Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-2

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 25 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 212

Rôle N° RG 20/07473 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGEJB

[Q] [C]

C/

S.A. [1]

S.A. [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 25/09/2026

à :

Me Hélène MARTY, avocat au barreau de MARSEILLE

Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 23 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00794.

APPELANTE

Madame [Q] [C], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Hélène MARTY, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEES

S.A. [1] (anciennement dénommé « [2] »), demeurant [Adresse 2], France

représentée par Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Marie-caroline SEUVIC-CONROY, avocat au barreau de MARSEILLE

S.A. [2] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Marie-Caroline SEUVIC-CONROY, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 24 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Septembre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] a été engagée à compter du 16 août 1995 par la société [2] en qualité d'attachée commerciale, cadre débutant, coefficient 300 selon la convention collective des établissements financiers moyennant une rémunération annuelle brute de 120'000 francs versée en 13 mensualités.

Placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif sévère à compter du 13 juin 2017, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence par requête du 9 novembre 2018 aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

« ' 14'275,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1427,51 euros au titre des congés payés afférents,

' 5421,08 euros à titre de congés payés,

' 70'186,20 euros à titre d'indemnité de licenciement,

' 80'892,63 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 140'000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice consécutif à la discrimination salariale en raison de son sexe,

' 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. »

Par jugement du 23 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et il a condamné Mme [C] à verser à la société [2] une somme de 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 6 août 2020.

Le 29 septembre 2021, elle a saisi le conseiller de la mise en état aux fins de communication de pièces, lequel par ordonnance du 19 novembre 2021 a rejeté la demande en communication de pièces présentée par Mme [C] et a ordonné une mesure d'instruction en la forme d'une consultation écrite, désignant Mme [M] à cet effet.

Le rapport de Mme [M] a été communiqué le 22 septembre 2025.

Aux termes du dispositif de ses premières conclusions d'appelante notifiées par RPVA le 29 octobre 2020, Mme [C] formait les prétentions suivantes :

« PAR CES MOTIFS :

Recevoir l'appel interjeté par Madame [C] à l'encontre du Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX EN PROVENCE le 23 Juin 2020,

Le dire juste en la forme et bien fondé, Réformer le Jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, En application des articles 1103, 1104, 1193 et 1224 du Code civil et ainsi que L 1221-1 et L 1132- 1 du Code du travail, Constater, dire et juger que [2] en ne répondant à aucune des demandes d'évolution de poste faites par Madame [C], en taisant à Madame [C] son prétendu manque de compétence au regard des postes sollicités, en ne lui proposant aucune formation si cela avait pu s'avérer utile, en n'organisant aucun point carrière, en ne l'ayant jamais faite recevoir par le Service des Ressources Humaines, en accordant systématiquement à des collaborateurs masculins ou en recrutant des collaborateurs masculins pour pourvoir les postes sollicités par ses soins, en la privant ainsi de toute évolution de carrière et de l'évolution salariale à laquelle elle pouvait prétendre, en accordant à de nombreux collaborateurs masculins embauchés en qualité d'attachés commerciaux des postes de Direction pour certains desquels Madame [C] avait postulé sans obtenir de réponse, s'est rendue coupable de faits graves démontrant l'exécution déloyale du contrat de travail notamment au travers d'une discrimination au regard du sexe rendant impossible la poursuite du contrat de travail,

En conséquence,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Q] [C] aux torts de l'employeur en l'état des manquements graves de celui-ci à ses obligations, Dire et juger que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [2] à payer à Madame [Q] [C] les sommes de :

' 14 275.17 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 1 427.51 € à titre de congés payé sur préavis,

' 5 421.08 € à titre de congés payés,

' 70 186.20 € à titre d'indemnité de licenciement,

' 80 892.63 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 140 000.00 € à titre de dommages et intérêts destinés à de réparer le préjudice consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail et la discrimination salariale dont elle a été l'objet en raison de son sexe,

Condamner la société [2] à payer à Madame [C] la somme de 5 000.00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

Débouter [2] de ses demandes fins et conclusions contraires, Condamner la société [2] aux entiers dépens, »

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 mars 2026, Mme [C] formait les prétentions suivantes :

« Recevoir l'appel interjeté par Mme [Q] [C] à l'encontre du Jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'AIX EN PROVENCE le 23 juin 2020,

Le dire juste en la forme et bien fondé,

Réformer le Jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Vu les dispositions des articles 1103, 1104, 1193, 1224, 1227 du Code civil, Vu les dispositions des articles L 1222-1, L 1132-1, L 1132-4, L 1134-1, L 1134-5, L 1142-1, L 1144-1, L 3221-2 à L 3221-8, L 1234-5, L 1234-9, L 1234-11, R 1234-1, L 1235-3-1 du Code du travail,

Vu les dispositions de la Convention Collective des sociétés financières, Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Q] [C] aux torts de l'employeur en l'état des manquements graves de celui-ci à ses obligations produisant les effets d'un licenciement nul,

Condamner [3] à payer à Mme [Q] [C] les sommes de :

' 14 274.00 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

' 1 427.40 € à titre de congés payé sur préavis,

' 52 964.00 € à titre de congés payés,

' 62 151.38 € à titre d'indemnité de licenciement,

' 95 000.00 € à titre d'indemnité pour licenciement nul nette de CSG et CRDS,

' 351 253.50 € à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination salariale en raison du sexe au poste d'ATC nette de CSG et CRDS,

' 136 383.65 € à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination en l'absence de promotion en raison du sexe nette de CSG et CRDS,

' 20 000.00 € à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société [3] à payer à Mme [Q] [C] la somme de 18 000.00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

Débouter [3] de toutes ses demandes fins et conclusions contraires, Condamner [3] aux entiers dépens en ceux compris les honoraires de Mme [M], »

Après avoir initialement notifié ses premières conclusions d'intimée le 28 janvier 2021, et aux termes du dispositif de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 mars 2026, la société [3] venant aux droits de la société [2] forme les prétentions suivantes :

« Il est demandé à la Cour d'appel d'Aix-en-Provence de :

À TITRE LIMINAIRE,

- DÉCLARER IRRECEVABLES car nouvelles les demandes suivantes :

o 95.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul nette de CSG et CRDS ;

o 351.253.50 euros à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination salariale en raison du sexe au poste d'ATC nette de CSG et CRDS ;

o 136.383,65 euros à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination en l'absence de promotion en raison du sexe nette de CSG et CRDS ;

o 20.000 euros à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail, formulées pour la première fois en cause d'appel. À TITRE PRINCIPAL,

- CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Madame [C] de l'ensemble de ses demandes ; Si la Cour ne les a pas déclarées irrecevables,

- JUGER mal fondées les demandes nouvelles ;

Et par conséquent

- DÉBOUTER l'appelante de toutes ses demandes ;

À TITRE SUBSIDIAIRE,

- LIMITER les condamnations au titre de la discrimination aux montants suivants :

o 18.790,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul ;

o 131.556 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice économique,

- LIMITER les condamnations au titre des congés payés à 5 781,20 euros ;

- DÉBOUTER l'appelante de toutes ses autres demandes indemnitaires ou de rappels de salaires ;

- JUGER que les éventuelles condamnations sont brutes de cotisations sociales et d'impôts ;

À TITRE TRES SUBSIDIAIRE,

- LIMITER les condamnations au titre de la discrimination aux montants suivants :

o 171 022 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice économique,

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE

- CONDAMNER Madame [C] au versement de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. »

Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 24 mars 2026.

SUR QUOI

Sur les fins de non-recevoir

Si est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié, et si la demande formée par Mme [C] dans ses conclusions d'appelante aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer une somme à titre d'indemnité pour licenciement nul est par conséquent recevable, elle ne l'est en revanche que dans la limite du montant demandé dans les premières conclusions d'appelante, soit une somme de 80 892.63 euros, dès lors qu'il n'est ni soutenu ni justifié que l'augmentation du montant réclamé à ce titre soit destinée à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger des questions nées postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers, de la survenance ou de la révélation d'un fait.

En revanche, la demande de condamnation de l'employeur à payer Mme [C] une somme de 136 383.65 € à titre de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination en l'absence de promotion en raison du sexe nette de CSG et CRDS qui n'était formée ni devant le premier juge, ni dans les premières conclusions d'appelante devra être déclarée irrecevable dès lors que cette demande n'a pas pour objet d'opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses ou de faire juger une question née de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait tandis que l'absence de promotion était connue de la salariée à la date à laquelle elle a saisi le premier juge.

Ensuite, tandis que la salariée n'avait formé devant le premier juge qu'une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à la discrimination salariale en raison de son sexe, et si elle réclamait à ce titre dans ses premières conclusions d'appelante la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 140 000.00 euros à titre de dommages et intérêts destinée à réparer la discrimination salariale dont elle avait été l'objet en raison de son sexe, y ajoutant à ce stade, la demande de réparation du préjudice consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail, la demande additionnelle de dommages-intérêts destinée à réparer le préjudice moral consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail n'était en aucune manière formée devant le premier juge alors que cette demande n'a pas pour objet d'opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses ou de faire juger une question née de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait dans la mesure où elle était déjà placée en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif imputé à la discrimination et à la déloyauté alléguées à la date de saisine du premier juge, en sorte que dans la mesure où cette demande ne constitue en l'espèce, ni l'accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire de la prétention soumise au premier juge, elle doit être déclarée irrecevable.

Enfin, la demande de dommages et intérêts destinée à réparer la discrimination salariale dont elle avait été l'objet en raison de son sexe, formée devant le premier juge reste recevable à concurrence du montant réclamé dans les dernières conclusions, sous réserve de son bien-fondé, dès lors qu'à la date des premières écritures d'appelante l'intégralité des pièces et le rapport de Mme [M], susceptibles de justifier le montant ainsi réclamé, n'avaient pas été déposés.

Sur l'existence d'une discrimination salariale en raison du sexe

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3121-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou

connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Ensuite, lorsque le salarié invoque une inégalité de traitement pour un motif discriminatoire en se comparant avec d'autres salariés, le juge apprécie souverainement le panel de comparaison.

En l'espèce, la salariée invoque une discrimination à raison de son sexe se traduisant par :

' une absence d'évolution de carrière ou de promotion en dépit de ses demandes réitérées,

' une inégalité de traitement en comparaison des salaires perçus par ses homologues masculins.

Relativement à l'absence d'évolution de carrière, la salariée se prévaut en particulier des dispositions de l'article 6 decies de la convention collective nationale des sociétés financières lesquelles prévoient que quel que soit leur sexe, les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.

Les critères utilisés dans la définition des postes de travail ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Le contenu des tâches et l'organisation du travail ne doivent pas conduire à une discrimination.

A expériences, compétences, profils et performances équivalents, les entreprises veillent à l'équilibre des taux de promotion entre les hommes et les femmes.

Elle invoque également l'article duodecies selon lequel lorsque, pour un même travail ou un travail de valeur égale, un écart de salaire entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, les entreprises de la branche doivent faire de sa réduction une priorité et en assurer la suppression avant le 31 décembre 2010.

Elle fait valoir que l'employeur, en recrutant messieurs [T] et [Y] sur des postes qu'elle avait sollicités n'a en outre pas respecté l'article 21 de la convention selon lequel les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, feront appel, de préférence, aux personnes travaillant dans l'entreprise.

Enfin, elle souligne que l'employeur, contrairement aux prévisions de l'article 46 de la convention collective s'est abstenu de lui proposer l'entretien professionnel ayant pour but d'identifier les compétences et les qualifications acquises et/ ou à développer des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle notamment au sein de l'entreprise. Ce même article prévoyant que cet entretien, distinct de l'entretien d'évaluation, auquel il ne se substitue pas, doit être proposé à chaque salarié au minimum tous les deux ans. Il est réalisé par l'entreprise dans des conditions définies par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur selon des modalités définies préalablement, conformes aux dispositions de la convention collective des sociétés financières et à la législation et à la réglementation en vigueur. Il est réalisé par l'entreprise représentée soit par un membre de la direction des ressources humaines soit par le supérieur hiérarchique. Une copie du compte rendu est remise au salarié (version papier ou sous format PDF imprimable ou via un outil informatique mis à disposition du salarié). Tous les six ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de six ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document établi par la direction. Une copie de ce document est remise au salarié (version papier ou sous format PDF imprimable ou via un outil informatique mis à disposition du salarié).

Au soutien de ses prétentions Mme [C] justifie avoir fait part dès son entretien d'évaluation 2012 de sa volonté de manager une équipe, avoir sollicité à l'occasion de son entretien d'évaluation 2013 une spécialisation vers une fonction d'expert à court terme, ce qui selon le manager nécessitait un point carrière, avoir réitéré ces mêmes demandes outre un poste de conduite de projet lors des entretiens annuels d'évaluation 2014, 2015 et 2016, le manager notant à cette occasion la nécessité de prendre en compte sa demande d'augmentation de rémunération et la nécessité d'un point carrière.

Si la même année l'employeur lui proposait un avenant à son contrat de travail sa qualification d'attachée commerciale 2 senior, cadre confirmée, niveau A-a, coefficient 450 demeurait inchangée aux termes de l'avenant proposé en sorte qu'elle le refusait.

Mme [C] verse aux débats un échange de courriels du 10 mai 2013 aux termes duquel elle justifie avoir postulé sur un poste de directeur de zone. Elle produit encore des échanges de courriels sollicitant des entretiens de carrière le 12 février 2015, le 27 avril 2015, le 13 mai 2016 et le 31 mai 2016.

La salariée justifie encore avoir sollicité dans ce contexte, le 7 février 2017, le directeur des ressources humaines aux fins d'un entretien téléphonique sur son avenir professionnel, ce dernier l'invitant, par retour de courriel, à solliciter sa collaboratrice, Mme [W], à cette fin. Si l'entretien téléphonique avec Mme [W] se tenait le 7 mars 2017, les échanges de courriel du 3 avril 2017 produits aux débats par la salariée démontrent que ses demandes d'évolution de carrière notamment sur le poste de directeur de zone n'étaient pas prises en compte.

Parallèlement les entretiens annuels d'évaluation produits aux débats par la salariée démontrent qu'elle atteignait régulièrement 100 % de ses objectifs et était félicitée à de très nombreuses reprises par ses supérieurs hiérarchiques pour ses résultats et son investissement, obtenant dès 2006 le prix de meilleur attachée commerciale de l'entreprise.

Sans remettre en cause les compétences et qualités de la salariée dans l'exercice de ses fonctions d'attachée commerciale, la société [3] fait valoir que cela ne suffit pas à obtenir une promotion à un poste à hautes responsabilités et relève que les entretiens annuels d'évaluation 2012 à 2016 font état de lacunes à ce titre. Ainsi l'entretien annuel d'évaluation 2012 contient notamment une note de deux sur quatre relativement à la connaissance des procédures, à la fiabilité des informations à la formation et l'organisation, celui de 2014 relève un manque de report de l'activité sur les outils de gestion, celui de 2015 attribue une note de deux sur quatre relativement à l'analyse financière ainsi qu'aux reportings d'activité et à la tenue à jour des tableaux de bord, tandis que celui de 2016 mentionne des problèmes de rigueur et de précision.

L'employeur souligne que la salariée n'a reçu aucune formation en management alors que messieurs [R], [S] et [L] ont suivi des formations en management dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions respectives de directeurs d'agence et de responsable de marché.

La société [3] fait en outre valoir qu'elle a reçu à deux reprises la salariée en 2016 et justifie d'un échange de mails entre la salariée et Mme [W], responsable département RH, en vue d'un entretien téléphonique le 12 août 2016 à partir de 14h30.

L'employeur produit encore le curriculum vitae de M.[T], lequel antérieurement à son recrutement en qualité de responsable régional moto en 2007 justifiait d'une expérience de responsable des ventes de concession Yamaha pendant trois années ainsi que des diplômes de baccalauréat techniques commerciales outre d'un diplôme d'études universitaires générales. Il verse encore aux débats le curriculum vitae de M.[Y] justifiant, antérieurement à son recrutement à un poste de directeur de zone, d'une expérience de trois ans de responsable de marché dans le secteur bancaire ainsi que d'une expérience de près de deux ans de directeur de département marketing du [4] de [Localité 1] en Pologne, outre d'expériences antérieures de directeur d'agences bancaires.

Si en recrutant messieurs [T] et [Y] sur des postes de directeur régional ou de zone que la salariée avait sollicités l'employeur ne justifie pas d'une préférence donnée au personnel de l'entreprise telle que préconisée à l'article 21 de la convention collective, il démontre en revanche que ses choix étaient justifiés au regard des expériences professionnelles antérieures de ces salariés en sorte que le grief n'est matériellement pas établi. L'analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties démontre en revanche que la salariée a régulièrement sollicité dans ses entretiens annuels d'évaluation une évolution de carrière, qu'en dépit de ses demandes d'évolution de carrière aucun entretien n'a en définitive été réalisé dans les conditions prévues à l'article 46 de la convention collective, ce que les deux entretiens téléphoniques avec Mme [W] réalisés seulement en 2016 ne suffisent pas à établir en l'absence de remise d'un document écrit. Si l'employeur affirme ensuite que la salariée n'avait pas d'expérience d'octroi de crédit ce qui empêchait toute promotion et s'il argue d'une absence de formation en la matière, il n'en justifie cependant par aucun élément alors qu'en s'abstenant d'organiser à son profit l'entretien professionnel ayant pour but d'identifier les compétences et les qualifications acquises et/ ou à développer des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle, il empêchait de fait toute perspective de promotion dès lors que les formations en management d'une durée de deux jours n'étaient réalisées qu'au profit de salariés promus et qu'aucun élément ne permet de laisser supposer que ces formations n'auraient pas été accessibles à Mme [C] dès lors que dans le même temps l'employeur concède dans ses écritures d'une expérience antérieure de management de 30 à 45 salariés de celle-ci. Il en résulte que le grief de privation de toute évolution de carrière et parallèlement d'une évolution salariale à laquelle elle pouvait prétendre est matériellement établi et que les éléments établis laissent supposer l'existence d'une discrimination.

La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale 'à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail, ce dont il se déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Erigée par la suite en principe d'égalité de traitement, par généralisation et transposition de l'article L. 3221-2 du code du travail prévoyant que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité dc rémunération entre les femmes ct les hommes ».

En vertu de ce principe, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de traitement entre les salariés de l'un ou l'autre sexes placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de

traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Relativement à l'existence d'une inégalité de traitement pour un motif discriminatoire au regard des salaires perçus par ses homologues masculins, Mme [C] se réfère à un panel de comparaison de vingt salariés masculins, l'employeur se référant quant à lui à deux hommes et huit femmes. Pour autant, le principe d'égalité de traitement ne peut s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situation entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, en sorte que ne peuvent être retenus à ce titre que les seuls attachés commerciaux. Huit autres salariés que Mme [C] détenaient cette qualification, soit Messieurs [J], [F], [K], [T], [Z], [H], [D] [I] ainsi que Mme [O].

Comme il a été vu précédemment, M.[T] devenu responsable régional moto en 2007 justifiait d'une expérience de responsable des ventes de concession [5] pendant trois années avant son recrutement dans l'entreprise ainsi que des diplômes de baccalauréat techniques commerciales outre d'un diplôme d'études universitaires générales, en sorte qu'il doit être écarté de ce panel. Si M.[F] était devenu par la suite attaché commercial l'employeur justifie que ce salarié était titulaire d'un DESS d'économie et de gestion et qu'il avait été initialement recruté en qualité de responsable régional moto en 2008, si bien que le salarié ne présentait pas une similarité de situation avec Mme [C] laquelle ne justifie pas d'une formation diplômante.

En revanche, si l'employeur soutient que M. [H] recruté en 2013 au poste d'attaché commercial présentait un profil distinct de celui de la salariée, l'historique contractuel de ce salarié versé aux débats par la société [6] ne permet pas de considérer qu'il ait été placé dans une situation différente de celle de Mme [C] qui ait pu justifier qu'il ait perçu dès 2014 un salaire de près de 2000 euros supérieur à celui de Mme [C] et que son salaire ait toujours été supérieur à celui de Mme [C] alors que celle-ci avait 19 ans d'ancienneté à la même période et n'avait obtenu son accession au coefficient 450 qu'au 1er avril 2014. De la même manière l'historique contractuel de M.[D] [I] recruté en 2011 et versé aux débats par l'employeur ne permet pas de considérer qu'il ait été placé dans une situation différente de celle de Mme [C] qui ait pu justifier qu'il ait perçu dès 2016 un salaire annuel supérieur à celui de Mme [C]. Ensuite, si M.[Z] recruté en qualité d'attaché commercial en 2006 était titulaire d'un BTS technico-commercial et avait à la date de son recrutement une expérience d'attaché commercial de cinq ans et d'inspecteur commercial distribution [7] de trois ans, il bénéficiait dès 2012 d'un salaire annuel de près de 6000 euros supérieur à celui de Mme [C] alors qu'il ne détenait le coefficient 400 que depuis le 15 mars 2010 tandis que la salariée détenait cette qualification depuis le 1er avril 1998 selon les éléments produits par l'employeur, en sorte que la société ne justifie pas par des éléments objectifs pour des salariés placés dans une situation identique au regard de l'emploi tenu de la différence de salaire ainsi pratiquée sur la seule base du curriculum vitae et de la formation diplômante versés aux débats. Par ailleurs, la seule production par l'employeur du contrat de travail de M.[J], recruté en qualité d'attaché commercial en 2005, et des avenants à ce contrat n'explique pas davantage une différence de rémunération annuelle de plus de 14'000 euros en 2016 sans autre justification de cette progression. Enfin, M.[K] également embauché en qualité de cadre débutant au coefficient 300 en 1991 exerçait toujours des fonctions d'attaché commercial en 2016, moyennant une rémunération annuelle de 58'226,72 euros contre 45'070,93 euros pour Mme [C], soit une différence de 1096,30 euros par mois que la seule obtention par ce dernier d'une licence d'administration économique et sociale antérieure à son engagement par l'entreprise ne permet pas d'expliquer.

Ce faisant, l'employeur succombe à établir par des éléments objectifs qu'il ait pris les mesures permettant à la salariée de bénéficier d'entretiens professionnels ayant pour but d'identifier les compétences et les qualifications acquises et/ ou à développer comme la convention collective lui en faisait l'obligation et que s'il démontre que les recrutements opérés sur des postes auxquels la salariée avait postulé étaient justifiés par des éléments objectifs, il n'établit en revanche en aucune manière avoir mis la salariée en mesure de bénéficier des formations qui auraient pu être nécessaires à une évolution de carrière en dépit des résultats obtenus par Mme [C] pas plus qu'il ne justifie par des éléments objectifs de la différence de rémunération entre Mme [C] et les salariés masculins placés dans une situation identique à la sienne, en sorte que la discrimination salariale en raison du sexe est établie.

Il en résulte pour la salariée un préjudice, qui au regard de l'ensemble des éléments soumis à la contradiction des parties sera intégralement réparé par l'allocation d'une somme de 135 000 euros.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Il résulte de ce qui précède que les manquements de l'employeur à ses obligations du fait de la discrimination étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, en sorte qu'il y a lieu de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul à la date du présent arrêt.

Au 25 septembre 2026 la salariée a acquis une ancienneté de 31 années révolues dans l'entreprise. Agée de 61 ans à la date de la rupture et toujours placée en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif sévère depuis le 13 juin 2017, elle subit un préjudice résultant de la perte de l'emploi du fait de l'employeur justifiant l'octroi d'une indemnité ne pouvant, en application de l'article L1235-3-1, être inférieure aux salaires des six derniers mois, en sorte qu'il y a lieu en considération des éléments de l'espèce rappelés ci-avant de la fixer à concurrence d'un montant de 62'635 euros bruts et compte tenu de sa nature indemnitaire de dire que ce montant inclut, le cas échéant et dans l'hypothèse où, cumulé aux autres indemnités de rupture, il atteindrait les seuils d'assujettissement à la CSG-CRDS et aux cotisations sociales, le montant des dites cotisations.

Sur la base d'un salaire mensuel brut moyen de 3911,98 euros des trois derniers mois précédant l'arrêt maladie selon les mentions portées sur les bulletins de paie versés aux débats, l'indemnité de licenciement s'établit à la somme de 35 859,82 euros. La salariée peut également prétendre au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis résultant de la perte de l'emploi du fait de l'employeur à concurrence d'un montant de 11735,94 euros bruts correspondant à trois mois de salaire, outre 1173,59 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la base d'un salaire mensuel brut moyen de 3911,98 euros des trois derniers mois précédant l'arrêt maladie selon les mentions portées sur les bulletins de paie versés aux débats, l'indemnité de licenciement s'établit à la somme de 35 859,82 euros. La salariée peut également prétendre au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis résultant de la perte de l'emploi du fait de l'employeur à concurrence d'un montant de 11735,94 euros bruts correspondant à trois mois de salaire, outre 1173,59 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur les autres demandes

Aux termes de ses dernières écritures Mme [C] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 52'964 euros au titre des congés payés non pris, soit 5494,20 euros bruts représentant 25 jours acquis à la date de l'arrêt de travail pour maladie, outre 47'469 88 euros bruts représentant les congés payés acquis pendant l'arrêt maladie.

Toutefois, alors que dans ses premières conclusions d'appelante, Mme [C] ne demandait qu'une indemnité compensatrice de congés payés de 5421,08 euros correspondant à 25 jours acquis et non pris à la date de l'arrêt de travail et que si par un arrêt du 13 septembre 2023 qui ne modifiait pas les données juridiques du litige telles qu'elles résultaient du droit de l'Union, la Cour de cassation a écarté partiellement l'application des dispositions de l'article L3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congés payés par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et jugé que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L3141-3 et L3141-9 du code du travail. Cet arrêt ne constituait pas la survenance ou la révélation d'un fait de nature à rendre recevable la nouvelle prétention de la salariée dès lors que par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal C/ Bauer, C-569/16 et [E] c/ Broßonn, C-570/16), la Cour de justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 7 de la directive 2003/88 et l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée, en sorte qu'il sera fait droit à la demande dans la limite d'un montant de 5421,08 euros bruts.

Compte tenu de la solution apportée au litige la société [3] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare recevable la demande aux fins de nullité du licenciement dans la limite d'un montant de 80 892.63 euros ;

Déclare irrecevable la demande de condamnation de l'employeur à payer Mme [C] une somme de 136 383.65 euros à titre de dommages-intérêts destinée à réparer le préjudice économique résultant de la discrimination en l'absence de promotion en raison du sexe;

Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts destinée à réparer le préjudice moral consécutif à l'exécution déloyale du contrat de travail ;

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts destinée à réparer la discrimination salariale en raison du sexe à concurrence du montant réclamé dans les dernières conclusions d'appelante ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes ;

Et statuant à nouveau,

Fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ;

Condamne la société [3] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

'11735,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1173,59 euros bruts au titre des congés payés afférents,

'5421,08 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

'35 859,82 euros à titre d'indemnité de licenciement,

'62'635 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul et dit que ce montant inclut, le cas échéant, et dans l'hypothèse où, cumulé aux autres indemnités de rupture, il atteindrait les seuils d'assujettissement à la CSG-CRDS et aux cotisations sociales, le montant des dites cotisations,

'135 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice consécutif à la discrimination salariale en raison de son sexe,

Condamne la société [3] à payer à Mme [C] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [3] aux dépens ;

La greffière, Le président,