Cour d'appel d'Angers — Chambre Prud'homale

COUR D'APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

N° RG 24/00021 - N° Portalis DBVP-V-B7I-FIIX.

Jugement Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, en date du 18 Décembre 2023, enregistrée sous le n° F23/00065

ARRÊT DU 24 Septembre 2026

APPELANTE :

SASU [1] (anciennement [2]) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me AUBIN, avocat substituant Maître Bruno ROPARS de la SCP ACR AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 30230036

INTIMES :

Monsieur [B] [I]

Né le 13 juin 1961 à [Localité 3]

[Adresse 3]

[Localité 4]

L'UDAF DE MAINE ET [Localité 5], es-qualités de curateur de M.[B] [I]

[Adresse 4]

[Localité 6]

représentés par Me HERBEL, avocat substituant Maître Véronique PINEAU de la SELARL INTER BARREAUX NANTES ANGERS ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier E00044SC et par Me Hugo SALQUAIN, avocat plaidant au barreau d'ANGERS,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Mme Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Mme Chantal CAILLIBOTTE

Greffier lors des débats : Mme Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Mme Sylvie LIVAJA

ARRÊT : contradictoire

Prononcé le 24 Septembre 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Mme Sylvie LIVAJA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (SAS) [3] [Localité 1] anciennement dénommée [2], a pour activité le nettoyage courant des bâtiments. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 21 juin 2021 à effet au 1er juillet 2021, M. [B] [I] a été engagé par la société [3] [Localité 1] en qualité d'agent de service, [4], avec reprise de l'ancienneté dont il bénéficiait auprès de son ancien employeur la société [5], soit à compter du 1er septembre 2017. La durée de travail était fixée à 25,50 heures hebdomadaires, soit 110,50 heures par mois, selon une répartition figurant en annexe de ce contrat. Il était affecté au client [6] situé à [Localité 7] (49).

M. [I] a été placé sous curatelle renforcée par jugement du 17 novembre 2015. Cette mesure a été renouvelée pour une durée de 5 ans par jugement du juge des tutelles de [Localité 8] du 10 novembre 2020.

La société [2] a notifié trois avertissements à M. [I] :

- le 26 août 2021, lui reprochant le non-respect des horaires de travail le 23 août 2021 ;

- le 5 juillet 2022, lui reprochant le non-respect des consignes et de sa fiche de poste le 4 juillet 2022 ;

- le 5 octobre 2022, lui reprochant le non-respect du cahier des charges et la mauvaise exécution du travail ayant entraîné le mécontentement du client le 4 octobre 2022.

Par courrier du 14 novembre 2022, la société [2] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 novembre 2022. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire à compter du 21 novembre 2022.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er décembre 2022, la société [2] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave motivée par un non-respect de son temps de travail ainsi qu'une négligence sur son lieu de travail malgré les alertes de son responsable.

Par courrier du 13 décembre 2022, M. [I], par la voix du syndicat [7], a sollicité des précisions sur les motifs de licenciement.

Par courrier du 19 décembre 2022, la société [2] a répondu en indiquant que malgré les trois avertissements disciplinaires pour manquement à ses obligations tant sur le respect des horaires, que le non-respect des consignes et le non-respect de sa fiche de poste, l'attitude de M. [I] ne s'est pas améliorée et que cela perturbe le bon déroulement du chantier sur lequel il intervient, ce qui nuit à l'image de marque et au sérieux de la société. Elle ajoute que le client chez qui il intervient lui a fait part de son attitude désobligeante à l'encontre de son propre personnel.

Par requête reçue au greffe le 14 février 2023, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de contester le bien fondé des avertissements et de son licenciement, et obtenir la condamnation de la société [2] à lui verser, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, des dommages et intérêts au titre des avertissements injustifiés, des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'entretien professionnel, de formation et d'adaptation, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la prime d'entretien des tenues, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] s'est opposée aux prétentions de M. [I] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 décembre 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- annulé les avertissements des 26 août 2021, 5 juillet 2022, et 5 octobre 2022 ;

- jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- condamné la société [2] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi consécutivement à l'annulation des trois avertissements ;

- 7 561,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 653,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 2 772,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, compris congés payés afférents ;

- 473,34 euros au titre du paiement du salaire durant la période de mise à pied conservatoire, compris congés payés afférents ;

- débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de son licenciement ;

- condamné la société [2] à payer à M. [I] la somme de 800 euros au titre du non-respect de l'article L.6321-1 du code du travail ;

- débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

- condamné la société [2] à payer à M. [I] la somme de 39,06 euros au titre du paiement de la prime d'entretien de la tenue de travail ;

- condamné la société [2] à payer à M. [I] la somme de 1 600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ;

- débouté M. [I] de sa demande d'astreinte ;

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que les condamnations pécuniaires porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation pour les indemnités de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour les indemnités à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts ;

- dit que l'exécution provisoire est de droit s'agissant de salaires, en application des articles R.1454-14 et R.1454-28 du code du travail, dans la limite de 9 mois de salaire, sur la moyenne des trois derniers mois, le conseil évaluant à 1 243,13 euros le salaire brut moyen de référence de M. [I] ;

- dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile ;

- condamné la société [2] aux entiers dépens

La société [2] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 9 janvier 2024, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.

M. [I] et l'UDAF de [Localité 9] ont constitué avocat en qualité d'intimés le 9 février 2024.

Le changement de dénomination sociale de la société [2] en [3] [Localité 1] est intervenu en mars 2024.

La société [3] [Localité 1], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 19 novembre 2025, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- la recevoir en ses écritures, la dire bien fondée, lui en adjuger l'entier bénéfice ;

- en conséquence, infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit et jugé qu'il convient d'annuler les avertissements des 26 août 2021, 5 juillet 2022 et 5 octobre 2022 prononcés par la société [2] à l'encontre de M. [I],

- a dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [I] est dénué de cause réelle et sérieuse,

- a condamné la société [2] à payer à M. [I] les sommes de :

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi consécutivement à l'annulation des trois avertissements ;

- 7 561,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 653,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 2 772,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, compris congés payés afférents ;

- 473,34 euros au titre du paiement du salaire durant la période de mise à pied conservatoire, compris congés payés afférents ;

- 800 euros au titre du non-respect de l'article L.6321-1 du code du travail;

- 39,06 euros au titre du paiement de la prime d'entretien de la tenue de travail ;

- 1 600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 ;

- a débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a dit que les condamnations pécuniaires porteront intérêt au taux légal ;

- a prononcé la capitalisation des intérêts légaux dus ;

- a condamné la société [2] aux entiers dépens.

- confirmer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

- juger fondés les trois avertissements notifiés à M. [I] ;

- juger fondé sur une faute grave le licenciement de M. [I] ;

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [I] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

A titre subsidiaire :

- réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions.

M. [I], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 18 novembre 2025, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour, au visa des articles L.1222-1, L.1232-1, L.1234-1, R.1234-2, L.1234-9, L.1235-3, L.1331-1, L.1333-1, L.1333-2, L.6315-1, L.6321-1 du code du travail, 1240 du code civil et 700 du code de procédure civile, de :

- le déclarer recevable et bien fondé en sa constitution, et faire droit à ses demandes ;

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des conditions vexatoires du licenciement et de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau sur ces points :

- dire et juger que son licenciement a été prononcé dans des circonstances vexatoires ;

- condamner la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi ;

- dire et juger que la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en violation de l'article L.1222-1 du code du travail;

- condamner la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi ;

- condamner la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) à lui régler la somme de '3 000 euros en cause d'appel' ;

- dire et juger que la condamnation portera intérêt au taux légal à compter du dépôt de la requête, avec capitalisation des intérêts ;

- débouter la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) de toutes ses demandes;

- condamner la société [3] [Localité 1] (anciennement [2]) aux entiers dépens.

L'UDAF de [Localité 9] n'a pas conclu.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2025 puis reportée au 18 mars 2026. Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 2 avril 2026 puis renvoyé à l'audience du 25 juin 2026.

MOTIVATION

Sur les avertissements

L'avertissement du 26 août 2021 est ainsi motivé :

'Comme stipulé dans le planning joint au contrat de travail que vous avez signé, les horaires sont de 5h à 9h15 du lundi au samedi.

En date du lundi 23 août 2021, M. [L] [Z], votre responsable de site, nous fait part que vous avez terminé vos prestations à 9h01.

Nous vous rappelons que les prestations doivent être effectuées telles qu'elles sont inscrites dans le planning en respectant les jours et horaires indiqués'.

L'avertissement du 5 juillet 2022 est libellé ainsi :

'Comme stipulé dans le planning joint au contrat de travail que vous avez signé, les horaires sont de 5h à 9h15 du lundi au samedi.

En date du lundi 4 juillet 2022, M. [L], votre responsable de site, nous fait part d'un non-respect des consignes ainsi que de votre fiche de poste.

Vous manquez d'assiduité et cela impacte votre travail, malgré un avertissement avec les mêmes reproches.

Nous vous rappelons que les prestations doivent être effectuées telles qu'elles sont inscrites dans le planning en respectant les jours et horaires indiqués'.

Aux termes de celui du 5 octobre 2022 :

'En date du 4 octobre 2022, M. [L], votre responsable de site, a dû se déplacer sur votre chantier à la demande du responsable du magasin Super U.

A plusieurs reprises, M. [L] vous a fait des rappels sur la mauvaise exécution de vos prestations de travail. Le ménage n'étant pas réalisé de manière satisfaisante, ce qui entraîne un mécontentement de notre client.

De plus, le cahier des charges n'est pas respecté.

La mauvaise exécution de votre travail perturbe gravement au bon déroulement du chantier et nuit à l'image de marque et de sérieux que la société [3] entend afficher vis-à-vis de sa clientèle.

Nous vous rappelons que les prestations doivent être effectuées telles qu'elles sont inscrites dans la fiche de poste, en respectant les jours et horaires indiqués'.

Chacun de ces avertissements précise qu'il constitue la sanction du second degré prévue dans le règlement intérieur.

