Cour d'appel de Grenoble · 15 octobre 2026

C9

N° RG 24/01349

N° Portalis DBVM-V-B7I-MGLG

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG 2022-000044911)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 05 mars 2024

suivant déclaration d'appel du 02 avril 2024

APPELANT :

Monsieur [Q] [V]

né le 01 août 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Peggy FESSLER de la SELARL FESSLER & ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Maxime FURNON, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

Association [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG Avocats, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 02 juillet 2026,

Mme Marie GUERIN, conseillère, et Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 octobre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 15 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

L'association [1] ([2]) de [Localité 4] gère un établissement scolaire. Elle a pour objet l'enseignement agricole à différents élèves, en formation initiale ou continue en vue de l'obtention de plusieurs diplômes (BAC Pro, CAP, BP ...) à dimension agricole.

M. [Q] [V] a été engagé par l'association [3] par contrat à durée déterminée le 10 mai 2017 pour la période du 11 mai au 30 juin 2017 en qualité de formateur occasionnel.

Il a ensuite régularisé un contrat à durée déterminée en remplacement d'un salarié absent du 15 janvier 2018 au 31 mai 2018 avec l'association [4] en qualité de moniteur de janvier à juin 2018.

L'association [3] a engagé le 26 septembre 2019 M. [V] en qualité de chargé de cours pour l'année scolaire à venir, par le biais d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent de 170 heures minimales par an.

Les parties ont régularisé le 1er septembre 2021 un contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé à hauteur de 80 % correspondant à une durée de 1 268,80 heures par année de référence du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, soit une moyenne hebdomadaire de 28h pour des fonctions de moniteur avec une période d'essai.

Afin de pallier l'absence pour maladie d'un collègue, M. [D], il a été proposé au salarié un projet d'avenant de passage à temps plein temporaire du 22 septembre 2021 à effet du 14 septembre 2021 jusqu'au 17 novembre 2021 et au-delà en cas de prolongation.

M. [V] n'a pas signé l'avenant.

Par courriel en date du 15 octobre 2021, M. [V] a écrit à la direction pour signaler une problématique organisationnelle tenant au fait qu'au vu du dernier planning, il se trouvait en temps de face à face élève 75 à 80 % de son temps de travail, dans des conditions ne lui permettant pas d'assumer l'ensemble de ses tâches et sollicitant de sa hiérarchie des consignes claires de priorisation.

Ensuite d'une alerte du salarié sur une surcharge de travail, le comité social et économique de l'entreprise (CSE) a lancé le 26 novembre 2021 une procédure d'alerte.

Par lettre en date du 29 novembre 2021, l'employeur, représenté par sa nouvelle directrice, Mme [T], a mis fin à la période d'essai du salarié, avec une sortie des effectifs au 17 décembre 2021.

M. [V] a informé sa direction que son état de santé ne lui permettait pas d'assurer son travail et a posé 4 heures de RTT le 29 novembre 2021.

Le 30 novembre 2021, son médecin a établi un certificat médical d'accident du travail et l'a placé en arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2021. Cet arrêt a fait l'objet d'une prolongation jusqu'au 31 janvier 2022.

Le motif visé par l'arrêt : " suite à violences verbales dues à la hiérarchie : abattement, autodépréciation, angoisse aiguë, rumination, paralysie psychique, insomnie +++, vertige, anorexie, adynamie totale, désorientation' ".

Le 30 mars 2022, la mutuelle sociale agricole (MSA) a reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail.

M. [V] a reçu son solde de tout compte le 6 janvier 2022.

Par requête en date du 02 novembre 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.

Il a demandé au conseil de :

- juger que la période d'essai litigieuse est nulle,

- juger que la rupture de la période d'essai est constitutive d'une mesure de rétorsion,

En conséquence :

- juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- condamner l'association [3] à lui payer les sommes suivantes :

1 193,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

2 202,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement accordant un mois de salaire cumulable avec l'indemnité légale de licenciement,

6 607,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

660,77 euros au titre des congés payés afférents,

7 708,96 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- juger que l'association [3] a manqué à son obligation contractuelle de prévention et de sécurité, ainsi qu'à son obligation de loyauté,

En conséquence :

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 10 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

- juger qu'il a subi un préjudice de perte de chance d'acquérir le Certificat de Formation Pédagogique ensuite des agissements de l'association [3],

En conséquence :

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 5 000,00 euros en réparation du préjudice de perte de chance subi,

- juger que son contrat de travail intermittent doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

