Télétravail : décisions et repères – page 8

3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance. L'appelante expose que son licenciement est nul en application de l'article L1132-1 du code du travail en raison de la discrimination subie, qu'il est survenu peu de temps après qu'elle eut rappelé à son employeur la nécessité impérieuse que soit respecté le système de télétravail alors obligatoire durant la période d'épidémie de Covid, que lors de son arrêt de travail, elles a contacté les services de la médecine du travail qui l'ont l'informée que son employeur ne l'avait pas déclarée auprès d'eux, qu'elle n'a été convoquée à aucune visite médicale d'embauche malgré son caractère obligatoire, que la société ne démontre pas avoir mis en 'uvre les moyens de formation adéquats…

leur disponibilité pour la première quinzaine de juillet). Mme [W] atteste que les horaires sont individualisés avec des plages horaires mobiles pour l'arrivée et le départ, tout comme Mme [C], qui précise recevoir des mails à tout moment mais n'y répondre que lorsqu'elle reprend le travail. L'intimée verse en outre des demandes de la salariée pour du télétravail (ex': 2 jours en décembre 2018, 4 jours en février 2019 etc). Elle verse également des «'commentaires'» sur les pièces versées par l'appelante. Ces pièces qui discutent de la nécessité de l'envoi des mails et de la réalité, ne constituent pas pour autant une justification du temps de travail de la salariée. La cour relève d'ailleurs que l'AHNAC s'interroge sur l'absence d'utilisation de la pointeuse par la salariée.

Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de communication exclusivement réservés à une utilisation professionnelle étaient par ailleurs mis à disposition de la salariée. À l'occasion d'une visite médicale périodique du 2 mars 2017 le médecin du travail préconisait la mise à disposition de la salariée d'un véhicule de fonction avec boîte automatique adaptée aux longs trajets ainsi qu'une journée de télétravail par semaine. Le 5 octobre 2017 dans le cadre d'une visite médicale de suivi de l'état de santé de la salariée le médecin du travail réitérait les recommandations émises le 2 mars 2017. Le 15 octobre 2017, la salariée interrogeait l'employeur sur l'absence de mise en place d'un véhicule de fonction avec boîte automatique depuis les préconisations du médecin du travail du 2 mars 2017.

A l'appui de sa demande, elle expose que M. [S] s'est permis d'acheter un téléviseur Panasonic de grande qualité pour son usage personnel, qu'il a fait livrer à son domicile. M. [S] s'oppose à cette prétention. Il fait valoir que cet achat a été fait en période de crise sanitaire en mai 2020 afin d'équiper le bureau de son domicile alors qu'il travaillait à 100 % en télétravail. Il ajoute que le président de la société a été informé de cet achat par téléphone et que le tableau d'amortissement de cet achat figurait dans les comptes de la société. Sur ce, En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. En l'espèce, la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, n'établit pas que M.

Par mail du 31 janvier 2025, la société [5] a adressé au groupe [10], dont l'objet renseigné est « nouvelle mission [4]-consultante [1] [K] [D]-demarrage 3/02/2025-fin 31/12/2025 » un devis concernant la mission de « chefferie de projet de Pilotage du plan d'internalisation [11] » sur la base de 200 jours à 950,52 euros HT, cette mission étant prévue in situ à [3] (SAE) à [Localité 4] et ex situ en télétravail. L'envoi de ce devis faisait suite à un mail du 29 janvier 2025 de Mme [J] [X], directrice associée développement de la société [1], indiquant notamment à la chargée d'affaires « je viens d'obtenir l'accord de [3] concernant une nouvelle mission pour notre consultante [K] [D] qui est déjà enregistrée dans votre système ».

