Cour d'appel de Dijon · 22 octobre 2026

[H] [D]

C/

Association [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2026

N° RG 24/00578 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GQFO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section AD, décision attaquée en date du 17 Juillet 2024, enregistrée sous le n° F 21/00169

APPELANTE :

[H] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substitué par Maître Maïté PELEIJA, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

Association [1]

Association privée à but non lucratif, enregistrée sous le numéro 302 891 114, ayant son siège social [Adresse 2] à [Localité 2] [Adresse 3] prise en la personne de son représentant légal, prise en son établissement sis:

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG substituée par Maître Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 septembre 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Didier PODEVIN, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIERS : Jennifer VAL, lors des débats, et Juliette GUILLOTIN, lors de la mise à disposition au greffe,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 22 octobre 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Didier PODEVIN, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [H] [D] a été embauchée par l'association [2] par un contrat de travail à durée déterminée du 20 janvier 2016 en qualité d'infirmière de nuit au service des urgences.

Titulaire d'un mandat de déléguée syndicale, elle a été élue en juin 2019 en tant que membre titulaire du CSE et du CSE central.

Le 6 septembre 2019, elle a fait l'objet d'un avertissement.

Par requête du 30 juillet 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 27 octobre 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Après consultation du CSE et autorisation de l'inspection du travail, elle a été licenciée le 22 février 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au dernier état de la procédure de première instance, elle a sollicité qu'il soit dit que l'employeur s'est rendu coupable de discrimination et de harcèlement moral en lien avec ses activités syndicales, que cette discrimination et ce harcèlement moral sont à l'origine de son inaptitude, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d`indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre des rappels de salaire et de prime et des dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire.

Par jugement du 17 juillet 2024 notifié le 1er août suivant, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l'essentiel de ses demandes.

Par déclaration formée le 26 août 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 juillet 2026, l'appelante demande de :

à titre liminaire,

- rejeter la demande d'irrecevabilité formée par l'association [2],

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de 'condamnation du [2] de s'être rendu coupable de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à son égard', en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude ne produisait pas les effets d'un licenciement nul,

- déclarer que l'association [2] s'est rendue coupable de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à son égard,

- déclarer que ces mesures discriminatoires et les faits de harcèlement moral sont à l'origine de son inaptitude d'origine professionnelle,

- déclarer que ces mesures et les faits de harcèlement moral subis sont fondés sur ses activités syndicales ainsi que l'exercice du droit de grève,

- déclarer que son licenciement pour inaptitude produira les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement que son licenciement pour inaptitude est la conséquence de manquements fautifs de l'employeur et sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'association [2] à lui verser les sommes suivantes :

* 17 740,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 88 704,90 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement discriminatoire subi,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement déféré pour le surplus,

- condamner l'association [2] aux entiers dépens.

***

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 février 2025, l'association [2] demande de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déboutée la salariée de sa demande de condamnation 'de s'être rendu coupable de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral à son égard', et en ce qu'il a dit que son licenciement pour inaptitude ne produisait pas les effets d'un licenciement nul,

- débouter Mme [D] de sa demande de nullité de la rupture du contrat,

- débouter Mme [D] 'de sa demande de harcèlement moral',

- débouter Mme [D] 'de sa demande de harcèlement moral subi par elle du fait de

ses activités syndicales ainsi que l'exercice de son droit de grève',

- débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- débouter Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- déclarer son licenciement justifié 'pour une cause réelle et sérieuse',

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses prétentions,

- la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance.

***

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que la salariée formule dans le dispositif de ses conclusions une demande visant à rejeter la demande d'irrecevabilité d'une demande nouvelle formée par l'association [2]. Néanmoins, en l'absence de toute demande de l'employeur en ce sens, cette demande et les développements que la salariée consacre à sa recevabilité sont sans objet.

Par ailleurs, la cour constate que l'association [2] ne formule aucun appel incident sur sa condamnation au paiement de la somme de 6 027,38 euros à titre de rappel de salaire pour congés payés et au titre de la remise documentaire et des intérêts au taux légal.