En conséquence :

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 73 353,88 euros à titre de rappel de salaire sur la période courant d'octobre 2019 à août 2021, sans préjudice des congés payés à hauteur de 7 335,39 euros,

- condamner l'association [3] à lui payer la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

L'association [3] a demandé au conseil de :

A titre principal :

- juger que la période d'essai insérée au contrat de travail de M. [V] est valable et parfaitement opposable à ce dernier,

- juger que la rupture du contrat de travail de M. [V] est parfaitement valide, et débouter M. [V] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

A titre subsidiaire :

- juger que la période d'essai insérée au contrat de travail de M. [V] ne lui est pas opposable,

- faire droit aux demandes de M. [V] relative à la rupture de son contrat de travail,

- limiter la condamnation de l'association [3] pour rupture abusive à la somme de 6607,68 euros,

Sur les autres demandes :

- juger que M. [V] ne démontre pas le moindre préjudice en matière de perte de chance d'obtenir une certification professionnelle,

- juger que le contrat de travail intermittent de M. [V] est parfaitement valide et opposable à ce dernier,

- débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes,

- débouter M. [V] de sa demande d'exécution provisoire,

- débouter M. [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner à titre reconventionnel M. [V] à payer à l'association [3] la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement en date du 05 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que la période d'essai est nulle,

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [V] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit infondée la demande d'indemnisation au titre de la perte de chance d'acquérir le Certificat de Formation Pédagogique,

- dit n'y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à durée indéterminée intermittent en un contrat de travail à temps plein,

- dit que l'association [3] n'a pas manqué à ses obligations professionnelles,

- condamné l'association [3] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

6 607,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire,

660,77 euros au titre des congés payés afférents,

1 193,05 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

2 202,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle accordant un mois de salaire cumulable avec l'indemnité légale de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 13 novembre 2022,

6 607,68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois, la moyenne des 3 derniers mois de salaire étant de 2 202,56 euros,

- débouté M. [V] de ses autres demandes,

- débouté l'association [3] de sa demande reconventionnelle,

- condamné l'association [3] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 08 mars 2024.

Par déclaration en date du 02 avril 2024, M. [V] a formé appel à l'encontre de ladite décision.

M. [V] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 26 juin 2024 et demande à la cour de:

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que la période d'essai imposée à M. [V] est nulle et que la rupture de son contrat de travail est abusive,

l'infirmer pour le surplus quant au quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

JUGER que la période d'essai litigieuse est nulle,

JUGER que la rupture de la période d'essai est constitutive d'une mesure de rétorsion,

En conséquence,

JUGER que la rupture du contrat de travail de M. [V] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER l'association [3] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

1 193,05 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

2 202,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement accordant un mois de salaire cumulable avec l'indemnité légale de licenciement,

6 607,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

660,77 euros au titre des congés payés afférents,

10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande indemnitaire formulée au titre du manquement de l'association [3] à ses obligations de loyauté, de prévention et de sécurité,

JUGER que l'association [3] a manqué à son obligation contractuelle de prévention et de sécurité, ainsi qu'à son obligation de loyauté,

En conséquence,

CONDAMNER l'association [3] à verser à M. [V] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

INFIRMER le Jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande indemnitaire formulée au titre de la perte de chance d'acquérir le Certificat de Formation Pédagogique du fait de la rupture abusive de son contrat de travail,

JUGER que M. [V] a subi un préjudice de perte de chance d'acquérir le Certificat de Formation Pédagogique ensuite des agissements de l'association [3],

En conséquence,

CONDAMNER l'association [3] à payer à M. [V] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice de perte de chance subi,

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande en requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

JUGER que le contrat de travail intermittent de M. [V] doit être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein,

En conséquence,

CONDAMNER l'association [3] à payer à M. [V] la somme de 73353,88 euros à titre de rappel de salaire sur la période courant d'octobre 2019 à août 2021, sans préjudice des congés payés à hauteur de 7335,39 euros,

CONFIRMER, en outre, la condamnation de l'association [3] à verser à M. [V] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile du fait des frais irrépétibles qu'il a engagés en première instance,

CONDAMNER, enfin, l'association [3] à verser à M. [V] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en remboursement des frais irrépétibles afférents à l'instance pendante devant la cour, outre les entiers dépens.

L'association [3] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 25 septembre 2024 et demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 5 mars 2024

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la cour infirmait le jugement prud'homal et faisait droit à la demande de M. [V] quant à la requalification de son contrat de travail en temps plein, et au rappel de salaire afférent,

CONDAMNER M. [V] à rembourser à la concluante la somme de 2074,86 euros correspondant à la majoration mensuelle de 10% versée pendant la période du mois d'octobre 2019 au mois de juillet 2021.

En tout état de cause,

CONDAMNER M. [V] à verser à l'association [3] une somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 26 mai 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur le périmètre de l'appel

Seul M. [V] a interjeté appel à l'encontre du jugement précité. Il s'ensuit que sont définitives et n'ont pas à être confirmées les dispositions du jugement qui a :

- dit que la période d'essai est nulle,

- dit que la rupture du contrat de travail de M. [V] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association [3] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

6 607,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire,

660,77 euros au titre des congés payés afférents,

1 193,05 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

2 202,56 euros à titre d'indemnité conventionnelle accordant un mois de salaire cumulable avec l'indemnité légale de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 13 novembre 2022.

Sur la requalification du contrat à durée indéterminée intermittent du 26 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée à temps plein de droit commun

L'article L. 3123-33 du code du travail énonce que :

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.

L'article L. 3123-34 du même code précise que :

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ce contrat est écrit.

Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Il a été jugé que :

Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

(Soc., 25 mai 2016, pourvoi n° 15-12.332, Bull. 2016, V, n° 116)

Vu l'article L. 3123-31 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

8. Selon ce texte, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

(Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-20.658)

Vu l'article L. 3123-34 du code du travail :

8. Selon ce texte, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

9. Pour débouter la salariée de sa demande en requalification du contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps plein, l'arrêt retient qu'elle travaillait seulement pendant les périodes scolaires définies par les établissements spécialisés pour enfants et adolescents handicapés, que le contrat de travail était automatiquement suspendu pendant les vacances, qu'il prévoyait une durée minimale de 550 heures pour une année pleine ainsi que, dans une annexe jointe puis dans un avenant du 11 décembre 2015, la répartition de ses horaires de travail.

10. En statuant ainsi, sans constater que le contrat de travail ou une annexe au contrat de travail définissait les périodes travaillées et non travaillées, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

(Soc., 3 juin 2026, pourvoi n° 25-15.029)

En l'espèce, le contrat de travail litigieux stipule en son article 6 que :

" M. [Q] [V] est engagé dans le cadre d'un travail intermittent, tenant compte de la variation des niveaux d'activité liée à la mise en 'uvre des formations dispensées dans l'établissement.

La durée annuelle minimale de travail est fixée à 170 heures. La période de référence est déterminée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.

Le contrat de travail de M. [Q] [V] comporte une alternance de périodes travaillées et non travaillées, conformément à la programmation indicative du temps de travail fournie chaque année en début de la période de référence.

En cours de la période de référence, M. [Q] [V] est informé des changements éventuels de son horaire de travail non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf contraintes exceptionnelles justifiées par des circonstances de fait. "

Le contrat ne prévoit dès lors aucune précision quant aux périodes travaillées et celles non travaillées.

L'association [3] ne prétend ni ne prouve que cette information a pu être fournie dans une annexe.

Elle invoque un moyen inopérant tenant au fait que M. [V] aurait accepté l'absence de lissage de sa rémunération annuelle, ce qu'elle ne démontre au demeurant pas, alors que cela n'est aucunement de nature à faire échec à une demande de requalification.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de requalifier le contrat à de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

L'employeur justifie en revanche qu'il y a lieu de déduire la somme de 2 074,89 euros brut correspondant à la majoration de 10 % des congés payés dont M. [V] a bénéficié à raison du non lissage de sa rémunération dans la mesure où il ne saurait obtenir deux fois l'indemnité de congés payés, peu important le manquement de l'employeur n'établissant pas l'accord exprès du salarié pour le non lissage de sa rémunération.

Il y a lieu en conséquence, après compensation, de condamner l'association [3] à payer à M. [V] la somme de 71 278,99 euros brut à titre de rappels de salaires sur la période d'octobre 2019 à août 2021, outre 7 127,90 euros brut au titre des congés payés afférents, les calculs proposés par M. [V] ne faisant l'objet d'aucun moyen critique en défense.

Le surplus des prétentions de ce chef n'est pas accueilli.

Sur la demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur au lissage de la rémunération constitutif d'une exécution déloyale

L'article 2.4 de l'accord relatif au temps partiel modifié par avenant du 24 mars 2004 annexé à la convention collective des maisons familiales rurales visant à mettre en place le travail à temps partiel intermittent et le travail à temps partiel modulé au sein des [2] prévoit en son article 2.4 le lissage de la rémunération dans le cadre d'un contrat de travail intermittent et par exception le non-lissage en cas de demande expresse du salarié.

