pour cela que j'ai pris la décision de stopper toute collaboration car il est impossible de travailler avec des personnes comme cela. »

>des extraits de son dossier médical auprès du service de santé au travail, notamment la réponse du psychologue-clinicien au médecin du travail : « Salariée rencontrée le 22 juillet 2021. Dans son discours, Mme [H] parle de plusieurs changements qui auraient eu lieu avec l'arrivée de la nouvelle responsable, sans explication (suppression de dossiers, de tâches, changement de bureau). Elle aurait des menaces de la part de la responsable « si vous ne faites pas'vous aurez une sanction ». Mme [H] dit se sentir espionnée, infantilisée ; selon elle, il y aurait une volonté de l'isoler de ses collègues. Actuellement en arrêt, il y aurait la présence de rumination liées au travail. A ce jour, un retour dans l'entreprise me semble compromis. Elle a fait une demande de rupture conventionnelle qui lui aurait été refusée. »

>un courrier de son médecin traitant, le Dr [V] à un confrère : « J'ai vu en consultation Mme [H] le 11 mars 2021 qui évoquait des troubles anxieux dans un contexte professionnel difficile depuis un changement de direction et une nouvelle organisation. Mme [H] présentant une anxiété plus marquée, des troubles du sommeil, je lui ai prescrit un arrêt maladie le 24 mars qui a, depuis, été renouvelé. »

>les attestations de son conjoint ry de Mme [I] (une amie).

Mme [H] établit ainsi certains des faits qu'elle allègue à savoir un isolement, la crainte d'être remplacée, une menace d'avertissement si elle ne replanifiait pas rapidement les techniciens, un changement du bureau à son retour d'arrêt de travail, le tout dans un contexte de surcharge de travail, après un retour d'arrêt maladie de 15 jours, éléments qui pris dans leur ensemble, font présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

La société appelante fait valoir, sans être utilement contredite, que :

-A son arrivée sur le site de [Localité 6], Mme [L] a constaté que le fonctionnement de l'agence de [Localité 10] était différent de celui des autres établissements de l'entreprise ; c'est dans ce contexte qu'elle a organisé une réunion pour harmoniser les pratiques et impulser des changements ; à aucun moment elle n'a évoqué un prétendu projet de constitution d'une nouvelle équipe ; l'application de nouvelles méthodes de travail ne relève pas d'un harcèlement managérial ;

-Mme [H], assistante administrative et commerciale, travaillait en binôme avec Mme [Z] au sein du service administratif ; cette dernière, entrée au service de la société en novembre 2016, l'a quittée au 31 mai 2021 dans le cadre d'une rupture conventionnelle ; dans l'intervalle, Mme [Z] a été absente en 2019 pour soigner un cancer, a réintégré la société en 2020, puis a été considérée comme salariée vulnérable dans le contexte de la pandémie de Covid 19 et a été placée en arrêt maladie initialement du 2 au 28 février 2021, arrêt prolongé par la suite jusqu'au 15 avril 2021, de sorte que, pour éviter à Mme [H] de se trouver durablement confrontée à une surcharge de travail, la société a diffusé une annonce sur le site [3] le 26 février 2021 afin de pourvoir à son remplacement (assistante commerciale) ; du reste, Mme [H] convient que cette annonce n'avait pas pour but de la remplacer elle, mais de pallier l'absence de Mme [Z], Mme [H] ne pouvant assumer seule le bureau de [Localité 6] ; quoi qu'il en soit, la société n'avait aucun intérêt à se « débarrasser » de Mme [H], laquelle était particulièrement appréciée (elle avait ainsi perçu deux primes exceptionnelles de 100 et 150 euros en novembre et décembre 2020) et la salariée reconnaît elle-même que M. [D] [gérant à l'époque] et Mme [L] lui ont renouvelé leur confiance lors de son premier arrêt maladie (24 mars-7 avril 2021 ' page 8 des conclusions de la salariée) ;

-en tant qu'assistante administrative, le c'ur de métier de Mme [H] consistait à planifier les dossiers/chantiers afin que les ouvriers interviennent à bonne date et que les chantiers avancent conformément au planning établi ;

c'est d'ailleurs ce qu'indique M. [F], ancien responsable de l'agence de [Localité 6] (prédécesseur de Mme [L]) dans une attestation produite par Mme [H] : « Mme [H] exécutait correctement les missions qui lui étaient confiées, à savoir la planification des dossiers pour une dizaine de peintres, la gestion des dossiers et le suivi de ceux-ci. ») C'est ainsi qu'au retour de son premier arrêt maladie, elle a dû réaliser des plannings d'intervention ; les tâches de Mme [H] n'ont pas été modifiées ; Mme [L] conteste toute menace d'avertissement et en tout état de cause, aucun avertissement n'a été notifié à Mme [H], à un quelconque moment de la relation de travail ;

