Article L. 1235-1 : texte et décisions associées – page 3

En conséquence, et en infirmant le jugement entrepris, la cour déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts. VIII. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le licenciement : Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L.

pied, mais n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire. *** Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives.

à la cour de : Vu l'article 122 du code de procédure civile Vu les articles L.622-21, L.625-1 et suivants, L 641-3 et suivants du code de commerce, - déclarer Mme [W] [T] irrecevable en ses demandes de condamnation formées tant contre la SAS [1] qu'à l'encontre de son liquidateur « par extension » (sic) ; Subsidiairement, Vu les articles L.1232-1, L.1235-1 et L.1235-3 du code du travail, - déclarer Mme [W] [T] recevable mais mal fondée en son appel ; En conséquence, - confirmer purement et simplement le jugement entrepris ; - s'entendre Mme [W] [T] condamner à payer à la SAS [1] la somme de 800 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [W] [T] aux dépens.

La faute grave se définit comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations issues du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient au juge, en vertu de l'article L 1235-1 du code du travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire en violation de l'obligation générale de sécurité et de santé. 2- Sur la rupture du contrat de travail' Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Avant de statuer sur la nullité du licenciement, il convient donc d'examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il est constant que M. [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état de négligences dans la gestion des stocks ayant conduit à une rupture d'approvisionnement en huile moteur, ainsi que d'un comportement agressif et contestataire envers la hiérarchie. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties.

Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire en violation de l'obligation générale de sécurité et de santé. 2- La rupture du contrat de travail' Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle implique une réaction de l'employeur dans un délai bref à compter de la connaissance des faits reprochés au salarié.

En réponse, la société intimée fait valoir à juste titre que l'appelante ne démontre pas avoir travaillé les mois où elle était placée en activité partielle de sorte que l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé n'est pas caractérisé. En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel de ce chef. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Confirmer le jugement en ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [J] par courrier du 29 novembre 2022 repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence -débouter M [J] de l'ensemble de ses demandes. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 février 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination en raison de l'état de santé, lesquels sont donc établis. En réparation du préjudice, [1] sera condamnée à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros. La décision sera infirmée de ce chef. Sur la prise d'acte Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

En conséquence de ce qui précède, nous ne sommes pas en mesure de vous maintenir dans notre société et vous notifions par la présente notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.(...) » Tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié, selon l'article L.1232-1 du code du travail. En cas de litige par application de l'article L.1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et du caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de doute, il profite au salarié.