Télétravail : décisions et repères – page 10

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination. Mme [B] fait valoir pêle-mêle qu'elle a entre mars et mai 2020: - été sous pression pour accomplir des tâches sans avoir les moyens du fait de carences de l'employeur dans la communication; la clarification des périodes de chômage partiel ou de télétravail; la mise en place d'outils de télétravail: - fait l'objet d'injonctions contradictoires et erronées notamment lors d'une réunion litigieuse le 14 avril 2020; - fait l'objet d'un harcèlement moral notamment lors dudit entretien par des propos humiliants et agressifs de l'employeur à son égard; - fait l'objet de discriminations fondées sur son état de santé via des propos publiques de son employeur dégradants et en violation de sa vie privée; - fait…

[H] sollicite l'infirmation de la décision querellée en retenant un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en raison de l'absence d'organisation de la visite médicale d'information et de prévention, de l'absence de mise à jour de l'affichage dans l'entreprise des coordonnées du médecin du travail, de l'absence de DUER, du défaut de conformité des dispositions relatives au télétravail, du non-respect des temps de repos obligatoires, de l'impact de la procédure judiciaire sur son moral et de l'ambiance de travail propice aux risques psychosociaux. 25.Contestant les manquements allégués, l'employeur relève que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Il considère que l'audit, sur lequel le salarié se fonde, a été établi par M.

d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ** Au cas présent, le salarié fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité quant aux faits constitutifs de harcèlement moral dont il se prévaut comme suit : - des refus de sa hiérarchie sur ses demandes de mise en télétravail pour des raisons exceptionnelles et des reproches formulés suite à ses demandes de précisions sur les refus opposés ; - de nombreuses altercations concernant ses lieux de déplacement, son lieu d'habitation ou sur le remboursement de ses frais de déplacement ; - un traitement différencié vis-à-vis de ses collègues principalement concernant ses lieux d'intervention; - une remarque inappropriée de l'employeur lors de l'aménagement thérapeutique de ses…

Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié. / Capacité restante : peut occuper un poste de type administratif sans déplacement professionnel, à domicile en raison du télétravail en raison de 3 heures par jour trois fois par semaine'. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 mai 2020.

avec son travail, - la société conteste vivement que Mme [C] ait pu connaître une dégradation de ses conditions de travail, ce dont, au demeurant, elle ne rapporte aucunement la preuve. Elle a au contraire toujours fait en sorte de permettre à ses salariés, Mme [C] comprise, de bénéficier de conditions de travail optimales. Elle a ainsi pu bénéficier du télétravail, d'un véhicule de fonction, de tickets restaurant ainsi que de chèques CSE, parmi d'autres avantages qu'elle tenait de son contrat de travail.

de laquelle les affiches ont été apposées que depuis le mois de septembre 2020. Les affiches susmentionnées n'ont donc pas matériellement pu être présentes depuis plusieurs années. De plus, aucun membre de la direction n'a constaté en votre présence l'existence de cet affichage près de votre bureau, d'autant plus en cette période de crise sanitaire où le télétravail a été privilégié. Ces propos relèvent donc d'allégations mensongères. En résumé, interrogée sur le point de savoir si vous aviez procédé personnellement à cet affichage, vous avez refusé de répondre dans un premier temps, ajoutant ensuite la phrase énigmatique «sans preuve, je conteste ».

Il n'est pas non plus contesté le fait que la société [1] n'ait pas informé Madame [D] sur sa volonté de renoncer à l'application de la clause. C'est à l'employeur de prouver que le salarié a effectivement violé les stipulations de la clause de non-concurrence. Il est établi que la société [3] exerce une activité concurrente à celle de la société [1]. Toutefois, si la salariée est bien en situation de télétravail à son domicile situé à [Localité 5] dans le Grand-Est, il ne ressort pas des débats que cette dernière a exercé une activité concurrente dans la zone géographique prohibée par la clause. En effet, la salariée est déclarée à l'URSSAF Midi-Pyrénées, son nouveau contrat de travail prévoit bien une clause de non-concurrence pour les régions d'Occitanie, Nouvelle-Aquitaine, PACA et Auvergne-Rhône-Alpes.

Elle fait valoir que la société n'a apporté aucune précision sur ses prétendus retards injustifiés, que la lettre de précision des motifs contient des griefs nouveaux, et, s'agissant des absences injustifiées, que l'employeur a à tort comptabilisé son absence à l'entretien préalable et que la seule journée d'absence qui lui est reprochée concernait un jour où elle se trouvait en télétravail. Elle ajoute que l'employeur se réfère à des avertissements antérieurs de plus de trois ans à l'engagement de la procédure de licenciement, en méconnaissance de l'article L. 1332-5 du code du travail, et conteste le bien-fondé de ces avertissements. La société soutient que le licenciement est bien-fondé.

Selon l'article 2 de l'accord d'entreprise relatif au versement d'une prime exceptionnelle liée à l'épidémie de covid-19, cette prime est versée à tous les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - bénéficier d'un contrat de travail à la date de versement de la prime, - avoir effectivement travaillé au moins quatre semaines pendant la crise sanitaire du 16 mars au 11 mai 2020 (en présentiel ou en télétravail). La première condition n'est pas discutée par les parties. Il résulte des contrats de travail et du certificat de travail de M.

[1] aurait manqué à ses obligations concernant sa personne ou sa rémunération et que l'inaptitude prononcée n'a pas de causalité établie avec des agissements de l'employeur ; - débouté en conséquence Madame [G] [D] des demandes formulées en ce sens concernant la requalification de la rupture du contrat de travail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ; - condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L.

Mme [K] [P] a été embauchée à compter du 17 décembre 2012 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de responsable des études, suivant contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] occupait les fonctions de responsable administratif et financier. Le 17 septembre 2020, Mme [P] a été victime d'un accident de travail dont la CPAM a reconnu le caractère professionnel, ce que l'employeur a contesté par courrier du 9 décembre 2020. Le 4 octobre 2021, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [P], précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Après avoir

le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.