-le bureau photographié par Mme [H] est celui de Mme [W] (assistante administrative/RH), qui dispose d'un ordinateur et d'un téléphone portable, ce qui explique que ce matériel ne soit pas visible sur les clichés ; en tout état de cause, Mme [W] atteste que Mme [H] n'a jamais changé du bureau, même à son retour d'arrêt de travail ;

-s'agissant de la modification d'emploi du temps évoquée par Mme [Z] qui aurait eu pour but de priver les deux salariées de prendre leur repas ensemble et pour effet d'isoler Mme [H], cette modification s'explique en réalité par la mise en place d'une nouvelle organisation (décalage des pauses déjeuner) pour permettre une continuité de la permanence téléphonique et éviter la fermeture du standard, préservant la possibilité pour les clients ou les peintres et techniciens de téléphoner et d'avoir une réponse entre midi et 14 heures ; Mme [W] atteste de cette nouvelle organisation [pièce 25 employeur] ;

-concernant les 11 départs de l'entreprise de l'agence de [Localité 6] invoqués, 4 ont eu lieu en 2020 avant l'arrivée de Mme [L], 5 ont fait l'objet de ruptures conventionnelles entre janvier et mai 2021 ; la période d'essai de M. [X] a été rompue le 30 juin 2021 et seul M. [UN] a démissionné, le 29 octobre 2021 [pièces 19 à 24 de l'employeur] ;

-tous les arrêts de travail sont étrangers à une maladie professionnelle ; Mme [H] n'a effectué aucune démarche en vue de la reconnaissance d'une quelconque maladie professionnelle ;

En définitive, Mme [H] produit deux témoignages à charge à l'encontre de Mme [L], ceux de Mmes [P] et [Z] à l'exclusion de tout autre, alors que 6 salariés ont quitté l'agence de [Localité 6] entre janvier et novembre 2021.

Or, s'agissant de Mme [P], la cour peine à comprendre comment Mme [P] a pu être le témoin direct des faits dénoncés par Mme [H] - si ce n'est d'avoir entendu les propos de Mme [L] à une date postérieure à la suspension du contrat de travail de Mme [H] pour maladie, puisque selon le Registre Unique du Personnel que l'intimée verse elle-même aux débats, Mme [P] n'est entrée dans les effectifs de la SARL [4] que le 1er juillet 2021 alors que Mme [H], en arrêt maladie depuis le 7 mai 2021, n'a plus repris le travail avant son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 novembre 2021 ; ainsi, rien ne permet d'établir que Mme [P] ait jamais croisé Mme [H] au sein de l'entreprise ; par ailleurs, Mme [P] ne précise pas si elle travaille toujours pour la société [4] et, dans la négative, dans quels termes elle a quitté la société, précisant qu'elle était à son tour en arrêt maladie à la date de l'établissement de l'attestation le 9 décembre 2021.

Mme [P] décrit donc une atmosphère délétère mais pour une période postérieure à la présence de Mme [H] au sein de l'agence de [Localité 6] et pas en tout état de cause pour la période cruciale du 8 avril au 7 mai 2021.

Concernant Mme [Z], la cour observe que l'intimée ne démontre pas que cette dernière a été poussée à la démission étant rappelé qu'elle a signé une rupture conventionnelle courant mai 2021 et qu'après avoir saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à la nullité de cette rupture, elle a été déboutée de sa contestation par jugement du 19 octobre 2022, tandis qu'elle n'a prétendu à aucun moment au cours de cette procédure avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de Mme [L].

Il résulte des éléments objectifs et concordants apportés par l'employeur et de l'observation ci-dessus que les faits énoncés par Mme [H] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ni de Mme [L] sur sa personne, ni de méthodes de gestion problématiques s'appliquant à une communauté de salariés dans laquelle elle serait incluse de telle sorte que l'attitude reprochée à l'employeur était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Dans ces conditions, par voie d'infirmation du jugement, la demande de Mme [H] tendant à voir déclarer nul son licenciement ne peut qu'être rejetée ainsi que toutes les demandes subséquentes.

La demande indemnitaire au titre du harcèlement moral est également rejetée.

2.Sur l'origine professionnelle au moins partielle de l'inaptitude, l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis :

La société [4] sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement (828,75 euros), et une indemnité compensatrice de préavis « en situation d'inaptitude professionnelle » (4 679,98 €) observant que les arrêts de travail de Mme [H] sont sans rapport avec le travail et qu'aucun élément ne vient établir le contraire.

Mme [H] demande la confirmation du jugement sur ce point « dans le respect de l'article L1226-14 du code du travail ». Elle n'articule aucun moyen au soutien de cette prétention, étant relevé que le conseil de prud'hommes a alloué les sommes réclamées sans motiver sa décision sur ce point.

En droit,

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 mai 1995, n°91-44.918, Bull. n°148).

Dans tous les cas, au titre de l'origine professionnelle, le lien de causalité est requis entre la blessure et les conditions de travail ou un événement inhérent aux fonctions du salarié au service de l'entreprise (Cass. soc., 17 mai 2016, n° 14-22.792). La connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle est appréciée à la date du licenciement (Cass. soc., 18 févr. 2015, n° 13-19.973).

Le juge prud'homal n'est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale relatives à la prise en charge des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Cass. soc., 31 mars 1993, n°89-40.711 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699). Il appartient en effet au juge de se prononcer à la fois sur le lien de causalité entre l'accident ou la maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de cet accident ou de cette maladie, et cela aussi bien en présence d'une décision de prise en charge (Cass. soc., 18 sept. 2024, n°22-22.782 ; Cass. soc., 18 sept. 2024, n°22-24.703) que d'une décision de refus (Cass. soc., 18 sept. 2024, n°22-17.737 ; Cass. soc., 5 mars 2025, n°23-17.546) ;

Il en résulte qu'il peut reconnaître l'origine professionnelle de l'inaptitude malgré un refus de prise en charge par la caisse (Cass. soc., 18 sept. 2024, n°22-17.737) dont l'employeur était informé au jour du licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699) et peu important que l'employeur ait connaissance ou non d'un recours du salarié contre de cette décision (Cass. soc., 22 nov. 2017, n°16-12.729).

Le juge forme sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie (Cass. soc., 10 sept. 2025, no 23-19.841). Toutefois, lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM, par une décision non remise en cause, ou par le pôle social d'un tribunal judiciaire, cette décision s'impose au juge prud'homal qui ne peut, dès lors, pas se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l'accident ou de la maladie (Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-22.782).

Autrement dit et en résumé :

>le juge prud'homal ne peut décider d'appliquer ou d'écarter l'application des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail au seul motif que l'accident ou la maladie a été ou n'a pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse d'assurance maladie ou le tribunal judiciaire ; il s'agit d'indices (tout comme la prise en charge d'un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels), que le juge prud'homal doit examiner avec l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis par les deux parties ;

>Il doit rechercher lui-même si l'inaptitude trouve son origine dans un AT/MP, et à ce titre, il peut examiner la contestation des parties sur la qualification d'accident du travail ou de maladie professionnelle pour déterminer si l'inaptitude trouve son origine au moins partielle dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les notions d'accident du travail et de maladie professionnelle au sens des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ne sont pas autonomes. Selon l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail.

Il convient de rappeler que seules les affections visées par l'article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale peuvent ouvrir droit à l'application des mesures protectrices prévues par le Code du travail pour les victimes d'accident du travail et de maladie professionnelle.

La connaissance de l'employeur de l'origine professionnelle peut être démontrée notamment par :

>des arrêts de travail émanant du médecin généraliste mentionnant que l'arrêt intervient à la suite d'un accident du travail ou d'une rechute de celui-ci (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-20.864 ) ;

>une fiche médicale d'inaptitude mentionnant la nature professionnelle de l'inaptitude ( Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-30.144 ) ;

>un premier arrêt de travail ayant une origine professionnelle suivi d'une absence de reprise du travail jusqu'au constat de l'inaptitude (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905),

>le fait que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise n'ont pas été respectées ce qui a engendré une rechute à l'origine de l'inaptitude (Cass. soc., 9 nov. 2017, n° 16-15.710

>la déclaration d'accident du travail adressée par l'employeur à la caisse de sécurité sociale, même s'il l'a accompagnée de réserves motivées (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-17.546) ;

>l'avis exprimé par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dans le cadre de la procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de la société retenant l'existence d'un lien entre la pathologie déclarée par le salarié et le travail (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-20.924) ;

>un certificat médical valant demande d'établissement de maladie professionnelle (Cass. soc., 17 janv. 2006, n° 04-41.754).

En l'espèce, la cour constate que Mme [H] ne produit aux débats strictement aucune pièce de cette nature. Il est constant que les arrêts de travail délivrés à Mme [H] l'ont toujours été sur la base du formulaire Cerfa dédié à la maladie non professionnelle et qu'ils ne contiennent pas d'indication sur le motif de l'arrêt. Par ailleurs, la fiche médicale d'inaptitude du 4 octobre 2021 ne mentionne pas la nature professionnelle de l'inaptitude.

Ainsi aucun des éléments du dossier ne permet de considérer que l'inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mme [H] ne peut qu'être déboutée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L1226-14 du code du travail et de sa demande d'indemnité équivalente à l'indemnité de préavis par voie de d'infirmation du jugement.

Partie perdante, Mme [H] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Mme [H] est déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles en appel. Le jugement est infirmé en que ce qu'il a condamné la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il n'est pas inéquitable de laisser à la SARL [4] la charge des frais qu'elle a exposés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes le 13 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [M] [H] :

> de ses demandes au titre du harcèlement moral et de toutes ses demandes subséquentes ;

> de sa demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis;

> de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel ;

Déboute la SAS [1] venant aux droits de la SARL [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] [H] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.