L'employeur n'établit certes pas une demande expresse du salarié aux fins de ne pas bénéficier d'un lissage de sa rémunération alors qu'il appartient à l'association [2] de [Localité 4] de justifier du respect de l'accord collectif.

Pour autant, M. [V] a sollicité et obtenu la requalification de son contrat intermittent en contrat de travail de droit commun à temps plein avec un rappel de salaire corrélatif et des congés payés afférents.

Il s'ensuit qu'il ne peut se prévaloir de manière concurrente du non-respect par l'employeur des stipulations conventionnelles relatives au contrat intermittent.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris par substitution de motifs en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande à ce titre.

Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L. 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R. 4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R. 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R. 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L'article L. 4132-2 du code du travail prévoit que :

Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l'employeur en application de l'article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

En l'espèce, d'une première part, par un courriel en date du 15 octobre 2021, M. [V] a alerté sa direction sur le fait que pour la troisième semaine consécutive à la lecture de son planning, il se trouvait en face à face élèves à hauteur de 75 à 80 % de son temps dans des conditions ne lui permettant pas de préparer de manière suffisante les cours et de réaliser les tâches annexes et a sollicité des consignes de priorisation.

Il apparaît également que M. [V] s'est vu présenter un projet d'avenant daté du 22 septembre 2021 prévoyant son passage à temps plein de manière provisoire à compter du 14 septembre 2021 jusqu'au 17 novembre 2021 et au-delà en cas de prolongation à raison de l'arrêt maladie d'un collègue de travail, M. [D], qu'il n'a pas signé.

Il ressort en outre des bulletins de paie que M. [V] a été amené à travailler 146 heures en septembre 2021, 150,4 heures en octobre 2021 et 144,62 hures en novembre 2021 alors qu'il était supposé être en contrat de travail intermittent au demeurant requalifié, ce qui corrobore la charge de travail significative à laquelle il lui a été demandé de faire face.

Par ailleurs, par lettre en date du 26 novembre 2021, M. [R], salarié membre du CSE, a exercé un droit d'alerte à l'égard de l'employeur à raison d'un mal-être grandissant affectant le personnel de la [2], en mettant en avant l'ouverture de trois nouvelles classes à la rentrée avec peu de renforts aboutissant à ce que l'équipe pédagogique ait des plannings qu'il a jugé chargés au-delà du raisonnable avec des conséquences sur leur santé et la qualité de leur travail, ajoutant que la situation s'était aggravée par l'arrêt maladie d'un formateur, et que cette situation avait été discutée d'ores et déjà à plusieurs reprises sans réponse concrète et satisfaisante.

L'employeur produit comme seule pièce utile un courrier du 16 janvier 2023 signé de M. [R] et de la directrice détaillant les mesures concrètes mises en 'uvre dès le 29 novembre 2021 dans le cadre du droit d'alerte avec pour conclusions in fine qu'il n'existait pas de danger grave et imminent.

L'association [5] [Localité 4] manque pour autant de justifier de la réponse circonstanciée et personnalisée qu'elle a faite à M. [V] suite à son courrier du 15 octobre 2021, étant observé que celui-ci a refusé de signer l'avenant de passage à temps plein temporaire et ne produit aucun document unique d'évaluation des risques professionnels, étant observé que l'employeur a évoqué dans sa correspondance du 16 janvier 2023 un audit réalisé du 28 mars au 1er avril 2022 par l'union des [2] ayant conclu à

" une ambiance relationnelle difficile au sein de l'équipe [2], l'existence de 'clans' qui perturbent la sérénité et un rapport 'au temps qui manque' alors que les indicateurs chiffrés donnaient une situation normale ".

Elle ne verse pas non plus aux débats ledit rapport empêchant à la cour de procéder à toute appréciation, ni le moindre compte-rendu des réunions diverses listées ou encore des résultats des commissions post-audit.

Les parties développent au surplus des moyens inopérants sur la réalité discutée de l'accident du travail de M. [V] dans la mesure où la juridiction prud'homale n'a pas le pouvoir, hormis l'hypothèse d'une inaptitude provoquée par des manquements de l'employeur fondant un licenciement le rendant injustifié, d'indemniser les conséquences d'un accident du travail qui relèvent d'une juridiction et d'une procédure spécifiques.

Il s'ensuit que l'employeur manque de justifier d'avoir pris l'ensemble des mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de sécurité.

Indépendamment de l'indemnisation de l'accident du travail, il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner l'association [3] à payer à M. [V] la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité et de le débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la perte de chance d'acquérir le certificat de formation pédagogique

L'arrêté du ministre de l'agriculture du 24 janvier 1990 relatif à la qualification pédagogique exigée des formateurs des établissements d'enseignement technique agricole fonctionnant selon le rythme approprié prévoit que les formateurs visés à l'article 5 de la loi n°84-1285 du 31 décembre 1984 doivent justifier dans un délai de 3 ans après leur entrée en fonctions d'une qualification pédagogique impliquant diverses actions de formation avec le passage in fine devant un jury délibérant sur l'attribution de cette formation pédagogique.

Ce certificat était enregistré sous l'intitulé RNCP38470 pour le titre professionnel moniteur de formations alternées dans le cadre de la RNCP et offre à son titulaire un diplôme de niveau VI, soit un baccalauréat + 3 ou 4 années d'études supérieures.

M. [V] soutient qu'il n'a accepté de régulariser un contrat à durée indéterminée à temps partiel de moniteur avec une nouvelle période d'essai illicite le 01er septembre 2021 uniquement car la qualité de moniteur impliquait qu'il puisse acquérir dans les 3 années le certificat de formation pédagogique.

Le contrat de travail stipule un engagement de M. [V] à suivre les formations en vue de l'obtention dudit certificat.

Toutefois, il s'agit d'une obligation réglementaire, de sorte que la [2] se devait de prévoir ladite formation.

M. [V] n'établit aucunement que le bénéfice de l'obtention de ce certificat était une des conditions déterminantes de son consentement à la signature dudit contrat.

Il s'ensuit qu'il convient, par confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [V] de sa demande indemnitaire à raison de la perte de chance d'avoir pu acquérir le certificat de formation pédagogique des [2].

Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, M. [V] avait un salaire de 2 202,56 euros brut selon les conclusions concordantes des parties sur ce point.

Il avait une ancienneté de plus de 2 ans.

Il justifie d'une embauche en qualité de contractuel de catégorie A pour assurer les fonctions d'enseignant remplaçant du 03 octobre 2022 au 11 novembre 2022, d'un renouvellement du contrat jusqu'au 11 décembre 2022, d'un second renouvellement jusqu'au 05 mars 2023, d'un autre renouvellement jusqu'au 21 mars 2023, puis d'un suivant jusqu'au 07 avril 2023, et encore d'un autre jusqu'au 09 juin 2023 avec en définitive une durée d'emploi du 03 octobre 2022 au 22 juin 2023.

Il a perçu des indemnités ARE avant et après ce travail.

Il a de nouveau été sous contrat d'agent contractuel pour exercer les missions d'enseignant remplaçant sur la période du 06 septembre 2023 au 05 mars 2024 puis du 1er février 2024 au 31 août 2024.

Lesdits contrats sont soit à temps partiel soit à temps plein et témoignent d'une instabilité au regard de l'emploi mais qui est pour autant régulier après le licenciement.

Il convient en conséquence au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association [3] à payer à M. [V] la somme de 6 607,68 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande, fondé sur un moyen inopérant tenant à l'inconventionnalité du barème eu égard au fait que l'appréciation du préjudice ne dépasse pas le plafond légal, est rejeté.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association [3] à payer à M. [V] une indemnité de procédure de 1 500 euros et de lui allouer une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile n'est pas accueilli.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner l'association [3], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit infondée la demande d'indemnisation au titre de la perte de chance d'acquérir le Certificat de Formation Pédagogique,

- débouté M. [V] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- condamné l'association [3] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

6 607,68 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement,

- condamné l'association [3] aux dépens ;

L'INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée indéterminée intermittent en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein de droit commun ;

CONDAMNE l'association [Adresse 4] familiale rurale de [Localité 4] à payer à M. [Q] [V] les sommes suivantes :

- 71 278,99 euros brut à titre de rappels de salaires sur la période d'octobre 2019 à août 2021,

- 7 127,90 euros brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 13 novembre 2022,

- 1000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l'arrêt ;

DÉBOUTE M. [Q] [V] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE l'association Maison familiale rurale de [Localité 4] à payer à M. [Q] [V] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros à hauteur d'appel ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l'association [6] familiale rurale de [Localité 4] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,