Elle ajoute qu'à cette époque, elle avait été contrainte de recourir à l'activité partielle pour les salariés en poste, ce qui témoigne de l'incapacité dans laquelle elle se trouvait d'honorer une simple offre d'emploi, dès lors que le premier confinement décrété le 16 mars 2020 a mis un coup d'arrêt sans précédent à l'ensemble de l'économie. Elle indique qu'aucun télétravail ne pouvait être proposé à M. [B] faute de missions à lui confier, et qu'en l'absence de contrat de travail conclu et de déclaration d'embauche, elle ne pouvait pas davantage le placer en activité partielle. Il sera toutefois rappelé, d'une part, que la condition suspensive prévue par le contrat a été réalisée le 10 mars 2020. D'autre part, il sera relevé qu'il demeurait possible, pour la société, de placer M.

du harcèlement ne le prévoyait pas. L'employeur affirme qu'il a accompagné la salariée dans ses démarches de mobilité professionnelle et que Mme [E] a toujours bénéficié d'un suivi médical très rapproché pour tenir compte de sa situation de santé. Ainsi, postérieurement à la période de confinement, elle a obtenu une prolongation de sa période de télétravail alors même que le retour des salariés sur site était de droit et que son emploi de conseillère clientèle nécessitait une présence physique en agence. Durant cette période et pour se conformer aux recommandations du médecin du travail, l'employeur a même fait livrer à la salariée un fauteuil ergonomique à son domicile.

catégorie différente avec une rémunération inférieure. M. [T] fait valoir que les postes proposés sont géographiquement très éloignés de [Localité 13] alors qu'il avait indiqué qu'il n'était pas mobile (père d'un nouveau né de 8 mois), qu'elles sont imprécises sur la rémunération (brut ou net), sur la possibilité de réaliser tout ou partie des tâches en télétravail et sur la durée ou la nature des formations requises, qu'en outre ces postes ont entrainé une baisse de rémunération. Il indique que la société disposait de postes à proximité de [Localité 13] et produit des offres d'emploi publiées sur Linkedin (de commercial tout terrain, de technicien raccordement fibre optique et de chauffeur conducteur d'engin) et une offre de commercial auprès d'une clientèle d'entreprise.

Elle produit les échanges avec le client agressif en question ' Régler le problème, si cela se règle pas je viendrai au bureau, gardez vos menaces pour vous. Appeler la police pas de problème, si sa doit se régler avec les forces de l'ordre c'est pas un problème'. Elle indique avoir attiré l'attention de son employeur sur son insécurité étant seule au bureau, M. [I] étant en situation de télétravail et produit son Sms de crainte adressé à Monsieur [M] le 11 juin 2020. Elle fait grief à la société [2] de s'être contentée de placer une caméra type « baby phone et produit des photos et référence du dispositif en question, ce qui n'est pas contesté.

Les seules pièces (e mails, Slack) sont insuffisantes. De plus, le salaire mensuel brut (8 750 €) intègre déjà les majorations, rendant toute demande de rappel impossible. -le forfait jours, s'il était valide, exclut toute obligation de justification des heures de travail effectuées, et le salaire perçu couvre l'ensemble de la prestation. -le salarié disposait d'un bureau permanent à [Localité 1]'; le télétravail était volontaire. La demande de remboursement des frais exposés pour le travail à domicile, même réduite, n'est pas justifiée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

En l'espèce, la salariée expose avoir travaillé de mars à mai 2020, alors qu'elle était placée en activité partielle, tel que cela ressort des bulletins de paie afférents à cette période. Elle produit divers courriels professionnels échangés avec l'employeur sur la période de mars à mai 2020 qui établissent qu'elle a continué à travailler pour la société sous forme de télétravail, et qu'elle échangeait régulièrement avec son directeur au sujet des missions qui lui étaient confiées et dont il contrôlait l'exécution. Elle a également assisté le 5 mai 2020 à une formation professionnelle sur la norme ISO.

Après avoir été reçu par votre manager et votre HRBP, lesquels vous ont démontré que l'intervention de votre collègue ne présentait aucun caractère anormal, vous avez reconnu que votre réaction avait été « un peu vive ». Une médiation a néanmoins été mise en 'uvre, au cours de laquelle votre collègue a réaffirmé l'absence de toute difficulté le concernant. Malgré cela vous nous avez fait part de vos craintes et du télétravail à temps plein vous a été autorisé. En janvier 2019, votre manager a réorganisé votre activité au sein de l'équipe [2] afin que vous n'ayez plus d'interactions avec votre collègue en réponse à votre demande. Dès fin janvier, de nouvelles difficultés sont apparues.