Télétravail : décisions et repères – page 9

5122-1 et suivants du code du travail, le bénéfice de l'a1location de chômage partiel au motif de circonstances exceptionnelles résultant de la crise sanitaire Covid-19, impactant la santé économique et financière de 1'entreprise et nécessitant la mise en oeuvre de mesures de réduction du temps de travail. Nous enregistrons actuellement une perte de plus de 40% de notre chiffre d'affaire malgré la mise en oeuvre de solutions de télétravail lorsque cette mesure demeure possible. Les conséquences sur l'emploi de la crise sanitaire étant inquantifiable au titre des mois à venir, notre société présente une demande d'autorisation de mise en chômage partiel concernant l'intégralité de ses effectifs à échéance du 30 septembre 2020.

La société expose que sur le fondement de l'article 7 de l'arrêté du 20 décembre 2002, l'URSSAF a réintégré dans l'assiette des cotisations la moitié de la prise en charge par elle de l'abonnement Internet de certains salariés ; que l'URSSAF n'apporte pas d'éléments susceptibles de justifier l'application de l'article 7 de l'arrêté ; qu'il existe deux sortes de télétravailleurs : - ceux qualifiés de télétravailleurs selon la classification de la société ; - ceux qualifiés de télétravailleurs au regard de l'article 6 de l'arrêté. Elle ajoute que l'URSSAF ne justifie pas que les salariés concernés ne répondent pas aux critères avancés par l'article 6 et ne peuvent être qualifiés de télétravailleurs ; qu'ainsi ils ne dépendent pas de l'article 7 mais de l'article 6 de l'arrêté.

de sortie à 19 heures. Elle critique ce pointage en soutenant que d'une part l'horaire de sortie est fixé à 19 h par défaut, de sorte que cet horaire apparaît même lorsqu'elle quitte la société à une heure plus tardive, et que d'autre part le système de pointage ne comporte pas tous les horaires de travail, et notamment pas ceux réalisés hors site (en télétravail notamment). Toutefois, elle n'en tire pas de conséquence juridique ou dans le décompte qu'elle produit qui intègre un départ à 19h. La prétention de Mme [O] étant ainsi étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Juin 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SAS [1] a embauché Mme [V] épouse [F] en qualité de responsable QSE (Qualité Sécurité Environnement) à temps partiel de 48 heures par mois et en télétravail, selon contrat à durée déterminée à compter du 15 octobre 2018. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, la rémunération de la salariée étant fixée à 3.245,56 euros bruts par mois pour une durée annuelle de travail de 218 jours, et un véhicule étant mis à sa disposition pour ses déplacements professionnels et privés.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. I.C - Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination subie du fait de l'action prud'homale du salarié. Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a été dans l'obligation de prendre acte de son contrat de travail dès lors que l'employeur l'a placé en télétravail lorsqu'il a reçu la convocation du conseil de prud'hommes ; qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire à raison de son action prud'homale et d'une discrimination. L'employeur conteste toute discrimination, directe ou indirecte. Il soutient que dans le courriel en question, M.

de l'utilisation effective de ces allocations conformément à leur objet. Or, l'arrêté du 20 décembre 2002 précise que les frais déductibles recouvrent des indemnités de repas, l'indemnité forfaitaire kilométrique liée à l'utilisation professionnelle d'un véhicule personnel, l'indemnité forfaitaire de grand déplacement, les frais professionnels liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour l'utilisation des outils issus des NTIC et des frais engagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Mme [Z] est affectée à un site unique et ne bénéficie d'aucun versement d'indemnit­és liées à une mobilité professionnelle telles que mentionnées dans l'arrêté du 20 décembre 2002.

Mme [V] soutient l'existence d'un contrat de travail et produit un contrat de travail, des bulletins de salaires, des relevés de compte bancaire et son attestation pôle emploi. Elle soutient avoir effectivement travaillé dans l'entreprise, le poste étant en accord avec son parcours professionnel et son nom apparaissant dans plusieurs projets réalisés par la société [2]. Bien qu'elle ne se trouvait pas au siège de l'entreprise, elle soutient avoir exercé ses fonctions en télétravail depuis son domicile. De plus, elle fait valoir que bien qu'étant actionnaire de la société employeur, cette qualité n'est pas incompatible avec celle de salariée.

de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 56-1, en vigueur le 8 août 2019) "L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail." Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peinent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Initialement, Mme [F] était affectée au siège du [1], [Adresse 2] à [Localité 1]. A compter du 25 avril 2019, Mme [F] a été affectée au centre dit «[Adresse 3]» sur [Adresse 3], sous la responsabilité des docteurs [Y] et [T]. Par avenant du 21 octobre 2019 avec prise d'effet à compter du 1er novembre 2019, a été convenue la réalisation d'une partie de l'activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d'un an. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle. Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y].

de M. [S] ou de deux salariés de son équipe qui lui demandaient des instructions. L'employeur soutient qu'il a respecté les préconisations du médecin du travail, que le salarié n'a effectué que trois déplacements en avion en Italie à son retour d'arrêt de travail et a bénéficié de la prise en charge de ses trajets domicile-travail en taxi ainsi que du télétravail. L'employeur relève que le déplacement professionnel à [Localité 3] a été effectué de l'initiative de M. [S] dans le cadre de son mandat social. L'employeur réfute toute plainte ou alerte du salarié qui n'a fait état de harcèlement moral que dans sa lettre de démission. Enfin, l'employeur fait valoir que le salarié verse une attestation médicale de complaisance.

objectifs qui lui ont été fixés étaient irréalistes et non adaptés à son profil inexpérimenté sur ce poste commercial alors qu'elle occupait précédemment des fonctions d'assistante de recherche clinique, que le contexte économique extérieur défavorable a impacté son activité, lui imposant une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale.

(s) Syndicale (s) concernée (s) » ne constitue pas une mesure discriminatoire à l'égard du syndicat CFE-CGC SAUR puisqu'il était également concerné par cet assouplissement. A ce titre, le syndicat appelant ne saurait invoquer le courriel de M. [A] [C] du syndicat CFTC du 14 novembre 2025 qui ne fait que « répondre à tous » à un message concernant le télétravail initialement adressé par un salarié de la société SAUR pour le compte de celle-ci et non un syndicat, de sorte qu'il ne s'agit pas ici d'une « communication syndicale ».