Cour d'appel de Colmar · 15 septembre 2026

GLQ/CAS

MINUTE N° 26/573

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 23 septembre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00870

N° Portalis DBVW-V-B7I-IH7V

Décision déférée à la Cour : 29 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Strasbourg

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

ayant siège [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Corinne ZIMMERMANN, Avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR INCIDENT :

Madame [O] [U]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Elodie ARGENCE HAZOUME, Avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mai 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.R.L. [1] exploite plusieurs établissements dont un restaurant sous l'enseigne « [Adresse 3] » à [Localité 3]. Elle a embauché Mme [O] [U] en qualité d'agent polyvalent de restauration par deux contrats à durée déterminée du 17 juillet 2021 au 31 août 2021 puis du 17 septembre 2021 au 16 novembre 2021. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2021.

Par courrier du 15 juin 2022, la société [1] a convoqué Mme [U] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 juin 2022. Par un courriel du 23 juin 2022, Mme [U] a informé l'employeur que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter à l'entretien et lui a demandé de préciser les motifs envisagés par l'employeur.

Par courrier du 08 juillet 2022, la société [2][3] a notifié à Mme [U] son licenciement pour faute grave.

Le 22 décembre 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement.

Par jugement du 29 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a :

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [2][3] au paiement des sommes suivantes :

1 669,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 339,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 333,98 euros au titre des congés payés sur préavis,

277,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [2][3] à rembourser les indemnités chômage versées à Mme [U] dans la limite de six mois,

débouté les parties de leurs autres demandes,

condamné la société [1] aux dépens.

La société [1] a interjeté appel le 20 février 2024.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 06 novembre 2024.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2024, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

1 669,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 339,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 333,98 euros au titre des congés payés sur préavis,

277,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné l'employeur à rembourser les indemnités chômage versées à Mme [U] dans la limite de six mois.

Elle demande à la cour de débouter Mme [U] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 juillet 2024, Mme [U] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a :

dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

1 669,89 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 339,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 333,98 euros au titre des congés payés sur préavis,

277,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la cour de l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour préjudice moral distinct consécutif au harcèlement moral subi et pour défaut d'organisation de la visite d'information et de prévention.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

dire que le licenciement est nul, à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement de la somme de 1 669,89 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 339,78 euros brut à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct consécutif au harcèlement moral,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'organisation de la visite d'information et de prévention,

condamner la société [1] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

condamner la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [1] aux éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [U] explique que, le 23 mars 2023, elle a fait l'objet d'une agression verbale de la part du cuisinier, responsable de l'établissement, et d'une collègue de travail. Pour justifier de la matérialité de cet élément, elle produit les messages qu'elle a adressés le 23 mars 2022 à l'un des associés de la société [1] dans lesquels elle explique que les deux salariés lui ont hurlé dessus, que le cuisinier a critiqué son travail, que l'autre salariée l'a insultée et menacée. Son conjoint atteste par ailleurs que, ce jour-là, il s'est déplacé au restaurant à la demande de son épouse qu'il a trouvé en pleurs et que, lors d'un échange avec le cuisinier, il a constaté que celui-ci adoptait un ton grossier. Si l'employeur conteste la réalité de cette altercation, il ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause le caractère probant des pièces produites par Mme [U]. Il produit notamment une attestation du cuisinier dans laquelle celui-ci évoque le fait que l'époux de Mme [U] l'aurait insulté devant les clients sans remettre en cause les déclarations de la salariée quant aux circonstances ayant justifié la présence de son époux sur son lieu de travail.

L'existence de cette altercation apparaît donc matériellement établie par Mme [U], la dégradation de son état de santé étant par ailleurs démontrée par le fait qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 24 mars 2022 ce qui résulte de son bulletin de paie.

Il résulte toutefois de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Cette unique altercation est dès lors insuffisante pour caractériser à elle seule l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve.

Dans la lettre de licenciement du 08 juillet 2022, l'employeur reproche à Mme [U] de provoquer des tensions et des altercations avec ses collègues de travail, y compris en présence de la clientèle, du fait de critiques à leur égard et à l'égard de sa hiérarchie alors qu'elle avait fait l'objet d'un précédent rappel à l'ordre. Il lui reproche également de discréditer sa hiérarchie à l'extérieur de l'établissement en se plaignant de ses horaires et de sa charge de travail, de ne pas avoir respecté une décision de sa supérieure hiérarchique qui avait demandé à une autre salariée de venir l'aider à la fin de son service, d'avoir procédé à de fausses déclarations sur sa charge de travail. Il fait enfin grief à la fille et à l'époux de la salariée d'avoir proféré des menaces et des insultes à l'encontre du responsable de l'établissement.

Pour démontrer l'existence d'accusations infondées formulées par la salariée, la société [1] produit deux courriels du 05 et du 06 juin 2022 dans lesquels Mme [U] signale notamment deux erreurs de caisse. Dans un courriel du 07 juin 2022, la gérante indique certes aux salariés qu'après vérification, il n'y avait pas de trou de caisse. Il résulte toutefois de ce message que les éléments signalés par Mme [U] correspondaient à des erreurs d'encaissement, l'un des encaissements ayant été enregistré en ticket restaurant alors qu'il s'agissait d'un encaissement en espèces et le second n'ayant pas été enregistré. Ces signalements de la salariée ne peuvent dès lors pas être considérés comme des accusations infondées.

Dans le courriel du 05 juin 2022, Mme [U] fait également état de fausses déclarations d'horaires de travail par l'une de ses collègues de travail. La salariée justifie à ce titre qu'elle avait déjà signalé cet élément dans un message du 23 mars 2022 et fait valoir que cela n'avait entraîné aucune réaction de la part de l'employeur qui ne produit aucun élément permettant de considérer que Mme [U] aurait agit de mauvaise foi en dénonçant le comportement de sa collègue et qu'une telle dénonciation présentait un caractère fautif.

Si Mme [U] reconnaît dans le courriel du 05 juin 2022 qu'elle a eu des altercations avec certains de ses collègues de travail, l'attestation établie par une autre collègue, Mme [Q], qui relate une altercation entre Mme [U] et le cuisinier au sujet d'une commande apparaît insuffisamment probante pour considérer que cette situation serait imputable à un comportement fautif de la salariée.

Par ailleurs, ni l'attestation du cuisinier relatif à des propos insultants tenus par l'époux de Mme [U] suite à une autre altercation au mois de mars 2022, ni les éléments produits par l'employeur concernant les propos menaçants tenus par la fille de la salariée lors d'un appel téléphonique adressé au même cuisinier au mois de juin 2022 ne permettent d'imputer à Mme [U] la responsabilité de ces comportements et de justifier le licenciement.

Pour démontrer le non-respect des consignes par la salariée, l'employeur vise le courriel du 05 juin 2022 dans lequel Mme [U] explique qu'elle avait décliné la proposition de la gérante qu'une autre collègue vienne l'aider, précisant qu'elle pensait que cette collègue avait débuté sa journée à 09 heures et non à 11 heures. La salariée conteste l'interprétation de la situation faite par l'employeur en expliquant qu'il s'agissait d'un malentend. Il apparaît à ce titre que ni le courriel du 05 juin 2022, ni les autres pièces produites par l'employeur ne contiennent d'éléments permettant de caractériser une insubordination. Celui-ci échoue ainsi à démontrer la réalité de ce grief.

S'agissant du grief relatif à de fausses déclarations de Mme [U] sur sa charge de travail, l'employeur explique dans ses conclusions qu'à deux reprises, celle-ci aurait fait état d'un nombre trop important de clients alors que, pour une même affluence, ses collègues réalisaient leurs tâches sans difficulté. Il ne produit toutefois aucun élément pour démontrer la réalité de ce grief qui n'est pas établi.

L'employeur ne produit pas davantage d'élément permettant de démontrer que la salariée aurait propagé des rumeurs à l'extérieur de l'entreprise, ce qui ne peut se déduire de a publication d'un avis négatif sur le restaurant par la fille de la salariée postérieurement au licenciement.

Au vu de ces éléments, la société [1] échoue à démontrer la réalité d'un comportement fautif imputable à la salariée et susceptible de justifier son licenciement pour faute grave. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera également confirmé quant aux indemnités et dommages et intérêts alloués à Mme [U] dont les montants ne sont pas remis en cause par les parties.

Sur l'absence de visite médicale d'information et de prévention lors de l'embauche

Il est constant que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'organiser une visite médicale lors de l'embauche de la salariée. Pour solliciter une indemnisation à ce titre, Mme [U] explique que l'absence de visite médicale ne lui a pas permis de bénéficier d'un suivi individuel adapté qu'aurait justifié son statut de travailleur handicapé et qu'elle n'a pu bénéficier d'un aménagement de son poste sous la forme d'un temps partiel thérapeutique qu'après un arrêt de travail de plusieurs semaines.

Mme [U] ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que son statut de travailleur handicapé aurait nécessité un aménagement de son poste. Elle soutient au contraire dans ses conclusions que son arrêt de travail puis le temps partiel thérapeutique préconisé par son médecin traitant étaient consécutifs à l'altercation qui l'avait opposée au responsable de l'établissement au mois de mars 2022 et à la situation de harcèlement moral qu'elle dénonçait. Elle échoue dès lors à démontrer un lien de causalité entre le manquement de l'employeur à ses obligations et le préjudice dont elle sollicite l'indemnisation. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

L'article L. 1235-5 précise que les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

Dès lors que l'ancienneté de Mme [U] était inférieure à un an à la date du licenciement, les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ne sont pas applicables et il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société [2][3] aux dépens de l'appel. Il n'appartient en revanche pas à la cour d'appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [U], ces frais étant régis par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures d'exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l'exécution en cas de litige.

Par équité, la société [2][3] sera en outre condamnée à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 29 janvier 2024 en ses dispositions soumises à la cour [4] en ce qu'il a condamné la S.A.R.L. [2][3] au remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT n'y avoir lieu d'ordonner le remboursement par la S.A.R.L. [2][3] des indemnités de chômage versées à Mme [O] [U] ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [2][3] aux dépens de la procédure d'appel ;

CONDAMNE la S.A.R.L. [S]'[3] à payer à Mme [O] [U] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la S.A.R.L. [2][3] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,