Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/00463 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OXNZ

SASU [1]

C/

[D]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 23 Décembre 2022

RG : 20/03228

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Yanat pour avocat plaidant Me PELISSIER, ( SCP FROMONT BRIENS,) avocat au même barreau

INTIMÉ :

[G] [D]

né le 02 Mai 1993 à [Localité 3] (Rhône)

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [D] (le salarié) a été engagé le 1er novembre 2018, avec reprise d'ancienneté au 2 octobre 2018, par la société [2] par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de sécurité, coefficient 140, statut employé, affecté sur le site de l'Olympique Lyonnais-Groupama [3].

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 24 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 04 août 2020.

Par lettre du 13 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

' Le 30 juin dernier, nous avons eu à déplorer un comportement inadapté de votre part.

En effet, nous avons constaté que vous n'avez pas effectué votre mission ce jour-là entre 19H20 et 21H55.

Vous avez effectué des tours de véhicule personnel avec un de vos collègues entre 19H20 et 19H50.

A partir de 19H50, vous vous êtes garé sur le parking [Etablissement 1] et vous avez disparu jusqu'à 21H55 sans qu'il nous soit possible de savoir ce que vous avez effectué pendant ce laps de temps.

A 21h55, vous avez été rejoint par votre chef d'équipe, Monsieur [H] [C], avec qui vous avez effectué de nouveau un tour de véhicule personnel à l'intérieur du site.

Il n'est pas tolérable que vous n'effectuiez pas votre mission de sécurité avec sérieux et que vous quittiez votre poste.

Il n'est pas non plus acceptable que vous n'assuriez pas la sécurité du site sur lequel vous êtes affecté.

Votre attitude a eu pour conséquence un libre accès du site aux visiteurs, la non-surveillance du SSI, le non-visionnage du mur de vidéosurveillance et l'absence d'interlocuteur en cas d'appel d'urgence.

Cela d'autant plus que vous n'avez pas sécurisé le poste central de sécurité en le quittant et avez laissé la porte calée par un potelet laissant une ouverture et un visu du poste.

Votre attitude démontre votre volonté de ne pas exécuter votre mission et votre volonté de nuire à la Société en véhiculant une image exempte de professionnalisme.

Nous vous rappelons que vous devez exécuter votre contrat de travail de bonne foi. Ce manque de professionnalisme de votre part n'est pas admissible et donne, une nouvelle fois, une très mauvaise image de notre Société.

Nous attirons votre attention sur le fait que vous représentez en tout premier lieu l'entreprise et que vous devez adopter un comportement exemplaire en accomplissant avec sérieux votre mission.

Nous sommes particulièrement attachés à l'image de professionnalisme que nous véhiculons.

Force est de constater que par votre abandon de poste pendant presque une heure vous avez nui à cette image de marque, ce qui est intolérable.

Nous vous rappelons que parmi les missions qui vous sont confiées vous devez assurer la permanence du poste central de sécurité/incendie pendant toute la durée de votre vacation, la gestion des accès et le suivi des incidents et interventions.

Vous pouvez donc pas laisser votre poste sans surveillance et vaquer à vos occupations personnelles.

De la même façon, vous ne pouvez pas faire des tours à l'intérieur du site avec un véhicule personnel.

Par votre attitude, vous n'avez pas rempli les obligations qui découlent de votre contrat de travail.

Vous n'êtes pas sans savoir que le site de l'Olympique Lyonnais est un site sensible et que par votre comportement, des personnes non autorisées auraient pu avoir accès au site.

Là encore, votre comportement a eu des conséquences vis-à-vis de notre cliente qui a décidé de nous appliquer des pénalités pour non-respect de nos obligations contractuelles.

Outre, la très mauvaise image que vous véhiculez par votre attitude irresponsable.

Vous n'avez donc pas respecté vos obligations contractuelles en n'effectuant pas votre mission avec sérieux, ce que nous ne pouvons pas accepter.

Par votre attitude, vous avez inévitablement généré une faille dans le dispositif de sécurité de notre cliente, ce que nous ne pouvons pas accepter.

C'est la raison pour laquelle, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 04 août courant.

Vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à cet entretien. Il n'en demeure pas moins que votre absence ne vicie pas la procédure.

En conséquence et compte tenu de tout ce qui précède, nous nous voyons dans l'obligation de vous signifier par la présente, votre licenciement immédiat, pour faute grave, privative de toute indemnité de rupture et de préavis.'

Le 15 décembre 2020, M. [D], soutenant avoir été victime de faits de harcèlement moral et contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [2] à lui verser une indemnité pour licenciement nul à titre principal ou une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, une indemnité légale de licenciement, une indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La société [2] est devenue la société [1] en abrégé [4], suite à un changement de dénomination sociale.

Par jugement du 23 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit et jugé que M. [D] a été victime de faits de harcèlement moral, et licencié pour avoir dénoncé ces faits,

dit et jugé que le licenciement de M. [D] est nul,

fixé le salaire de M. [D] à 1 754 euros,

condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

7 016 euros nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 000,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

17 540 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

1 754 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 508 euros nets au titre de l'indemnité de préavis,

350 euros nets au titre des congés payés afférents,

condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à payer à M. [D] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

ordonné d'office en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [D] dans la limite de deux mois,

dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel,

condamné la société S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux entiers dépens,

débouté les parties de toutes demandes plus amples et contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 janvier 2023, la société [1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 décembre 2022, aux fins d'infirmation en ce qu'il : - a dit et jugé que M. [D] a été victime de faits de harcèlement moral, et licencié pour avoir dénoncé ces faits ; - a dit et jugé que le licenciement de M. [D] est nul ; a fixé le salaire de M. [D] à 1 754 euros ; - l'a condamnée à payer à M. [D] les sommes suivantes : 7 016 euros nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 1 000,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral, 17 540 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 1 754 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 3 508 euros nets au titre de l'indemnité de préavis, 350 euros nets au titre des congés payés afférents ; - l'a condamnée à payer à M. [D] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - a rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; - a ordonné d'office en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [D] dans la limite de deux mois ; - a dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ; - l'a condamnée aux entiers dépens ; - l'a déboutée de toutes demandes plus amples et contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mars 2026, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu le 23 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il :

a dit et jugé que M. [D] a été victime de faits de harcèlement moral, et licencié pour avoir dénoncé ces faits ;

a dit et jugé que le licenciement de M. [D] est nul ;

a fixé le salaire de M. [D] à 1 754 euros ;

l'a condamnée à payer à M. [D] les sommes suivantes :

7 016 euros nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 000,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

17 540 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

1 754 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 508 euros nets au titre de l'indemnité de préavis,

350 euros nets au titre des congés payés afférents

l'a condamnée à payer à M. [D] une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

a rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

a ordonné d'office en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. [D] dans la limite de deux mois ;

a dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel ;

l'a condamnée aux entiers dépens ;

l'a déboutée de toutes demandes plus amples et contraires.

Statuant à nouveau,

juger que M. [D] échoue à établir l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre ;

juger, en tout état de cause, que M. [D] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

débouter, par conséquent, M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

juger qu'elle n'a commis aucun manquement en matière de prévention du harcèlement ou d'obligation de sécurité de résultat ;

débouter, en conséquence, M. [D] de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral ;

juger que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave ;

débouter en conséquence M. [D] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité légale de licenciement ;

débouter M. [D] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour requalifiait le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter, en tout état de cause M. [D] de sa demande de nullité du licenciement ;

juger le tableau d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail parfaitement applicable et opposable ;

fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites dudit tableau d'indemnisation prévoyant une indemnité minimale et une indemnité maximale ;

En tout état de cause,

condamner M. [D] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

condamner M. [D] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 05 mars 2026, M. [D] demande à la cour de :

confirmer les chefs du jugement ayant :

dit et jugé qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, et licencié pour avoir dénoncé ces faits,

dit et jugé que son licenciement est nul,

fixé son salaire à 1 754 euros,

condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à lui payer les sommes suivantes :

des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

une indemnité pour licenciement nul,

1 754 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 508 euros nets au titre de l'indemnité de préavis,

350 euros nets au titre des congés payés afférents,

condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

ordonné d'office en application de l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'il a perçues dans la limite de deux mois,

dit que le secrétariat greffe en application de l'article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l'objet d'un appel,

condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] aux dépens,

infirmer les chefs du jugement en ce qu'ils ont :

limité le montant des dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral

limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul

limité le montant des dommages et intérêts au titre du défaut de prévention des faits de harcèlement moral,

Statuer à nouveau sur ces chefs du jugement,

condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

36 513 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

25 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

15 000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

condamner la société [2] à lui payer une indemnité de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [2] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

La société fait grief au jugement d'avoir considéré que le salarié a été victime de faits de harcèlement moral et expose que ce dernier ne produit pas d'éléments qui pourraient laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral aux motifs que :

les pièces produites par le salarié sont dénuées de force probante en ce qu'il s'agit de pièces collectives, qui ne le concernent ni ne le citent directement et ne recensent pas des faits précis et/ou datés ;

elle a réagi immédiatement suite à la dénonciation du salarié, a diligenté une enquête et le rapport de la [5] a conclu à l'absence de harcèlement moral ;

le salarié travaillait depuis plusieurs années et n'a jamais fait état de tels agissements avant le 23 avril 2020, ni saisi les représentants du personnel, l'inspection ou la médecine du travail ;

l'application WhatsApp n'était pas obligatoire et les salariés n'ont reçu aucune pression quand ils ne souhaitaient pas l'installer ;

s'agissant du management de M. [X], les éléments produits par le salarié sont dénués de valeur probante ; en tout état de cause, les pièces produites ne démontrent pas une situation de harcèlement moral subie par le salarié, les messages échangés sur WhatsApp sont anciens et non datés et aucun terme injurieux ni excessif ne peut être relevé ; ces derniers sont adressés à l'ensemble des salariés de l'équipe et s'inscrivent dans le cadre de l'exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur ; M. [X] a été rappelé à l'ordre sur sa méthode de communication et a depuis bénéficié d'une formation ;

le salarié n'apporte pas la preuve d'une mise à l'écart ni d'une différence de traitement ; le salarié n'était pas en sous planification, l'absence d'heures supplémentaires est justifiée par des éléments objectifs liés à la crise sanitaire et le salarié vise essentiellement les heures qu'il effectuait au sein de la société [6] et non la société [2] ; les raisons de la non-affectation d'heures lui ont été expliquées ;

s'agissant des changements de plannings, la souplesse dans les horaires de travail fait partie intégrante des fonctions d'un agent de sécurité et M. [X] est étranger à toute modification de plannings ;

la surveillance généralisée que le salarié invoque n'est pas démontrée, les deux attestations produites sont dénuées de valeur probante ;

les pièces médicales produites sont insuffisantes à rapporter la preuve d'une dégradation de son état de santé en lien avec la situation qu'il prétend avoir subi.

Le salarié sollicite quant à lui, la confirmation du jugement de ce chef et soutient que :

il a été victime, comme plusieurs de ses collègues, de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [X], caractérisé par les méthodes de managements agressives et répétées de ce dernier notamment des propos vulgaires, déplacés, racistes, sexistes, homophobes de sa part ainsi que des menaces de mort et de licenciement suite au retrait du groupe WhatsApp mis en place pour surveiller et contrôler les agents du site ; en ce sens, une main courante a été déposée par un de ses collègues, le 20 mai 2020 pour dénoncer ces agissements répréhensibles ;

il a alerté sa direction de cette situation par courriel du 23 avril 2020 et une enquête a été diligentée par les membres de la [5] ;

suite à sa dénonciation, il a été victime d'une différence de traitement de la part de ses supérieurs en ce qu'il a été mis au placard puisque son planning a été modifié et qu'il n'a plus été contacté pour effectuer des heures supplémentaires alors que d'autres vacataires qui n'ont pas dénoncé les faits l'ont été ; ce qui constitue une mesure de représailles ;

il a subi une surveillance généralisée de sa direction visant à lui trouver une faute, dès qu'il a dénoncé les faits de harcèlement moral ;

il a ensuite été licencié, trois mois après sa dénonciation, pour faute grave, licenciement monté de toute pièce et qui constitue un acte de représailles ultime à sa dénonciation du salarié ; en quelques semaines d'intervalle, tous les salariés ayant dénoncé les mêmes faits de harcèlement moral à l'encontre du même supérieur hiérarchique M. [X] ont été licenciés ;

ces faits ont altéré sa santé physique et mentale et ont nécessité son placement en arrêt de travail pour des symptômes anxio-dépressif ;

à la suite de son enquête, la [5] a confirmé les faits dénoncés par les salariés et a demandé des mesures concrètes à l'employeur ; les mesures de prévention ont été tardives et totalement insuffisantes puisque la société s'est contentée d'un rappel à l'ordre notifié à M. [X] le 20 novembre 2020 soit postérieurement à son licenciement.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié a dénoncé par mail du 23 avril 2020 des faits de harcèlement moral à son employeur.

La preuve est libre en matière prud'homale. Le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable aux faits juridiques et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des éléments de preuve qui lui sont soumis.

1-1- Sur les agissements avancés par le salarié

Le salarié a dénoncé par courriel du 23 avril 2020 faire l'objet avec ses collègues de menaces et violences verbales de la part de M. [X] sur le groupe WhatsApp avec menaces et sanctions allant du changement de site à la recherche de fautes professionnelle si tout n'était pas exécuté à sa manière, indiquant que M. [X] l'avait retiré du groupe le 6 avril 2020 au motif d'une 'non lecture de messages', à la site de quoi ses autres collègues se sont à leur tour retirés de l'application de leur propre chef, que dès le lendemain soir lors de la prise de poste M. [C], chef d'équipe [7] et lui-même ont dû faire face à l'agressivité de l'intimidation de la part de M. [X] qui leur a dit : 'Vous voulez jouer ' Je suis joueur !', 'Vous me prenez pour une pute ' Pensez à l'avenir les garçons ! Parce qu'aujourd'hui vous êtes [8], peut-être que demain vous ne serez plus [8] et si on me demande de choisir des mecs, je saurais qui descendre...'.

1-1-1- Il est établi qu'un groupe WhatsApp avait été créé à l'initiative de M. [X] intitulé [9] à destination des agents de sécurité du stade de l'[Etablissement 2] à la suite d'un déplacement à [Localité 5], vers le 3 novembre 2018, même si dans un premier temps M. [L], salarié qui avait également dénoncé les faits de harcèlement moral, en a été l'administrateur puisque M. [X] ne maîtrisait pas la méthodologie de la création de groupe sur l'outil.

1-1-2- Par cette messagerie, M. [X] a, comme il ressort des copies d'écrans versées aux débats et des auditions de salariés par les enquêteurs du [10] incendie, fait passer des consignes (ex : nettoyage du véhicule de fonction) par des propos humiliants, la menace de sanctions, ou de ne pas bénéficier d'heures supplémentaires par rapport au planning voire même d'être muté sur un autre site : 'je vais arrêter d'être pris pour un abruti. Dès que je verrai une personne avec son portable personnel au PC pendant son service, il recevra un avertissement par recommandé. Passez un bon réveillon', ' Encore une fois, les consignes ne sont pas respectées. Toujours les mêmes problèmes récurrents. Pour que tout le monde soit au courant, il y aura des sanctions. Et pour consigne à effet immédiat, le personnel du PC qui ne fera pas ses missions correctement se verra respecter uniquement son planning du PC et rien d'autre. Cela vous permettra de rester concentrer à vos missions. Bien entendu, vous aurez compris que vous pouvez aussi changer de site ou de missions pour effectuer vos heures trimestrielles.', 'Voilà l'état du véhicule de fonction. Je pense que vous confondez porcherie et voiture, pour éviter que cela ne se reproduise, je vais demander à celui ou ceux qui ont crû que c'était une porcherie feront en sorte de nettoyer. Dès demain, à chaque fois que vous utiliserez le véhicule vous prendrez des photos de l'habitacle et carrosserie. Il faudra les faire parvenir sur WhatsApp. Bien évidemment, avant et après. Une note de service sera effectuée dès lundi et puis encore une autre et encore des sanctions seront données aux personnes qui ne suivront pas celle-ci. J'ai honte de voir le comportement de certains (...)'.

Ces messages s'adressaient à chacun des salariés de l'équipe inscrits dans le groupe, peu important soit qu'ils ne soient pas désignés nommément. Ils étaient précis et l'absence de datation exacte est sans effet puisque la prescription court à partir du dernier et qu'en tout état de cause ils sont postérieurs à la création du groupe en 2018 et courant avril 2020 pour certains.

Le salarié a utilisé ce groupe et l'a quitté le 6 avril 2020.

M. [J], qui ne fait pas partie du groupe de salariés ayant dénoncé les agissements de harcèlement moral a indiqué aux enquêteurs du [5] qu'il avait installé WhatsApp mais qu'il s'était retiré du groupe car 'Au début, c'était professionnel. Après les messages ont changé. On avait l'impression que c'était uniquement pour dire à l'équipe qu'une erreur avait été commise', estimant que 'les responsables auraient dû en parler qu'aux bénéficiaires plutôt que de faire une diffusion générale', venant corroborer la dérive de l'utilisation de ce media pour en faire un outil de management par la pression et l'humiliation pour l'ensemble des membres des utilisateurs.

1-1-3- Sur les propos de M. [X]

M. [D] a notamment indiqué lors de l'enquête du [5] que, depuis son retrait du groupe, il vivait un enfer, que pendant le confinement, la charge de travail a augmenté, qu'il n'a bénéficié d'aucune heure supplémentaire depuis ce retrait, que le 9 février 2020, il lui a été reproché un retard lors d'un déplacement et qu'il lui a été fait remarquer qu'il 'était la honte de Proségur', de 'profiter de ce déplacement car c'était le dernier'.

M. [X] a reconnu lors de son audition par les enquêteurs du [5] que lors du dernier déplacement pour [Localité 6], M. [D] était arrivé en retard et que le car était parti en retard alors que la logistique des départs de bus est très sécurisée, que M. [D] est arrivé en rigolant, ce qui l'avait mis en colère, venant ainsi corroborer les propos du salarié.

M. [L] a indiqué aux enquêteurs ce qu'il avait énoncé dans son courrier d'alerte pour harcèlement moral adressé le 23 avril 2020 à son employeur notamment les propos de M. [X] parlant d'un de leurs collègues : ' Putain, il a un bon cul de nègre, je mangerais bien de la paella dessus' ce qui est corroboré par l'audition de M. [M] qui a indiqué aux enquêteurs qu'il avait été choqué par les propos de ce dernier par exemple : 'il a un beau ptit cul de black' ou 'le lui mettrais bien dans le cul'. Il s'agit de propos vulgaires, déplacés et racistes.

M.[K], qui ne fait pas partie des salariés parties à la procédure ou des salariés ayant signalé à l'employeur le comportement de M. [X], a ainsi indiqué qu'il avait entendu ce dernier dire : 'tant que ces cons seront là, je ne les lâcherais pas', corroborant ainsi les griefs avancés par M. [M] qui a indiqué aux enquêteurs que M. [X] lui avait dit : ' Tu n'aurais jamais dû faire ça (quitter le groupe whatsapp) tu vas le regretter. Vous n'êtes que de la viande pour moi. Je vais vous éliminer 1 par 1".

M. [L] a dénoncé aux enquêteurs que le 14 avril 2020, M. [X] l'avait appelé au téléphone, lui demandant s'ils avaient pris un avocat contre lui et qu'il y avait un mec qui lui avait proposé de leur casser les jambes.

M. [X] a indiqué concernant l'appel téléphonique de M. [T], que son interlocuteur avait simplement dit que suite aux agissements de ses agents qui cherchaient à le faire tomber, 'si ça avait été l'ancien temps, on leur aurait cassé les jambes mais ce temps est fini', pouvant également s'analyser comme une forme de menace et à tout le moins une intimidation dès lors que ces propos sont entendus par les salariés, ce qui a été le cas de M. [U] qui l'a rapporté à ses collègues.

M. [K] a ainsi pu indiquer aux enquêteurs qu'il savait que les conversations étaient compliquées avec M. [X] et qu'il fallait que ça se passe à sa manière, que les collègues avaient peur face à son statut au sein de l'OL et de son physique, confirmant également à son avis la pression exercée sur ses collègues, 'du harcèlement même', même s'il indique qu'il y a eu de nouvelles rondes mises en place pour obliger certains à faire leur travail car M. [X] avait constaté une différence de travail entre certaines équipes.

Les propos de M. [X] et sa manière de communiquer agressive et par la menace sont établis.

1-1-4- Par mail du 20 mai 2020, le salarié a indiqué qu'il n'était plus sollicité pour des heures supplémentaires sur [11] depuis l'ouverture de PSE, d'où son incompréhension et que concernant ses disponibilités, elles n'avaient pas changé depuis un an, travaillant uniquement du lundi au mercredi de nuit, exclusivement pour [Localité 7].

L'examen de ses bulletins de salaire permet de constater qu'il ne bénéficiait pas d'heures supplémentaires de manière régulière mais uniquement de manière occasionnelle. Ainsi, il n'en avait bénéficié qu'en mars, juin, septembre, décembre 2019 au cours de l'année précédente. Il n'en avait pas bénéficié de janvier à mai 2020. Il en a de nouveau bénéficié en juin 2020. En conséquence, l'absence d'octroi d'heures supplémentaires n'est pas révélatrice d'une mise à l'écart et l'agissement n'est pas établi.

1-2- Les faits établis pris dans leur ensemble, laissent supposer de harcèlement moral en ce qu'ils ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, sans que des répercussions sur leur état de santé soit nécessaires.

En outre en l'occurrence, le salarié a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 4 juin 2020 au 14 juin 2020 pour épuisement professionnel, puis il a de nouveau été en arrêt de travail courant juillet 2020 jusqu'au 16 septembre 2020.

1-3- Sur les explications de l'employeur

La création du groupe WhatsApp était objectivement justifiée par des éléments exempts de tout harcèlement moral, à savoir l'absence de moyens de communication de groupe donnée par l'employeur à l'ensemble de ses salariés et la nécessité de rappeler certaines consignes, ce d'autant que lors de sa création, certains des salariés avaient participé à sa création en en étant les administrateurs et qu'alors aucune intention de surveillance n'avait été évoquée ou repérée

Si le rapport d'enquête du [5] relève que la méthode de communication de M. [X] n'est pas conforme aux méthodes de management, que c'est un homme à la personnalité imposante et autoritaire et qu'il répond au profil recherché par le client, car il est amené à gérer jusqu'à 300 personnes en situation d'activité sur site événementiel et à gérer des situations de crise pouvant impliquer un public et des personnalités prestigieuses, il ne précise pas que les agissements dénoncés et repérés sont constitutifs de harcèlement moral, sans pour autant l'exclure.

En tout état de cause, le profil de M. [X] correspondant au profil recherché par le client pour gérer des situations de crise pouvant impliquer du public, n'est pas de nature à expliquer objectivement que la méthode de management par la pression, les remarques déplacées, vulgaires, racistes voire homophobes, est exempte de tout harcèlement moral.

Il en est de même des difficultés pour ce dernier de faire appliquer certaines consignes par certains des salariés.

Il s'ensuit que le salarié a été victime de harcèlement moral.

C'est par une exacte appréciation des faits de l'espèce que le conseil de prud'homme a condamné la société à verser au salarié la somme de 7016 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l'entier préjudice résultant du harcèlement moral subi. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral

Au soutien de la contestation du jugement l'ayant condamnée à verser au salarié des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement et l'obligation de sécurité, la société soutient que :

cette demande repose sur la même argumentation que celle servant à établir le harcèlement moral ; or, le salarié ne peut pas solliciter deux fois l'indemnisation d'un même préjudice, d'autant plus qu'il ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct ;

elle a pris des mesures pour faire cesser cette situation de harcèlement ; elle a pris en compte ses alertes et celles de ses collègues puisqu'elle a répondu à son courriel du 23 avril 2020, a diligenté une enquête en associant les membres de la [5] à l'issue de la laquelle aucun fait de harcèlement n'a été établi, et un médiateur a été délégué sur le site ; suite à cette enquête, l'utilisation de l'application WhatsApp a été interdite par la direction, elle a rappelé à l'ordre M. [X] pour sa communication inadaptée et ce dernier a bénéficié d'une formation.

Le salarié rétorque que la société a manqué à son obligation de prévention aux motifs que :

la direction de la société n'a pas mis en place de mesures de prévention pour faire cesser le harcèlement, si ce n'est de licencier les salariés victimes de ces agissements ;

les mesures prises l'ont été après son licenciement alors que la société avait connaissance des faits de harcèlement dénoncés par les salariés depuis le mois de mars 2020.

***

Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L.1152-4 et L.1152-1 du code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques

Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris toutes les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'occurrence, la société n'apporte aucun élément pour objectiver qu'elle a mis en amont une politique de prévention contre le harcèlement moral en son sein. En outre alors que les agissements de harcèlement moral avaient été dénoncés le 23 avril 2020, elle a demandé aux salariés d'étayer leur version des faits par des preuves de leur part d'ici le 12 mai 2020 au plus tard, avant de saisir la commission de santé et de sécurité sur les conditions de travail qui s'est réunie pour la première fois le 5 juin 2020.

Le manquement de l'employeur à son obligation de prévention contre le harcèlement moral est établi. Néanmoins, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui qui est réparé au titre du harcèlement moral. Il sera débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a alloué des dommages-intérêts au salarié au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévention contre le harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail

La société sollicite la réformation du jugement entrepris en ce qu'il a estimé que le licenciement du salarié était nul et soutient que :

le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave, ce dernier n'a pas été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ni pour avoir dénoncé de tels agissements ;

même si une situation de harcèlement moral était retenue, cela n'en fait pas nécessairement une cause de nullité du licenciement intervenu, aucun lien de causalité n'est démontré entre la mesure de licenciement et la dénonciation des faits de harcèlement moral le 23 avril 2020.

Le salarié rétorque que son licenciement est nul en ce qu'il a été licencié pour avoir dénoncé les faits de harcèlement moral qu'il subissait. Il ajoute que le licenciement à quelques semaines d'intervalle de tous les salariés ayant dénoncé les mêmes faits de harcèlement moral à l'encontre du même supérieur hiérarchique, M. [X], laisse présumer un lien entre la mesure de licenciement et la dénonciation du harcèlement moral subi.

A titre subsidiaire, le salarié soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse aux motifs que :

il conteste les faits reprochés, la société ne produit pas les images de vidéo surveillance dont elle se prévaut et n'apporte pas la preuve de la notification d'une quelconque consigne ; en tout état de cause, les motifs de son licenciement sont exclusivement basés sur les dires de son supérieur hiérarchique dont il dénonce le comportement ;

en réalité, le véritable motif de son licenciement est sa dénonciation des faits de harcèlement moral qu'il a subis de la part de son supérieur hiérarchique.

La société soutient quant à elle, que le licenciement du salarié est fondé sur une faute grave, lui reprochant :

de ne pas avoir accompli sa mission conformément aux consignes et directives données ;

d'avoir abandonné son poste pour vaquer à ses occupations personnelles, et ce pendant près de trois heures ;

ce comportement caractérise une insubordination de la part du salarié et a induit des failles en termes de sécurité du site mais également a porté atteinte à l'image de la société auprès de ses clients.

***

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3, L. 1154-1 du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. (Soc. 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18-678).

1- Sur les motifs du licenciement

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur et tel est le cas d'espèce.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

* Sur le fait d'avoir laissé le PCS sans surveillance

Il est constant que M. [D] était de service ce soir là et qu'en sa qualité d'agent de sécurité des services de sécurité incendie, il avait pour mission de s'occuper de la surveillance de la VDI et la récupération des clés et badges. Il ressort par ailleurs des consignes données pour la journée du 30 juin au 1er juillet à M.[D] qu'il devait prendre la ronde vidéo à sa prise de service à 19h, à 22h10, faire la ronde coursive basse et de reprendre la ronde vidéo jusqu'à 23h55.

Selon courriel du 7 juillet 2020 de M. [F], directeur Exploitation & Technique de la société [12] indiquant avoir été informé par du personnel [13], de la présence d'un véhicule de type cabriolet en VDI le 30 juin 2020 avec deux personnes à bord vers 19h15/19h45, ce dernier a demandé à ses interlocuteurs de la société, M. [X], [R] et [I] qu'ils lui remettent un rapport précis de l'heure d'arrivée, demandant également des explications sur l'absence de mention de cette information dans la main courante de ce jour.

Le 8 juillet 2020, il a informé M. [X] que même s'il était en attente d'un rapport de sa part, il avait demandé aux équipes de l'[14] de balayer la plage horaire à partir de 19H pour le 30 juin 2020 et qu'après avoir visionné les séquences, ils ont constaté que les agents de nuit de la société [8] en poste ce soir là, semblaient avoir des agissements leur apparaissant aller à l'encontre des règles de sécurité et sûreté exigées et des règles nécessaires pour assurer leur mission de surveillance de bâtiments confiés dans le cadre du contrat de surveillance PCS 24/24, intégrant la surveillance du SSI, la sécurité des sites (GOLTC, Academy et stade) avec un visionnage continu des images de vidéo surveillance localisées dans le PCS Stade, accompagnées de rondes sur sites. Il a été ainsi constaté que:

la présence au PCS n'est pas assurée en continu par les agents [15] ; le PCS est resté libre d'accès (porte calée) et la VDI est elle aussi restée libre d'accès (portail VDI non fermé) ;

les agents [15] quittent le PCS pendant plusieurs minutes et circulent dans un véhicule de type mini Cooper cabriolet dans la VDI alors que le site n'est plus surveillé (libre accès, non surveillance du SSI, non visionnage du mur de vidéo-surveillance, absence d'interlocuteur en cas d'appel d'urgence) ;

l'accès du PCS n'est plus sécurisé, la porte laissée en position ouverte, calage de la porte avec un potelet, avec un risque évident de sûreté pour nos installations et les équipements de surveillance ;

un des agents [15] semble s'attarder longuement sur son véhicule dans le parking sud sous stade, abandonnant ainsi son poste et ses missions de surveillance.

M. [F] alors indiqué à l'entreprise qu'il appliquerait des pénalités dès lors qu'au cours des derniers mois, il l'avait alertée d'autres faits marquants et lui a demandé de ne plus planifier ou programmer ces agents sur ses sites avec prise d'effet immédiate de cette demande.

L'agent [15] 3 du stade a, par courriel du 3 août 2020 détaillé le déroulement de la soirée du 30 juin à son employeur, en faisant état que :

à 19h34, M. [C] est sorti du PC en short alors qu'il était sensé être en tenu, à 19h38, la porte de l'entrée VDI n'est toujours pas fermée, à 19H40, M. [C] est rentré au PCS ;

M. [S] a rejoint M. [D] pour faire deux tours de rond-point puis vont faire un tour de VDI ; ils sont sortis pour aller sur le ring, sont allés au parking 8, ils ont déclenché la boucle du portail en faisant demi-tours sans attendre sa fermeture ; retour VDI, les agents se sont remis au parking 2 jusqu'à 21 heures ; M. [S] est parti à 21h ; M. [D] était toujours au parking 2 ;

M. [C] est ressorti du PC pour aller à sa voiture en laissant le PCS sans surveillance ;

21h45, l'ADS va à l'académie ; 21h50 sortie de M. [D] en VL pour faire un tour du VDI ; 21h55, M. [D] s'est garé sur le rond-point en face de l'entrée du VDI, il sort en tong et short ; M. [C] repart sur le rond-point voir l'agent [D], laissant le PC sans personne, sans surveillance, sans moyen de communication et sans surveillance sur le SSI ; les agents [C] et [D] refont un tour de VDI ; les agents rentrent au PCS à 22h.

Ces éléments sont suffisants précis et concordants pour établir la réalité des faits reprochés, sans que la communication des images de la vidéo surveillance soit utile ou nécessaire à cette fin. La cause réelle et sérieuse du licenciement est ainsi justifiée.

Ces faits, à savoir l'abandon de poste pendant environ une heure pour vaquer à des occupations personnelles non impérieuses, sans que l'employeur ait eu la possibilité de savoir ce qu'il avait fait, en l'absence de mention dans le cahier de liaison, d'avoir fait un tour avec son véhicule personnel avec un de ses collègues, M. [S], puis d'avoir introduit son véhicule personnel à l'intérieur du site et d'y avoir fait un tour accompagné de l'un son chef d'équipe, caractérisent un manquement du salarié à ses obligations issues du contrat de travail, lesquelles au regard du caractère particulièrement sensible du site de l'OL, sont d'une importance telle qu'il rend impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant le licenciement pour faute grave privatif des indemnités de rupture.

2- Sur la preuve de la mesure de rétorsion

Il suit de ce que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et sérieuse et en l'espèce, sur la faute grave du salarié, que c'est à ce dernier de justifier qu'il est constitutif d'une mesure de rétorsion à la dénonciation des faits de harcèlement moral.

Cinq salariés sur les six qui ont signalé les faits de harcèlement moral ont été licenciés dans les six mois suivants.

Contrairement à ce que prétend le salarié, ni M. [N] ni M. [O] n'ont pas indiqué aux enquêteurs du [5] que la société s'était acharnée et qu'elle avait tout mis en oeuvre pour licencier dans les plus brefs délais les agents qui avaient dénoncé le harcèlement moral.

Au sein du courriel du 4 septembre 2020 adressé aux enquêteurs, M. [O] fait état des propos et ressentis des salariés, du licenciement de 2 salariés plaignants (MM [D], [C]), des convocations pour entretien préalable à licenciement de MM [M] et [S] et des courriers de mise en demeure adressés à M. [L] portant sur son deuxième contrat, outre du climat de défiance consécutif dont il informait le [5].

Aux termes de son attestation du 30 juillet 2020, M. [O] indique que lors d'une de ses vacations, il a eu la visite de M. [X] qui lui avait fait part de son intention de faire écarter et voir licencier tous ces agents qui avaient dénoncé les faits de harcèlement moral auprès de la direction, qu'il avait vu sa détermination malsaine en lui répétant sans cesse qu'il allait les dégager par tous les moyens.

Néanmoins, tenant compte de ce que M. [X] n'a pas constaté les faits reprochés, ces éléments sont insuffisants au regard du caractère fondé du licenciement opéré à établir la preuve que celui-ci est constitutif d'une mesure de rétorsion à la dénonciation des faits de harcèlement moral.

Le salarié sera donc débouté de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes outre des demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce dit que M. [D] a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, dit et jugé que le licenciement de M. [D] est nul, condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à payer à M. [D] les indemnités pour licenciement nul et les indemnités de rupture.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant principalement sera condamnée aux entiers dépens d'appel et de première instance. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire bénéficier le salarié de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1 700 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé que M. [D] a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, dit et jugé que le licenciement de M. [D] est nul, condamné la S.A.S. [1] en abrégé [4] anciennement dénommée [2] à payer à M. [D] les sommes suivantes 1 000,00 euros nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral, 23 083 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement nul, 1 901 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 3 634 euros nets au titre de l'indemnité de préavis, 363 euros nets au titre des congés payés afférents, en ce qu'il a ordonné d'office le remboursement des indemnités chômages en application de l'article L.1235-4 du code du travail ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Dit que le licenciement de M. [D] repose sur une faute grave justifiée ;

Déboute M. [D] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention contre le harcèlement moral, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de ses demandes d'indemnité légale de licenciement d'indemnité de préavis et indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [D] une indemnité complémentaire de 1 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE