Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE C

AFFAIRE [K]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04975 - N° Portalis DBVX-V-B7G-ONBH

S.N.C. [1]

C/

[F]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BELLEY

du 07 Juin 2022

RG : 21/00021

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 04 Septembre 2026

APPELANTE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIME :

[P] [F]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M. [W] [V] (Délégué syndical ouvrier)

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mai 2026

Présidée par Yolande ROGNARD, conseiller et Françoise CARRIER, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

- Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 04 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La S.N.C. [1] (ci-après, la société ou l'employeur) est spécialisée dans l'entreposage et stockage non frigorifique et emploie moins de 200 salariés.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950.

Par contrat à durée indéterminée, Monsieur [P] [F] (le salarié) a été engagé par la société à compter du 5 novembre 2007, en qualité de préparateur de commandes, statut ouvrier, coefficient 115L.

Par avenant du 14 octobre 2014 et au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] a été employé au poste d'agent administratif logistique, statut employé, coefficient 120L, à temps plein. Il exerce ses fonctions en équipe alternée selon les horaires suivants :

- Les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ;

- Les semaines impaires : de 13h00 à 20h00.

M. [F] a exercé plusieurs mandats électifs, dont celui de membre du comité social et économique (CSE) de l'entreprise et de délégué syndical.

Par lettre du 22 février 2021, M. [F] a été convoqué le 5 mars 202 à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Par lettre du 24 mars 2021, l'employeur a notifié un avertissement à M. [F], lui reprochant d'avoir unilatéralement modifié de ses horaires de travail sans accord de la direction.

Par lettre du 1er avril 2021, M. [F] a contesté l'avertissement et en a demandé l'annulation.

Par lettre du 20 avril 2021, la société a informé M. [F] qu'elle maintenait l'avertissement signifié.

Par requête reçue le 5 mai 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Belley aux fins notamment de voir annuler l'avertissement du 24 mars 2021 et obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement rendu le 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Belley a :

- Dit et jugé que la sanction disciplinaire est injustifiée et infondée en droit ;

- Annulé en conséquence l'avertissement disciplinaire prononcé le 24 mars 2021 ;

- Dit et jugé que M. [F] a bien été l'objet d'une discrimination syndicale de la part de son employeur ;

- Condamné en conséquence la société à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

- Condamné la société à lui payer la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté M. [F] du surplus de ses demandes ;

- Rejeté la demande reconventionnelle formulée par la société au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rappelé que les condamnations à paiement de créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ;

- Condamné la société aux entiers dépens de l'instance, y compris les frais de recouvrement de la présente décision.

Par déclaration d'appel du 5 juillet 2022, la S.N.C. [2] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 janvier 2023, la S.N.C. [3] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

Constater que l'avertissement disciplinaire notifié à M. [F] par la société est justifié ;

Dire et juger que la société n'a commis aucun acte de discrimination à son encontre en raison de ses activités syndicales.

En conséquence,

Débouter M. [P] [F] de l'ensemble de ses demandes ;

Le condamner à verser à la société la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Selon les dernières écritures de son défendeur syndical, ayant reçu pouvoir spécial aux fins de représenter l'intimé, remises au greffe le 24 mars 2023, M. [F] demande à la cour de :

Dire et juger que ses demandes sont recevables et fondées ;

Dire que la sanction est liée au délégué et non au salarié ;

Dire que la sanction doit être annulée ;

Dire que la discrimination syndicale est réelle ;

Confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Belley en date du 7 juin 2022 :

- Annuler l'avertissement infligé au représentant du personnel ;

- Affirmer qu'il a bien fait l'objet d'une discrimination syndicale.

- Condamner la société au paiement de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts et 750 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société au paiement de 9 000 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts et de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour cette instance d'appel.

Condamner la société aux entiers dépens y compris les frais d'exécution.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 22 avril 2026 et l'affaire a été évoquée lors de l'audience du 28 mai 2026.

MOTIFS

1 - Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 24 mars 2021

L'appelante soutient que le prononcé de la mesure est justifié. Elle expose que le salarié modifiait ses horaires de travail du matin de 05h15 à 12h15 en horaires de journée de 07h15 à 12h45 et de 14h00 à 16h00 ou de 07h00 à 15h15, qu'il ne prenait donc pas son poste de travail à l'horaire contractualisé. Sans contester la prise d'heures de délégation de M. [F], ou la transmission de son suivi d'heures de délégation, elle reproche à M. [F] son insubordination au refus de son supérieur hiérarchique d'accepter cette modification. Le refus était justifié par la récurrence des modifications de ses horaires de travail contractuels qui engendraient une désorganisation préjudiciable pour le service.

L'intimé répond avoir respecté l'article 7 de l'accord d'entreprise du 9 avril 2019 en faisant parvenir chaque semaine au service des ressources humaines un tableau de suivi de ses heures de délégation. Il réfute l'application du règlement intérieur du CSE dans le cadre de son mandat de délégué syndical, ainsi que la jurisprudence citée par l'appelante puisque l'entreprise est dotée de l'accord d'entreprise du 9 avril 2019 relatif notamment à la prise des heures de délégation dont le délégué syndical est soumis par l'envoi d'un tableau chaque semaine. Il estime également que la désorganisation de service alléguée par l'employeur n'existe pas dans la mesure où l'activité de l'entrepôt est organisée en trois équipes permettant de tenir compte de son temps de délégation. Le salarié dit que, depuis le 4 mars 2021, il a modifié sa pratique en prenant ses heures de délégation de 5h15 à 7h15 et en occupant son poste de travail de 7h15 à 12h45 et ce afin d' apaiser les tensions.

Sur ce,

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à des obligations professionnelles.

En application de l'article L1333-1 du code du travail, l'employeur a la charge de fournir à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l'article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce,

Par lettre du 24 mars 2021, le salarié a fait l'objet d'un avertissement dont le grief invoqué est la modification unilatérale de ses horaires de travail sans accord de la direction, rédigé en ces termes :

" Depuis la semaine du 28 septembre 2020, vous modifiez quasi-systématiquement vos horaires de travail (05h15 - 12h45) en horaire de journée soit de 7h15 à 12h45 et de 14h à 16h00 ou de 7h00 à 15h15. Vous êtes de ce fait quasi-systématiquement absent de votre prise de poste de 5h15 à 7h15 ou 07h00.

Nous vous avons adressé de nombreux courriers d'alerte préalable pour vous demander d'arrêter de modifier vos horaires à votre guise car cela désorganise grandement le service auquel vous êtes rattaché.

Malgré nos différents courriers et l'entretien préalable à sanction, vous n'avez apporté aucun élément permettant de justifier ces modifications d'horaires.

Ce n'est que depuis la remise en main propre de votre convocation à entretien préalable à sanction en date du 22 février 2021 que vous avez repris l'organisation de travail à laquelle vous êtes affecté et respecté les horaires de travail de 05h15 à 12h45.

De plus, au cours de l'entretien et à chacune de nos correspondances sur ce sujet, vous reposez votre argumentaire sur une remise en question de vos horaires de délégation liées à votre mandat de délégué syndical. Nous vous rappelons donc que nous ne remettons nullement en cause vos prises d'heures de délégation. Au surplus, ces différents courriers ont toujours été adressé à M. [P] [F], salarié de l'entreprise [4] avec lequel nous entretenons une relation contractuelle suite à la signature de votre contrat de travail en date du 05 novembre 2007 et non en votre qualité de délégué syndical comme nous nous évertuons à vous le répéter dans nos courriers et dans nos échanges verbaux.

Soyez certains Monsieur que nous apprécions que le message soit bien compris de votre part avec un retour à la normale de votre rythme de travail depuis la remise de la convocation à entretien préalable à sanction comme susmentionné.

Malheureusement, n'ayant pas pu nous fournir d'arguments nous permettant de justifier vos absences répétées à votre poste de travail de manière quasi-systématique depuis le 28 septembre 2020 jusqu'à février 2021 nous sommes contraints de vous signifier, par cette présente, un avertissement qui sera versé à votre dossier du personnel afin que de tels faits ne se reproduisent plus. ".

Il n'est pas contesté que, selon le contrat de travail de M. [F], ce dernier doit travailler ;

- les semaines paires : de 05h15 à 12h45 ;

- les semaines impaires : de 13h00 à 20h00.

Il ressort des pièces produites que l'article 3 du règlement intérieur de la société relatif aux horaires et temps de travail du 25 novembre 2019 prévoit que le non-respect des horaires de travail peut entraîner des sanctions. Selon l'article 7 du règlement intérieur du comité social et économique de la société " les élus du CSE demanderont par mail à leur supérieur hiérarchique la possibilité de modifier leurs horaires de travail afin d'utiliser leurs heures de délégation sur des créneaux horaires autres que ceux habituellement travaillés. "

L'article 7 de l'accord relatif à la constitution, aux moyens, au fonctionnement et aux attributions du CSE de la société du 9 avril 2019, applicable pour une durée déterminée de deux ans, dispose que " les élus du CSE feront la demande par mail de modifier leurs horaires de travail afin d'utiliser leurs heures de délégation sur des créneaux horaires autres que ceux habituellement travaillés auprès du service RH. Le service RH se chargera de vérifier que le supérieur hiérarchique ne s'y oppose pas ".

Il ressort des relevés de pointage du salarié qu'à compter du 28 septembre 2020, M. [F] a très régulièrement pointé aux alentours de 7 heures et ce jusqu'en février 2021, alors que ses horaires de travail débutent à 05h15 et se terminent à 12h45 pour les semaines paires.

Or, il ressort clairement de la lecture des articles du règlement intérieur et de l'accord collectif, ci-dessus énoncés, que M. [F] avait l'obligation d'obtenir l'accord ou la non opposition de son supérieur hiérarchique pour modifier ses horaires de travail. Il est justifié que, dès le 22 octobre 2020, après réception du planning des semaines à venir, établi par M. [F], son responsable s'est opposé à la modification des horaires de travail. Le refus énoncé par le message électronique adressé à M. [F], le 22 octobre 2020, a été réitéré par lettre recommandée du 20 novembre 2020. Le motif du refus, lié à la complexité de gestion du service a été rappelé.

Par lettre du 23 décembre 2023, M. [F] a été sommé de reprendre ses horaires de travail à compter du 4 janvier 2021.

Par lettre du 5 février 2021, l'employeur a demandé à nouveau à M. [F] de reprendre ses horaires selon les modalités contractuelles et l'a informé qu'à défaut, son refus serait considéré comme une insubordination.

Le salarié a persisté dans sa pratique.

Il est donc suffisamment démontré que l'employeur s'est opposé à la modification des horaires de travail de M. [F], mise en 'uvre par ce dernier de manière unilatérale et contre la décision de son employeur.

Il est encore démontré que l'employeur a fait preuve de patience et de dialogue pour obtenir de M. [F] le respect de ses obligations contractuelles.

M. [F] ne démontre nullement que ses horaires de travail étaient un obstacle à l'exercice de ses mandats.

En conséquence, c'est donc à bon droit que l'employeur a prononcé une mesure disciplinaire à l'encontre de M. [F] qui a persisté dans sa pratique de modification de ses heures de travail jusqu'en mars 2021, comme il le reconnaît.

Le jugement qui a statué autrement est infirmé sur ce chef de disposition et M. [F] est débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement prononcé le 24 mars 2021.

2 - Sur la discrimination syndicale

L'appelante soutient n'avoir commis aucune discrimination syndicale à l'égard de M. [F], le prononcé de l'avertissement était fondé. M. [F] n'a nullement été a " placardisé " car c'est à son initiative qu'il a été affecté au poste d'assistant inventaire à compter du 3 juin 2013. Enfin, le certificat médical transmis ne permet pas d'établir un quelconque lien entre ses problèmes de santé et le prétendu harcèlement subi.

L'intimé répond que l'avertissement prononcé à son encontre est une entrave syndicale, qu'il a subi 5 mois de harcèlement de la part de la direction de la société, ce qui lui a causé des problèmes de santé et un arrêt de travail pendant un mois. Il dit aussi avoir été " placardisé " par son employeur de 2013 à 2020 car il n'a pas bénéficié d'évolution de carrière comme ses collègues affectés pourtant sur les mêmes missions et parce que ses demandes de formations qualifiantes ont toutes été refusées.

Sur ce,

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales.

Selon l'article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière de rémunération.

Selon l'article L. 1134-1 du code du travail, " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Ainsi, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte par la production de pièces en invoquant l'un des motifs prohibés par la loi, le juge doit examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié et doit apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Dans l'affirmative, le juge doit alors apprécier si l'employeur prouve que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce,

L'avertissement prononcé à son encontre étant fondé, comme jugé par le présent arrêt, les arguments relatifs à cette mesure ne peuvent prouver l'existence d'une discrimination syndicale.

Concernant les affirmations de harcèlement syndical, d'une placardisation et d'un comportement différencié en raison de son appartenance syndicale, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations du salarié. Le certificat médical du 15 juin 2021 attestant que ce dernier est suivi depuis mars 2021 pour un état anxieux avec répercussions somatiques, est sans précision d'un éventuel lien avec son environnement travail. Enfin M. [F] ne justifie d'aucune demande de formation et/ou de candidatures internes.

Enfin, la cour relève que la situation de M. [S], citée par le conseil de prud'hommes, n'est pas comparable à celle de M. [F] et ne permet pas d'établir une quelconque discrimination syndicale à son encontre.

Il n'est donc pas établi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

Le jugement sera infirmé et le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

3 - Sur l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ses dispositions principales et en ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens sauf en ce qu'il a débouté la [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile .

M. [F] est débouté de ses demandes au titre l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel.

En cause d'appel, aucune considération d'équité ou économique ne justifie de faire droit à la demande de la S.N.C [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de faire masse des dépens de première instance et d'appel et de mettre à la charge de M. [F].

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle ayant débouté la S.N.C [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que l'avertissement notifié à Monsieur [P] [F] le 24 mars 2021 est justifié ;

Dit que la SNC [3] n'a commis aucun acte de discrimination à l'encontre de Monsieur [P] [F] en raison de son mandat syndical ;

Déboute Monsieur [P] [F] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 24 mars 2021 ;

Déboute Monsieur [P] [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une discrimination syndicale ;

Déboute Monsieur [P] [F] du surplus de ses demandes,

Déboute Monsieur [P] [F] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,

Déboute la SNC [2] de sa demande au titre l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente