Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 07 JUILLET 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05777 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIE7O

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/03657

APPELANTE

Madame [V] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Elodie PUISSANT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0372

INTIMEE

E.P.I.C. Agence Francaise de Développement (AFD)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [C], née en 1972, a été engagée par l'EPIC Agence française de développement (AFD), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de chargée de mission au sein du pôle relations sociales de la direction des ressources humaines, niveau D2.

En dernier lieu, Mme [C] occupait les fonctions de responsable de la cellule expertise juridique et sociale de la direction des ressources humaines, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux statuts de l'Agence française de développement.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 09 septembre au 13 octobre 2019.

Par courrier du 10 septembre 2019, Mme [C] a alerté l'établissement public Agence française de développement quant à la dégradation de ses conditions de travail et dénoncé des faits qu'elle estimait constitutifs d'un harcèlement moral, à l'origine de la dégradation de son état de santé.

Le 12 septembre 2019, les représentants élus au CSE ont sollicité l'organisation d'une réunion extraordinaire, consacrée à l'examen de la situation dénoncée par Mme [C]. A l'occasion de cette réunion, fixée au 04 octobre 2019, le principe de recours à une médiation a été acté.

Par courrier du 09 octobre 2019, l'inspection du travail a rappelé à l'établissement public Agence française de développement son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés.

A l'occasion de la visite de reprise du 15 octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que la salariée était « apte à la reprise du poste occupé précédemment sous réserve de permettre à Mme [V] [C] de travailler dans une ambiance de travail la plus apaisée possible et sans stress. A revoir mi-novembre 2019. »

Le 15 octobre 2019, Mme [C] s'est vu remettre un courrier de réponse à sa lettre de dénonciation de faits constitutifs de harcèlement moral du 10 septembre 2019.

Mme [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 octobre 2019 au 03 avril 2020.

Le 17 octobre 2019, les représentants élus au CSE ont déclenché un droit d'alerte pour danger grave et imminent sur le fondement de l'article L.4131-2 du code du travail.

Le 25 octobre 2019, une réunion extraordinaire a été organisée, à la demande des élus, pour organiser les modalités de l'enquête paritaire afférente à ce droit d'alerte.

Le 30 octobre suivant, l'établissement public Agence française de développement a confirmé ne pas accepter que l'enquête soit pilotée par un tiers extérieur à la structure, et a désigné M. [Y] [F], secrétaire général, pour représenter la direction.

Le 13 novembre 2019, Mme [W], désignée en tant que représentante du CSE dans le cadre de l'enquête paritaire, a alerté l'inspection du travail sur l'inertie de l'établissement public Agence française de développement dans le déclenchement de l'enquête.

Par courrier du 18 novembre 2019, les représentants du CSE ont adressé un courrier à l'établissement public Agence française de développement au directeur général afin de dénoncer l'absence de diligence entreprise pour amorcer l'enquête un mois après le déclenchement du droit d'alerte.

Par courrier du 12 décembre 2019, l'inspection du travail a invité l'établissement public Agence française de développement à procéder à l'enquête dans les plus brefs délais.

Après la fixation d'une réunion extraordinaire du CSE le 13 décembre 2019, les auditions dans le cadre de l'enquête paritaire ont été planifiées du 16 décembre 2019 au 20 janvier 2020.

En mars 2020, un rapport d'enquête paritaire des représentants de la direction générale de l'Agence française de développement et un rapport d'enquête paritaire des représentants élus du personnel ont été établis.

Du 06 avril au 24 juin 2020, Mme [C] a été placée en dispense d'activité rémunérée.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, soutenant que celle-ci doit produire les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [C] a saisi le 11 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Paris.

Par un avis du 25 juin 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste de travail et a précisé que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 25 juin au 24 juillet 2020.

Par lettre datée du 16 septembre 2020, l'établissement public Agence française de développement a informé Mme [C] de l'impossibilité de la reclasser et l'a convoquée à un entretien préalable fixé au 29 septembre 2020.

Par lettre datée du 06 octobre 2020, Mme [C] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle avec impossibilité de reclassement.

L'établissement public Agence française de développement occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par jugement du 21 juillet 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a statué comme suit :

- déboute Mme [C] de ses demandes et la condamne aux dépens,

- déboute l'AFD de ses demandes.