S'agissant du premier avertissement, M. [I] affirme qu'il lui est en réalité reproché de ne pas avoir réalisé l'intégralité de son temps de travail. Il prétend qu'il commençait en pratique à 4h30 au lieu de 5h et effectuait l'intégralité de la durée prévue à son contrat de travail ainsi que des heures supplémentaires. Il observe qu'il ne pointait pas sur son lieu de travail et que la société ne démontre pas ce grief. Il soutient qu'il n'avait pas d'horaire de travail précis, soulignant que celui annexé au contrat n'est pas signé, et qu'il travaillait ainsi auparavant en toute confiance avec la société [5].

S'agissant du second, il conteste les faits reprochés. Il affirme qu'aucune fiche de poste n'a été portée à sa connaissance et qu'il découvre celle-ci dans le cadre de la présente procédure. Il prétend en outre qu'aucune consigne ne lui était donnée. En tout état de cause, il fait valoir qu'il était placé sous curatelle renforcée avec des difficultés de lecture, ce dont était informé son employeur. Il ajoute qu'il a toujours été présent à son poste et qu'aucun manque d'assiduité ne peut lui être reproché.

S'agissant du troisième, il prétend que son travail était bien réalisé et qu'il faisait de son mieux avec le matériel à sa disposition qui était de mauvaise qualité. Il considère que la société [3] [Localité 1] ne communique aucun élément concret démontrant la matérialité des griefs, et assure que le cahier des charges ne lui a pas été transmis avant la présente instance.

Enfin, il observe que ces avertissements ont été pris en application du règlement intérieur lequel n'est pas produit. Il a alors fait sommation à la société [3] [Localité 1] de le communiquer, ce à quoi celle-ci a répondu qu'elle n'en avait pas, ce qui démontre selon lui le peu sérieux de ses allégations.

Il ajoute qu'il n'a pas eu l'occasion de se défendre quant aux griefs mentionnés dans ces avertissements dans la mesure où aucun entretien préalable n'a été organisé avant leur notification, que sa curatrice n'a pas été informée de ces sanctions et que l'absence de procédure orale l'a placé dans une situation délicate compte tenu de ses difficultés pour lire et écrire.

La société [3] [Localité 1] affirme qu'elle n'était pas informée du placement de l'intéressé sous curatelle renforcée, soulignant qu'il a signé seul son contrat de travail. Elle ajoute qu'elle emploie moins de cinquante salariés, qu'elle n'avait dès lors pas d'obligation de mettre en place un règlement intérieur, et que la référence au règlement intérieur dans les avertissements résulte d'une erreur. Elle en déduit qu'en l'absence d'obligation de cet ordre, elle pouvait sanctionner M. [I] par des avertissements et qu'elle n'était pas tenue de le convoquer à un entretien préalable avant de les lui notifier.

S'agissant du premier avertissement, elle prétend démontrer qu'il a quitté le site à 9h01 alors que ses horaires mentionnés sur le planning dont elle précise qu'il était annexé à son contrat de travail étaient de 5h à 9h15 du lundi au samedi. Elle explique que les salariés du Super U réalisaient la mise en rayon jusqu'à 9h, qu'il devait impérativement réaliser le ménage jusqu'à cette heure puis nettoyer le matériel de 9h à 9h15, et qu'en arrêtant à 8h45, le sol était nécessairement sali.

S'agissant du second, elle affirme justifier qu'il exécutait son travail avec négligence et refusait d'écouter les consignes de son supérieur hiérarchique.

S'agissant du troisième, elle fait état de nouveaux manquements et du mécontentement du client. Elle expose avoir investi dans de nouveaux matériels lors de la reprise du marché en juillet 2021 et que l'autolaveuse était neuve.

Il résulte des dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, qu'en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

A titre liminaire, la cour constate qu'il ne résulte d'aucun élément que la société [3] [Localité 1] ait été informée du placement sous curatelle renforcée de M. [I] ni de ses difficultés à lire et à écrire.

Il est également avéré que l'employeur qui emploie moins de 50 salariés n'avait pas d'obligation de mettre en place un règlement intérieur. La référence erronée à un tel règlement dans les avertissements n'a dès lors aucune incidence sur la validité desdits avertissements.

Enfin, la société [3] [Localité 1] produit la facture d'acquisition de trois autolaveuses neuves livrées sur le site du Super U de [Localité 7] le 30 juin 2021, sachant que 3 salariés intervenaient sur ce site, une facture relative à la formation du personnel sur ces machines le 31 août 2021, et des factures régulières de maintenance et de remplacement de bavettes jusqu'en décembre 2022, contredisant les photographies de matériel dégradé produites par M. [I] dont ni l'origine ni la date ne sont certifiées, et l'attestation de M. [G], salarié pendant trois semaines du 10 au 20 août 2022 puis du 29 août au 10 septembre 2022, lequel fait état de bavettes usées non remplacées. Il n'est donc pas établi que le matériel aurait été de mauvaise qualité.

