Cour d'appel de Paris · 14 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

(n° /2026 , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06028 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGW4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/04555

APPELANTE

Madame [I] [D] épouse [A] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Mustapha ADOUANE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0702

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame MEUNIER Guillemette, présidente de chambre et rédactrice

Madame LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Monsieur LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL en présence de Madame [K] [H], greffière stagiaire

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 30 décembre 2019, Mme [I] [D] épouse [A] [P] a été engagée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité du commerce à prédominance alimentaire, en qualité de directrice de magasin, statut cadre, niveau 7.

La salariée état soumise à une convention de forfait en jours.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle était de 2 846,15 euros.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire.

La société compte plus de 11 salariés.

La salariée a été victime d'un accident de travail le 8 février 2021 puis a été placée à nouveau en arrêt suite à une rechute d'accident du travail le 13 septembre 2021.

Par lettre du 13 septembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 septembre suivant.

Par lettre du 25 septembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 7 juin 2022, Mme [A] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, annuler la convention de forfait jours et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes:

- Déboute Mme [I] [A] [P] de l'ensemble de ses demandes

- Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles

- Condamne Mme [I] [A] [P] aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 septembre 2023, Mme [A] [P] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 novembre 2023, Mme [A] [P] demande à la cour de :

- La déclarer recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes,

- Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, et statuant de nouveau :

Principalement,

- Prononcer la nullité du licenciement ;

- Condamner la Sarl [1] à lui payer la somme de 17.400 euros à titre d'indemnité au titre de la nullité du licenciement ;

Subsidiairement,

- Juger le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de faute de la salariée ;

- Condamner la Sarl [1] à lui payer :

10.150 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- Débouter la Sarl [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Annuler la convention de forfait jour ;

- Condamner la Sarl [1] à payer à Mme [I] [A] les sommes suivantes :

2.175 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

8.700 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

870 euros au titre des congés payés sur préavis ;

8.700 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

37.220,68 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

3.722 euros à titre de congés payés afférents au rappel de salaire ;

- Intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir ;

- Ordonner la remise des documents légaux conformes, et notamment un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 500 euros par jour de retard ;

- Se réserver la liquidation de l'astreinte ;

- Remboursement par l'employeur des indemnités Pôle emploi ;

- 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dépens de l'instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2024, la société [1] demande à la cour de :

- Déclarer Mme [I] [A] [P] mal fondée en son appel, en ses demandes, fins et conclusions ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] [A] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence,

- Débouter Mme [I] [A] [P] de l'ensemble de ses demandes amples et contraires;

- Condamner Mme [I] [A] [P] à verser à la société [1] la somme de 4.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L'employeur se plaçant sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

Aux termes de la lettre de licenciement longue de 9 pages, l'employeur reproche à Mme [A] [P] les manquements suivants:

-un taux de démarque constaté à la suite de l'inventaire semestriel du 28 juin 2021 au 1er semestre 2021 de 4,17 % supérieur à l'objectif de 3%;

- de graves erreurs de gestion constatées lors de la visite du responsable de secteur du 7 septembre soit: un grand nombre de ruptures: plus de 250 produits référencés n'étaient pas en rayon; plus de 19 références périmées retirées des rayons;

au niveau des mises à jour, 700 produits non traités; la réserve non rangée; le défaut d'actualisation des promotions carte U; pas de suivi journalier du chiffre d'affaires, de la casse, des consignes données aux équipes; le défaut de traitement du courrier;

un défaut d'affichage du planning salarié de la semaine en cours;

- un problème d'hygiène au sein du magasin: absence de nettoyage quotidien;

- un manque de gestion de la fidélisation de la clientèle;

- le non respect par les salariés de la procédure relative ' aux tickets nuls';

- le non-respect des règles relatives à la gestion des clés du magasin;

- des problèmes de nettoyage et de fraîcheur du rayon fruits et légumes;

- un manque de gestion optimale des rayons, de contrôle de gestion du magasin;

- le défaut de suivi des classeurs de commandes informatiques;

- un manque de rigueur dans le balisage et l'étiquetage des produits;

- le constat d'importantes ruptures au sein du magasin provoquant la perte de clients du fait de rupture de produits non traitées;

- le défaut de traitement et de réponse aux courrièls rappelant les difficultés dénoncées par l'employeur;

- une négligence dans la gestion du cahier coffre du magasin et des flux financiers;

- le défaut de suivi de la gestion des factures;

- le défaut de traitement des tableaux de suivi des résultats du magasin;

- le défaut de traitement des documents RH( ressources humaines) malgré des relances;

- des incohérences dans la gestion des plannings des collaborateurs;

- le défaut de gestion des heures non effectuées par des collaborateurs du fait du Covid 19;

- le défaut de suivi des procédures disciplinaires initiées;

- le défaut de mise en oeuvre des formations à l'hygiène et à la sécurité du magasin.

L'employeur résume les griefs dans ses écritures de la façon suivante:

1. Le constat d'un taux de démarque anormal et inquiétant;

2. La violation des règles élémentaires d'hygiène et de sécurité dans la tenue du magasin: présence en rayon de nombreux produits périmés;

3. Les fautes commises dans la gestion administrative du magasin;

4. Les fautes commises dans la gestion du personnel du magasin.

Mme [A] fait valoir que si les griefs relatifs sont avérés, ils caractérisent une insuffisance professionnelle et non une faute; elle rappelle que l'insuffisance professionnelle ne pouvant être fautive, un licenciement disciplinaire justifié par un grief d'insuffisance professionnelle est sans cause réelle et sérieuse de sorte que le licenciement prononcé pendant une suspension du contrat de travail suite à un accident de travail est nul.

Or, au cas présent, la lettre de licenciement ne vise pas l'insuffisance professionnelle de la salariée à qui il est reproché des manquements graves que l'employeur qualifie de manquements à son obligation élémentaire d'intégrité et de loyauté à l'égard de l'établissement et d'avoir manqué à sa mission d'être garante du respect des procédures et de la législation.

La lettre de licenciement vise donc un comportement fautif de la salariée de sorte que l'ensemble des griefs est bien de nature disciplinaire.

Il convient en conséquence d'examiner les griefs évoqués.

Au soutien du premier grief, l'employeur produit les mails émanant de la comptable signalant ne pas avoir reçu les factures dites ' Info U' en date du 30 août 2021. Mme [X], responsable comptable, atteste qu'elle a du avec sa collègue relancer Mme [A] pour obtenir les éléments comptables et financiers du magasin, et notamment le cahier coffre du magasin qui récapitule les encaissements journaliers et de vérifier les flux financiers. Suite à la réception du document après le 5 août, elle relate avoir constaté un taux de démarque sur les 6 premiers mois supérieur de 0.83 points au dessus du taux moyen national, signifiant une absence de gestion de la démarque ( soit absence de gestion des périmés et de la casse en général).

Or, ainsi que les premiers juges l'ont relevé, Mme [A] avait aux termes de son contrat de travail (article 11) en sa qualité de directeur de magasin la responsabilité de mettre tout en oeuvre pour atteindre les objectifs définis avec sa direction notamment la démarque.

Au regard du constat opéré après le 5 août 2021, la prescription du grief ne peut être retenue.

Le grief est en conséquence établi.

S'agissant du second grief, l'employeur produit les mails adressé à la salariée en date du 26 août, 31 août, 1er septembre et 8 septembre 2021 de M. [O] lui rappelant suite à ses visites les points à traiter ou à travailler. Or, contrairement à l'analyse faite par Mme [A], de telles indications n'emportent pas leur qualification de sanction disciplinaire. L'attention de la salariée avait été en conséquence attirée sur son obligation de respecter les dates limites de vente. Le procès-verbal de constat d'huissier répertorie les différentes photographies prises par M. [O] lors de ses visites sur place à ces dates. Il en ressort que de nombreux produits périmés se trouvaient encore dans les rayons.

Si Mme [A] soutient que l'inventaire qualifié cependant d'audit par son supérieur réalisé le 7 septembre en son absence en violation des dispositions contractuelles ne permet pas de vérifier la matérialité des manquements évoqués, force est de constater que M. [O] qui a procédé à cette inspection hebdomadaire avait pris de nombreuses photographies de produits dont la date de péremption était expirée ou de fruits pourris et ce à de nombreuses reprises à des dates où la salariée était présente, soit le 26 août, 31 août et le 11 septembre -soit deux mois avant le licenciement-et lui a demandé plusieurs fois de traiter ce problème. Ces dépassements de date concernent des produits dont la péremption peut avoir de réelles conséquences sur la santé des consommateurs.

Les photographies répertoriées font également apparaître des défaillances dans la tenue du magasin notamment au regard des règles d'hygiène et de propreté, du réapprovisionnement des rayons et de l'étiquetage des produits.

Mme [A] qui venait d'avoir des rappels par plusieurs courrièls sur ses lacunes pour l'état de son magasin aurait dû être particulièrement vigilante sur ce point, sur lequel il lui était possible d'agir sans délai.

Ce manque de vigilance dans l'exercice de l'une des responsabilité primordiale d'un directeur de magasin, définie par son contrat de travail, dans un contexte où son attention avait été attirée à plusieurs reprises sur la tenue du magasin, est caractérisé et constitue une négligence fautive et une abstention volontaire mettant en jeu tant la santé des consommateurs que la responsabilité de la société justifiant à lui seul le licenciement pour faute grave.

S'agissant des derniers griefs, il ressort des photographies répertoriées que la salariée ne procédait pas au traitement des caisses (notamment des enveloppes de caisse); ne complétait pas dans les délais les tableaux des flux financiers, ce que lui rappelait M. [O] suite à son audit du 7 septembre.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement repose sur des éléments précis directement imputables à la salariée et que les motifs invoqués par l'employeur présente un caractère sérieux et une gravité justifiant le licenciement pour faute grave.

Sur la convention de forfait

En application de l'article L.3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévu par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En application de son article L.3121-40, la convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et la convention est établie par écrit. En application de son article L.3121-44, un forfait de 218 jours est prévu sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. En application de son article L.3121-46, un entretien annuel est obligatoire sur la charge de travail.

L'article L.3121-65 du code du travail dispose que les accords non mis en conformité peuvent justifier une convention de forfait en jours dès lors que l'employeur respecte les trois conditions suivantes :

- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées;

- s'assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, ce qui est le cas ici.

En l'espèce, la convention de forfait en jours conclu entre la société [1] et Mme [A], engagée au niveau 7 position cadre, est fondée selon les termes du contrat de travail sur les dispositions de l'article 5. 7 ( dont les stipulations avaient été jugées par la cour de cassation impropres à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié) devenu l'article 5.5 de la convention collective nationale du commerce de détail de Gros à prédominance alimentaire.

Il était convenu entre les parties un forfait annuel en jours, dans les termes suivants:

' la durée de travail de Mme [A] [P] est de 216 jours travaillés par an (soit 215 jours+1 jour de solidarité selon l'article L. 3133-7 du code du travail), ce nombre étant fixé par l'accord susvisé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail et du nombre de jours de repos en découlant.

Mme [A] [P] dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et dans la limite d'une amplitude maximum quotidienne de travail de 10 heures.

La clause de forfait ainsi définie est établie sur une période de 12 mois correspondante à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, étant entendu que toute absence doit être préalablement déterminée en accord avec la Direction Générale..(..) Un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sera quotidiennement complété par Mme [A] [P] dans la limite du nombre de 216 jours travaillés fixés par l'accord collectif précité.

L'employeur s'engage à organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération...'.

Selon l'article 5.5 de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail.

S'agissant du suivi de l'amplitude et de la charge de travail (article 5.5.6), il est précisé que 'le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties'.

La société [1] ne démontrant pas avoir mis en place les mesures adéquates propres à assurer la mise en place de ces garanties en dehors du seul entretien annuel produit résumant en une phrase l'appréciation de la salariée de sa charge de travail, la convention de forfait sera déclarée inopposable.

Le décompte de la durée du travail de la salariée devra être apprécié selon les règles du droit commun sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, Mme [A] [P] produit un tableau récapitulant pour l'année 2020 et de janvier à septembre 2021 semaine par semaine le nombre d'heures travaillées et le nombre d'heures supplémentaires. Elle évalue le nombre d'heures supplémentaires effectuées à 408 heures au taux majoré de 25 % et 634 heures supplémentaires au taux majoré de 50 % pour l'année 2020, à 200 heures au taux majoré de 25 % et 156, 50 heures au taux majoré de 50% pour l'année 2021.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société conteste devoir des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires qu'elles jugent fantaisistes. Toutefois, elle n'apporte aucun élément en contradiction au décompte présenté.

Au vu de ces éléments, la cour est en mesure, au vu de l'ensemble des pièces échangées de se convaincre de la réalité des heures supplémentaires de travail effectuées par Mme [A] [P] toutefois dans une moindre mesure au regard de l'état du magasin que ce qu'elle allègue.

La société est en conséquence condamnée à payer à Mme [A] les sommes suivantes:

20 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2020 et 2021 outre 2000 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

Sur l'obligation de sécurité

La salariée sollicite la condamnation de son employeur à lui verser l'équivalent de trois mois de salaire en réparation du préjudice moral et matériel subi en raison de sa surcharge de travail en l'absence de tout contrôle par son employeur.

La société [1] conteste toute surcharge de travail.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément circonstancié pour justifier d'un préjudice distinct du rappel de salaire pour heures supplémentaires alloué et de son préjudice moral.

Le jugement est confirmé en ce qu'il l' a déboutée de sa demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes.

Sur la remise des documents

Il est ordonné à la société [1] de remettre un bulletin de salaire rectificatif conforme au présent arrêt. Aucune circonstance ne justifie d'assortir cette remise d'une astreinte.

Sur les frais et dépens

Eu égard à l'issue du litige, la société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [A] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [I] [A] [E] de ses demandes au titre du licenciement et de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité;

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [I] [A] [P] les sommes suivantes:

20 000 euros bruts à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires;

2000 euros bruts au titre des congés payés afférents;

3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes;

Ordonne à la société [1] de remettre à Mme [I] [A] [P] un bulletin de salaire rectificatif conforme au présent arrêt; .

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel;

Déboute les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente