Temps de travail : décisions et repères – page 26

[T] a obtenu son diplôme d'éducateur spécialisé. Au dernier état de la relation de travail, il percevait un salaire mensuel de base de 2 991,06 euros brut auquel s'ajoutent une prime de sujétion spéciale de 275,48 euros brut et une prime de caisse de 19,10 euros brut. Le 13 décembre 1999, un accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été signé au sein de l'[2]. Depuis le 1er janvier 2018, M. [T] est affecté au sein du dispositif d'accueil et d'hébergement de protection de l'enfance ([3]), établissement nouvellement créé fusionnant plusieurs entités distinctes de l'[4] ayant des régimes horaires et de modulation du temps de travail différents.

Le 1er janvier 2007, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation de travail, il percevait un salaire mensuel de base de 2 414,24 euros brut auquel s'ajoutent une prime de sujétion spéciale de 222,35 euros brut et une prime de caisse de 19,10 euros brut. Le 13 décembre 1999, un accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été signé au sein de l'[2]. Depuis le 1er janvier 2018, M. [D] est affecté au sein du dispositif d'accueil et d'hébergement de protection de l'enfance ([3]), établissement nouvellement créé fusionnant plusieurs entités distinctes de l'[4] ayant des régimes horaires et de modulation du temps de travail différents.

Le 29 juin 1993, Mme [Z] [C] a été engagée par l'[2] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 1993 en qualité d'éducatrice spécialisée à temps complet. Au dernier état de la relation de travail, elle percevait un salaire mensuel de base de 2 793 euros auquel s'ajoute une prime de sujétion spéciale de 257 euros. Le 13 décembre 1999, un accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été signé au sein de l'[2]. Depuis le 1er janvier 2018, Mme [C] est affectée au sein du dispositif d'accueil et d'hébergement de protection de l'enfance ([3]), établissement nouvellement créé fusionnant plusieurs entités distinctes de l'[4] ayant des régimes horaires et de modulation du temps de travail différents.

A compter du 1er juin 1992, Mme [T] a exercé les fonctions d'éducatrice spécialisée à temps complet. Au dernier état de la relation de travail, elle percevait un salaire mensuel de base de 2 991,06 euros brut auquel s'ajoutent une prime de sujétion spéciale de 275,48 euros brut et une prime de caisse de 19,10 euros brut. Le 13 décembre 1999, un accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail a été signé au sein de l'[2]. Depuis le 1er janvier 2018, Mme [T] est affectée au sein du dispositif d'accueil et d'hébergement de protection de l'enfance ([3]), établissement nouvellement créé fusionnant plusieurs entités distinctes de l'[4] ayant des régimes horaires et de modulation du temps de travail différents.

la cour de la matérialité de la lésion qui est d'ailleurs concordante avec les constatations du médecin ayant examiné M.[F] [S] [H]. L'étude de cette déclaration d'accident de travail met également en exergue que l'accident de M.[F] [S] [H] est survenu alors qu'il se trouvait sur son lieu de travail, soit le magasin [1] de la commune de [Localité 3], au temps de travail, soit 15h00, les horaires de travail de M.[F] [S] [H] étant, le jour des faits, de 13h à 20h21. M.[F] [S] [H] rapporte ainsi bien la preuve de l'existence d'une lésion survenu au temps et au lieu du travail. Il peut ainsi se prévaloir de la présomption d'imputabilité. Or, la société ne communique aucune pièce de nature à renverser cette dernière.

3171-3 du code du travail, qui imposent à l'employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; qu'en conséquence, les juges du fond, saisis de demandes fondées sur l'accomplissement d'heures de travail non rémunérées, doivent apprécier si le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre…

Aux termes du texte susvisé, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 7. Cette disposition participe de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. 8.

généralité et non une prétention tendant au paiement des seules ''heures de trajet effectuées'', la cour d'appel a relevé, d'une part, que dans le corps de ses dernières écritures, le salarié avait répondu aux observations de l'exposante contestant l'inclusion des temps de trajet dans le calcul des heures supplémentaires au motif qu'il ne s'agit pas d'un temps de travail effectif, alors que selon lui, les temps de trajet doivent être considérés comme tel et par conséquent pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires et, d'autre part, que le montant significatif de la prétention démontrait que le salarié ne sollicitait pas seulement le paiement des heures de trajet effectuées, mais l'intégralité des heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de 38 heures hebdomadaires incluant les temps…

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et violation des règles en matière de sécurité, alors « que le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures ; que le seul constat du non-respect de ce temps de pause quotidien ouvre droit à réparation ; que la cour d'appel a retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et de veiller à respecter ses obligations en matière de sécurité tenant l'absence de justification par celui-ci que le salarié avait pu bénéficier du temps de pause quotidien…

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 7. En outre, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [I] [Y] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la [3] à [Localité 4] à compter du 1er octobre 2015 en qualité de préleveur, statut OEQ, position 1 confirmé de la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Par avenant du 1er juillet 2019, son temps de travail hebdomadaire a été porté à 17,5 heures. Par avenant du 12 janvier 2021, son temps de travail a été porté à temps complet du 04 au 29 janvier 2021. Par courrier du 12 juillet 2022, la [4] des vins à IGP a notifié à M. [I] [Y] un avertissement. Par courrier du 19 septembre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a convoqué M.

il a donc décidé de rompre de manière anticipé son contrat de travail en raison de ces manquements de l'employeur, qui lui a formalisé un contrat de travail pour 15 heures hebdomadaires, soit en deçà de la durée minimale du temps partiel et en lui indiquant qu'il serait payé 'au black' pour les 20 heures par semaine qu'il effectuait en plus, - à ce jour, il n'a toujours pas été payé pour son temps de travail à compter du 1er juillet 2023, - ses demandes indemnitaires tant au titre de ses salaires que pour la période pendant laquelle il s'est retrouvé sans emploi et a dû en pleine période estivale en chercher un autre sont fondées, - il est également fondé à demander pour cette seconde période une indemnité pour travail dissimulé.