1. Sur l'avertissement du 26 août 2021

La société [3] [Localité 1] se prévaut du témoignage de M. [L], lequel, présent sur le site le 23 août 2021, a vu partir M. [I] en scooter à 9h01. Or, les horaires de travail annexés au contrat de travail sont de 5h à 9h15 chaque jour travaillé. Si ces horaires ne sont certes pas signés par le salarié, il n'en demeure pas moins que celui-ci a signé son contrat de travail qui fait expressément référence à cette annexe en ces termes 'la répartition de cette durée de travail fait l'objet d'un planning joint au présent contrat'. M. [I] ne peut donc valablement soutenir qu'il n'en a pas été informé, ce d'autant qu'il affirme lui-même dans ses écritures qu'il commençait à 4h30 au lieu de 5h, ce dont on déduit que s'il connaissait son horaire d'embauche, il connaissait nécessairement celui de sa fin de service.

Contrairement aux affirmations du salarié, cet avertissement ne reproche pas à M. [I] de ne pas avoir réalisé l'intégralité de sa durée de travail, mais de ne pas avoir respecté ses horaires. Il ne résulte en outre d'aucun élément autre que ses dires qu'il aurait effectué des heures supplémentaires, ses bulletins de salaire ne comportent aucun paiement à ce titre, et il ne formule aucune demande en ce sens.

Il est donc établi que le 23 août 2021, M. [I] n'a pas respecté son horaire de travail dont la fixation relève des prérogatives de l'employeur.

Mme [T], directrice générale de la société [3] [Localité 1], atteste d'ailleurs que les collaborateurs ne peuvent changer leurs horaires sans l'accord de leur responsable et du client dans la mesure où tout changement doit générer une réorganisation générale du client, et que M. [I] ne pouvait ignorer que son changement d'horaires ne coïncidait pas avec l'organisation du magasin dans la mesure où les chefs de rayon étaient encore sur place aux heures auxquelles il décidait d'arrêter sa prestation. Il importe peu à cet égard que le magasin ouvre à 8h45, la question n'étant pas relative à la clientèle du magasin, mais à la mise en rayon des produits.

Par conséquent, l'avertissement du 26 août 2021 est justifié et il n'y a pas lieu de l'annuler.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur l'avertissement du 5 juillet 2022

Il est reproché à M. [I], un non-respect des consignes et de sa fiche de poste le 4 juillet 2022, ainsi qu'un manque d'assiduité qui impacte son travail.

La société [3] [Localité 1] produit une fiche de poste du Super U de [Localité 7] décrivant précisément les tâches à effectuer et leur fréquence (quotidienne ou mensuelle). M. [L] atteste que sur chaque site, une fiche de poste est créée, qu'elle est plastifiée et accrochée dans le local ménage ou sur le chariot, et que sur le site de [Localité 7], il y a même 3 fiches de poste correspondant aux postes des 3 agents qui interviennent. Ce témoignage n'a pas lieu d'être remis en cause. Il doit donc être considéré que M. [I] avait connaissance de sa fiche de poste.

Se référant à cet avertissement, M. [L] témoigne avoir 'encore dû' se déplacer suite à un appel du directeur qui déplorait l'état du magasin. Il indique en avoir fait part à M. [I] en lui montrant ce qui n'était pas respecté, ce que ce dernier n'a pas voulu entendre. Il ne donne aucune précision sur la date et la teneur de ses constats.

M. [E], manager de rayon, atteste avoir été régulièrement alerté sur la qualité du travail de M. [I], avoir tenté de lui expliquer que sa prestation n'était pas convenable, et que M. [L] a essayé de le mettre à niveau, sans réussite. Il ne donne pas davantage de précision quant aux dates et aux manquements constatés, son attestation étant d'ailleurs générale puisqu'il fait état d'une relation qui a 'toujours' été compliquée avec M. [I].

Mme [M], agent de maîtrise commerce au Super U de [Localité 7] depuis 1991, atteste que M. [I] n'effectuait pas les tâches demandées par le magasin et détaille ses manquements sans cependant les dater, précisant qu'ils ont été constatés jusqu'à son départ en novembre 2022.

Mme [C], assistante comptable et administrative, témoigne avoir entendu à plusieurs reprises entre le 1er juillet 2021 et le 5 août 2022, date de la fin de son contrat, M. [L] se plaindre de la qualité de travail de M. [I]. Elle ne précise pas quelles tâches auraient été mal exécutées, et ne se réfère à aucune date mais seulement à une période.

Ni l'avertissement, ni les attestants n'évoquent les tâches qui n'ont pas été respectées le 4 juillet 2022 et en quoi la prestation n'était pas convenable à cette date. Le manque d'assiduité qui désigne un défaut de présence régulière d'un salarié à son poste ne se rapporte à aucun incident précis qui serait récemment survenu.

Par conséquent, l'avertissement du 5 juillet 2022 n'est pas justifié et doit être annulé.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3. Sur l'avertissement du 5 octobre 2022

Il n'est pas établi que le cahier des charges, lequel est versé aux débats par la société [3] [Localité 1] sous la forme d'un contrat de nettoyage signé par elle-même et le Super U de [Localité 7] ait été remis à M. [I]. N'étant pas partie au contrat, il ne lui est en outre pas opposable. Le non-respect de ce document par ses soins ne peut donc lui être reproché.

En revanche, il a été vu que M. [I] était tenu par sa fiche de poste laquelle prévoit notamment le lavage des sols et le nettoyage des dessous de gondoles.

M. [L] atteste du fait que ce troisième avertissement est consécutif à un nouveau passage de sa part, sous la menace du client de perdre le contrat, lors duquel il a montré à M. [I] 'que les bords de gondoles n'étaient pas faits et que le sol du magasin était catastrophique'. Même si M. [L] ne date pas son passage, il doit être considéré comme établi que dans un temps très bref précédant l'avertissement, M. [I] n'a pas réalisé le ménage de manière satisfaisante.

Cet avertissement est donc valablement justifié et n'a pas lieu d'être annulé.

Le jugement est infirmé de ce chef.

4. Sur la demande de dommages et intérêts

Seul l'avertissement du 5 juillet 2022 a été annulé. M. [I] en a subi un préjudice que la cour évalue à la somme de 1 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

1. Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement du 1er décembre 2022, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Par courrier en date du 14 novembre 2022, nous vous avons adressé une convocation en vue d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Vous n'avez pas souhaité vous présenter à cet entretien. Je vous rappelle donc les faits qui vous sont reprochés, à savoir un non-respect de votre temps de travail, ainsi qu'une négligence sur votre lieu de travail malgré les alertes de votre responsable.

Cette attitude constitue une cause grave de licenciement selon l'article L.122-14-3 du code du travail.

Nous vous notifions donc par ce courrier votre licenciement pour faute grave qui prend effet ce jour, mesure privative du droit à préavis ainsi que du droit à indemnité de licenciement'.

Suite à la demande de précisions de M. [I] du 13 décembre 2022 adressée par l'intermédiaire du syndicat [7], la société [2] a répondu par courrier du 19 décembre 2022 en ces termes :

'M. [I] a fait l'objet de 3 avertissements disciplinaires en dates du 26.08.2021, 05.07.2022 et 05.10.2022 pour manquement à ses obligations, tant sur le respect des horaires, le non-respect des consignes que le non-respect de sa fiche de poste. Malgré ces avertissements, l'attitude de M. [I] ne s'est pas améliorée et cela perturbe le bon déroulement du chantier sur lequel il intervient, ce qui nuit à l'image de marque et le sérieux de la société [2]. Le client chez qui intervient M. [I], nous a par ailleurs fait part de l'attitude désobligeante de M. [I] à l'encontre de son propre personnel'.

Il ressort de l'analyse de ces deux courriers que le licenciement de M. [I] est fondé sur un non-respect de son temps de travail et une négligence qui perdurent depuis les trois avertissements, et qui perturbent le bon déroulement du chantier et nuisent à l'image de la société, outre sur une attitude désobligeante de sa part envers le personnel du client.

M. [I] considère d'abord que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement manquent de précisions et ne s'appuient sur aucun élément concret, que le courrier du 19 décembre 2022 ne les précise pas davantage et qu'il comprend de nouveaux griefs ne figurant ni dans la lettre de licenciement, ni dans les précédents avertissements. Il assure ensuite qu'ils sont infondés.

S'agissant du non-respect des horaires, il observe que l'employeur n'en justifie pas dans la mesure où aucune pointeuse n'était mise à sa disposition sur le site. En tout état de cause, il affirme qu'il arrivait aux alentours de 4h du matin pour une prise de poste à 4h30 et qu'il réalisait l'intégralité de son temps de travail y compris des heures supplémentaires.

Il conteste ensuite toute négligence de sa part, et affirme que l'employeur ne lui a jamais transmis le cahier des charges, le planning ou encore sa fiche de poste, qu'il n'a aucunement assuré son suivi et n'a pas pris en compte ses diffcultés attestées par la mesure de curatelle renforcée. Il ajoute qu'aucune consigne ne lui a été donnée et que son responsable ne venait que très rarement et dans un but purement disciplinaire, outre le fait qu'il devait travailler avec un matériel en mauvais état.

Il conteste enfin toute attitude désobligeante envers le personnel du client, soulignant que ce grief apparaît pour la première fois dans la lettre supposée préciser les griefs de la lettre de licenciement.

Il s'étonne par ailleurs que la mise à pied conservatoire notifiée le 14 novembre 2022 par le courrier le convoquant parallèlement à un entretien préalable à licenciement ne prenne effet qu'à compter du 21 novembre 2022, soit une semaine plus tard. Il observe qu'il n'a pas été remplacé et soutient que l'employeur a profité de ses difficultés à lire et à écrire pour le licencier, celui-ci s'arrangeant pour éviter tout entretien oral avec lui et en s'abstenant de prévenir sa curatrice des différentes procédures disciplinaires engagées à son encontre. Il ajoute que ces événements sont survenus alors que la société venait de reprendre le chantier et de supprimer l'ensemble de ses primes, ce à quelques trimestres de sa retraite.

La société [3] [Localité 1] prétend établir la matérialité des faits relatifs au non-respect du temps de travail et à la négligence reprochée, et observe qu'ils existaient déjà au moment de la reprise du marché auprès de la société [5]. Elle estime que l'attestation de M. [G], représentant syndical CGT, communiquée par M. [I], doit être écartée des débats compte tenu de sa subjectivité et des propos mensongers qu'elle contient. Elle considère que le grief relatif à l'attitude désobligeante de M. [I] vis-à-vis du personnel du magasin Super U est visé dans la lettre de licenciement au travers de la négligence reprochée. Elle fait valoir que le décalage d'une semaine entre l'entretien préalable et la mise à pied conservatoire n'a aucun impact sur la légitimité du licenciement pour faute grave. Elle estime que la gravité des manquements tient à leur persistance malgré trois avertissements et au refus de M. [I] de suivre les consignes qui lui étaient données pour les éviter.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables.

Selon l'article R.1232-13 du code du travail, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours pour répondre. Il ne peut en revanche ni changer le motif initialement indiqué, ni ajouter un ou plusieurs motifs manquant dans la lettre initiale.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. S'il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En premier lieu, il apparaît que le grief tenant à l'attitude désobligeante de M. [I] envers le personnel du client laquelle relève du savoir-être, ne peut constituer une négligence qui relève du savoir-faire. Il s'agit donc d'un nouveau motif annoncé dans le courrier de réponse du 19 décembre 2022, ce que la société n'ignore pas puisqu'après les précisions qu'elle dit apporter aux motifs initiaux, elle présente ce grief accompagné de la locution 'par ailleurs'. Celui-ci ne saurait donc être retenu.

En second lieu, il a été vu précédemment qu'aucun élément versé aux débats ne permet d'établir que l'employeur était informé du placement sous curatelle de M. [I] et de ses difficultés, que ce dernier avait connaissance de ses horaires et de sa fiche de poste, et que le matériel n'était pas en mauvais état.

Pour justifier de la faute grave, la société [3] [Localité 1] se prévaut, outre des trois avertissements précités :

- du témoignage de M. [L] selon lequel aucun changement n'a été constaté depuis lors, et qu'à la suite d'un 'nième' passage de sa part, la société n'a eu d'autre choix que d'engager la procédure de licenciement ;

- du témoignage de M. [E] qui évoque de manière générale la mauvaise qualité de son travail, le non-respect des horaires et un manque d'intérêt pour son travail qui ne permettaient pas d'obtenir une prestation correcte ;

- du témoignage de Mme [C] qui a entendu jusqu'à la fin de son contrat le 5 août 2022, M. [L] se plaindre de la qualité du travail de M. [I] ;

- du témoignage de Mme [M] qui relate que M. [I] n'effectuait pas les tâches demandées par le magasin. Elle cite à cet égard les bas de rayon qui devaient être faits régulièrement avec la serpillère, et les allées de rayon qui n'étaient pas nettoyées tous les jours. Elle ajoute que M. [I] s'arrêtait souvent pour discuter avec les collaborateurs, que 'son travail était jusqu'à 9h en magasin pour finir les rayons liquide, fruits et légumes... quittant le poste à 8h45" et que tous ces manquements ont été constatés jusqu'à son départ en novembre 2022.

Les attestations de M. [L] et de Mme [C] sont inopérantes en ce que la première ne fait état d'aucun fait précis postérieur aux avertissements, et en ce que la rédactrice de la seconde n'a rien constaté elle-même et a quitté l'entreprise avant le troisième avertissement. Celle de M. [E] est imprécise quant aux manquements imputés à M. [I] à l'exception du non-respect des horaires qu'il évoque de manière générale.

Seule, celle de Mme [M] relate des négligences et un non-respect des horaires s'étant poursuivis jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement. Le non-respect des horaires est en outre reconnu par le salarié dans ses écritures. Ces griefs sont donc matériellement établis.

De son côté, M. [I] communique le témoignage de M. [G] qui a travaillé au magasin Super U pendant trois semaines en août et septembre 2022, soit avant le troisième avertissement. Outre des considérations le concernant, il ne relate que le mauvais état du matériel dont il a été vu que tel n'était pas le cas, et le fait que M. [I] était déjà à son poste quand lui-même arrivait à 4h35/4h40. Cette attestation n'est pas de nature à contredire les griefs reprochés.

M. [I] a été destinataire de deux avertissements justifiés et il est établi que postérieurement, il a été négligent dans son travail en ce que le ménage était mal fait. Cette négligence est de nature à nuire à l'image de marque de la société. Il est également démontré qu'il a continué à ne pas respecter ses horaires qu'il ne lui appartient pas de modifier unilatéralement, que le client en ait subi ou non un préjudice, étant rappelé que la durée de travail n'est pas en cause, que ses bulletins de salaire ne mentionnent aucune heure supplémentaire, et qu'il n'apporte aucun élément étayant le fait qu'il aurait réalisé des heures supplémentaires impayées au titre desquelles il ne formule d'ailleurs aucune demande.

Il apparaît toutefois que si M. [I] a été valablement averti à deux reprises, il avait cependant 5 ans d'ancienneté, et la société ne l'a mis à pied à titre conservatoire qu'une semaine après l'avoir convoqué à l'entretien préalable au licenciement, ce qui signifie que la poursuite du contrat de travail n'était pas impossible.

Par conséquent, la cour considère que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave, étant précisé que rien ne vient établir que M. [I] aurait été évincé pour un autre motif, notamment en raison de ses difficultés ou pour un motif économique.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur les conséquences du licenciement

Au vu de ce qui précède, M. [I] est en droit d'obtenir la somme de 473,34 euros brut au titre de la mise à pied conservatoire, congés payés compris, la somme de 2 772,40 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris, et la somme de 1 653,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

En revanche, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3. Sur les circonstances du licenciement

M. [I] argue d'un manque de sérieux 'colossal' et d'un manque de considération à son égard du fait de ses difficultés, dans le but de l'évincer. Il évoque à cet égard le manque de précision et de rigueur de l'employeur tant dans les avertissements que dans la lettre de licenciement, la mise à pied conservatoire injustifiée et décalée d'une semaine, et la volonté de l'écarter de l'entretien préalable afin d'éviter toute oralité alors qu'il fait l'objet d'une mesure de curatelle renforcée en raison de ses difficultés de lecture et d'écriture.

La société [3] [Localité 1] conteste toute circonstance vexatoire ayant entouré le licenciement. Elle fait valoir le fait qu'un licenciement pour faute grave peut être fondé même en l'absence de mise à pied conservatoire, et qu'un délai entre le courrier de convocation à l'entretien préalable et le début de cette mise à pied conservatoire ne constitue pas une circonstance vexatoire. Elle rappelle qu'elle n'avait pas connaissance du placement de M. [I] sous curatelle renforcée ni de ses difficultés à lire et écrire, et elle conteste fermement lui avoir dit de ne pas se déplacer pour l'entretien préalable, soulignant que contrairement aux affirmations du salarié qui indique avoir appelé pour connaître le lieu de cet entretien qui n'aurait pas été mentionné, celui-ci était indiqué sur la lettre de convocation. En tout état de cause, elle estime que M. [I] ne justifie d'aucun préjudice.

Quel que soit le bien-fondé ou non du licenciement, le salarié est en droit de solliciter des dommages-intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu'il apparaît que l'employeur a entouré le licenciement d'un comportement brutal, propre à porter atteinte à sa dignité.

En l'espèce, il a été vu que l'employeur ignorait la situation personnelle et les difficultés de M. [I] et que le préjudice consécutif au seul avertissement injustifié a d'ores et déjà été réparé. Le fait de notifier une mise à pied conservatoire est un droit et le fait de l'avoir reportée d'une semaine à compter de la convocation à l'entretien préalable n'a rien de vexatoire. Enfin, rien mis à part les dires du salarié ne vient établir qu'il lui aurait été conseillé de ne pas se rendre à l'entretien préalable, étant relevé que la lettre de convocation est parfaitement conforme en ce qu'elle précise notamment le lieu de cet entretien. Enfin, M. [I] ne démontre l'existence d'aucun préjudice.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du lienciement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'obligation de formation, d'adaptation et d'entretien professionnel

M. [I] fait valoir qu'en cinq ans d'ancienneté dont près de deux ans au sein de la société [3] [Localité 1], il n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel ou de formation. Il ajoute qu'il ne pouvait effectuer correctement son travail dans la mesure où le matériel mis à sa disposition par la société était de mauvaise qualité. Il en déduit qu'elle a manqué à son obligation d'adaptation. Il considère avoir été délaissé par son employeur.

La société [3] [Localité 1] observe que M. [I] a été engagé le 1er juillet 2021 et que l'entretien professionnel aurait dû avoir lieu le 1er juillet 2023, date à laquelle il avait d'ores et déjà quitté l'entreprise. Elle soutient ensuite avoir acheté du matériel neuf le 1er juillet 2021 qu'elle a fait livrer directement dans les locaux du Super U de [Localité 7] et qu'elle lui a dispensé une formation avant son utilisation. Elle prétend que le matériel apparaissant sur les photographies communiquées par le salarié n'est pas celui qu'elle lui a fourni. En tout état de cause, elle considère que M. [I] ne justifie d'aucun préjudice.

Il a été vu précédemment que le matériel était neuf et entretenu, que les bavettes étaient régulièrement remplacées. La société [3] [Localité 1] produit en outre une facture de formation du personnel du 31 août 2021 dispensée par la société vendeuse de l'autolaveuse. Dans son témoignage, M. [L] atteste que M. [I] a suivi cette formation le matin même de sa livraison.

L'employeur a donc satisfait aux obligations de l'article L.6321-1 du code du travail.

Par ailleurs, selon l'article L.6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

La reprise d'ancienneté ne déclenche pas rétroactivement l'obligation des entretiens professionnels passés. Le point de départ pour le calcul de l'échéance de l'entretien correspond uniquement à la date effective d'embauche dans l'entreprise actuelle.

M. [I] a été engagé par la société [3] [Localité 1] le 1er juillet 2021. La date limite pour l'entretien professionnel était donc le 1er juillet 2023. Il a été licencié le 1er décembre 2022. L'employeur n'a donc commis aucune faute à cet égard.

M. [I] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation, de formation et d'entretien professionnel qualifié par le jugement de non-respect de l'article L.6321-1 du code du travail.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la prime d'entretien des tenues

M. [I] soutient que le port d'une tenue de travail lui était imposé et que l'employeur ne lui a versé aucune prime d'entretien entre juin 2021 et décembre 2022.

La société [3] [Localité 1] affirme qu'aucune prime d'entretien n'est due dans la mesure où le port d'une tenue de travail ne lui était pas imposé, et qu'une telle tenue était simplement mise à sa disposition.

Il est constant que l'employeur doit assurer l'entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié.

L'article 14 du contrat de travail prévoit qu'une tenue de travail est mise à la disposition de M. [I] lors de son embauche et doit être restituée à l'issue du contrat de travail.

Si cette clause n'impose certes pas expressément à M. [I] de porter cette tenue, le simple fait qu'une telle disposition soit incluse dans le contrat de travail induit qu'il lui appartenait de la porter.

Par conséquent, c'est à bon droit que les premiers juges ont fait droit à la demande de M. [I] à hauteur de la somme de 39,06 euros.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

M. [I] invoque ses mauvaises conditions de travail et notamment la mauvaise qualité du matériel mis à sa disposition malgré ses demandes répétées, le manque de considération de l'employeur du fait de l'absence d'entretien professionnel et de formation, l'absence de versement de la prime de nuit, de la prime d'expérience et de la prime d'entretien, les avertissements et le licenciement injustifiés. Enfin, il estime qu'il a été sous-qualifié au statut [4] alors qu'il exerçait les fonctions classifiées [8].

La société [3] [Localité 1] considère n'avoir commis aucun manquement dans l'exécution de la relation contractuelle et observe que M. [I] reprend l'ensemble des moyens précédemment développés. Elle souligne avoir régularisé la prime de nuit et la prime d'expérience qui lui étaient dues. Quant à la classification, elle explique avoir repris le positionnement [4] appliqué par la société [5] et que M. [I] ne pouvait prétendre à la classification AQS2. Comme précédemment, elle observe qu'il ne justifie d'aucun préjudice.

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été vu précédemment que le matériel n'était pas de mauvaise qualité, et contrairement à ses affirmations, M. [I] ne justifie d'aucune réclamation à ce titre. Il ressort également de ce qui précède que l'employeur a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation et qu'il n'a commis aucune faute en s'abstenant d'organiser un entretien professionnel. Il apparaît ensuite que les primes de nuit et d'expérience ont été régularisées en juin 2023 avant même le jugement du conseil de prud'hommes, que M. [I] ne demande d'ailleurs rien à ce titre et qu'il ne justifie d'aucun préjudice du fait de ce retard.

Enfin, M. [I] se contente d'affirmer qu'il aurait été sous-qualifié sans donner le moindre début d'explication. Il reconnaît qu'il a été engagé à la même classification [4] que celle qui lui était attribuée par la société [5] et prétend qu'il souffrait déjà de cette sous-qualification. Pour autant, il résulte du bulletin de salaire d'octobre 2022 émanant de la société [5] qu'il produit lui-même, qu'il a poursuivi une activité partielle pour cette société et qu'à cette date, il était toujours classé [4] au sein de cette société. De surcroît, le niveau AQS2 qu'il revendique requiert une autonomie définie comme suit : 'propose de lui-même à sa hiérarchie des méthodes, des moyens ou des adaptations à utiliser sur les chantiers'. Une telle autonomie ne résulte ni de son contrat de travail, ni de sa fiche de poste, ni des fonctions réellement exercées.

Par conséquent, M. [I] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les intérêts, les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux intérêts, à leur capitalisation, aux dépens, à l'article 700 du code de procédure civile et à l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

L'équité commande de ne faire application au profit d'aucune des parties de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d'appel.

La société [3] [Localité 1] qui succombe partiellement à l'instance est condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 18 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes d'Angers sauf en :

- ce qu'il a annulé l'avertissement du 5 juillet 2022 ;

- ses dispositions relatives à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, la mise à pied à titre conservatoire, les circonstances vexatoires du licenciement, la prime d'entretien des tenues, l'exécution déloyale du contrat de travail, les intérêts, la capitalisation des intérêts, l'article 700 du code de procédure civile et l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, et les dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT n'y avoir lieu d'annuler les avertissements des 26 août 2021 et 5 octobre 2022 ;

CONDAMNE la SAS [3] [Localité 1] à payer à M. [B] [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'avertissement injustifié du 5 juillet 2022 ;

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [B] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE M. [B] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation, de formation et d'entretien professionnel qualifié par le jugement de non-respect de l'article L.6321-1 du code du travail ;

DEBOUTE les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

CONDAMNE la SAS [3] [Localité 1] aux dépens d'appel.

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l'origina, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,