Par déclaration du 23 août 2023, Mme [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 27 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 novembre 2023 Mme [C] demande à la cour de :

- dire et juger Mme [C] recevable et bien fondée en son appel,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d'indemnité pour licenciement nul à titre principal, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement pour inaptitude, de remise d'une attestation pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes à la décision à intervenir sous astreinte des intérêts légaux capitalisés, d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,

en conséquence, statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmé :

- dire et juger Mme [C] recevable et bien fondée en son appel,

- fixer la rémunération moyenne mensuelle brute de Mme [C] à 7 551,18 euros,

en conséquence,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'Agence française de développement à la date du 6 octobre 2020,

à titre principal,

- juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail,

- condamner l'Agence française de développement au paiement d'une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 200 000 € sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail,

- condamner l'Agence française de développement au paiement dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50.000 euros,

- à titre subsidiaire,

- juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner l'Agence française de développement au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 83 062,98 euros sur le fondement de l'article L..1235-3 du code du travail,

en tout état de cause,

- condamner l'Agence française de développement au paiement des sommes suivantes :

- indemnité compensatrice de préavis : 22.653,54 euros,

- indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2.265,35 euros,

- condamner l'Agence française du développement au paiement de la somme de 7.559,83 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement pour inaptitude,

- ordonner à l'Agence française de développement la remise à Mme [C] d'une attestation pôle emploi, et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard après l'expiration d'un délai de 15 jours suivant signification du dit arrêt, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte,

- condamner l'Agence française de développement au paiement des intérêts légaux capitalisés sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

- condamner l'Agence française de développement au paiement de la somme de 5.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'Agence française de développement aux entiers dépens d'instance et d'appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2024 l'établissement public Agence française de développement demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'intégralité de ses demandes,

en conséquence,

- débouter Mme [C] de sa demande de harcèlement moral,

- débouter Mme [C] de toutes ses demandes,

à titre subsidiaire,

- débouter Mme [C] de sa demande résiliation judiciaire,

à titre subsidiaire,

- juger que Mme [C] ne justifie pas de ses préjudices en cas de nullité de son licenciement,

en conséquence,

- débouter Mme [C] de ses demandes,

- débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre infiniment subsidiaire,

- réduire très fortement le montant de ses demandes de dommages et intérêts,

à titre subsidiaire,

si le cour ne retient pas la nullité du licenciement,

- débouter Mme [C] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le motif invoqué étant parfaitement justifié,

en tout état de cause,

- réduire à 3 mois de salaire sa demande de dommages et intérêts, faute de préjudice démontré,

- la débouter de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement,

- la débouter de sa demande de préavis,

en tout état de cause,

- la débouter de toutes ses demandes,

- la condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail:

Pour infirmation du jugement Mme [C] fait valoir qu'elle a été victime, à compter de l'été 2019 de la part de Mme [B], Directrice des ressources humaines, Mme [T] responsable RH et M. [S] Directeur Général adjoint, d'agissements de harcèlement moral lesquels justifient qu'il soit fait droit à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

L' Agence Française de Développement conteste les agissements qui lui sont reprochés.

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée en justice par le salarié lorsque l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements qui lui sont reprochés présentent un caractère de gravité suffisant de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée elle est assimilée dans ses effets à un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, ou à un licenciement nul lorsqu'elle résulte notamment d'un harcèlement moral.

Elle prend effet au jour où le conseil de prud'hommes la prononce, ou du licenciement si un licenciement est entre temps intervenu.

Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, la salariée affirme avoir subi des pressions pour une mobilité non désirée formellement programmée, au mois de juillet 2019, ce qui résultait d'une initiative du directeur général adjoint de l'AFD, motivée par sa seule volonté de l'exclure de la DRH en réaction à l'issue du dossier de [Localité 3] dont elle avait eue la charge, qu'il jugeait insatisfaisante. Elle indique qu'il s'agissait ainsi en réalité d'une sanction souhaitée par M. [S], et mise en 'uvre par la DRH, et plus particulièrement par Madame [B].

Elle dénonce l'absence de soutien, les positions contradictoires et les retournements de situation constants, particulièrement déstabilisants sur le plan psychologique et les mesures vexatoires alors adoptées par la directrice exécutive des ressources humaines de l'AFD Mme [B]. Elle évoque en outre la dégradation de son état de santé.

Elle présente les éléments suivants:

- son entretien d'évaluation 2016 indiquant ' L'année sociale a été difficile. [V] y a fait face avec beaucoup d'opiniâtreté, de positif et de la remise en question. Elle a su garder le cap.'

- son entretien d'évaluation 2017 indiquant ' une année très intense et très riche sur le plan des instances. Beaucoup de projets très structurants pour l'AFD ont été menés avec réussite.

Les difficultés pour concilier les intérêts de tous ont été aussi très présentes. [V] a su rester professionnelle et engagée et a su garder motivés tous les membres de l'équipe.'

- Le point intermédiaire sur son évaluation professionnelle fait en septembre 2018 par son ancienne responsable indiquant: '[V] maîtrise parfaitement sa fonction. Le besoin croissant exprimé par le DA de suivi du personnel local notamment sur le plan juridique et social donne une nouvelle dimension au poste. Ce nouveau challenge motive beaucoup [V]. Merci [V] pour ton implication et les valeurs que tu défends.'

- son évaluation professionnelle au titre de l'année 2018 faite par sa nouvelle responsable , Mme [B] indiquant:

' Je travaille avec [V] depuis septembre 2018. [V] est une juriste confirmée très engagée dans sa fonction. Elle gère une équipe de 3 juristes ou règne une bonne ambiance de travail et d'échange. [V] s'implique pleinement dans l'accompagnement des situations difficiles pour appliquer le droit et trouver la solution qui s'impose. [V] est une personne sincère et bien en ligne avec les missions de DRH et de l'AFD plus généralement. Son franc parlé et son sens de l'humour sont appréciables dans les échanges.

Comme discuté ensemble [V] gagnerait à travailler sur sa posture dans la fonction pour trouver un positionnement et une image plus positive (être du côté de la solution) vis à vis des ses pairs chez DRH entre autres. Une formation et/ou un coaching seront proposé pour l'aider à progresser sur ces points.'

- son entretien d'évaluation professionnelle d'août 2019 dans lequel la salariée expose:

' les derniers mois à la DRH ont été les plus difficiles. A la faveur de la gestion d'un dossier individuel très délicat parce qu'impliquant l'influence de personnes de pouvoir au sein de l'AFD, et malgré le traitement professionnellement irréprochable de ce dossier et la validation à chaque étape de ma hiérarchie, j'ai eu à déplorer une pression importante visant à me déstabiliser et me discréditer afin de me faire quitter mon poste.

A cette occasion, j'ai constaté l'absence de soutien totale de ma hiérarchie, ce qui constitue l'absence la plus négative parce que la plus violente psychologiquement et décevante que j'ai eu à vivre à l'AFD depuis 11 ans.'

- le procès-verbal des entretiens de la commission santé, sécurité et conditions de travail du 10 janvier 2020 et le procès verbal 'entretien du comité social et économique' du 22 janvier 2020 desquels il résulte:

. que le mal être de la salariée a commencé à l'occasion du dossier [Localité 3] , M. [S] étant opposé aux solutions juridiques qu'elle préconisait, Mme [C], mais également ses supérieurs hiérarchiques Mme [B] et Mme [T] ayant lors d'une réunion de service fait part de leur surprise face à l'agressivité de M. [S] dans la gestion du dossier [Localité 3].

.que lors de la réunion point debout du 2 septembre 2019 le départ de la salariée, qui était en congé, a été annoncé aux salariés, alors qu'aucune décision relative à sa mobilité n'avait été prise à ce jour.

- plusieurs documents et échanges de mails entre Mme [C] et divers interlocuteurs relatifs au traitement d'une situation de souffrance au travail à [Localité 3] mettant en cause M. [X] [Q], directeur Régional, des mesures conservatoires ayant été prises en vue de faire cesser toute communication entre l'intéressé et les salariés en état de souffrance, l'envoi d'une lettre de rappel pour 'dysfonctionnement managérial' ayant alors été décidé.

Ces documents traduisent une divergence d'appréciation de la situation et de fortes tensions entre les personnes ayant eu à traiter le dossier, M. [S] estimant , selon les propres conclusions de l' Agence Française de Développement que le directeur Régional faisait preuve de 'courage managérial'et se trouvait du fait de la façon dont le dossier était traité lui même harcelé.

- le rapport d'enquête paritaires des élus mandatés par le CSE pour danger grave et imminent, suite à une déclaration d'une situation de harcèlement moral au sein de la direction des ressources, en ce compris ses 21 annexes, lequel conclut à une situation de harcèlement moral à l'égard de Mme [C] par sa hiérarchie, les enquêteurs ayant relevé :

' - que malgré une mobilité fonctionnelle qui n'était pas prévu dans son entretien d'évaluation et son souhait plusieurs fois exprimé de conserver ses fonctions de responsables des relations sociales, Mme [C] s'est vue contrainte d'envisager un changement de poste suite à des pressions exercées par sa hiérarchie à compter du 5 juillet 2019.

- que le changement de poste de Mme [C] résulte d'une volonté de M. [S]

- que cette décision a pour origine l'animosité de ce dernier à l'encontre de Mme [C] qu'il tient pour entièrement responsable de la sanction du Directeur Régional mis en cause dans le dossier [Localité 3] et auquel il continue à apporter son soutien.

- que cette animosité a également eu pour conséquence directe la décision d'écarter Mme [C] des réunions de travail sur ce dossier en vue de la préserver et de la protéger selon les propres termes de Mme [B].

- que des témoignages précis et concordants attestent du fait qu'une annonce de départ de l'AFD de Mme [C] a été faite en réunion de services des managers de la Direction des ressources humaines, le 2 septembre 2019, par Mme [B] et Mme [T], en l'absence de Mme [C].

- que l'annonce de départ de son poste de responsable de service de Mme [C] a été faite à ses collaboratrices directes le lendemain, toujours en son absence par Mme [B] et Mme [T],

- que le refus de mobilité de Mme [C] au poste RRH géographique, qu'elle avait fini par envisager résulte du propre aveu de Mme [B], de sa connaissance de la transmission aux représentants du personnel d'échanges sur sa mobilité.

- que les graves accusations portée à l'encontre de Mme [C] de 'mettre à mal' la future négociation statutaire ne repose sur aucune preuve.

- que Mme [C] s'est bien vue annoncer par Mme [B] le retrait de ses dossiers lors de leur entretien du 9 septembre 2019.

- qu'il ressort de l'ensemble de ces événements une dégradation significative des conditions de travail de Mme [C] ayant entraîné ou souffrance morale constante, constatée par l'ensemble des personnes interrogées, y compris sa hiérarchie, par la médecine du travail et par son médecin traitant.

- que les enquêteurs du CSE ont constaté une volonté délibérée de la direction de retarder le déroulement de l'enquête par l'usage de manoeuvres dilatoires procédés régulièrement dénoncés à la Direction et à l'inspection du travail.

- que la direction n'a jamais été dans une démarche d'apaisement de la situation durant l'enquête en refusant la prise de toute mesure conservatoire pourtant indispensable dans ce type de dossier

- que l'existence de tels comportements n'a fait que conforter l'analyse des représentants du personnel sur une volonté de la direction d'isoler et de décrédibiliser la personne de Mme [C] au lieu et place de mener une enquête sereine et objective

- que les représentants du personnel ont, postérieurement à la clôture des auditions réalisées dans le cadre de l'enquête , appris que Mme [C] avait été privée de rémunération en février 2020 par des retenues de salaire non conformes aux dispositions du code du travail, lui causant un préjudice financier s'ajoutant désormais à sa souffrance morale.

- Le rapport d'enquête paritaire des représentants de la direction pour danger grave et imminent pouvant découler d'une situation de souffrance au travail dénoncée par la salariée, du 13 mars 2020 (Pièce 77) lequel , sans conclure à l'existence ou à l'inexistence d'un situation de harcèlement moral relève les point suivants:

1 - la participation à la mission d'enquête relative à la situation de souffrance au travail au sein de la Direction Régionale des Andes:

Mme [C] a participé au traitement de cette enquête en apportant un appui juridique tout au long du premier semestre 2019 et en participant personnellement aux entretiens menés à [Localité 3]...Cette période a été source de tensions en raison de positions divergentes (Direction Générale/DRH/ Elus) sur ses modalités de traitement. Le fait que les analyses juridiques produites par Mme [C] et validées par ses supérieurs hiérarchique au sein de DRH ne soient pas partagées par le Directeur Général adjoint l'a beaucoup affectée, elle a considéré ça comme une remise en cause de ses compétences techniques et une injustice dans la mesure où elle n'a sur ce dossier pas eu l'occasion d'apporter directement ses explications à M. [S]. Les témoignages recueillis mettent en lumière des points forts au cours desquels se sont exprimés ces tensions...

2- une demande de mobilité formulée par sa responsable hiérarchique:

Mme [C] est juriste en droit social au sein de la cellule Expertise Juridique et Sociale de DRH depuis septembre 2008. Au regard des usages au sein de l'AFD en matière de mobilité, un changement de poste avait été évoqué en janvier 2019 lors de son dernier entretien annuel d'évaluation. Il n'avait pour autant pas été décidé qu'elle ait une autre affectation courant 2019. Il s'agissait plutôt d'une réflexion à mener sur le moyen terme avec l'appui de sa responsable RH et la réalisation d'un entretien de carrière.

Des entretiens réalisés et documents consultés, il ressort que Mme [C] comprend début juillet que sa Responsable hiérarchique souhaite qu'elle effectue une mobilité à court terme.

Cette mobilité est de sa compréhension demandée par le Directeur Général adjoint et constitue une mesure de représaille liée à sa participation au dossier [Localité 3].

Mme [C] n'ayant aucun souhait d'une mobilité à court terme , souffre de cet apparent désaveu.

3- une suite d'informations reçue de sa hiérarchie pouvant apparaître avec le recul comme contradictoires:

- une demande de mobilité dont l'échéance n'est pas clairement précisée: Mme [C] comprend de ses échanges avec Mme [B] le 5 juillet 2019 qu'elle doit quitter son poste rapidement; le 15 juillet ça ne semble plus être le cas ...;

- une mobilité vers un poste de Responsable Ressources Humaines qui reste à l'étude fin août, suivie d'une annonce de départ début septembre:

une mobilité vers un poste de RRH géographique est à l'étude le 30 août 2019 à l'issue du point intermédiaire de Mme [C] sans que le terme ne soit encore arrêté, les annonces d'un départ de Mme [C] faite le 2 septembre 2019, à l'équipe mangériale de DRH à l'occasion d'un point debout et aux agents de la cellule EJS le 3 septembre 2019, alors que Mme [C] est en congé, jette le trouble.

- une proposition de médiation faite concomitamment à un courrier de réponse à sa dénonciation de harcèlement:

Une proposition de médiation est présentée à Mme [C] le 15 octobre 2019, conformément à la décision du CSE du 4 octobre 2019 afin de rétablir le dialogue entre elle et sa hiérarchie. Alors que le même jour, lui est remis en main propre, un courrier soulignant les insatisfactions professionnelles de sa hiérarchie, courrier en réponse à sa dénonciation de situation de harcèlement.

Les enquêteurs concluent ainsi:

' L'enchaînement de ces faits qui ne résultent pas d'une volonté intentionnelle des responsables hiérarchique de Mme [C] de la brimer, l'ont déstabilisée, ne lui ont pas permis d'aborder une mobilité initialement non souhaitée dans de bonnes conditions pour in fine générer une situation de souffrance.'

La lettre de contestation adressé par M. [S] aux membres du CSE le 6 avril 2020 pour contester les conclusions de leur rapport d'enquête qu'il estime être 'violemment et aveuglement à charge' et dans laquelle il indique ' je n'éprouve aucun sentiment particulier à l'égard de Mme [C] et mes relations avec elle, au demeurant très distantes, n'ont été que strictement professionnelles. En de multiples occasions, et bien au delà du déroulement du dossier [Localité 3], j'ai pu constater les insuffisances professionnelles de Mme [C] et leurs conséquences financières et humaines. Ces bien et exclusivement sur ces éléments tangibles que je fonde l'appréciation très nuancée que je porte sur sa façon de servir.' . M. [S] ajoute encore: 'l'exercice du management a ceci de délicat qu'il se heurte parfois aux envies et ambitions contraires de celles et ceux qui en sont l'objet. Invoquer le prétexte de harcèlement pour y échapper peut se révéler une manoeuvre tentante, qui rendrait néanmoins difficile, la conduite des entreprises si elle venait à se généraliser.'

- le bulletin de paie du mois de février 2020 faisant apparaître une rémunération à 0, et les échanges de mails qui s'en sont suivis , l'Agence Française du Développement qui a pratiqué une retenue sur salaire en remboursement d'un trop perçu en violation des dispositions de l'article L 3251-3 du code du travail, présentant ses excuses à la salariée pour ne pas lui avoir fourni les explications utiles avant l'envoi du bulletin de paye et s'engageant à procéder le jour même à une avance sur salaire en attendant le déclenchement des IJ destinées à compenser la perte de salaire et demandant à la salariée de proposer un échéancier pour étaler le remboursement de l'avance négative de février.

- Les arrêts de travail de la salarié, son avis d'inaptitude et l'attestation de sa psychologue en date du 28 février 2020 qui indique que 'la salariée présente un tableau anxieux avec troubles du sommeil, retour en boucle des difficultés professionnelles vécues par elle comme humiliantes, troubles cognitifs ( troubles de l'attention et de la concentration) et fragilité émotionnelle inhabituelle. Elle est en panique dès que sa société se manifeste auprès d'elle. La prise en charge thérapeutique lui permet de comprendre mieux la situation qu'elle traverse et de se dégager ses symptômes qui l'accompagnent.'

Ces éléments pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Pour démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur qui ne conteste pas l'état de souffrance dans lequel se trouvait la salariée, fait valoir que contrairement à ce que cette dernière affirme son travail et sa relation avec ses équipes au sein de la DRH posait de réelles difficultés depuis de nombreuses années, que sa façon de traiter le dossier [Localité 3] avait poser des problèmes ce que confirme le rapport d'enquête du CSE, qu'elle refusait systématiquement d'accepter les critiques, que son entourage professionnel était effrayé par son agressivité, qu'elle refusait toute mobilité alors que le principe de mobilité professionnelle est affirmé au sein de l'entreprise comme un processus général de déroulement de carrière, que la mobilité préposée sans lien avec le dossier [Localité 3], était envisagé depuis plus d'un an.

L' Agence Française de Développement fait encore valoir qu'elle a tenter de mettre en place une médiation avec Mme [C] ce que cette dernière a refusé.

Sur les insuffisances professionnelles et les difficultés relationnelles de longue date dont ferait preuve la salariée, la cour relève que les évaluation professionnelles 2017 et 2018 versés aux débats sont globalement très positives même si elles évoquent des points d'amélioration et en contradiction totale avec les insuffisances professionnelles évoquées par M. [S] dans son courrier du 6 avril 2020, ou celles décrites par l' Agence Française de Développement dans ses conclusions, cette dernière ne justifiant pas du moindre rappel à l'ordre ou recadrage de la salariée ni même d'un quelconque courrier par lequel ses prestations auraient été d'une façon ou d'une autre remises en cause.

C'est en vain que l'employeur fait valoir , en se basant sur l'attestation de Mme [R] ancienne directrice déléguée de l'AFD qui a quitté l'entreprise en 2010 ou encore M. [H] ancien directeur des Ressources Humaines qui a quitté l'entreprise en janvier 2014, soit plusieurs années avant les faits objets du litige, que l'usage dans l'entreprise était de faire uniquement des observations orales dont la preuve et le bien fondé ne peuvent ainsi être établis et que les évaluations professionnelles étaient toujours bienveillantes.

C'est sans convaincre que l' Agence Française de Développement se base sur ces mêmes attestations qui font état pour la première des réactions inappropriées de la salariée à chaque tentative de discussion sur la qualité de son travail et ou sur les axes de progrès à approfondir et pour la seconde de la menace écrite de plainte pour harcèlement moral qu'elle aurait proféré en 2013 suite au refus de son supérieur de soutenir sa demande de promotion , ce qui n'est corroboré par aucun élément et contredits par les évaluations professionnelles alors que les faits invoqués, à les supposer établis, remontent à 10 ans pour les premiers et à près de 6 ans pour les seconds et ne peuvent ainsi justifier l'attitude de la direction à compter du mois de juillet 2019.

S'il résulte par ailleurs des entretiens d'évaluation que depuis 2016, l'animation en front du dialogue social au siège dont Mme [C] avait la charge a été repris par la Directrice adjointe de la DRH avec l'appui d'EJS à aucun moment ce transfert de compétence n'est mentionné comme étant un désaveu à l'égard de la salariée, contrairement à ce qu'affirme a posteriori Mme [T] dans son attestation sans le démontrer alors qu'il résulte du procès verbal des entretiens du Comité Social et Economique du 10 janvier 2020 que les compétences de la salariée ont évolué au fil de l'eau, et que si elle s'occupait moins des relations sociales collectives elle était plus engagée dans l'individuel et le management.

C'est encore en vain que l' Agence Française de Développement se base sur les attestations de Mme [B] et Mme [T] , toutes 2 responsables hiérarchique de Mme [C]:

- Mme [B] qui reconnaît d'ailleurs avoir eu jusqu'en juillet 2019 de bons rapports avec Mme [C] et avoir soutenu sa position par rapport à la direction générale dans le dossier [Localité 3] tout en affirmant lui avoir rappelé des axes d'amélioration dans son évaluation, rappelle que la salariée a indiqué être finalement ouverte à une proposition de mobilité ce qui lui a paru être une réponse positive et constructive de sa part face aux difficultés rencontrées, mais fait néanmoins valoir que Mme [C] est ensuite entrée dans une posture accusatrice et dénigrante remettant en cause toutes explications et tentatives d'accompagnement ou de solution venant de sa part , Mme [B] contestant avoir annoncé le départ de Mme [C] lors de la réunion du 2 septembre disant avoir simplement indiqué que des discussions étaient en cours sur son évolution professionnelle.

- Mme [T] indique ' qu'elle considère que Mme [C] dans ses accusations, a porté atteinte à sa réputation professionnelle, à sa crédibilité et a porté atteinte au système de valeur qui l'a porté dans son métier RH et dans sa pratique managériale pendant plus de 20 ans et affirme avoir vécu cette période comme une profonde injustice, une machine à broyer, ne disposant d'aucun recours'. Elle porte en outre des appréciations très négatives sur le comportement et les compétences de Mme [C].

La cour relève en effet que ces salariées, sont précisément visées par Mme [C] comme ayant participé aux agissements de harcèlement moral en cessant notamment de la soutenir face à la direction et qui sont mises en cause dans le rapport de CSE notamment en ce qu'elle ont annoncé aux équipes le départ de Mme [C] les 2 et 3 septembre 2019 alors que celle-ci était en congé, de sorte que leur témoignage sur leur propre comportement à l'égard de Mme [C] ainsi que leurs appréciations sur la salariée ne peuvent être considérés comme objectif, étant au demeurant relevé que l'attestation de Mme [B] confirme que la salariée avait donné satisfaction jusqu'en juillet 2019, était en conflit avec la direction générale sur le traitement du dossier [Localité 3] et avait fini par se montrer ouverte sur une possibilité de mobilité avant de dénoncer des agissements de harcèlement moral.

S'agissant de la mobilité, si l' Agence Française de Développement justifie d'une part que celle-ci est intrinsèque au fonctionnement organisationnel de l'entreprise et induit des repositionnements fréquents de la plupart des postes cadres et managériaux tant sur le plan géographique que fonctionnel, et d'autre part qu'une mobilité à terme avait été évoquée en janvier 2019 lors de son dernier entretien annuel d'évaluation (soit avant le traitement du dossier [Localité 3]) la cour retient qu' il n'avait pour autant pas été décidé que Mme [C] devrait changer d'affectation en 2019, alors qu'à compter du mois de juillet 2019 Mme [C] s'est vue pressée par sa hiérarchie d'opérer une mobilité à court terme.

La cour relève encore que dans son mail du 28 août 2019 Mme [B] qui rappelle à Mme [C] que la mobilité fait partie des principes de gestion chez AFD et lui indique qu'elle ne peut laisser la salariée sous entendre que cet éventuel changement d'affectation serait le fruit de pressions exercées à son égard ou le résultat d'une éventuelle campagne de dénigrement ni même de sa prétendue volonté de ne plus travailler avec quelqu'un qui n'a plus la confiance de la DG ou encore moins de sa volonté de la voir quitter ses fonctions , corrèle néanmoins cette nouvelle éventuelle affectation à une insuffisance professionnelle qui n'a jamais été reproche auparavant à la salariée lui indiquant:

' tu conviendras aisément que notre organisation actuelle n'est pas optimale. En effet, les difficultés que tu as pu rencontrer par le passé dans l'exécution de tes fonctions ont conduit à recentrer tes missions et à faire en sorte que tu n'aies plus à assurer en direct les négociations et à faire en sorte que tu n'ais plus à assurer directement les négociations collectives ou la gestion des instances représentatives du personnel, alors que ces activités relèveraient par essence, de ton poste de Responsable Expertise juridique et Sociale.'

Mme [B] qui indique encore dans son courrier du 14 octobre 2019 que la mobilité de la salarié a été envisagée car il existait des éléments d'insatisfaction professionnelle de longue date qui ne sont pas établis , ne peut sans se contredire affirmer que cette mobilité ne serait pas, qui plus dans contexte conflictuel ayant marqué le dossier [Localité 3], une mesure de sanction à l'encontre de la salariée.

La cour relève encore que si Mme [C] a en définitive accepté le changement de poste qui lui était proposé, l' Agence Française de Développement qui affirme dans ses conclusions que les agents d'AFD sont soumis, de droit à un principe général de mobilité de sorte que le salarié , ne peut pas refuser la mobilité qui est décidée par la Direction, ne peut sans se contredire, tenter de justifier le fait qu'elle ait en définitive refusé la mobilité qu'elle avait proposée et qui avait été acceptée par la salariée au motif que cette dernière aurait donné son accord à contre coeur tout en dénonçant le contexte de harcèlement dans le cadre duquel cette mobilité intervenait. La preuve n'est par ailleurs pas rapportée que Mme [C] ait déclaré, comme le soutient Mme [B] dans son courrier du 14 octobre 2019 , vouloir 'mettre à mal la future négociation des statuts du personnel' raison supplémentaire qui invoquée pour suspendre une mobilité au sein de la DRH.

S'agissant enfin du prétendu refus de la salarié de participer à la médiation préconisée par le rapport d'enquête, la cour relève que Mme [C] s'est vu remettre le jour où la médiation devait débuter un courrier en réponse à sa dénonciation des agissements de harcèlement moral par lequel ses compétences professionnelles étaient pour la première remises en cause , Mme [C] ayant aussitôt été placé en arrêt maladie dans un état de souffrance non contestable, de sorte que l'échec de la tentative d'entrée en médiation ne peut lui être imputé.

L'Agence Française de Développement qui a refusé que l'enquête soit menée par un organisme tiers à l'entreprise ce qui aurait permis un climat plus apaisé ne fournit par ailleurs aucune explication convaincante sur les difficultés et les mesures dilatoires faisant obstacle à l'avancement de l'enquête du CES , qui ont été dénoncées à plusieurs reprises par ce dernier et fait porté à la salariée qui se 'serait mise en arrêt maladie' et qui ne pouvait être entendue en raison de son état de souffrance , la responsabilité de ces difficultés.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l' Agence Française de Développement ne justifie pas ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral lesquels sont en conséquence établis, étant relevé que si ces faits ne résultent pas nécessairement d'une volonté intentionnelle et individuelle de chacun des responsables hiérarchique de Mme [C] mis en cause de la brimer, leur enchaînement a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée qui a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, a altéré sa santé physique ou mentale et a compromis son avenir professionnel.

Par infirmation du jugement la cour juge que Mme [C] a été victime d'agissements de harcèlement moral et que ces agissements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail justifie la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, cette résiliation prenant date au jour du licenciement et produisant les effets d'un licenciement nul.

La cour évalue le préjudice de la salariée découlant du harcèlement moral, au regard notamment son état de souffrance établi par les documents médicaux à la somme de 10 000 euros.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, Mme [C] peut prétendre, outre l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 22 653,54 euros et aux congés payés afférents d'un montant de 2 265,35 euros , à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois et que la cour évalue au regard de l'ancienneté, l'âge de la salariée et de sa situation professionnelle et financière postérieure à la rupture, à la somme de 120 000 euros.

Par infirmation du jugement l'Agence Française de Développement est en conséquence condamnée à payer à Mme [C] les sommes suivantes:

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

- 22 653,35 euros au titre de l'indemnité de préavis

- 2 265,35 euros au titre des congés payés afférents.

- 120 000 euros d'indemnité pour licenciement nul.

S'agissant de la demande au titre du reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement pour inaptitude, Mme [C] invoque les dispositions de l'article 48 des statuts de l'AFD aux termes desquelles ' L'indemnité de licenciement versée à l'agent dans le cadre de la procédure fixée à l'article 25 (inaptitude) du présent statut est égale à la moitié de celle qui est prévue en cas de licenciement pour motif économique et au minimum de l'indemnité légale prévue dans ce cas par le code du travail.'

Le texte prévoit s'agissant du montant de l'indemnité de licenciement pour motif économique que celui-ci ne peut être inférieur à 3 mois de traitement mensuel et supérieur à 18 mois de ce traitement.

Le montant de l'indemnité de congé payé en cas d'inaptitude devant ainsi être calculée par référence au montant de l'indemnité de congé payé pour licenciement économique c'est à juste titre que l' Agence Française de Développement a appliqué le plafond de 18 mois.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes:

En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée licenciée à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Il y a lieu d'ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d'une astreinte n'apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir ses droits en cause d'appel Mme [C] a dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

L' Agence Française de Développement sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a déboute Mme [V] [C] de sa demande de reliquat au titre de l'indemnité conventionnelle de congés payés,

et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail et juge que cette résiliation prend date au jour du licenciement et produit les effets d'un licenciement nul.

CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement à payer à Mme [V] [C] les sommes suivantes:

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

- 22 653,35 euros au titre de l'indemnité de préavis

- 2 265,35 euros au titre des congés payés afférents.

- 120 000 euros d'indemnité pour licenciement nul.

ORDONNE le remboursement par l'EPIC Agence Française de Développement à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [V] [C] dans la limite de 6 mois.

ORDONNE la remise par l'EPIC Agence Française de Développement à Mme [V] [C] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification,

DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte.

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement à payer à Mme [V] [C] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l'EPIC Agence Française de Développement aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE