Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02326 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WAUV

AFFAIRE :

[N] [F]

C/

[1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° RG : 21/00383

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Alexandra DENOYER

Me Jean-marc WASILEWSKI

le :

Copie numérique délivrée à: FRANCE TRAVAIL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Alexandra DENOYER, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

La fondation [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Jean-marc WASILEWSKI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1244

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

Greffier lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

FAITS ET PROCÉDURE

La fondation [1] est une fondation reconnue d'utilité publique par décret du Premier Ministre daté du 8 février 1982 publié au journal officiel du 17 février 1982 avec une mission de service public et d'intérêt général.

Elle a pour but de promouvoir et d'assurer toutes formes d'aides en faveur de mineurs et de jeunes majeurs dont la santé, la sécurité, la moralité, l'éducation sont compromises ; de parents avec leurs enfants en situation difficile ; de jeunes et adultes, handicapés physiques, sensoriels ou mentaux, susceptibles d'acquérir une certaine autonomie.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 septembre 2018, Mme [F] a été engagée par la fondation [1], en qualité d'éducatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps plein, du 12 au 21 septembre 2018.

Par avenant au contrat de travail en date du 20 septembre 2018, le contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [F] exerçait toujours les fonctions d'éducatrice de jeunes enfants, et percevait un salaire mensuel moyen brut évalué à 2 741,29 euros par le conseil de prud'hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par avenant au contrat de travail en date du 8 avril 2019, Mme [F] était affectée à l'établissement

« Accueils éducatifs en Eure et Loir » situé à [Localité 3] à compter du 27 mai 2019.

Elle était placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 30 juin 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 août 2020, la fondation [1] a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

L'entretien était prévu pour le 25 août 2020. Mme [F] ne s'y est pas présentée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 août 2020, la fondation [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Madame,

Par lettre recommandée avec avis de réception, datée du 4 août 2020, vous avez été mise à pied à titre conservatoire, nous vous avons demandée de bien vouloir vous présenter en nos bureaux le mardi 25 août 2020 à 10 heures pour un entretien sur une éventuelle mesure de licenciement vous concernant.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien préablable au cours duquel nous avions prévu de vous faire part des faits que nous avions à vous reprocher.

Pour rappel, le jeudi 25 juin 2020, lorsque votre directrice adjointe est arrivée sur le service, elle s'est aperçue que vous n'étiez pas à votre poste de travail, sans pour autant en avoir eu l'autorisation. Nous vous rappelons que vous étiez censée prévenir votre supérieur hiérarchique en cas d'absence. Lorsque vous êtes revenue à la question de votre directrice-adjointe sur la raison de votre absence, vous avez répondu que vous étiez rentrée chez vous pour récupérer votre ordinateur afin de rédiger un rapport que vous nous aviez déjà adressé trois jours avant le lundi 22 juin à 14h13.

Cette attitude perturbe le bon fonctionnement du service et relève d'un acte d'insubordination qui n'est pas acceptable, compte tenu de vos fonctions.

Par ailleurs, vous avez effectué ce trajet avec un véhicule de service, ce qui n'est pas conforme à vos obligations et témoigne à nouveau de votre insubordination.

Dans la mesure où il s'agit d'un véhicule de l'établissement qui doit notamment permettre de transporter les enfants en cas d'urgence notamment (appel de l'école pour aller chercher un enfant malade), ce manquement porte atteinte à la sécurité des usagers ainsi qu'au bon fonctionnement du service.

D'autre part, le mardi 30 juin 2020, vous vous êtes rendue dans le bureau de votre directrice adjointe Madame [W] pour évoquer une note que vous deviez rédiger en urgence. Lorsqu'il vous a été répondu qu'il n'y avait pas d'inconvénient à être aidée par vos collègues (à notre demande) mais que vous demeuriez le fil rouge de la situation, vous vous êtes emportée et avez haussé le ton. Comme vous l'avez admis dans votre courrier du 1er juillet 2020, il y a eu un « incident déclenchant un rapport d'insubordination » pour lequel vous écrivez : « je reconnais que devant l'injustice de la réponse donnée et les arguments erronés amenés par ma directrice-adjointe, le ton de mes justifications a dépassé le volume initial de notre échange ».

Pourtant comme cela figure sur votre fiche de poste, les missions telles que rendre compte et analyser les situations éducatives ainsi qu'être référent de projet éducatif font partie intégrante de vos fonctions, contrairement aux propos de votre lettre dans laquelle vous écrivez « J'étais selon moi fil rouge des visites à domicile mais pas du suivi des enfants ». Par conséquent, la virulence de votre réaction suite au rappel de cet état de fait par votre directrice adjointe et de cette mission de compte-rendu est inappropriée.

Par la suite, lorsque votre supérieure hiérarchique vous a demandé de baisser le ton, vous avez refusé puis avez répété à plusieurs reprises faire un abandon de poste. Lorsqu'il vous a été demandé de notifier votre acte vous avez répondu « c'est à vous de le faire » et avez quitté l'établissement à 9h30 sans l'autorisation de votre directrice adjointe. Ce départ non autorisé a eu lieu alors que vous aviez rendez-vous pour signer un document individuel de prise en charge avec une famille que vous suiviez et que vous deviez aller chercher des enfants à l'école et à domicile.

Votre absence non autorisée et non justifiée nécessitera le recours en urgence à un remplaçant pour pallier votre absence et ce pour limiter les conséquences de votre comportement sur les usagers. Ce comportement à des conséquences néfastes sur l'organisation matérielle et financière de l'établissement. Dans votre courrier, vous admettez les difficultés liées à votre comportement : « Je reconnais que ce positionnement n'est pas des plus adaptés ».

Par ailleurs, dans votre courrier daté du 1er juillet 2020 que vous avez adressé au directeur régional, à la responsable RH régionale, aux élus du CSE central, aux élus du CSE de votre établissement, au médecin du travail, à l'inspecteur du travail et à tous vos collègues, vous mettez en avant la mauvaise foi de Madame [W], votre directrice

adjointe et la toxicité de son management :

- « j'ai réellement l'impression d'être face à un mur de mauvaise foi et d'incompréhension »,

- « nécessité impérieuse de me protéger du fonctionnement toxique du management proposé ».

Pourtant, la teneur de vos échanges réguliers par SMS du 5 avril 2019 au 26 juin 2020 avec Madame [W] révèle une souplesse importante de votre directrice adjointe vis-à-vis de vos contraintes personnelles qui occasionnent des retards/absences (plus d'une dizaine) et pour lesquelles votre directrice adjointe s'est montrée particulièrement compréhensive en donnant toujours une issue favorable ou en permettant tout arrangement à votre égard.

Dans ce même courrier, vous lui prêtez des intentions de nuire dans sa gestion de l'équipe et des plannings :

- « des roulements ont été mis en place, comme initialement prévu par octime, séparant (volontairement ou pas ') les parties d'équipe s'opposant » ;

- « l'iniquité des plannings, laissant à l'unique appréciation de la directrice adjointe les privilèges d'un tel fonctionnement ».

Cependant, les comptes rendus de réunion du 14 janvier 2020 et 3 mars 2020 témoignent de l'organisation des plannings et de la responsabilité de l'équipe dans les difficultés de plannings et ce notamment, lorsque les membres de l'équipe modifient leur planning sans l'aval de leur directrice adjointe et parfois sans même l'en avertir. A cet égard, il est bien mentionné dans ces synthèses que « Madame [W] rappelle que tout le monde doit respecter son affectation du jour afin d'éviter une désorganisation » ou que « Madame [W] n'a pas donné son autorisation [à un salarié pour qu'il se rende à des matchs sportifs sur son temps de travail] ; si elle avait su, elle ne l'aurait pas autorisé».

Vous lui reprochez également une gestion inégalitaire des fautes commises par les enfants :

- cet événement, minimisé par la directrice adjointe ;

- conduite dangereuse de Mr [V] [D] ['] dont nous ignorons les suites apportées par la direction ».

Vous sous-entendez à de nombreuses reprises une forme de manipulation perfide de sa part :

- Une volonté de semer le doute quant à ses collègues est subtilement distillée ;

- Notre directrice-adjointe entretient un certain clivage de certains membres de l'équipe éducative ;

- Elle a tenté à plusieurs reprises de m'influencer quant à la mauvaise influence du retour de Mme [C], distribuant ainsi bons et mauvais points selon les personnes, tenant de démontrer que le mal être de cette équipe est indépendant de son management »

- « je déplore l'instrumentalisation dont certains sont victimes et la culpabilisation vécue par d'autres lorsqu'ils osent émettre une critique ».

Pourtant, dans votre entretien annuel de développement professionnel en 2019, vous indiquiez que le clivage venait de l'équipe et non pas de votre directrice adjointe « j'apprends à connaître le fonctionnement de l'équipe, qui apparaît essentiellement clivé par le fait d'une personne ou 2. Par contre, ce n'est pas agréable d'être pris en étau quand les 2 personnes travaillent ».

Vous allez jusqu'à sous-entendre que votre supérieure hiérarchique commet des actes de vengeances et notamment à votre égard :

- Un désaccord peut-il inclure une perte de ces privilèges ' Cela doit-il amener une forme de représailles ' »

- Le début d'une subtile « vendetta » qui ne s'arrêtera pas » ;

- « Madame [W] tentera de me discréditer auprès de l'équipe en affirmant que c'est moi qui allume la sauge ».

Vous y critiquez la communication de Madame [W] que vous décrivez comme volontairement inégalitaire, insuffisante, contradictoire et non adaptée :

- Madame [W] communique largement via les portables « personnels » de certains salariés, isolant ainsi une partie de l'équipe des informations » ;

- J'ai même pu constater que Madame [W] pouvait parler de certains salariés en leur absence à d'autres salariés, de manière informelle » ;

- « certains collègues sont « repris » devant les enfants de manière brutale » ;

- « cette « équipe » semble moralement épuisée, impuissante et inactive devant une multitude d'informations contradictoires »

- Le manque d'information, de consignes claires sur la réouverture de l'AJ, le travail délégué constamment à l'équipe, livrée à elle-même avec de tels soucis de communication ne pouvait déboucher alors que sur une inertie collective qui finira par nous être reprochée » ;

- Les informations sont parfois contradictoires entre la directrice et la sous directrice et laissent planer le doute sur les consignes à appliquer »

Pourtant dans votre EADP de 2019 vous écriviez « Je découvre un lieu où l'organisation est bien faite, on a nos plannings à l'avance, le personnel est conséquent ». Vous ajoutiez : « Avec Mme [W], je la trouve cadrante, rassurante et organisée. Nous avons la même vision des choses sur le plan éducatif, ainsi que la perception des situations, du coup, je reste à ma place, je n'ai pas besoin de m'opposer au cadre ».

Vous remettez en cause son souhait de faire partie de la Fondation et qualifiez son attitude de malsaine:

« Je me questionne également sur la pertinence de certaines informations diffusées par Mme [W] dont son désir de quitter le service attesté par des sms à la direction et des plaintes à divers salariés, alimentant de façon malsaine la peur de l'abandon hiérarchique déjà vécue par une partie de l'équipe. Dans quel but fait-elle cela ' ».

Ces accusations d'incompétence et de malhonnêteté, ces critiques excessive et malveillantes contre votre directrice adjointe dans des termes virulents auxquels vous avez donné une publicité importante en transmettant votre lettre à des tiers constitue un acte de dénigrement, mensonger qui rend impossible votre maintien au sien de la Fondation.

Par conséquent, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave privative de tout préavis (...) ».

Par requête introductive reçue au greffe le 26 mars 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 9 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a:

- Fixé le salaire mensuel de Mme [F] à 2 741, 29 euros ;

- Dit que le licenciement de Mme [F] n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la fondation [1] à régler à Mme [F] les sommes suivantes :

' 2 741,29 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 274,13 euros brut de congés payés afférents ;

' 799,54 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

' 1 511,24 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

' 151,12 euros bruts de congés payés afférents ;

- Ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes au jugement ;

- Débouté en conséquence Mme [F] de ses autres demandes ;

- Condamné la fondation [1] à régler à Mme [F] la somme de 1 000 euros en application des dispositions d'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la partie succombant à l'instance aux éventuels dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 29 juillet 2023, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 24 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [F], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 9 mai

2023, notifié le 12 juillet 2023, en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de Mme [F] devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et non en licenciement abusif ;

- Débouté Mme [F] de sa demande au titre de l'ancienneté ;

- Débouté Mme [F] de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité ;

- Débouté Mme [F] de sa demande au titre du harcèlement moral ;

- Débouté Mme [F] de sa demande d'indemnités pour rupture brutale et vexatoire ;

- Débouté Mme [F] des demandes suivantes :

o A titre principal, au titre de l'ancienneté de 17 ans :

' 38 378,06 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 16 447,74 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

o A titre subsidiaire, au titre d'une ancienneté de 1 an et 2 mois :

' 5 482,58 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 799,54 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o En tout état de cause :

' 5 000 euros nets à titre d'indemnité pour conditions brutales et vexatoires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

' 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

' 3 500 euros nets à titre d'indemnité de procédure sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

De confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Condamné la fondation [1] à la somme de 2 741,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 274,13 euros bruts de congés payés afférents ;

- 1 511,24 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire et 151,12 euros bruts de congés payés afférents ;

- Débouté la fondation [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

- Juger que le licenciement de Mme [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Juger que Mme [F] a été victime de harcèlement moral ;

- Juger que la fondation [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

- Fixer la moyenne de salaires de Mme [F] à 2 741,29 euros ;

- En conséquence, Condamner la fondation [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

A titre principal, dans l'hypothèse où une ancienneté de 17 ans serait retenue :

' 38 378,06 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 5 482,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 548,58 euros bruts de congés payés afférents ;

' 16 447,74 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où une ancienneté de 1 an et 2 mois serait retenue :

' 5 482,58 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 741,29 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 274,13 euros bruts de congés payés afférents ;

' 799,54 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement. ;

En tout état de cause :

' 5 000 euros nets à titre d'indemnité pour conditions brutales et vexatoires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

' 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité de résultat ;

' 3 500 euros nets à titre d'indemnité de procédure sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

- Juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation des intérêts dans le cadre des dispositions des articles 1231-6 et suivants et 1343-2 du code civil ;

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard dans un délai de 30 jours à compter de la notification de la décision à venir ;

- Débouter la fondation de [1] de l'ensemble de ses demandes dans le cadre de l'appel incident formulé.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la fondation [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 9 mai 2023 en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité pour conditions brutales et vexatoires inhérentes à la rupture du contrat de travail, de dommages intérêts pour harcèlement moral, de dommages intérêts pour manquement de la Société à son obligation de sécurité de résultat ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 9 mai 2023 pour le surplus, notamment en ce qu'il a condamné la fondation [1] à régler à Mme [F] 2 741,29 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 274,13 euros brut de congés payés afférents ; 799,54 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ; 1 511,24 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; 151,12 euros de congés payés afférents ;

1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens éventuels ;

Statuant à nouveau,

- Dire et Juger que le licenciement de Mme [F] notifié par lettre du 28 août 2020 repose sur une faute grave ;

- Déclarer Mme [F] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- En conséquence, l'en débouter ;

- Condamner Mme [F] à payer à la fondation [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [F] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [F] soutient qu'elle n'a pas commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que la fondation [1] conteste.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur les termes du courrier du 1er juillet 2020 de la salariée et sa publicité

Mme [F] soutient que ce courrier relève de sa liberté d'expression conformément à l'article L. 2281-1 du code du travail et conteste l'avoir envoyé à d'autres destinataires que Mme [H], directrice de l'établissement dans lequel elle travaillait.

Elle fait valoir qu'elle a été sanctionnée pour avoir alerté la direction sur les manquements qu'elle avait constatés dans le fonctionnement de l'établissement.

Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

La cour relève à titre liminaire que Mme [F] ne sollicite pas la nullité de son licenciement mais fait uniquement valoir qu'elle n'a commis aucune faute en informant sa seule directrice des nombreux dysfonctionnements qu'elle avait constatés et du management inadapté de la directrice adjointe.

La cour constate ensuite que contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur et nonobstant les destinataires mentionnés en tête de ce courrier, celui-ci n'a été envoyé par Mme [F] qu'à Mme [H], par courriel du 2 juillet 2020 dans lequel elle lui indique que contrairement à son intention initiale, elle ne le transmet qu'à elle en la laissant décider de ce qu'elle en ferait. Il ne ressort d'aucune pièce que Mme [F] a envoyé sa lettre du 1er juillet 2020 à d'autres destinataires. Il n'est dès lors pas démontré qu'elle lui a donné le caractère de publicité prétendu par la lettre de licenciement.

La cour constate enfin que les termes utilisés par Mme [F] dans son courrier ne sont pas injurieux. Les manquements qu'elle y dénonce ont donné lieu à une mesure d'expertise décidée par le comité social et économique (CSE) le 23 juillet 2020, confirmé par jugement du tribunal judiciaire du 8 octobre 2020. Les conclusions de cette expertise, remises en décembre 2020, confirment très largement la matérialité des manquements dénoncés par Mme [F]. Aucune mauvaise foi de la salariée dans la rédaction de ce courrier ne ressort de ses termes ou d'autres pièces versées aux débats. Les termes utilisés par Mme [F] dans le courrier litigieux du 1er juillet 2020 ne sont ainsi pas diffamatoires. Ils ne sont que l'expression légitime, par une salariée, de sa souffrance au travail provoquée par les dysfonctionnements qu'elle dénonce, dans un contexte global de mal-être généralisé au sein de son service, ainsi que cela est attesté notamment par les lettres de Mmes [C], [F] et [L] des 23 avril 2019 et 12 mars et 17 mars 2020, les compte-rendus de réunions produits par l'employeur et les procès-verbaux du CSE versés aux débats par la salariée.

Mme [F] n'a ainsi commis aucun abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, mais a justement alerté des dysfonctionnements qu'elle constatait dans l'exercice de son travail celui de ses supérieurs hiérarchiques qui était compétent pour en connaître. Elle n'a donc pas commis le manquement qui lui est reproché par la lettre de licenciement s'agissant de ce courrier du 1er juillet 2020.

Sur les retards et absences

Mme [F] soutient qu'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur lui a reproché des retards et absences alors que ses absences étaient inhérentes à un problème de santé chronique, de sorte que ce motif est discriminatoire.

La cour constate que dans la lettre de licenciement, après avoir rappelé les propos tenus par la salariée dans un courrier du 1er juillet 2020 dans lequel elle critiquait le management de sa supérieure hiérarchique, qu'elle qualifiait de toxique et dénué de compréhension, l'employeur écrit :

« Pourtant, la teneur de vos échanges réguliers par SMS du 5 avril 2019 au 26 juin 2020 avec Madame [W] révèle une souplesse importante de votre directrice adjointe vis-à-vis de vos contraintes personnelles qui occasionnent des retards/absences (plus d'une dizaine) et pour lesquelles votre directrice adjointe s'est montrée particulièrement compréhensive en donnant toujours une issue favorable ou en permettant tout arrangement à votre égard ».

Il ne reproche ainsi nullement ses absences à Mme [F] mais rappelle le positionnement managérial bienveillant de sa supérieure hiérarchique directe lorsqu'elle a été en retard ou absente.

Les termes précités ne révèlent en conséquence aucune discrimination de la salariée en raison de son état de santé.

Sur l'absence du 25 juin 2020

Mme [F] ne conteste pas qu'elle s'est absentée de son poste de travail le 25 juin 2020 pendant 15 minutes. Elle soutient qu'elle a prévenu sa hiérarchie de son absence car Mme [W], directrice adjointe, n'étant pas encore arrivée, elle avait prévenu sa secrétaire.

L'employeur reconnaît que Mme [F] a prévenu la secrétaire de Mme [W] avant de s'absenter, ainsi que cela ressort d'ailleurs du rapport d'incident du 30 juin 2020 de Mme [W].

En l'absence de lien hiérarchique entre Mme [F] et la secrétaire de Mme [W], il est établi que Mme [F] s'est absentée de son poste de travail le 25 juin 2020 sans autorisation préalable de sa hiérarchie pendant environ un quart d'heure. Il ne ressort néanmoins d'aucune des pièces versées aux débats que cette absence d'une durée très limitée a perturbé le bon fonctionnement du service.

Sur l'utilisation d'un véhicule de service le 25 juin 2020

L'article 4-B du règlement intérieur réserve l'usage des véhicules de service à l'usage professionnel et uniquement sur autorisation du directeur régional, du directeur de l'établissement ou du chef de service; il permet leur utilisation à des fins personnelles uniquement sur autorisation expresse et particulière.

Mme [F] reconnaît qu'elle a utilisé un véhicule de service lorsqu'elle s'est absentée sans autorisation le 25 juin 2020. Elle ne conteste pas qu'elle n'avait pas reçu d'autorisation au préalable, ni qu'elle disposait d'un véhicule personnel.

Elle n'apporte pas la preuve que la direction tolérait l'utilisation ponctuelle des véhicules de service lorsqu'il s'agissait de trajets de courte distance. En particulier, l'attestation de Mme [C] ne le mentionne pas mais explique que l'utilisation des véhicules de service lors de déplacements autres que professionnels était acceptée en cas de panne du véhicule du salarié pour rejoindre son domicile, lors de déménagements ou déplacement de meubles et pour aller déjeuner le midi. La directrice adjointe de l'établissement, Mme [G], a également attesté de l'inexistence de la tolérance revendiquée par Mme [F].

Contrairement à ce qu'elle soutient, un aller-retour à son domicile pendant son temps de travail pour aller chercher, selon ses déclarations, son ordinateur portable qu'elle y avait oublié ne correspond pas à l'usage professionnel requis par le règlement intérieur.

Le manquement qui lui est reproché de ce chef est établi. Il n'est en revanche pas démontré que cette utilisation a porté atteinte à la sécurité des usagers et au bon fonctionnement du service.

Sur l'altercation du 30 juin 2020

Dans le courrier daté du 1er juillet 2020 qu'elle a adressé par courriel le lendemain à la directrice de l'établissement, Mme [F] reconnaît qu'au cours d'une discussion avec Mme [W] dans le bureau de celle-ci, le 30 juin 2020, Mme [W] lui a demandé « de baisser d'un ton avec elle » mais que « devant l'injustice de la réponse donnée » par celle-ci et ses « arguments erronés, (...) le ton de [ses] justifications a dépassé le volume initial de notre échange ».

Contrairement à ses dénégations, elle a ainsi reconnu s'être emportée et avoir haussé le ton envers sa supérieure hiérarchique directe.

Mme [F] soutient que son emportement s'explique par le refus injustifié et absurde de Mme [W] d'accepter sa demande de collaboration des deux autres référents d'une fratrie pour rédiger une note en urgence relative à leur situation.

Il ressort cependant de sa lettre du 1er juillet 2020 que Mme [W] n'a pas refusé qu'elle sollicite ses collègues, mais qu'elle lui a indiqué que la rédaction de l'écrit demandé lui incombait, ce qu'elle n'a pas accepté.

M. [U], Mme [X], M.[D] et Mme [T] attestent de manière concordante que Mme [F] était référente principale de la fratrie concernée et que les trois premiers étaient co-référents.

Le fait que Mme [F] ait été en congés pendant trois semaines à la fin du mois d'avril et au début du mois de mai ne justifie pas son refus de rédiger l'écrit demandé sept semaines après son retour.

Le manquement est établi.

Sur l'abandon de son poste le 30 juin 2020

Dans ce même courrier, Mme [F] reconnaît que « devant les réponses apportées (...), [elle a ] manifesté un accès incontrôlé de repli sur [elle-même] en signifiant un abandon de poste » et que « ce positionnement n'est pas des plus adapté ».

Elle explique qu'elle a alors quitté l'institution en refusant de signer toute décharge, et a contacté la directrice de l'établissement.

Elle reconnaît ainsi qu'à la suite de l'altercation avec Mme [W], elle a quitté son poste de travail sans autorisation.

Elle ne conteste pas qu'elle avait rendez-vous pour signer un document individuel de prise en charge avec une famille qu'elle suivait, qu'elle devait aller chercher des enfants à l'école et à domicile, et qu'un remplaçant a dû être sollicité en urgence pour effectuer ces tâches.

Le manquement est établi.

Les manquements répétés de Mme [F], qui manifestent son insubordination réitérée ainsi qu'un usage pour des motifs personnels du matériel de son employeur, revêtent un caractère de gravité tel que la cour considère qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail, sans pour autant justifier la mise à pied immédiate du salarié.

En conséquence de ces motifs, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [F] n'était pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a par voie de conséquence rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de l'absence de faute grave

En l'absence de faute grave justifiant son licenciement mais celui-ci ayant une cause réelle et sérieuse, Mme [F] a droit à une indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents et à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Elle a en outre droit à un rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, qui n'était pas justifiée, outre les congés payés y afférents.

Sur l'ancienneté de la salariée

Mme [F] revendique une ancienneté de 18 ans et 7 mois en se fondant sur l'article 38 de la convention collective applicable.

La fondation [1] relève à juste titre que l'article 38 de la convention collective porte exclusivement sur le classement fonctionnel du salarié et la fixation de sa rémunération lors de son embauche, qui doivent tenir compte de ses antécédents professionnels.

Mme [F] ayant été engagée par la fondation [1] à compter du 12 septembre 2018, elle avait une ancienneté de 1 an et 11 mois lors de la rupture de son contrat de travail.

Sur l'indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

L'article 16 de la convention collective ne dérogeant pas sur ce point à l'article L. 1234-1 du code du travail, Mme [F] doit bénéficier d'un préavis d'un mois au regard de son ancienneté et l'employeur sera donc condamné à lui payer, au regard de ses bulletins de paie, la somme de 2 741,29 euros au titre de l'indemnité de préavis et celle de 274,13 euros au titre des congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l'indemnité de licenciement

Conformément aux articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, applicables en l'absence de dispositions de la convention collective applicables en l'espèce à la salariée, Mme [F] ayant plus de huit mois d'ancienneté ininterrompus au service de la fondation [1], celle-ci sera condamnée, dans la limite de la demande de la salariée, à lui verser la somme de

799,54 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire

Mme [F] a été mise à pied à titre conservatoire à compter du 4 août 2020 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail le 28 août suivant. Elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la différence entre le salaire qu'elle aurait dû recevoir et les indemnités journalières qu'elle a perçues pendant cette période en raison de son arrêt maladie.

La fondation [1] s'y oppose en faisant valoir qu'elle ne justifie pas du fondement de sa demande, alors que son arrêt de travail avait dépassé 30 jours consécutifs.

Il résulte des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail que tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale égale à :

- pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler,

- pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.

L'article 26 de la convention collective applicable stipule toutefois que :

« En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l'entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d'un régime complémentaire de prévoyance :

- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;

- pendant les 3 mois suivants : le demi-salaire net correspondant à leur activité normale.

(...) La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais la période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail en cause.

Si, au cours d'une même période de 12 mois, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus ».

Cette disposition est plus favorable que la disposition légale et doit donc s'appliquer en l'espèce à la salariée.

Mme [F] a été placée en arrêt maladie sans interruption à compter du 30 juin 2020 et avait à cette date plus d'un an de présence dans l'entreprise, de sorte qu'elle devait bénéficier des dispositions précitées de la convention collective.

Au cours des douze mois précédant le 30 juin 2020, date de l'arrêt de travail en cause, il est établi par ses fiches de paie et non contesté qu'elle a été arrêtée pendant 72 jours, soit pendant moins de trois mois.

Elle devait donc recevoir le salaire net qu'elle aurait perçu normalement pendant les trois premiers mois de cet arrêt de travail, et donc pendant sa mise à pied à titre conservatoire.

Il est établi par l'attestation de paiement des indemnités journalières datée du 26 août 2020, que ses indemnités journalières ont été calculées sur la base d'un salaire quotidien de 45,55 euros et qu'elle a reçu des indemnités journalières à hauteur de 1 138,75 euros du 4 au 28 août 2020, alors qu'elle aurait dû recevoir un salaire de 2 210,72 euros au titre de cette période.

La fondation [1] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de

1 071,97 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 4 au 28 août 2020, outre celle de

107,20 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [F] sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des conséquences particulièrement vexatoires de son licenciement.

Elle expose qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire en même temps qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 4 août 2020 alors qu'elle était en arrêt maladie depuis le 30 juin précédent, qu'elle avait sollicité le report de son entretien compte-tenu de la dégradation de son état de santé, ce que l'employeur avait refusé, la privant de la possibilité de s'expliquer, qu'elle a dû quitter son lieu de travail sans pouvoir dire au-revoir aux enfants dont elle avait la charge, et que l'employeur a tardé à lui adresser ses documents de fin de contrat, retardant son inscription à Pôle emploi.

L'employeur s'y oppose en relevant qu'il n'était pas tenu de reporter l'entretien préalable, que la salariée a quitté son lieu de travail sans dire au-revoir aux enfants en raison de son arrêt maladie du 30 juin 2020, et que les documents de fin de contrat ont été établis le 7 septembre 2020 soit dans un délai raisonnable après la fin de son contrat de travail.

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

En l'espèce, la cour constate que la fondation [1] a respecté les dispositions légales en vigueur en mettant à pied la salariée en même temps qu'il la convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement, dès lors qu'il envisageait de prononcer celui-ci pour faute grave.

Elle rappelle que l'arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la poursuite d'une procédure disciplinaire par l'employeur.

Par ailleurs, Mme [F] ne justifie pas qu'elle n'était pas en capacité de se présenter à son entretien préalable, la circonstance qu'elle était en arrêt maladie n'en apportant pas à elle seule la preuve.

Elle n'apporte pas la preuve qu'elle a demandé à l'employeur de pouvoir dire au-revoir aux enfants et le fait qu'elle n'ait pas eu cette possibilité, qui s'explique par son départ brutal de l'établissement le 30 juin 2020 suivi d'un arrêt maladie au cours duquel elle a été licenciée, ne résulte donc d'aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Le reproche de la salariée relatif à l'envoi des documents de fin de contrat n'est pas en lien avec une obligation contractuelle puisque son contrat de travail était rompu à cette date.

Ainsi, aucun des comportements imputés à l'employeur par la salariée ne constitue un manquement de sa part à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Sa demande de dommages et intérêts de ce chef sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur le harcèlement moral

Mme [F] sollicite la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur à compter du mois de mars 2020, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [F] allègue les faits suivants :

1. A compter de son retour d'arrêt maladie, en mai 2020, elle s'est vu reprocher la qualité de son travail ainsi que son comportement de manière récurrente par Mme [W],

2. Mme [W] a volontairement tenté de la mettre en difficulté en lui refusant le travail en équipe après son retour d'arrêt maladie,

3. Mme [W] l'a agressée verbalement notamment lors des réunions de service,

4. Mme [W] a exigé auprès de sa hiérarchie que des sanctions disciplinaires soient prises à son encontre,

5. Mme [W] a déposé plainte à son encontre pour « diffamation non publique » alors qu'elle avait déjà quitté les effectifs de la fondation,

6. Mme [W] a tenté d'obtenir des attestations de parents à son encontre alors qu'elle ne faisait plus partie des effectifs,

7. Consécutivement à son licenciement, les représentants du personnel ont dénoncé, via un tract, « un climat social délétère et le ras-le-bol »,

8. Une souffrance au travail généralisée à l'ensemble de l'équipe et d'un management parfaitement inadapté.

1. L'unique pièce versée aux débats qui évoque de tels reproches et qui n'émane pas de Mme [F] est l'attestation de Mme [L] produite par la salariée en pièce 35.

Mme [L] atteste qu'elle a été «témoin de remontrances adressées à madame [F] de la part de la chef de service, sur le cahier de transmission pour des "broutilles" ».

Cette attestation non circonstanciée n'apporte pas la preuve de la matérialité du grief.

2. Il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que Mme [W], directrice adjointe de l'établissement de [Localité 3], a refusé le travail en équipe à Mme [F] après son retour d'arrêt maladie. Ce fait n'est pas matériellement établi.

3. Mme [L] atteste qu'elle a « pu constater de l'agressivité de la chef de service à l'égard de (...) Mme [F] (...) au cours de réunions de service ». Cette attestation non circonstanciée n'apporte pas la preuve de la matérialité du grief.

4. Par note du 30 juin 2020 ayant pour objet « insubordination et abandon de poste de Mme [F] », Mme [W] a relaté les manquements de Mme [F] qu'elle avait constatés les 25 et 30 juin 2020 et a fait part de son souhait de voir prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre de Mme [F]. Le fait est matériellement établi.

5. à 7. Ces faits étant postérieurs à la date du licenciement de Mme [F], ils ne sont pas susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard, celui-ci ayant nécessairement lieu pendant la relation de travail.

8.Il ressort des lettres de Mmes [C], [F] et [L] des 23 avril 2019 et 12 mars et 17 mars 2020, des compte-rendus de réunions produits par l'employeur, des procès-verbaux du CSE versés aux débats par la salariée, des conclusions de l'expertise ordonnée par le CSE le 23 juillet 2020 que l'ensemble de l'équipe de l'établissement de [Localité 3] était confrontée à une situation de souffrance au travail généralisée et que le management de Mme [W], n'était pas adapté et a contribué à la dégradation des conditions de travail des salariés. Le fait est matériellement établi.

Les bulletins de paie de Mme [F] établissent qu'elle a été en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 1er février 2020, 13 mars au 3 avril 2020, du 29 avril au 11 mai 2020, le 5 juin 2020 puis à compter du 30 juin 2020. Le 30 juin 2019, un médecin généraliste considérait qu'elle nécessitait un suivi dans le cadre de la médecine du travail et demandait au médecin du travail de la prendre en charge. Mme [F], qui souffrait de douleurs depuis environ un an, a débuté un bilan de polyarthralgies le 19 mars 2019.

La cour constate que les éléments invoqués par la salariée qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des développements qui précèdent sur la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [F] que la note du 30 juin 2020 de Mme [W] par laquelle elle a fait part de son souhait de voir prendre des sanctions disciplinaires à l'encontre de Mme [F] en raison des manquements de Mme [F] qu'elle avait constatés les 25 et 30 juin 2020, était justifiée par ces manquements, qui sont établis.

L'employeur n'expose aucun élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant la souffrance au travail généralisée de l'équipe de l'établissement de [Localité 3] et le management inadapté de Mme [W].

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l'absence de mesures prises suite aux faits de harcèlement moral subi par Mme [F] de la part de son supérieur hiérarchique.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi et la fondation [1] sera condamnée à lui verser la somme de 4 000 euros en réparation du préjudice qu'elle a subi de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité

Mme [F] considère que la fondation [1] a manqué à son obligation de sécurité car:

- elle n'a pas pris de mesures pendant un an et demi malgré les alertes émises par plusieurs salariés ainsi que par les instances représentatives du personnel,

- au regard de la souffrance au travail avérée, plusieurs salariés ont été contraints de quitter la fondation ou ont fait l'objet d'arrêts maladie sur une longue période,

- l'employeur a tenté de mettre en oeuvre une enquête biaisée aux seules fins de ne pas reconnaître ses manquements,

- Mme [F] a été victime d'un acharnement consécutivement à ses courriers dénonçant les dysfonctionnements constatés au sein du foyer de [Localité 3] dès le mois de mars 2020, à l'instar d'autres collègues de travail,

- le psychologue clinicien de la fondation a confirmé que les manoeuvres mises en oeuvre par la direction étaient inappropriées et qu'à défaut de les faire cesser il ferait un signalement auprès du département voire engagerait une action collective,

- la décision rendue par le tribunal judiciaire ainsi que le compte-rendu d'expertise ont confirmé l'existence d'une souffrance au travail et d'un management inadapté.

La fondation [1] le conteste. Elle fait valoir que Mme [F] ne fait état d'aucun fait la concernant personnellement mais cite des pièces générales postérieures à son départ (rapport d'expertise et courrier du psychologue clinicien) et souligne que l'enquête de satisfaction a été menée postérieurement à son départ et ne la concerne donc pas.

Elle souligne que le rapport d'expertise concerne le fonctionnement de l'ensemble de l'établissement et ne porte pas sur la situation de Mme [F], et qu'elle a pris en compte les dysfonctionnements et a pris les mesures pour les traiter en mettant en oeuvre des mesures concrètes dès 2018.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

La cour constate que le fait que plusieurs salariés aient quitté la fondation ou aient fait l'objet d'arrêts maladie pendant de longues périodes ne permet pas de caractériser un manquement de l'employeur à son égard.

A la lecture du procès-verbal du CSE du 23 juillet 2020, il ne ressort aucunement que l'enquête que la fondation [1] a souhaité mettre en place à la suite du courrier de Mme [F] du 1er juillet 2020 était biaisée, avec pour objectif de ne pas reconnaître ses manquements.

Les institutions représentatives du personnel n'en étaient pas exclues contrairement à ce que soutient la salariée, et le recours à un expert extérieur n'apparaît pas critiquable, ce d'autant moins que le CSE décidait, lors de cette réunion, d'une expertise menée par un prestataire externe.

Le grief relatif à la mise en place d'un questionnaire de satisfaction, qui a suscité la réaction du psychologue clinicien de la fondation dont se prévaut la salariée, concerne des faits du mois de novembre 2020, postérieurs à la rupture du contrat de travail de Mme [F].

Ces faits ne sont donc pas susceptibles de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à son égard.

En outre, ni la décision rendue par le tribunal judiciaire de Versailles le 8 octobre 2020 ni le compte-rendu d'expertise de décembre 2020 ne citent de manquements imputables à l'employeur caractérisant un manquement à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [F] au-delà des faits retenus au titre du harcèlement moral.

Or, tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la fondation [1] a manqué à cette obligation dès lors que Mme [F] a été victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés et qu'elle ne justifie pas avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance, la seule mise en place d'une réunion d'analyse des pratiques annuelle et de réunions d'expression des salariés à compter de 2018 ne constituant pas une telle action.

Toutefois, la cour constate que Mme [F] n'apporte pas la preuve que ce manquement de l'employeur lui a causé un préjudice distinct de celui qui est déjà réparé au titre du harcèlement moral.

Sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

En application des articles R. 1234-9, L. 1234-20 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation France Travail, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au regard de la demande concordante des parties, le jugement attaqué sera infirmé en ce qu'il a condamné la fondation [1] à verser à Mme [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la fondation [1] sera condamnée à payer à Mme [F] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance et sa demande de ce chef sera rejetée.

Il conviendra également de condamner la fondation [1] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile et de confirmer le jugement attaqué en ses dispositions relatives aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qu'il a :

- condamné la fondation [1] à payer à Mme [N] [F] la somme de 1 511,24 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et celle de 151,12 euros au titre des congés payés y afférents,

- rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [N] [F] pour harcèlement moral,

- condamné la fondation [1] à payer à Mme [N] [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la fondation [1] à payer à Mme [N] [F] la somme de 1 071,97 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 4 au 28 août 2020, outre celle de 107,20 euros au titre des congés payés y afférents,

CONSTATE que Mme [N] [F] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la fondation [1] à payer à Mme [N] [F] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont elle a été victime,

CONDAMNE la fondation [1] à remettre à Mme [N] [F] une attestation France Travail, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la fondation [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la fondation [1] à payer à Mme [N] [F] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la fondation [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke MERVAILLIE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA CONSEILLÈRE