Cour d'appel de Grenoble · 8 octobre 2026

C3

N° RG 24/00379

N° Portalis DBVM-V-B7I-MDHZ

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 08 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00426)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 01 juin 2023

suivant déclaration d'appel du 19 janvier 2024

APPELANTE :

Madame [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Michaël ZAIEM, avocat au barreau de Grenoble

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023-004622 du 02 janvier 2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

INTIMEE :

SARL [1] représentée par son gérant domicilié en cette qualité au siège social sis

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par Me Jérôme PETIOT de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au barreau de Lyon substitué par Me Thomas ZAMMIT, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 07 mai 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère en charge du rapport, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 septembre 2026, délibéré prorogé au 08 octobre et au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 08 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Le 5 février 2020, Mme [O] [L], née le 16 octobre 1994, a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] qui exploite une station-service sous l'enseigne [2] à [Localité 4], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employée polyvalente, statut employé échelon II de la convention collective de l'automobile.

Mme [L] a bénéficié d'une période de formation de 26 heures, entre le 5 et le 15 février 2020, comme prévu dans son contrat de travail en son article 4.

Par courrier du 8 janvier 2021, la société [1] a notifié à Mme [L] la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « votre contrat de travail débutant le 5 février 2020 prévoyait une période d'essai de 2 mois laquelle est encore en cours dans la mesure ou le dit contrat est suspendu sans interruption depuis le 14 mars 2020.

Celle-ci n'ayant pas donné satisfaction, nous entendons par la présente mettre fin au contrat qui nous lie.

Votre contrat prendra donc fin à l'issue d'un délai de prévenance de 2 semaines commençant à courir dès la présentation de cette lettre à votre domicile.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation employeur assurance chômage seront à cette date à votre disposition dans les bureaux de la direction. »

Par courrier du 9 février 2021, Mme [L] a contesté la rupture de son contrat de travail et sollicité le paiement de rappels de salaires et accessoires de salaire.

Par courrier du 19 février 2021, la société [1] a adressé une attestation destinée aux services de Pôle emploi et un certificat de travail à Mme [L].

Le 23 décembre 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence afin de contester la rupture de son contrat de travail, obtenir sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes.

La société [1] a conclu au rejet des demandes de Mme [L] et a sollicité une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et vexatoire.

Par jugement du 1er juin 2023, le conseil de prud'hommes de Valence a :

Dit et jugé que la rupture de la période d'essai par la société [1] du contrat de travail la liant à Mme [L] est parfaitement licite et légale ;

Et en conséquence,

Débouté Mme [L] des demandes à ce titre ;

Débouté Mme [L] de toutes ses autres demandes plus amples et contraires ;

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamné Mme [L] aux éventuels dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par courriers recommandés avec avis de réception distribué le 3 juin 2023 à la société [1] et avisé le 4 juin 2023 à Mme [L], puis retourné au conseil de prud'hommes avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

Mme [L] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 19 janvier 2024.

La société [1] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 5 août 2024, Mme [L] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement déféré, et statuer à nouveau,

AU PRINCIPAL DIRE ET JUGER nulle la rupture du contrat de travail de Mme [L] par la société [1],

SUBSIDIAIREMENT, DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail de Mme [L] par la société [1],

FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [L] à la somme de 1 086, 15 euros,

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes en réparation de ses préjudices:

la somme de 6 514,56 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la somme de 1 086,15 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

la somme de 1 086,15 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 108,61 euros au titre des congés payés afférents,

la somme de 271,53 euros d'indemnité légale de licenciement,

la somme de 1 086,15 euros à titre d'indemnité de congés payés acquis

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes à titre de rappel de salaires :

pour février 2020 : 313,31 euros ainsi que les congés payés afférents : 31,33 euros

pour mars 2020 : 700,26 euros

pour mai 2020 : 466,83 euros ainsi que les congés payés afférents d'un montant de 46,68 euros

pour juin 2020 : 550,35 euros ainsi que les congés payés afférents d'un montant de 55,3 euros

pour juillet 2020 : 532,49 euros ainsi que les congés payés afférents d'un montant de 53,24 euros.

pour août 2020 : 553,66 euros : la somme de 532,49 euros ainsi que les congés payés d'un montant de 53,24 euros

pour septembre 2020 : 467,55 euros ainsi que les congés payés de 46,75 euros

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [L] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat,

ORDONNER à la société [1] sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard de remettre à Mme [L], un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation d'employeur destinés à Pôle emploi rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir,

CONDAMNER la société [1] à payer à Maître [X] [P] [U] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridictionnelle,

DÉBOUTER la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive injustifiée et vexatoire,

DÉBOUTER la société [1] de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la même aux entiers dépens de l'instance.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 19 septembre 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 1er juin 2023 en ce qu'il a :

Dit, jugé et déclaré la rupture de la période d'essai prévue au contrat de travail de Mme [L] valable et régulière.

Débouté Mme [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions et, ainsi, débouté Mme [L] de ses demandes au titre :

indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,

indemnité de licenciement,

dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Y ajoutant :

Débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

En conséquence :

DÉBOUTER Mme [L] de ses demandes à titre de :

Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

Indemnité de licenciement,

dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre infiniment subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la Cour estimait le licenciement nul :

DÉBOUTER Mme [L] de toute demande de dommages et intérêts pour licenciement nul d'un montant supérieur à la somme de 1 618,78 euros.

Si, par impossible, la Cour estimait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

DÉBOUTER, en tout état de cause, Mme [L] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement.

DÉBOUTER Mme [L] de toute demande d'indemnité compensatrice de préavis d'un montant supérieur à la somme de 543,07 euros brut outre 54,30 euros brut à titre de congés payés afférents.

En tout état de cause :

DÉBOUTER Mme [L] de sa demande à titre d'indemnisation pour prétendue procédure irrégulière de licenciement.

DÉBOUTER Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre superfétatoire sur ce point :

DÉBOUTER Mme [L] de toute demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse excédant la somme de 543,07 euros net.

En toute hypothèse :

DÉBOUTER Mme [L] de sa demande de rappel de salaire pour la période des mois de février 2020 à septembre 2020.

DÉBOUTER Mme [L] de sa demande à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

DÉBOUTER Mme [L] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour délivrance prétendument tardive des documents de fin de contrat.

DÉBOUTER Mme [L] de ses plus amples demandes, fins et prétentions.

RÉFORMER le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 1er juin 2023 en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive, vexatoire et injustifiée.

Statuant à nouveau sur ce point :

CONDAMNER Mme [L] au paiement de la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, injustifiée et vexatoire.

CONDAMNER Mme [L] au paiement de la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER Mme [L] aux entiers dépens de l'instance distraits conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 7 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 3 septembre 2026, prorogé au 8 octobre 2026.

Par message transmis aux parties par le RPVA le 31 juillet 2026, la cour leur a demandé leurs observations, avant le 3 septembre 2026, sur le fait qu'une salariée en situation de maternité puisse percevoir des indemnités journalières au titre de la maternité, sans que son employeur n'ait adressé une attestation de salaire spécifique mentionnant ladite maternité aux services de la CPAM.

Par note en délibérée transmise à la cour le 2 septembre 2026, le conseil de la salariée a indiqué à la cour : « Dans l'affaire citée en référence, l'indemnisation de l'arrêt de Mme [L] au titre de la maternité démontre incontestablement la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse qui en a lui-même informa la CPAM en adressant l'attestation idoine ».

Par note en délibéré transmise à la cour le même jour, le conseil de l'employeur a indiqué à la cour que la société [1] « n'a pas établi d'attestation de salaire spécifique « maternité », ce dans la mesure où celle-ci n'a jamais été informée par Mme [L] de son état de grossesse durant l'exécution du contrat » et que « le seul fait que la CPAM ait versé des IJSS 'maternité' ne permet aucunement d'établir que la société [1] aurait été informée de cette situation ». Le conseil de l'employeur indique notamment que la salariée « a pu communiquer des informations/documents à la CPAM, sans en informer son employeur. Afin de calculer le montant de ses IJSS, la CPAM a pu se fonder sur les éléments fournis par la société [1] dans le cadre des arrêts de travail pour maladie simple de la salariée ».

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les rappels de salaires :

Premièrement, au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l'employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Deuxièmement, l'article L. 6321-2 du code du travail prévoit que :

Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Selon l'article L. 6321-6 du même code :

Les actions de formation autres que celles mentionnées aux articles L. 6321-2 et L. 6321-3 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception :

1° Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, fixées par ledit accord. L'accord peut également prévoir les contreparties mises en 'uvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;

2° En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

L'accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé.

Un décret en Conseil d'Etat précise les modalités d'application du présent article.

Troisièmement, l'article L. 1226-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 23 décembre 2015 au 27 juin 2026 prévoit que :

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

Et selon l'article 2.10 de convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 :

« a) Indemnisation

Au cours d'une même année civile et dans la limite de 45 jours calendaires d'indisponibilité atteints consécutivement ou non, la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler sera maintenue par l'employeur sous déduction du montant brut des indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

Cette garantie est subordonnée aux conditions suivantes :

' le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour de son arrêt de travail initial;

' le certificat médical attestant l'indisponibilité doit être adressé à l'employeur, sauf en cas de force majeure, dans les 2 jours ouvrables qui suivent celui de l'examen par le médecin, l'employeur pouvant faire procéder à une contre-visite ;

' le salarié doit, lorsque l'employeur en fait la demande, lui communiquer les bordereaux de la sécurité sociale attestant que des indemnités journalières sont versées dès le 1er jour ou dès le 4e jour d'indisponibilité, selon que l'incapacité de travail a une origine professionnelle ou non.

A partir du 46e jour calendaire d'indisponibilité atteint consécutivement ou non au cours d'une même année civile, le salarié percevra directement et sans condition d'ancienneté les indemnités de prévoyance s'ajoutant aux indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions précisées par le règlement de prévoyance visés à l'article 1.26. »

Quatrièmement, l'article L. 1225-24 du code du travail prévoit que :

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.

La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

Et selon l'article 2.11 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 :

« a) Congé de maternité

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi.

Pendant les 45 premiers jours du congé de maternité, l'employeur versera, si besoin est, la différence entre les appointements nets de la salariée et ses indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette période de 45 jours ne se confond pas avec celle prévue par l'article 2.10 de la présente convention.

A partir du 46e jour du congé de maternité, au cas où un complément serait nécessaire pour assurer le maintien de ses appointements nets jusqu'à expiration du congé, la salariée percevra ce complément au titre du régime de prévoyance dans les conditions précisées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention ».

Au cas d'espèce, la salariée sollicite plusieurs rappels de salaire sur la période de février à septembre 2020.

S'agissant du mois de février 2020, il ressort du bulletin de salaire de ce mois, produit par les parties, que l'employeur a retiré 30 heures sur les 104 heures mensuelles prévues par le contrat de travail (24 heures par semaine), au motif que la salariée n'a effectué que 26 heures de travail du 05 février au 16 février, étant en formation, puis 24 heures par semaine les deux semaines à compter du 17 février jusqu'à la fin du mois, soit un total de 74 heures au cours du mois, étant rappelé que la salariée a été embauchée à compter du 05 février 2022.

Aux termes de l'article 4 du contrat de travail, intitulé « Durée du travail », les parties ont convenu que :

« La durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié, calculée sur trois semaines consécutives, est fixée à 24 heures, effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise et le planning affiché dans l'entreprise, qui lui ont été communiqués et dont copie lui a été remise dès avant ce jour ce qu'il reconnaît expressément ».

Le même article a ensuite prévu que : « Avant la pris effective de sa fonction, [la salariée] suivra une formation sur la période suivante :

mercredi 05/02/20 : 6h- 9h

Jeudi 06/02/20 : 10h- 13h

Dimanche 09/02/20 : 7h- 12h

Mardi 11/02/20 : 10h- 13h

Mercredi 12/02/20 : 8h- 11h

Jeudi 13/02/20 : 8h- 12h

Samedi 15/02/20 : 7h- 12h ».

Quoique cet article ait prévu les horaires de la formation sur la période du 05 février 2020, soit le jour de l'embauche de la salariée, jusqu'au 15 février 2020, il n'autorise pas l'employeur à rémunérer la salariée, sur cette période, en fonction du nombre d'heures prévues par le contrat au titre de la formation.

En effet, dès lors que le contrat a prévu que la salariée percevrait une rémunération correspondant à 24 heures hebdomadaires, la salariée est en droit de percevoir la rémunération afférente à cette durée de travail, peu important que la formation prévue par le contrat n'ait pas occupé la salariée à la hauteur de la durée hebdomadaire de travail stipulée par ledit contrat.

En outre, l'employeur ne démontre pas que la formation suivie par la salariée du 05 février au 15 février 2020 a bien duré 26 heures.

Enfin, l'employeur n'invoque aucun autre motif justifiant le retrait d'heures de travail au titre du mois de février 2020, à l'exception de la période du 1er au 04 février 2020 inclus, période au cours de laquelle la salariée n'était pas encore embauchée.

Aussi, la salariée est en droit de percevoir la rémunération prévue par le contrat à compter du 05 février 2020.

Le salaire prévu par le contrat étant mensualisé (1 086,15 euros pour 104 heures mensuelles), il convient de dire que la salariée était en droit de prétendre à une rémunération de 936,34 euros brut au titre du mois de février 2020.

La salariée n'ayant perçu que 772,84 euros brut, il lui reste due la somme de 163,50 euros brut, outre 16,35 euros brut au titre des congés payés afférents.

S'agissant du mois de mars 2020, il apparaît que l'employeur a décompté :

1 heure au titre du 14 mars 2020 ;

6 heures au titre du 16 mars 2020 ;

5 heures au titre du 17 mars 2020.

Pour la journée du 14 mars 2020, l'employeur soutient que la salariée a travaillé de 14h00 à 20h00, soit une heure de moins que ce qui était prévu, son planning de travail ayant prévu une plage horaire de travail de 14 heures à 21 heures.

La société [1] verse aux débats une capture d'écran du logiciel de gestion de caisse faisant apparaître que la caisse, sous le profil caissier n° 3 correspondant, selon l'employeur, au profil de caisse de la salariée, ce que celle-ci ne conteste pas, a été ouverte le 14 mars 2020 de 14h07 à 19h51.

Cependant, il apparaît que l'employeur ne démontre pas que les horaires de travail de la salariée ce jour-là étaient de 14 heures à 21 heures, la société [1] ne produisant aucun planning de travail transmis à la salariée pour cette semaine, étant en outre relevé que la répartition indicative du temps de travail prévue par le contrat de travail ne prévoit aucune plage horaire de 14 heures à 21 heures, mais seulement des plages horaires de 15 heures à 21 heures, aucune plage horaire ne débutant à 14 heures.

En outre, le fait que la caisse n'ait été ouverte ce jour-là que de 14h00 à 20h00 ne permet pas de démontrer que la salariée n'a pas travaillé jusqu'à 21h00.

Aussi, il y a lieu de dire que l'employeur a déduit à tort une heure de travail au titre de la journée du 14 mars 2020.

Pour les journées du 16 et du 17 mars 2020, l'employeur soutient que la salariée n'a pas travaillé car elle ne se sentait pas bien et produit un SMS de cette dernière daté du 16 mars 2020 dans lequel elle l'informe qu'elle n'est pas en état de travailler ce jour (« Je suis désolé mais je ne peux pas continuer travaille pour l'instant. Je me sent par bien chaque jour plus », l'employeur ayant répondu : « on va se débrouiller sans toit. Porte toi bien. Bon après-midi à toi »), ainsi que deux captures d'écran du logiciel de caisse desquels il ressort que la caisse a été ouverte sur le profil 5, correspondant selon l'employeur au profil des gérants, le 16 mars 2020 de 05h26 à 20h51 et le 17 mars de 06h09 à 20h43.

La salariée soutient pour sa part qu'elle a permuté ses jours de travail pour ces deux journées, sans fournir aucune précision sur cette allégation et sans produire aucun élément permettant de l'établir.

En conséquence, il y a lieu de dire que les retenues des 16 et 17 mars 2020 sont justifiées.

Enfin, la salariée sollicite, toujours au titre du mois de mars 2020, le versement de la rémunération due au titre de la période du 18 au 31 mars 2020.

L'employeur soutient que la salariée a été placée en activité partielle à 100 % à compter du 18 mars 2020, dans le cadre du premier confinement lié à la pandémie du COVID-19, et il ressort du bulletin de paie que celui-ci mentionne que la salariée était en activité partielle du 18 au 31 mars 2020, période au titre de laquelle il a été déduit la somme de 501,30 euros, le bulletin de salaire mentionnant également le versement d'une indemnité pour activité partielle au titre de cette période, pour la même base horaire (soit 48 heures) pour un montant de 385,44 euros.

La salariée ne formule aucun moyen sur le versement de l'indemnité pour activité partielle, dont elle ne conteste au demeurant pas le montant.

Dès lors, la salariée a été remplie de ses droits au titre de la période du 18 au 31 mars 2020.

En définitive, il y a lieu de dire que l'employeur, au titre du mois de mars 2020, doit à la salariée la somme 10,44 euros brut, correspondant à l'heure décomptée pour la journée du 14 mars 2020, outre 1,04 euros brut au titre des congés payés afférents.

S'agissant du mois de mai 2020, l'employeur expose que la salariée a été en activité partielle jusqu'au 10 mai 2020, date de la fin du confinement, mais qu'elle n'a pas repris le travail le 11 mai 2020, mais seulement le 12 mai 2020. Il ajoute que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 mai 2020 jusqu'au 25 octobre 2020, puis qu'elle n'a jamais repris le travail à l'issue de son arrêt de travail et qu'elle n'a jamais justifié d'un motif d'absence.

La salariée soutient qu'elle était encore en activité partielle le 11 mai 2020, et qu'elle a été également placée en activité partielle du 12 au 25 mai 2020.

Il ressort du bulletin de salaire du mois de mai 2020 que celui-ci fait mention des périodes d'activité partielle suivante :

Du 1er au 10 mai 2020 (100 %), pour un total de 31 heures ;

Du 12 au 17 mai 2020 (70 %) pour un total de 6 heures ;

Du 18 au 24 mai 2020 (75 %) pour un total de 6 heures,

Soit un total de 43 heures, déduites à ce titre du nombre d'heures mensuelles prévues, par le contrat, à savoir 104 heures.

Il ressort de ce même bulletin que la salariée a perçu une indemnité d'activité partielle correspondant à 43 heures pour un montant total de 345,29 euros, dont elle ne conteste pas le montant.

Dès lors, il y a lieu de dire que l'employeur justifie avoir rémunéré les périodes d'activité partielle pour le mois de mai 2020.

Le bulletin de salaire mentionne également une retenue pour absence non rémunérée de 4 heures pour la journée du 11 mai 2020.

L'employeur verse aux débats une capture d'écran du logiciel de gestion de la caisse faisant apparaître que la caisse a été ouverte sur le profil des gérants (profil n° 5) le 11 mai 2020 de 6h05 à 19h04.

Il est mentionné de manière manuscrite sur cette capture d'écran que la salariée devait travailler de 15h00 à 19h00 ce jour-là, « selon le planning qu'elle avait reçu en main propre quelques jours auparavant, elle ne s'est pas présentée à son poste au motif qu'elle n'était pas au courant de la levée du confinement ».

Pour autant, la société [1] ne démontre pas qu'elle a transmis à la salariée un planning prévoyant une reprise du travail à compter du 11 mai 2020 sur la plage horaire 15h00-19h00.

Aussi, il ne peut être reproché à la salariée de ne pas s'être présentée à son travail ce jour-là, de sorte que la retenue de 4 heures pour un montant total de 41,78 euros brut a été opérée à tort par l'employeur et qu'elle est due à la salariée, outre les congés payés afférents.

Ensuite, s'agissant de la période postérieure au 25 mai 2020, la salariée expose qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire du 26 mai au 22 septembre 2020 en raison de problèmes de santé, puis du 23 septembre 2020 au 12 janvier 2021 en congé maternité.

Elle produit une attestation de paiement des indemnités journalières faisant état du versement d'indemnités journalières pour ces deux périodes.

Cependant, l'employeur conteste avoir été informé du placement en congé maternité de la salariée à compter du 23 septembre 2020.

Il produit l'ensemble des arrêts de travail (volet employeur) qu'il soutient avoir reçus de la part de la salariée, avec les enveloppes les contenant, soit un arrêt de travail initial à compter du 26 mai 2020 jusqu'au 28 mai 2020, puis quatre arrêts de travail de prolongation jusqu'au 25 octobre 2020, le dernier arrêt portant sur la période du 27 août 2020 au 25 octobre 2020 inclus, étant précisé que tous ces arrêts mentionnent qu'ils sont sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse.

La cour relève que les bulletins de salaire versés aux débats par l'employeur font mention de l'absence de la salariée pour maladie à compter du 26 mai 2020 jusqu'au 25 octobre 2020, puis que la salariée est en absence non rémunérée à compter du 26 octobre 2020 jusqu'au 26 janvier 2021.

La salariée, sans se prévaloir de l'application d'aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sollicite un rappel de salaire pour la période du 26 mai 2020 jusqu'à la fin du mois de septembre 2020, calculée sur la base de la différence entre sa rémunération mensuelle et les indemnités journalières qu'elle a perçues directement de l'assurance maladie sur cette période.

La salariée n'avait pas acquis un an d'ancienneté lorsqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 26 mai 2020.

Aussi, l'employeur n'était pas tenu de maintenir son salaire, aussi bien au titre de la législation qu'au titre de la convention collective, de sorte que la salariée n'est pas fondée à prétendre à un rappel de salaire sur cette période.

Et la salariée ne sollicite aucun rappel de salaire pour la période postérieure au mois de septembre 2020.

Au vu de l'ensemble de ces constatations, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris sur la demande de rappel de salaire, et de condamner la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes à titre de rappel de salaires :

163,50 euros brut au titre du mois de février 2020, outre 16,35 euros brut au titre des congés payés afférents ;

10,44 euros brut, correspondant à l'heure décomptée à tort au titre de la journée du 14 mars 2020, outre 1,04 euros brut au titre des congés payés afférents ;

41,78 euros brut au titre de la journée du 11 mai 2022, outre 4,17 euros brut au titre des congés payés afférents.

La salariée est déboutée du surplus de sa demande de rappel de salaires.

Sur la rupture de la période d'essai :

L'article L. 1221-19 du code du travail prévoit que :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

L'article L. 1221-20 du code du travail prévoit que :

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Et l'article L. 1221-25 du même code prévoit que :

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Il a été jugé que la période d'essai est prolongée pour une durée correspondante lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie. (Soc., 29 mai 1986, pourvoi nº 83-46.133)

Il a également été jugé que la période d'essai est valablement suspendue et peut donc être prolongée pour une durée correspondante lorsque le salarié a pris un congé durant cette période (Soc., 23 mai 2007, Pourvoi nº 06-41.338).

De même, la période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. (Soc., 11 septembre 2019, Pourvoi nº 17-21.976)

Deuxièmement, l'article L. 1225-1 du code du travail prévoit que :

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

L'article L. 1225-2 du même code prévoit que :

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

L'article L. 1225-3 du même code prévoit que :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Il est jugé, au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail que lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.

L'article L. 1225-4 du code du travail prévoit que :

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

L'article L. 1225-71 du code du travail prévoit que :

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l'attribution d'une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1.

Au cas d'espèce, l'article 6 du contrat de travail a prévu une période d'essai dans les termes suivants :

« Le contrat ne travail ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai de deux mois, qui pourra être reconduite une fois pour deux mois.

S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture de l'entreprise, etc.) la prolongerait d'une durée égale.

Pendant cette période, chaque partie pourra mettre fin au contrat de travail sans indemnité d'aucune sorte, par le simple envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge dans les conditions suivantes :

Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur :

L'employeur peut mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine à la condition de prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».

La salariée a été embauchée le 5 février 2020 et l'employeur a rompu la période d'essai par courrier daté du 8 janvier 2021 envoyé en recommandé avec avis de réception.

L'employeur soutient que la période d'essai d'une durée de deux mois n'était pas écoulée lorsqu'il l'a rompue, en raison des absences de la salariée pour arrêt de travail pour maladie ordinaire et de ses absences injustifiées.

La salariée soutient pour sa part que la période d'essai a pris fin le 4 avril 2020 à minuit et que l'employeur l'a donc rompue alors qu'elle était écoulée.

Il a été retenu précédemment que la salariée était :

En absence injustifiée les 16 et 17 mars 2020, soit 2 jours ;

En activité partielle à 100 % du 18 mars au 10 mai 2020 inclus, soit 54 jours.

Il y a lieu de prendre en compte les périodes d'absences injustifiées, dès lors que la période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En revanche, il a été retenu que la salariée n'a pas travaillé la journée du 11 mai 2020 par la faute de l'employeur, et que l'employeur aurait dû lui payer cette journée, de sorte que celle-ci ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai.

Aussi, la période d'essai a été prolongée de 56 jours au total à partir du 15 mars 2020 à minuit et la salariée est considérée comme ayant repris le travail le 11 mai 2020 et non le 12 mai 2020, comme le demande l'employeur.

Il en résulte que lors de sa reprise du travail le 11 mai 2020, la période d'essai était prolongée jusqu'au 30 mai 2020 à minuit.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 26 mai 2020, soit avant le terme de la période d'essai.

L'arrêt de travail a été renouvelé jusqu'au 25 octobre 2020, soit 153 jours, période au cours de laquelle la période d'essai a de nouveau été suspendue.

Il a été relevé que la salariée justifiait, par la production d'un relevé d'indemnité journalière, qu'elle a été en congé maternité à compter du 23 septembre 2020.

Elle justifie qu'elle a accouché le 20 octobre 2020.

Elle soutient que l'employeur avait parfaitement connaissance de son état de grossesse et de son congé de maternité.

L'employeur soutient pour sa part qu'il n'a jamais eu connaissance de l'état de grossesse de la salariée et de son congé maternité, de sorte qu'elle a été en absence injustifiée à compter du 26 octobre 2020, laquelle a également eu pour effet de prolonger la période d'essai, la salariée n'ayant pas repris le travail jusqu'à sa décision de rompre la période d'essai.

Il ne ressort d'aucun élément versé aux débats par les parties que la salariée ait informé l'employeur qu'elle était en congé maternité à compter du 23 septembre 2020 ou que l'employeur ait eu connaissance de ce qu'elle était en congé maternité à compter de cette date ou, au plus tard, à l'issue de son arrêt de travail prenant fin le 25 octobre 2020.

Il est d'abord relevé que tous les arrêts de travail sur la période du 26 mai 2020 au 25 octobre 2020 transmis à l'employeur indiquent que l'arrêt de travail est sans rapport avec un état avec un pathologique résultant de la grossesse.

Ensuite, la cour relève que rien dans le courrier du 2 décembre 2020 envoyé à la salariée en recommandé avec avis de réception, et retourné à l'employeur avec la mention « pli avisé et non réclamé », dans lequel la société [1] indique à la salariée que le dernier arrêt de travail transmis a pris fin le 25 octobre 2020, qu'elle n'a pas transmis un éventuel arrêt de travail de prolongation à compter du 26 octobre 2020, qu'elle ne s'est pas manifestée pour reprendre le travail, et dans lequel l'employeur lui demande de lui fournir un justificatif de son absence, ne laisse supposer une connaissance par ce dernier du fait que Mme [L] était alors en congé maternité.

Cette connaissance ne ressort pas davantage du courrier du 8 janvier 2021, envoyé en recommandé avec avis de réception, par lequel l'employeur a informé la salariée qu'il rompait la période d'essai.

Et dans son courrier du 9 février 2021, par lequel la salariée conteste la rupture de la période d'essai, considérant que celle-ci était terminée et que la rupture s'analyse en un licenciement abusif, celle-ci ne mentionne ni ne laisse entendre qu'elle était en congé maternité à compter du 23 septembre 2020.

La salariée soutient que la connaissance par l'employeur de son état de grossesse et de son congé maternité ressort du courrier que l'employeur lui a adressé en réponse le 19 février 2021, dans lequel celui-ci indique : « Depuis le 08 janvier 2021, date à laquelle nous avions convenu d'un entretien dans nos bureaux entre 16h30 et 19h30, entretien que vous aviez souhaité reporter, nous sommes dans l'attente d'une proposition de votre part pour fixer ensemble une nouvelle date qui puisse correspondre à votre planning et ce, afin que vous puissiez percevoir votre solde tout compte avec toutes les explications et réponses que vous souhaitez aux questions que vous vous posez », la société [1] indiquant ensuite qu'elle transmet par ce courrier à la salariée les documents de fin de contrat.

Cependant, il apparaît que cette phrase fait référence au reproche adressé à l'employeur par la salariée dans son courrier du 9 février 2021 de ne pas lui avoir envoyé l'attestation employeur à destination de Pôle emploi l'empêchant de s'inscrire sur la liste des demandeurs d'emploi, alors que le courrier de rupture de la période d'essai du 8 janvier 2021 informait la salariée que tous les documents de fin de contrat, y compris l'attestation « employeur assurance chômage » étaient tenus à sa disposition à compter de cette date.

La cour relève que les bulletins de salaire versés aux débats par l'employeur font mention de l'absence de la salariée pour maladie à compter du 26 mai 2020 jusqu'au 25 octobre 2020, puis que la salariée est en absence non rémunérée à compter du 26 octobre 2020 jusqu'au 26 janvier 2021.

Enfin, il ne ressort pas davantage des observations sollicitées par la cour par notes en délibéré s'agissant du versement à la salariée d'indemnités journalières de sécurité sociale au titre de son congé maternité que l'employeur a eu connaissance de l'état de grossesse et de son congé maternité.

Aussi, au vu de ces constatations, la cour retient que l'employeur n'a eu connaissance ni de l'état de grossesse ni du fait que la salariée était en congé maternité à compter du 23 septembre 2020 avant la rupture de la période d'essai le 8 janvier 2020.

Bien que la salariée était en congé maternité à compter du 23 septembre 2020 jusqu'au 12 janvier 2021, il y a lieu de retenir, dès lors qu'il est établi que l'employeur n'en a jamais eu connaissance, qu'elle était en absence injustifiée, laquelle a bien eu pour effet de prolonger la période d'essai.

La période d'essai, qui n'avait pas pris fin lors du placement de la salariée en arrêt de travail à compter du 26 mai 2020, a donc été prolongée à compter de cette date sans interruption jusqu'à la décision de l'employeur de la rompre le 8 janvier 2021.

Au vu de ces constatations, il est jugé que l'employeur a bien rompu la période d'essai avant son terme.

Et les éléments susvisés conduisent à retenir que la période d'essai n'a pas été rompue en raison de l'état de grossesse de la salariée, de son congé maternité ou de son état de santé.

Dès lors, c'est à tort que la salariée soutient que la période d'essai avait pris fin le 5 avril 2020, que l'employeur a rompu la période d'essai alors que celle-ci était terminée, qu'ainsi cette rupture s'analyse en un licenciement nul dès lors qu'elle était en congé de maternité, ou, à défaut, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée ne sollicite pas le paiement de l'indemnité compensatrice due en raison du non-respect pas l'employeur du délai de prévenance, prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail.

Le jugement entrepris, qui a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture nulle de la relation contractuelle (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, dommages et intérêts pour licenciement nul ou non sans cause réelle et sérieuse), ainsi que l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés :

La salariée sollicite la somme de 1 086,15 euros à titre d'indemnité de congés payés acquis, soit l'équivalent d'un mois de salaire brut, en indiquant simplement que l'employeur n'a pas procédé au règlement des congés payés ouverts pour la période effective de la prestation de travail, sans viser aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle.

La cour note ainsi que la salariée sollicite uniquement des congés ouverts au titre de son travail effectif. Elle ne formule aucune demande au titre des périodes de vacances ou d'arrêts maladie.

Il ressort des bulletins de salaire versés aux débats qu'avant le début de son arrêt de travail, la salariée avait acquis 10 jours de congés payés.

Le reçu pour solde de tout compte mentionne une indemnité compensatrice de congés payés pour un montant brut de 417,75 euros, laquelle est également mentionnée sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2021.

Dès lors, en l'absence de toute précision utile apportée par la salariée sur le calcul de sa demande portant sur les seuls congés payés acquis pendant la période de travail effectif, il y a lieu de retenir que Mme [L] a été remplie de ses droits à ce titre.

La salariée est déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat :

Selon l'article L. 1234-19 du code du travail, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat de travail.

Le défaut d'établissement, la rédaction défectueuse ou la remise tardive du certificat de travail justifient l'allocation de dommages-intérêts en raison du préjudice qui en est résulté.

Aux termes de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer son droit aux prestations sociales.

Les documents de fin de contrat sont quérables.

Il a été relevé précédemment que l'employeur avait indiqué dans la lettre de rupture de la période d'essai que les documents de fin de contrat étaient à disposition de la salariée dans les bureaux de la direction à compter du jour de la rupture, soit le 8 janvier 2021.

Par ailleurs, par courrier du 19 février 2021, l'employeur, répondant à un courrier de contestation de la rupture de la salariée du 9 février 2021, a indiqué à la salariée qu'un rendez-vous avait été convenu le 8 janvier 2021 qui a été reporté, que la salariée devait proposer une nouvelle date à l'employeur notamment afin qu'elle puisse recevoir son solde de toute compte, mais que Mme [L] ne s'est jamais manifestée, la société [1] ajoutant qu'elle a joint à ce courrier l'attestation destinée à Pôle emploi que la salariée devait récupérer à compter du 26 janvier 2021, date du terme du délai de prévenance, ainsi que le certificat de travail, et qu'il lui remettra le solde de tout compte lors de sa venue à l'entreprise.

Il en résulte que l'employeur a bien mis à disposition de la salariée l'ensemble des documents de fin de contrat dès la rupture, que la salariée a par la suite été destinataire de l'attestation destinée aux services de Pôle emploi et du certificat de travail, et que la société [1] lui a indiqué qu'il tenait à sa disposition le solde de tout compte et le reçu pour solde de tout compte.

En conséquence, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur s'agissant de la remise des documents de fin de contrat, de sorte que la salariée, par confirmation du jugement entrepris, doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, et de sa demande de transmission des documents de fin de contrat sous astreinte.

Sur la demande de la société [1] pour procédure abusive et vexatoire :

Selon l'article 581 du code de procédure civile, en cas de recours dilatoire ou abusif, son auteur peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés à la juridiction saisie du recours.

Selon l'article 559 du code de procédure civile, en cas d'appel principal dilatoire ou abusif, l'appelant peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui lui seraient réclamés. Cette amende, perçue séparément des droits d'enregistrement de la décision qui l'a prononcée, ne peut être réclamée aux intimés. Ceux-ci peuvent obtenir une expédition de la décision revêtue de la formule exécutoire sans que le non-paiement de l'amende puisse y faire obstacle.

Au cas d'espèce, la société [1] n'établit aucun abus de Mme [L] dans l'exercice d'un recours devant la juridiction prud'homal et dans sa décision de faire appel de la décision rendue en première instance.

Aussi, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, à charge pour celui-ci de renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle accordé à l'intimé.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit et jugé que la rupture de la période d'essai par la société [1] du contrat de travail la liant à Mme [L] est parfaitement licite et légale ;

Débouté Mme [L] des demandes à ce titre ;

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes à titre de rappel de salaire :

163,50 euros brut au titre du mois de février 2020, outre 16,35 euros brut au titre des congés payés afférents ;

10,44 euros brut, correspondant à l'heure décomptée à tort au titre de la journée du 14 mars 2020, outre 1,04 euros brut au titre des congés payés afférents ;

41,78 euros brut au titre de la journée du 11 mai 2022, outre 4,17 euros brut au titre des congés payés afférents ;

DÉBOUTE Mme [L] du surplus de sa demande au titre des rappels de salaire ;

CONDAMNE la société [1] à verser la somme de 1 500 euros à M. [Z], sur le fondement de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, à charge pour celui-ci de renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat au titre de l'aide juridictionnelle accordé à l'intimé ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président