I - Sur le harcèlement discriminatoire subi en lien avec ses activités syndicales :

Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1132-1 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article 1 de la loi du 27 mai 2008 n°2008-496 en matière de lutte contre les discriminations définit le harcèlement discriminatoire comme ' Tout agissement lié [à l'un des motifs précités] subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Cette définition permet ainsi de déroger à la condition de répétition imposée par la définition du harcèlement moral.

En application des articles L. 1134-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement discriminatoire, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un tel harcèlement discriminatoire et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, Mme [D] expose que:

sur la carence de l'employeur dans l'organisation des services et l'agression subie :

- avant d'assigner les salariés grévistes, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires afin d'assurer de la présence d'effectifs suffisants pour permettre la continuité du service des urgences(pièce n°3 et 4) alors qu'il disposait déjà de tels effectifs. M. [B], auteur de l'agression, a ainsi soutenu avoir quitté son domicile à 21h pour suppléer un poste d'infirmier vacant et une autre infirmière, Mme [N], était présente alors que son unité était fermée. Cette dernière avait une parfaite connaissance des procédures appliquées au sein du service des urgences pour y avoir travaillé durant des années. C'est d'ailleurs elle qui a assuré la nuit du 30 juillet 2019. La question de l'assignation est donc parfaitement incompréhensible et injustifiable. La direction ne démontre pas avoir tenté de joindre des salariés non-grévistes avant d'assigner ceux déclarés en grève. La seule possibilité est que l'employeur a souhaité créer de la division et de la tension au détriment des salariés grévistes en leur imposant une présence sur les lieux tant afin de les intimider que de les stigmatiser. Ce n'est qu'autour de 21h qu'elle a fait l'objet d'une réprimande téléphonique par la responsable RH qui la prévenait de son imminente réquisition. L'huissier en charge n'a pris son attache qu'à 21h35 alors que les prises de poste de nuit s'effectuent à 20h30. Ce faisant, compte tenu d'un délai de prévenance inexistant, l'employeur l'a placée dans l'incapacité de prévoir une solution de garde pour ses enfants âgés de 9 et 11 ans (pièce n°5). Lorsqu'elle a repris contact téléphonique avec la responsable RH pour lui faire part de cette difficulté, celle-ci lui a raccroché au nez et elle a fait noter par l'huissier qu'elle n'avait aucune solution de garde et qu'elle se voyait contrainte de laisser ses enfant seuls,

- à son arrivée au centre hospitalier, elle a trouvé sa collègue gréviste réquisitionnée comme elle

en pleurs pour avoir fait l'objet de réprimandes de sa hiérarchie pour avoir exercé son droit de grève et M. [B] n'a pas hésité à s'en prendre physiquement et verbalement à elle en la tirant de force par le bras pour l'emmener dans un bureau et lui reprocher son absence à la prise de poste, devant plusieurs témoins dont Mme [U] qui en atteste (pièces n°15 et 29). Examinée par un médecin, celui-ci a constaté un choc psychologique professionnel et un syndrome anxiodépressif réactionnel (pièce n°18),

- l'employeur soutient qu'elle aurait été menaçante devant les patients et que M. [B] serait intervenu pour la canaliser mais sans en fournir la preuve. Par ailleurs, compte tenu de la disposition des lieux, il est impossible que Mme [F] ait entendu quoique ce soit depuis l'accueil. L'attitude de M. [B], qui avait déjà exprimé oralement et violemment son opposition à l'exercice du droit de grève le 24 mai 2019 à l'encontre de Mme [F] (pièce n°30), explique son attitude violente à son encontre car il l'identifie au mouvement de grève, laquelle plaçait sa compagne dans une situation délicate à l'égard de la direction,

- la négligence dont l'employeur a fait preuve, admise par les membres de l'équipe dirigeante (pièce n°31), est à l'origine de son agression et de à son accident du travail (pièce n°6),

- l'employeur a fait preuve d'un traitement discriminatoire à son égard dans la mesure où elle a été traitée différemment de M. [B]. Sans enquête pour vérifier les deux versions contradictoires, l'employeur l'a d'emblée sanctionnée d'un avertissement alors que les réactions des chefs de service et d'autres responsables de l'hôpital laissent supposer que c'est uniquement en raison de sa volonté d'exercer son droit de grève qu'elle a été l'objet de sanctions et des agissements postérieurs de l'employeur,

sur les mesures de rétorsion subies :

- elle a été l'objet d'une campagne de dénigrement par des praticiens qui souhaitaient ouvertement qu'elle soit sanctionnée (pièces n°7, 8, 32, 33). Elle a ainsi été stigmatisée au vu et au su de 37 membres du personnel, dont certains n'étaient même pas concernés par la grève,

- en dépit de l'agression subie devant plusieurs témoins, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 5 août 2019 afin d'intimider les autres salariés grévistes (pièce n°9). L'employeur a privilégié la version de l'agresseur en s'opposant à toute démarche contradictoire malgré une demande expresse du CSE de l'hôpital (pièces n°10, 35 et 36), ce qui dénote sa partialité et l'opportunité saisie pour 'casser la grève'. Cette négligence confine au refus d'assumer son obligation et lors de la réunion du CSE du 3 octobre 2019, cette question a été explicitement évoquée (pièce n°48),

- l'employeur n'a pas hésité à contester son arrêt de travail afin que celui-ci ne soit pas reconnu en accident du travail, alors même que l'agression subie était parfaitement connue de lui. Cela caractérise un agissement supplémentaire de l'employeur visant à l'empêcher de bénéficier de ses droits et une volonté de dégrader la relation contractuelle,

sur la modification unilatérale des conditions de travail :

- toute modification des conditions de travail du salarié protégé est proscrite quelle que soit la nature de la modification. Or le 12 février 2020, alors qu'elle tentait de reprendre son poste, le responsable RH lui a notifié une exclusion du service des urgences et son affectation au service des soins de suite. Cette décision était d'autant plus étonnante que M. [B] ne faisait plus partie de son service puisque récompensé pour son action lors des événements en étant nommé responsable des agents de service hospitaliers. Cette sanction découle du 29 juillet 2019 et a justifié l'intervention de l'inspection du travail (pièce n°13), ayant elle-même manifesté son mécontentement (pièce n°37) car ce changement modifiait profondément ses conditions de travail : le service des soins de suite et réadaptation (SSR) est un autre établissement et ses nouvelles attributions caractérisent une dépréciation de ses compétences acquises dans le service des urgences. En outre, avant son arrêt de travail elle exécutait son activité dans le cadre d'un roulement classique (lundi, mardi, vendredi, samedi et dimanche puis mercredi et jeudi) et ce depuis de nombreuses années, ce qui lui permettait d'organiser la garde de ses enfants, ses vacances, ses loisirs. Avec cette modification, elle se trouvait dans le cadre d'un roulement inversé, ce qui réduisait à néant son organisation et son équilibre familial (pièces n°38-1 et 38-2). Enfin, soucieux de se débarrasser d'elle plutôt que d'organiser son service, elle était affectée sur un poste inexistant puisque le SSR n'avait jusqu'alors jamais fonctionné avec la présence de deux infirmières de nuit. Il s'agissait tout simplement d'une création de poste afin de la punir, ce changement ayant de surcroît un impact financier considérable en étant de facto exclue des bénéficiaires de la prime dite '[Localité 4]' qui ne profite qu'aux personnels du service d'urgence,

sur les agissements de l'employeur durant la suspension du contrat de travail:

- elle a été destinataire le 8 octobre 2019 d'un courrier électronique de Mme [W] lui indiquant qu'elle disposait de 61h45 sur son solde d'heures supplémentaires (pièce n°39) mais son bulletin de situation au 31 décembre 2019 ne mentionnait plus que 2,2 heures (pièce n°40). Sur interpellation, l'employeur a finalement répondu qu'elle disposant de 52h45 sans plus d'explication sur la différence avec le nombre initial,

Sur la privation des primes :

- l'employeur n'a pas réglé la totalité de sa prime COVID alors qu'elle l'a été en totalité à l'ensemble des salariés arrêtés du fait d'un accident du travail. Il en a été de même du paiement de la prime '[Localité 4]' qui ne lui a pas été réglée depuis le changement de service contesté. Si elle a finalement été remplie de ses droits, ce n'est qu'en raison de la judiciarisation de sa situation, mais ces agissements sont caractéristiques du harcèlement discriminatoire qu'elle a subi,

- selon l'annexe 3 de la convention collective applicable, une prime décentralisée est fixée. Or elle a constaté que le montant de sa prime était en baisse constante depuis 2019 (pièces n°2-1, 2-2) et si là encore elle a été remplie de ses droits après avoir engagé son action en résiliation judiciaire, c'est cette dernière qui a contraint l'employeur à mettre un terme à cette situation discriminatoire,

sur son investissement :

- l'employeur l'a présentée comme une personne qui n'apprécie pas son service, qui le dénigrerait et affirme qu'elle ne ressentirait aucune satisfaction professionnelle. Or ses compétences et son engagement, y compris en termes de formations, ne sauraient être remis en cause (pièce n°43, 44 et 45). En plus de ses mandats de délégué syndicale, de titulaire CSE et de titulaire CSE central, elle participe à de nombreux groupes de travail. L'employeur ne peut donc sérieusement soutenir qu'elle serait désintéressée par sa profession

- dans sa décision du 20 février 2023, l'inspection du travail retrace la chronologie des faits et le traitement inéquitable dont elle a fait l'objet ainsi que les nombreuses incidences sur la situation et la santé de la salariée (pièce n°60).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement discriminatoire.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'association [2] oppose que :

- Mme [D] considère avoir fait l'objet de discrimination syndicale en matière discipline, de répartition du travail et de rémunération. S'agissant du premier grief, elle fait valoir que l'association a fait une campagne de dénigrement par d'autres praticiens qui souhaitent ouvertement qu'elle soit sanctionnée. Or il a été simplement rappelé les faits qui se sont déroulés le 29 juillet 2019 et l'avertissement qui lui a été notifié a été justifié par son attitude, sans aucun lien avec son activité syndicale. D'ailleurs à aucun moment elle n'a contesté son avertissement du 6 septembre 2019, ce qui montre l'absence de lien avec ses activités syndicales. Le fait qu'elle ait des activités syndicales ne l'autorise pas à tenir des propos jugés inacceptables par la direction. S'agissant de la répartition du travail et notamment de son affectation à un autre service, il lui a été précisé par courrier du 4 août 2020 qu'elle travaillerait à son retour de congé maladie au service SSR, de nuit et aux mêmes horaires que son poste aux urgences. Cette affectation n'est pas justifiée par une quelconque discrimination syndicale, qui n'a d'ailleurs aucunement été relevée par l'inspecteur du travail qui a en outre estimé qu'il ne s'agissait ni d'une modification du contrat de travail ni d'une modification des conditions de travail. Mme [D] semble considérer que la moindre remontrance, changement de service est lié à une discrimination syndicale alors que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut prévoir un changement de service et sanctionner n'importe quel salarié sans que cela soit considère comme une discrimination syndicale. En dehors de ses propres déclarations, elle n'apporte aucun élément montrant une discrimination syndicale. Enfin, s'agissant du versement des primes, elle a été remplie de l'intégralité de ses droits et aucun élément ne montre une discrimination syndicale, l'ensemble des salariés ayant été traités de la même façon. Un problème d'interprétation sur le versement de primes ne vaut pas discrimination syndicale et Mme [D] n'apporte aucun élément de comparaison le justifiant,

- Mme [D] invoque au titre d'un harcèlement moral plusieurs manquements et principalement les événements occasionnés par la grève en 2019 : des menaces physiques et verbales, des mesures de rétention injustifiée de la part de son employeur, une nouvelle sanction lorsque son employeur l'a informée de la modification unilatérale de ses conditions de travail et le non bénéfice de tous ses congés payés, primes ou maintien de salaire. Or :

* sur la négligence de l'employeur dans l'organisation du service :

Il n'est pas contesté que Mme [D] figurait au rang des salariés grévistes dans le cadre du mouvement de grève de mai 2019 initié par le syndicat [3] mais contrairement à ce qu'elle prétend, elle n'a pas reçu de la part de Mme [S], responsable RH, une réprimande téléphonique, cette dernière l'informant qu'elle recevrait de façon imminente une réquisition. Il avait été donné pour instructions à l'huissier de réquisitionner les salariés le jour dit et notamment Mme [D]. Dès lors qu'elle était inscrite sur le planning comme devant prendre son poste à 20h30, elle devait rester à disposition de l'établissement pendant les jours de grève et ce n'est pas parce qu'elle a reçu son assignation à 21h35 qu'elle ne devait pas s'y soumettre. L'excuse de trouver une solution de garde d'enfant est donc inopérante.

Plusieurs personnes attestent qu'elle a été menaçante devant les patients et que M. [B] a dû intervenir pour tenter de la canaliser. Mme [D] a fini par dire 'je n'en ai plus rien à foutre de votre service de merde, de votre hôpital de merde, je m'en fou des patients, c'est n'importe quoi c'est plus mon problème'. Compte-tenu de son comportement, M. [B] a tenté de l'écarter, ce qui a accru sa colère et l'a amenée à tenir des propos injurieux à l'égard de son collègue. Mme [D] ne fournit aucune attestation contraire de salariés, uniquement la décision de la commission de recours amiable de la CPAM que la cour ne pourra que rejeter.

Mme [F] atteste que vers '22 heures, Madame [D] a d'emblée tenu des propos très menaçants « soit je me casse, soit je retourne le service, votre service de merde ». Mme [E] essaye d'ouvrir le dialogue mais Madame [D] hurle dans le service faisant les 100 pas devant le Box d'IOA où une jeune fille, complètement apeurée attends une consultation ['] Je prends la décision d'appeler Monsieur [B] ['] Il arrive et observe la situation, le comportement de Madame [D] est toujours très agité : de grands gestes, elle parle fort, le ton agressif ['] Chacun lui demande de se taire et de parler moins forts mais Madame [D] je la cite « n'en a rien à foutre', elle veut que tout le monde soit au courant de ce qui se passe dans ce service. C'est pourquoi pour que le conflit ne continue pas aux yeux et oreilles des patients que Monsieur [B] lui demande de rentrer dans la salle d'attente du circuit court. Madame [D] refuse et continue de hurler [...] C'est alors que Monsieur [B] la prend par le bras pour l'emmener dans la salle d'attente, aucune agressivité dans le geste de Monsieur [B] [...] Madame [D] continue de faire de grands gestes' (pièce n°8bis).

Il s'agit d'un fait qui date de plus de 2 ans et qui ne peut donc être pris en considération.

Contrairement à ce qu'elle prétend, même si les arrêts maladie suspendent le contrat de travail, il n'en demeure pas moins que les relations se sont poursuivies puisqu'après l'incident elle a repris le travail en étant soit en congés payés soit en heure de délégation du 15 février 2020 au 15 mars 2020 (pièce n°6).

Mme [D] se plaint qu'elle n'a pu bénéficier de la protection juridique de son employeur et laisse croire que la procédure n'était pas connue des salariés, ce qui est inexact puisque les consignes de violence sont à la disposition du personnel, mis en place sur la plateforme Blue Kango (plateforme de communication) et dans ces consignes il n'était pas prévu à l'époque que les salariés puissent disposer de la protection juridique du groupe (pièce n°13bis),

* sur la campagne de dénigrement dont elle se dit victime :

Le courrier électronique du docteur [O] [K] du 31 juillet 2019 demandant au directeur du centre 'de bien vouloir prendre l'ensemble des mesures nécessaires pour évincer définitivement du pôle l'ensemble des agents mettant en péril le bon fonctionnement du service' a été adressé à l'ensemble des médecins et non à l'ensemble du personnel. Il relevait de la responsabilité de son auteur, médecin, d'informer ses confrères pour prendre des mesures sur les agents qui peuvent, par leur comportement, mettre en péril le fonctionnement de leur service et ce d'autant plus que tous les praticiens avaient eu connaissance d'un comportement inacceptable de la salariée. Il ne s'agissait pas d'une campagne de dénigrement, seulement un rappel des faits du 29 juillet 2019.

Contrairement à ce qu'elle prétend, aucun incident n'a impliqué Mme [E] et tous les salariés ont été traités de la même façon. A aucun moment sa qualité de syndicaliste n'a été prise en considération et aucune mesure n'a été prise démontrant la volonté délibérée de l'hôpital de méconnaître le droit de grève et encore moins la liberté syndicale.

* sur la modification de ses conditions de travail :

Elle a été informée en février 2020 de son affectation au service SSR à son retour de congé maladie sans aucune modification de son organisation du temps de travail (elle continuait à être affectée de nuit). Mais elle n'a jamais repris son activité, son arrêt de travail ayant été prolongé (pièce n°14). Il ne s'agissait en aucune façon d'une modification des conditions de travail mais d'un changement de service dans le même établissement puisque le groupe ne compte qu'un seul établissement. Simplement, le nouveau site se situait à 850 mètres de son précédant lieu de travail, ce qui ne peut pas constituer une modification de ses conditions de travail. Les mêmes horaires et la même répartition ont été maintenus. Cette nouvelle affectation résulte d'une décision de gestion. L'objectif n'était donc pas de se débarrasser d'elle mais de prévoir une organisation des services,

* sur les salaires, congés payés et prime :

Le courrier du 8 octobre 2019 indiquant qu'elle bénéficiait de 61h45 d'heures supplémentaires ne tenait pas compte de ses absences. Il est donc justifié du décompte rectifié de ses heures supplémentaires et de leur paiement (pièces n°15 à 17). Concernant la prime '[Localité 4]', elle n'a effectivement pas perçu cette prime du fait de son absence, la même règle ayant alors été appliquée à l'ensemble du personnel. La direction du groupe a depuis revu sa position pour l'ensemble du personnel et a régularisé les situations, y compris celle de Mme [D] (pièces n°18 et 19). Concernant la prime COVID, elle n'a pas été versée au personnel en arrêt de travail pour maladie mais comme Mme [D] était en accident du travail, cette prime a été régularisée et versée en juillet 2022 (pièce n°19 et 20). Enfin, sur la prime décentralisée dont le montant a diminué, conformément au nouvel accord sur le temps de travail applicable au 1er janvier 2022, son versement est basé sur le salaire de référence (hors IJSS) pour l'ensemble des établissements. Mme [D] a donc été intégralement remplie de ses droits. Quant au maintien de salaire, du fait de l'annulation par la commission de recours amiable le 29 septembre 2020 de la décision de la CPAM, l'employeur avait l'obligation de maintenir son salaire. Mais en l'absence de subrogation, la salariée recevait directement les indemnités journalières et au départ, elle a été considérée comme absente pour maladie et indemnisée comme telle. Quand son accident du travail a été reconnu le 29 septembre 2020, une régularisation de ses indemnités journalières a été effectuée.

- pour prétendre à un harcèlement moral, la salariée fait état principalement d'un événement lié à la grève et tout de ce qui entoure cet événement. Or il s'agit d'un événement isolé et non répété, l'altercation a eu lieu avec un salarié sans aucun lien de subordination à son égard, les perturbations alléguées affectent indifféremment l'ensemble d'un collectif de travail, les éléments salariaux ont été régularisés et aucun événement particulier n'a existé après la grève de 2019. Toutes les conditions pour prétendre à un harcèlement ne sont pas remplies et l'interprétation de l'inspecteur du travail ne doit pas modifier cette position, les circonstances démontrant au contraire que l'employeur n'a pas fait de différence de traitement entre les salariés.

Sur ce, la cour :

En premier lieu, la cour rappelle qu'en la matière la preuve est libre et qu'il est constant que les juges du fond ne peuvent rejeter un témoignage au seul prétexte qu'il est irrégulier en la forme, devant apprécier sur le fond sa valeur probante et sa portée. Il s'en suit que même si les témoignages invoqués par Mme [D] résultent non pas d'attestations mais d'un rapport de la commission de recours amiable de la CPAM qui a recueilli leurs déclarations, il n'y a pas lieu d'écarter ces témoignages du débat, étant en tout état de cause précisé que la cour conserve sur leur contenu un pouvoir souverain d'appréciation.

Sur le fond, il résulte des pièces produites, en particulier la pièce n°6 de l'employeur, que sa gestion de l'organisation du service affecté par un mouvement de grève s'est révélé insuffisante, entraînant de fait une notification tardive de la réquisition adressée à la salariée. Toutefois, il ne saurait être ignoré :

- d'une part que Mme [D] n'est pas la seule salariée concernée,

- d'autre part que dès lors qu'elle figurait sur le planning de service, elle ne pouvait ignorer qu'elle était susceptible de faire l'objet d'une réquisition, peu important qu'elle se soit trouvée confrontée à un problème de garde d'enfants.

Dans ces conditions, le seul fait de s'être trouvée tardivement requise pour travailler est insuffisant pour caractériser un quelconque harcèlement discriminatoire en lien avec son statut de délégué syndical ou encore, le 29 juillet 2019, de gréviste.

Concernant le fait d'avoir été 'agressée' et indûment sanctionnée, il résulte de la lecture combinée des témoignages de Mme [Z], [J] et [U] figurant dans le rapport de la commission de recours amiable et aussi, pour cette dernière, en pièce n°30 de la salariée, et de celui de Mme [F] en pièce n°8bis de l'employeur la confirmation d'une altercation entre M. [B] et la salariée provoquée en premier lieu par l'attitude de cette dernière qui était alors 'très en colère' et véhémente d'avoir été requise tardivement et d'avoir dû laisser ses enfants seuls. Il n'est donc nullement question d'une remise en cause de l'exercice de son droit de grève. De même, l'agression dont elle dit avoir été victime se limite en réalité a avoir été prise par le bras pour être mise à l'écart des patients et du reste du personnel, les constatations du médecins qu'elle a consulté se limitant à une 'douleur articulaire de l'épaule droite et du bras droit'. Il s'en suit que l'avertissement qui lui a été notifié par la suite, au demeurant jamais contesté, est fondé sur son seul comportement, fait objectif sans lien avec son activité syndicale ni avec sa qualité de gréviste et se trouve corroboré par les récits circonstanciés et précis de Mmes [F] et [S] et du docteur [X] (pièces n°6, 8 et 8bis). Dans ces conditions, peu important que l'employeur, qui n'était pas tenu d'y procéder, n'ait pas fait procéder à une enquête ou prononcé aucune sanction à l'encontre de M. [B], la sanction infligée à la salariée ne participe pas du harcèlement discriminatoire allégué.

S'agissant du dénigrement dont elle aurait été l'objet, la salarié dénature les termes comme le sens du courrier électronique du docteur [O] [K] du 31 juillet 2019. En effet, si celui-ci demande au directeur du centre, avec différents destinataires en copie, peu important leur qualité, de prendre toutes mesures nécessaires pour évincer du pôle l'ensemble des agents mettant en péril le bon fonctionnement du service, Mme [D] étant à cette occasion nominativement désignée, force est de constater :

- d'une part que rien n'indique que ce courrier électronique résulte d'une initiative de l'employeur, le docteur [O] [K] étant seulement médecin coordinateur du pôle des urgences,

- d'autre part qu'il fait explicitement référence au comportement de la salariée lors de l'incident du 29 juillet précédent, ce qui démontre l'absence de lien avec son activité syndicale en général ou sa qualité de gréviste à cette date.

Son initiative ne saurait donc participer du harcèlement discriminatoire allégué.

S'agissant des contentieux salariaux qui ont émaillés la relation de travail, l'association [2] justifie par les éléments qu'elle produit qu'ils sont sans lien avec les activités syndicales de la salariée ou encore la grève du 29 juillet 2019, des régularisations étant de surcroît intervenues.

Enfin, il n'est pas discuté que dans le cadre d'une reprise d'activité à l'issue de son arrêt de travail, reprise qui au demeurant n'est jamais intervenue, Mme [D] s'est vue notifier une nouvelle affectation dans un autre service que les urgences, qui plus est situé à 850 mètres du précédent.

Or il est constant qu'il résulte des articles L.1221-1, L.1231-1 et L.2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

En l'espèce, il résulte des pièces produites que Mme [D] n'a pas accepté cette nouvelle affectation, évoquant même une possible mesure disciplinaire.

Par ailleurs, même si cette nouvelle affectation ne s'est jamais concrétisée du fait de la prolongation de l'arrêt de travail de la salariée jusqu'à son licenciement pour inaptitude, le fait que l'employeur ait joint ses plannings à sa réponse du 4 avril 2020 de reprise caractérise une décision irrévocable de sa part alors qu'il ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord. Cette décision caractérise donc un manquement de sa part qui suffit pour caractériser le harcèlement discriminatoire allégué, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II - Sur les dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire :

Invoquant le préjudice physique et moral subi du fait des agissements de l'employeur, Mme [D] sollicite la somme de 88 704,90 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement discriminatoire subi.

A titre subsidiaire, l'association [2] conclut au rejet de cette demande au motif que la salariée sollicite forfaitairement 41 mois de salaire sans apporter le moindre élément sur le préjudice qu'elle aurait subi.

Sur ce, la cour :

Il résulte des développements qui précèdent que seul le grief fondé sur sa réaffectation forcée sur un autre poste caractérise le harcèlement discriminatoire invoqué, l'agression dont elle dit avoir été victime n'étant en réalité qu'une altercation avec un autre salarié dont elle est à l'origine.

Il est constant qu'il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l'espèce, Mme [D] n'apporte aucun élément utile permettant de justifier de la réalité d'un préjudice résultant du seul fait de s'être vu notifier une nouvelle affectation, poste qu'au demeurant elle n'a jamais occupé. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III - Sur le bien fondé du licenciement :

Considérant que le harcèlement discriminatoire allégué est caractérisé, Mme [D] soutient être bien-fondée à solliciter la nullité de son licenciement en ce qu'il constitue une conséquence de ce harcèlement, sans plus d'explication.

A titre subsidiaire, elle soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est consécutive aux manquements de l'employeur dont la négligence l'a placée dans une situation d'insécurité, ayant dû abandonner ses enfants en début de soirée, et s'étant trouvée, du fait de l'employeur, en situation de conflit avec d'autres salariés non-grévistes, M. [B] ayant explicitement, comme d'autres, fait part de son hostilité à la grève. Ces circonstances caractérisent selon elle un manquement à l'obligation de sécurité.

L'association [2] oppose que les éléments avancés au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail sont ceux invoqués au titre du harcèlement moral et de la discrimination, lesquels ne sont pas établis.

Sur ce, la cour :

L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nul.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement discriminatoire allégué par Mme [D] est caractérisé.

Toutefois, il ne saurait être ignoré que la rupture du contrat de travail est la conséquence d'une inaptitude de la salariée constatée par le médecin du travail le 27 octobre 2022, soit plus de 3 années après les événements survenus le 29 septembre 2019. De plus, l'avis du médecin du travail ne fait aucunement mention d'un quelconque lien de causalité entre le harcèlement discriminatoire invoqué par la salariée et son inaptitude.

Par ailleurs, s'il n'est pas discuté que Mme [D] n'a jamais reprise son poste à la suite de l'accident du travail du 29 septembre 2019, elle ne produit ni même n'allègue d'aucun élément permettant à la cour de déterminer si l'employeur avait effectivement connaissance que son arrêt de travail trouvait son origine dans cet accident.

En conséquence, étant rappelé que le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'absence de tout lien de causalité, ses prétentions au titre d'un licenciement nul ne sont pas fondée et sa demande indemnitaire à ce titre doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.

Sur sa demande subsidiaire, et nonobstant le fait que la cour n'est saisie d'aucune demande indemnitaire à ce titre, force est de constater que même si la notification de sa réquisition a effectivement été tardive, dès lors que la salariée se savait susceptible d'être réquisitionnée, l'employeur ne saurait se voir reprocher un quelconque manquement à son obligation de sécurité, pas plus dans le fait que la salariée s'est trouvée en présence de salariés non grévistes.

Dans ces conditions, le jugement déféré qui a jugé que le licenciement de Mme [D] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse sera confirmé.

IV - Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Mme [D] sera condamnée à payer à l'association [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

La demandes de Mme [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée,

Mme [D] succombant pour le principal, elle supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône du 17 juillet 2024 sauf en ce qu'il a :

- dit que l'association [2] ne s'est pas rendue coupable de faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral,

- condamné l'association [2] à verser à Mme [H] [D] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'association [2] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT que le harcèlement discriminatoire allégué par Mme [H] [D] est caractérisé,

REJETTE la demande de Mme [H] [D] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire,

CONDAMNE Mme [H] [D] à payer à l'association [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [H] [D] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

CONDAMNE Mme [H] [D] aux dépens de première instance et d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 22 octobre 2026, signé par M. Didier PODEVIN, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants

et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.