Télétravail : décisions et repères – page 8

[1] aurait manqué à ses obligations concernant sa personne ou sa rémunération et que l'inaptitude prononcée n'a pas de causalité établie avec des agissements de l'employeur ; - débouté en conséquence Madame [G] [D] des demandes formulées en ce sens concernant la requalification de la rupture du contrat de travail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L. [1] prenne en charge les frais liés au télétravail imposé par son contrat de travail en 2017 ; - condamné en conséquence la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Madame [G] [D] la somme de 2250 euros nets, correspondant aux frais de télétravail ; - dit et jugé que Madame [G] [D] est bien fondée à demander à ce que la S.A.R.L.

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La caisse fait valoir qu'il n'est pas démontré la matérialité d'un accident au temps et au lieu de travail et que l'employeur a indiqué qu'à 14h15 aucun signe notable n'avait été relevé au niveau des yeux de Mme [U]. Elle soutient qu'il n'est pas justifié que la conjonctivite est la conséquence de la présence, dans l''il, d'un poil d'un des chiens présents à la réunion, et qu'aucun témoignage ne confirme cette allégation. Elle rappelle que Mme [U] exerce habituellement en télétravail, et que la conjonctivite aurait pu être causée par d'autres facteurs en dehors de toute relation de travail. Elle indique que les témoignages produits par la salariée ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre la réunion, le poil de chien et la conjonctivite.

le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager.

Il apparaît donc que la salariée a été privée de l'accès à la base de données seulement durant quelques jours. -Des reproches publics injustifiés de la part de sa hiérarchie : La cour relève qu'il ne ressort pas des pièces produites des reproches publics de la part de M. [Y], ce dernier ayant formulé des consignes impératives par courriels, portant sur une demande expresse de M. [J] de suspension exceptionnelle du télétravail compte tenu de la priorité absolue du dossier [4] (le 22 mai 2019), un recadrage s'agissant de la distinction entre rendez-vous personnel et professionnel sur son agenda Outlook (le 23 septembre 2019), ou encore la demande légitime de M.

La MDPH fait valoir qu'à la date de la demande, Mme [U] [Y] occupait un emploi à temps plein aménagé, situation de fait incompatible avec la reconnaissance d'une RSDAE. Il résulte des productions que, à la date impartie pour statuer, Mme [U] [Y] exerçait en qualité de gestionnaire de service client à concurrence des 3/5e de la semaine avec une journée de télétravail. L'incapacité de Mme [U] [Y] à travailler moins d'un mi-temps n'est ainsi pas démontrée. En outre, la cour relève que les éléments ayant conduit le tribunal à valider la RSDAE, à savoir l'arrêt de travail d'octobre 2023 et le licenciement pour inaptitude de septembre 2024, sont postérieurs à la date impartie pour statuer.

le 7 mai 2020 démontrant une présence sur le lieu de travail) ou lui demandait expressément de voir avec le client (le 15 avril 2020), lui adressait la balance (le 6 mai 2020). Ces éléments, qui ne sont pas isolés, démontrent une activité professionnelle à la demande de l'employeur pendant la période où le salarié était expressément déclaré non pas en télétravail mais en activité partielle totale. Il s'agissait donc bien d'une dissimulation intentionnelle d'emploi salarié. Le contrat étant rompu elle ouvre droit, par infirmation du jugement, à l'indemnité de l'article L.8223-1 du code du travail. Compte tenu du salaire de M. [D] après la revalorisation du coefficient (3 810,40 euros), la demande d'une indemnité de 22 862 euros est justifiée.

30. L'existence de notes de frais complémentaires pour des dépenses de nature différente (restaurant, poste, taxis, essence pour véhicules loués') n'est pas incompatible avec le remboursement distinct des faits kilométriques conformément au dispositif spécifique institué par les parties à cette fin. 31. Le 16 mars 2020, la direction de [1] a informé ses salariés du recours au télétravail systématique pour les personnes vulnérables et à la mise en activité partielle dès l'obtention de l'autorisation de la Direccte (pièce [1] n°15). 32. En l'absence de tout déplacement à compter d'avril 2020 jusqu'à la fin du premier trimestre 2021, l'employeur était fondé à suspendre le versement de l'avance forfaitaire mensuelle pour frais de déplacements de M. [A] devenue sans objet durant cette période. 33.

[S] [A] aurait fait des malaises au travail. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir qu'à cette date l'employeur ne respectait pas les préconisations de la médecine du travail, ni que l'employeur aurait d'une quelconque manière réagi de manière inadaptée suite à cet incident. M. [S] [A] fait ensuite valoir que son employeur lui aurait refusé une journée de télétravail par semaine, qu'il a sollicitée le 18 octobre 2019 en adéquation avec la préconisation du médecin du travail. Par mail du 13 novembre, son supérieur hiérarchique lui indiquait donner son accord quant à la mise en place d'une journée de télétravail.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 22 juin 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Vous avez été absente de [Localité 3], votre lieu de travail, de nombreuses fois au cours des années 2019 et 2020 ; en ce moment même, en 2021, vous séjournez au Maroc ; vous avez été présente en télétravail de façon permanente, à savoir vous avez résidé au Maroc, ceci sans aucune concertation avec votre hiérarchie. Vous avez d'ailleurs décidé seule et sans accord avec la gérance, sans autorisation et surtout malgré l'avis contraire de votre hiérarchie de maintenir votre lieu de travail au Maroc pour le futur, ce qui n'est pas acceptable.

Le 7 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

Vendredi : non travaillé'. Le 4 novembre 2020, le médecin du travail a écrit ' Peut occuper son poste avec poursuite de l'aménagement déjà en place et dans le respect des mesures de prévention sanitaire mises en place par l'employeur vis-à-vis de la covid-19 (fourniture de masque à raison de 2/J et gel HA)' et ' Mi-temps thérapeutique : 3 matinées (9h-12h30) en télétravail et 1 journée complète sur site, à organiser en concertation avec l'employeur. Situation ayant déjà fait l'objet d'échanges avec l'employeur'. Par avenant du 23 février 2021, la société [1] a souhaité intégrer les compléments de salaires/primes/bonus dans la rémunération mensuelle fixe de base.