Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 25 JUIN 2026

N° 2026/139

Rôle N° RG 22/11093 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ3FE

[W] [U]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 25 Juin 2026

à :

-Me Sylvie CODACCIONI, avocat au barreau de MARSEILLE

-Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ARLES en date du 12 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° RG

F 20/00266.

APPELANT

Monsieur [W] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Sylvie CODACCIONI, avocat au barreau de MARSEILLE,

substitué par Me Stéphanie CAREL, avocat au barreau de MARSEILLE

et par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis37 [Adresse 2]

représentée par Me Joseph MAGNAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE,

et par Me Barbara MOLLET, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Morgane BOCQUET, avocat au barreau de PARIS.

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 26 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 25 Juin 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

La Société [1] a pour activité l 'édition de logiciels système et de réseau.

Elle applique la convention collective nationale bureaux d'études techniques du 15 décembre 1987 (dite [2]).

Pour la période allant du 17 novembre 2016 au 30 juin 2018, Monsieur [W] [U], a été engagé en qualité de consultant, dans le cadre d'un contrat « auto entrepreneur » en date du 17 novembre 2016, comportant une période d'essai de 2 mois.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2018, Monsieur [W] [U] a, par la suite, été embauché par la société SAS [1] en qualité de « Co-founder of Variabl project, Research Lead », chercheur, statut cadre, position 3.1, coefficient 170.

Par lettre recommandée du 6 août 2020, Monsieur [W] [U] a été licencié pour motif économique son poste étant supprimé et impossibilité de reclassement.

Soutenant que son licenciement est illégitime et estimant en outre ne pas avoir été rempli intégralement de ses droits, c'est dans ces conditions que [W] [U] , par requête enregistrée en date du 20/11/2020, a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles en vue d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 12 juillet 2022, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage a :

Dit que les pièces n° 2, 4 à 6, rédigées en langue anglaise, qui ont fait l'objet d'une traduction en langue française, ne sont pas écartées des débats ;

Dit que les pièces n° 3, 8, 9, 10, 11, 12,13, 24, 34 et 37 rédigées en anglais ne sont pas écartées des débats ;

Dit que l'action en requalification du contrat d'engagement du 17 novembre 2016 en contrat de travail n'est pas prescrite et la déclare recevable ;

Débouté Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de prestation de service en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts subséquente ;

Dit inopposable à Monsieur [W] [U] la convention de forfait-jours de son contrat de travail,

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 28 845 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées pour les années 2018,

2019 et 2020, outre la somme de 2 884,50 euros bruts au titre des congés payés afférents;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire à titre de repos compensateurs ;

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 2 000 euros en réparation de la sujétion née de l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé Condamné Monsieur [W] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 2 778,01 euros bruts correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT ;

Dit que le licenciement de Monsieur [W] [U] reposant sur un motif économique et sur l'impossibilité de reclassement subséquente est bien fondé ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire subséquente ;

Ordonné à la SAS [1] de remettre à Monsieur [W] [U] les bulletins

de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés conformément au présent jugement ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L. 23-10-3 du code de commerce ;

Condamné la SAS [1] aux dépens ;

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 1200 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné l'exécution provisoire du jugement.

Monsieur [W] [U], a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non discutés.

La clôture a été prononcée le 23 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 01/12/2023, l'appelant demande à la cour de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'ARLES le 12 juillet 2022 sur les seuls chefs du jugement critiqués, l'appel étant limite à ces derniers, savoir ;

'Déboute Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de

prestation de service en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts subséquente ;

Condamne la SMS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 2$ 845 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées pour les années 2018, 2019 et 2020, outre la somme de 2 884,S0 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire à titre de repos compensateurs ;

Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 2000 euros en réparation de la sujétion née de Utilisation de son domicile à des fins professionnelles.

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ;

Condamne Monsieur [W] [U] a payer à la SAS [1] la somme de 2 778,01 euros bruts correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT ;

Dit que le licenciement de Monsieur [W] [U] reposant sur un motif économique et sur l'impossibilité de reclassement subséquente est bien fondée,

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande de Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire subséquente ;

Ordonne à la SAS [1] de remettre à Monsieur [W] [U] les bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés conformément au présent jugement ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte,

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L. 23-10- 3 du code de commerce »

En conséquence et statuant à nouveau sur les demandes auxquelles le Conseil n'a pas fait droit soit en totalité soit dans leur quantum :

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique de Monsieur [U].

Juger que la convention de forfait-jours est nulle ou à tout le moins inopposable à Monsieur [U].

Déclarer et Juger que la demande d'irrecevabilité formée par la société [3] concernant l'irrecevabilité de la demande de requalification du contrat de Monsieur [U] en

contrat de travail, en raison d'une péremption prétendue, n'ayant pas été formée à titre liminaire en application de l'article 122 du CPC, soit avant tout débat au fond est irrecevable,

la société [3] sera donc déboutée de cette demande,

A tout le moins considérer que cette demande de prescription est dilatoire puisque formée tardivement après un débat au fond justifiant le bien fondé des demandes formées par Monsieur [U], et condamner la société [3] à des dommages intérêts pour procédé

dilatoire, à hauteur de 10 000€ en application de l'article 123 du CPC,

En Conséquence :

Condamner la société [1] à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes :

- 90 000€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 60 000€ à titre d'indemnité de requalification du contrat de consultant en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2016,

Au titre de la nullité ou inopposabilité de la clause de convention de forfait jours :

O Heures supplémentaires :

-15 118.69€ pour l'année 2018 et 1 511.86€ au titre des congés payés afférents,

- 31 441.05€ pour l'année 2019 et 3 144.10€ au titre des congés payés afférents,

- 21 417.05€ pour l'année 2020 et 2 141.70€ au titre des congés payés afférents,

- 60 000€ à titre d' indemnité pour travail dissimulé,

-30 000€ à titre d'indemnité pour non prise de repos compensateur,

- 12000€ Indemnité pour utilisation du domicile à titre professionnel :

- 40 000€ à titre de dommages intérêts pour non application de l'article L 123-10-3 du code du commerce,

Remise des bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018,

o 5000€ au titre de l'article 700 du CPC.

Il fait valoir pour l'essentiel :

-que le licenciement du 6 août 2020 ne repose sur aucune difficulté économique réelle ; la valeur des crypto actifs était stable, les projets étaient en cours et des recrutements récents ont eu lieu.

-que l'employeur n'a pas recherché de poste interne compatible avec sees compétences, alors même que des fonctions similaires ont été pourvues avant ou après la rupture. Le devoir de reclassement, qui doit être effectif, n'a pas été respecté.

-qu'il était intégré au sein de l'équipe de la Société'[4]; les plannings, les consignes et le suivi imposés aux missions établissent un lien de subordination'permettant de renverser la présomption légale de non salariat; ces éléments prouvent la présence d'un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de la part de l'employeur.

-que la demande de prescription de son action en requalification du contrat de prestation de service est dilatoire, puisque formée tardivement après un débat au fond,

-que la clause de forfait jours (218 jours/an) lui est inopposable, faute de suivi du temps de travail, d'entretien annuel dédié à la charge et à l'amplitude du travail, et de tout dispositif de contrôle conforme aux exigences du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.

- que les tableaux fournis (''400'h) et les justificatifs (messages, captures d'écran) attestent d'un dépassement du temps de travail légal ouvrant droit à un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

-qu'en l'absence de dispositif de forfait jours valable et du dépassement fréquent du temps de travail (' 60 h/semaine), l'entreprise a dissimulé du travail salarié, ce qui ouvre droit à une indemnité conséquente

-que le contrat prévoit que le domicile constitue le lieu de travail. Le coût locatif, les charges et l'électricité représentent 6,42 % de son logement (' 12 500 €) et doivent être remboursés.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 janvier 2023, l'intimée faisant appel incident demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Arles en ce qu'il a :

Dit que les pièces n° 3,8,9,10,11, 12,13, 24, 34 et 37 rédigées en anglais ne sont pas écartées des débats ;

Dit inopposable à Monsieur [W] [U] la convention de forfait-jours de son contrat de travail ;

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 28 845 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées pour les années 2018, 2019 et 2020, outre la somme de 2 884,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Ordonné à la SAS [1] de remettre à Monsieur [W] [U] les bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés conformément au présent jugement ;

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 2000 euros en réparation de la sujétion née de I' utilisation de son domicile à des fins professionnelles ;

Condamné la SAS [1] aux dépens ;

Condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 1 200 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Arles en ce qu'il a :

Dit que les pièces n° 2,4 à 6 rédigées en langue anglaise, qui ont fait l'objet d'une traduction en langue française, ne sont pas écartées des débats ;

Débouté Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de prestation de service en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants, ainsi que de sa demande de dommages intérêts subséquente ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire à titre de repos compensateurs ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ;

Dit que le licenciement de Monsieur [W] [U] reposant sur un motif économique et sur l'impossibilité de reclassement subséquente est bien fondé ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire subséquente ;

Débouté Monsieur [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L. 23-10-3 du code de commerce ;

En conséquence, statuant à nouveau :

Rejettter (sic) les pièces adverses n°1, 3, 7, 8, 9, 10, 11, 12,13, 24, 34, 37, 46 rédigées en anglais et non traduites ;

Juger que les pièces n° 2,4 à 6 rédigées en langue anglaise, qui ont fait l'objet d'une traduction en langue française, ne sont pas écartées des débats ;

Juger que la fin de non-recevoir tirée de l'argument de la prescription est recevable en ce qu'elle n'a pas à être présentée avant toute défense au fond ;

Juger que le licenciement de Monsieur [U] reposant sur un motif économique et sur l'impossibilité de reclassement subséquente est bien fondé ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Monsieur [U] de ses demandes indemnitaires subséquentes ;

Juger que le contrat de prestation de services de Monsieur [U] est parfaitement valable ;

Débouter Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de prestation de service en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts subséquente ;

Juger que la convention de forfaits en jours de Monsieur [U] est parfaitement valable ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande d'annulation de la convention de forfaits en jours;

Débouter Monsieur [U] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande de dommages-intérêts pour non prise du repos compensateur ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande de remises de bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés ;

Débouter Monsieur [U] de sa demande dommages-intérêts pour l'utilisation de son domicile ;

Débouter Monsieur [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L.23-10-3 du Code de commerce ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour confirmait le jugement de première instance en ce qu'il a dit inopposable à Monsieur [W] [U] la convention de forfait-jours de son contrat de travail :

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Arles en ce qu'il a condamné Monsieur[W] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 2 778,01 euros bruts correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour confirmait le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à Monsieur [W] [U] une somme en réparation de la sujétion née de l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles :

Infirmer le quantum ;

Limiter la demande de dommages-intérêts à la somme de 1 000 € ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour infirmait le jugement de première instance en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [W] [U] reposant sur un motif économique et sur l'impossibilité de reclassement subséquente est bien fondé :

Limiter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 26 250 € ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de ses demandes de dommages-intérêts pour travail dissimulé :

Limiter la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé à la somme de 52 500 € ;

En tout état de cause,

Débouter Monsieur [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Monsieur [U] au paiement de la somme de 3.000 € à la Société [1], au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La société intimée rétorque que :

-la fin de non-recevoir soulevée qui peut être soulevée en tout état de cause et même après défense au fond, est recevable; elle n'a aucun caractère dilatoire alors qu'elle est soulevée depuis la première instance.

-L'appelant était entrepreneur individuel (SIREN [N° SIREN/SIRET 1]) et détient même une société propre (SIREN [N° SIREN/SIRET 2]).

- l'appelant, ne démontre pas l'existence d'un lien de subordination (absence de plannings datés, de directives hiérarchiques, de sanctions), permettant de renverser la présomption de non salariat de l'article L. 8221 6 du Code du travail; le fait de recevoir des directives générales sur l'orientation de la prestation n'est pas constitutif d'un contrat de travail.

-Le licenciement est justifié par d'importantes difficultés économiques avérées de la filiale française (revenus ' 830 k€ en 2019, pertes supérieures à 2 M€), confirmées par les comptes audités et les apports du groupe mère (8,8 M€ en 2019, 2,2 M€ au premier trimestre 2020). Le motif économique doit être apprécié au niveau de la société française, conformément à l'article L. 1233 3.

- une recherche individuelle de reclassement, dûment documentée, a été menée et aucune offre interne ne correspondait aux compétences du salarié. Le devoir de reclassement est un devoir de moyens, non de résultat.

- Le contrat de forfait-jours est valable, reposant sur l'accord collectif [2] du 1'avril'2014 et sur une convention individuelle écrite. Aucun manquement aux exigences légales (outils de suivi, entretiens) n'est reproché.

-le salarié n'a pas fourni de preuve fiable (horaires datés, justificatifs) des heures supplémentaires. Les seules pièces (e mails, Slack) sont insuffisantes. De plus, le salaire mensuel brut (8 750 €) intègre déjà les majorations, rendant toute demande de rappel impossible.

-le forfait jours, s'il était valide, exclut toute obligation de justification des heures de travail effectuées, et le salaire perçu couvre l'ensemble de la prestation.

-le salarié disposait d'un bureau permanent à [Localité 1]'; le télétravail était volontaire. La demande de remboursement des frais exposés pour le travail à domicile, même réduite, n'est pas justifiée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à "constater", "donner acte", "dire et juger" ou 'juger' en ce qu'elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens essentiels.

Sur la demande de rejet des pièces adverses n°1, 3, 7, 8, 9, 10, 11, 12,13, 24, 34, 37, 46 rédigées en anglais et non traduites

Le premier juge a relevé déjà que les pièces n° 2-1,4-1,5-1 et 6-1 3,8, 9,10,11,12,13, 24, 34 et 37 étaient traduites.

Le débat instauré sur ce point par l'intimée est sans objet s'agissant de ces pièces ayant bien toutes fait l'objet de traduction en Français.

Les autres pièces à propos desquelles le premier juge ne s'est pas prononcé (pièce 1, Consulting engagement à effet du 17 novembre 2016, pièce 7, avenant au contrat de travail du 4 octobre 2018, pièce 46, Week 1) sont également traduites et, bien que ces pièces n'aient pas été traduites par un traducteur assermente, la teneur ce cette traduction n'est pas utilement discutée.

En conséquence la demande de rejet des pièces n°1, 3, 7, 8, 9, 10, 11, 12,13, 24, 34, 37, 46 est en voie de rejet par confirmation du jugement en cause et ajout de la cour.

Sur la demande de requalification du contrat de consultant en contrat de travail à

durée indéterminée à compter du 17 novembre 2016

sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

sur la recevabilité de la fin de non recevoir tirée de la prescription

Il est constant que la société [3] a soulevé des défenses au fond concernant la demande de requalification du contrat de prestation de service de M.[U], avant de faire valoir que cette demande est prescrite.

La prescription est une fin de non recevoir au sens de l'article 122 du code de procédure civile et non une exception de procédure et, en application de l'article 123 du code de procédure civile'Les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause, à moins qu'il en soit disposé autrement et sauf la possibilité pour le juge de condamner à des dommages-intérêts ceux qui se seraient abstenus, dans une intention dilatoire, de les soulever plus tôt'.

En conséquence, la fin de non-recevoir tirée de la prescription, soulevée par la société [3], même après que l'intimée a soulevé des défenses au fond, est parfaitement recevable et la demande d'irrecevabilité de cette fin de non-recevoir est par conséquent rejetée.

Par ailleurs, le caractère dilatoire de cette fin de non recevoir ne peut être retenu, alors qu'elle est soulevée depuis la première instance, comme soutenu en défense. La demande de dommages intérêts de l'appelant, tirée du caractère dilatoire de la fin de non-recevoir soulevée est, en conséquence, en voie de rejet.

Sur la recevabilité de la demande de requalification du contrat de consultant en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2016

D'une part, il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation des chefs du dispositif du jugement dont il recherche l'anéantissement ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. Cette règle est également applicable à l'appel incident de l'intimé.

En l'espèce, alors que le premier juge a dit que l'action en requalification du contrat d'engagement du 17 novembre 2016 en contrat de travail n'est pas prescrite et la déclare recevable, le dispositif des écritures de la société [3] ne comporte aucune demande d'infirmation du jugement déféré de ce chef.

D'autres part, il résulte de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile que les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d'appel.

La cour relève que, dans le dispositif de ses écritures, la société intimée se borne à demander de juger que la fin de non-recevoir tirée de l'argument de la prescription est recevable, en ce qu'elle n'a pas à être présentée avant toute défense au fond. En revanche, si elle soulève la prescription dans le corps de ses écritures, elle ne sollicite pas, dans le dispositif de celles-ci, de déclarer irrecevable, par l'effet de la prescription, la demande de requalification du contrat de prestation de service de M. [U] en contrat de travail, mais de l'en débouter.

Or, la sanction de la prescription n'est pas le débouté, mais l'irrecevabilité de la demande.

En application de l'article 4 du code de procédure civile, L'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense.

La cour ne peut donc, sans modifier l'objet du litige, à supposer que, sous couvert de débouter, l'employeur sollicite en réalité l'irrecevabilité de la demande de requalification du contrat de prestation de service, requalifier la demande de 'débouter' en demande d'irrecevabilité.

Dès lors que la fin de non-recevoir tirée de la prescription est évoquée dans les écritures de l'intimée, mais ne figure pas dans le dispositif des conclusions de l'employeur, la cour n'est pas saisie d'une telle fin de non-recevoir et ne statuera donc pas sur celle-ci. (En ce sens Soc 2 février 2022, N° 20-14.782).

sur le fond

L'article L8221-6 du code du travail prévoit que : 'Sont présumés ne pas-être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité-donnant lieu à immatriculation ou inscription :

1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ;

2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes, qui exercent une activité de transport scolaire prévu par ïArticle L213-11 du code de l'éducation ou de transport à la demande conformément à l'article 29 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;

3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés.

L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci'.

Il résulte de ces dispositions que, les personnes physiques, dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation aux registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d'ordre par un contrat de travail, cette présomption étant simple et la preuve contraire pouvant être rapporté par celui qui se prévaut d'un contrat de travail.

L'existence d'un contrat de travail peut donc être établie par renversement de la présomption instaurée par l'article précité, lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard du donneur d'ordre. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d'un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. (Cass Soc 4 février 2026, n° 24-20.452)

L'existence d'une relation de travail ne dépend en outre ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur.

En l'absence de contrat de travail apparent, c'est à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence et notamment de rapporter la preuve d'un lien de subordination.

M. [U], enregistré en tant qu'entrepreneur individuel sous le numéro SIREN [N° SIREN/SIRET 1] depuis janvier 2017, tel qu'il ressort du numéro SIRET inscrit sur les factures envoyées à CONSENSYS [5] durant la période où il a été consultant et qui a immatriculé une société sous le numéro SIREN [N° SIREN/SIRET 2] auprès du registre du commerce et des sociétés de PARIS depuis le 14 décembre 2017, selon l'extrait Kbis de la société de Monsieur [U] versé également au débat, est donc présumé ne pas avoir été lié à la société [1] par un contrat de travail .

Les parties s'accordent sur le fait que trois critères doivent être remplis pour que l'existence d'un contrat de travail soit établie, à savoir la fourniture d'un travail, en contrepartie d'une rémunération, et dans le cadre d'un lien de subordination. Le critère prépondérant est celui du lien de subordination.

Il appartient donc à M. [U], qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail avec la société [3], de rapporter la preuve qu'il a exécuté une prestation de travail en contrepartie d'une rémunération sous la subordination juridique de celle-ci en qualité d'employeur et que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution de ce travail sous l'autorité de la société [3] qui avait le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner ses manquements en qualité de subordonné.

M. [U] prétend avoir crée une société [6], une 'coquille vide' selon l'appelant, durant la période où il était consultant pour la société [3] en qualité de travailleur indépendant, à la demande de la société [3] et pour les seuls besoins de celle-ci, soutient qu'en réalité sa société n'a eu aucune activité dès que sa situation de salarié a été régularisée et qu'en réalité la société [3] était son seul client.

A supposer que M. [U] a été intégré au sein d'un service organisé, comme retenu en première instance, ce qui n'est d'ailleurs pas sérieusement contesté et que, dans ce cadre, la société [7] a été crée , il n'est nullement démontré, contrairement à ce qu'affirme l'appelant, que ladite société a été crée à l'instigation de la société [3], qu'il a été imposé à M. [U] de s'immatriculer pour pouvoir travailler avec la société [3], d'avoir pour seul client de sa société la société [3], tout comme le statut d'auto entrepreneur; au contraire le fait que la société [7] a continué à exister après que M. [U] est devenu salarié de la société [3] et que celui-ci a demandé, par mail du 30 juin 2018, à modifier la clause de non-concurrence en autorisant les activités de conseil, car cette clause l'empêche d'exercer toute activité annexe de 'blockchain' et que, le 2 juillet 2018, il s'est vu autorisé par la société [3] à consacrer 10% de son temps de travail à l'activité de sa société, démontre, à suffisance que sa société n'était donc pas une 'coquille vide' au seul service de la société [3] crée par M. [U] à l'instigation et pour les besoins de celle-ci et le premier juge l'a fort justement retenu en substance, sans que l'argumentation développé par l'appelant qui va à l'encontre du bon sens remette en cause cette analyse.

En tout état de cause, comme rappelé à bon droit par le premier juge, la présomption de non salariat instituée par le texte précité ne peut être renversée que par la démonstration d'un lien de subordination permanent et la seule intégration de M. [U] au sein d'un service organisé, par le biais de sa société [7], ne peut constituer un indice de lien de subordination dès lors qu'il n'est pas établi que la société [3] a déterminé unilatéralement les conditions d'exécution du travail, notamment en lui imposant le statut d'auto entrepreneur et la création d'une société vouée à son seul service.

M. [U] se prévaut encore, relativement à ce point, d'« exemple de planning pour le projet [8] 2018 ». Pour autant, la société [3] fait valoir que ces deux pièces, ne sont pas datées et conteste qu'elles émanent d'elle , souligne en outre qu'elles ne comportent d'ailleurs aucune date et pour cause, elles ne constituent pas un planning.

Surtout, la cour relève que l'appelant ne justifie nullement avoir exécuté les missions qui lui auraient été demandées par les 'plannings' en question et avoir eu à rendre des comptes pour l'exécution des missions indiquées dans ces documents.

A supposer même que ces documents ( pièces 42 à 46) émanent de la société [3], il ne s'agit nullement de plannings, ils sont rédigés en termes généraux, ne comportent aucune contrainte d'exécution, ni directives précises sur les délais et modalités d'exécution des missions demandées. Ces documents, ne sauraient donc s'analyser en directives données par un employeur à son salarié mais tout au plus comme émanant d'un donneur d'ordre en direction d'un prestataire de service. Par ailleurs, il n'est justifié d'aucun contrôle du travail de M. [U], de son temps de travail ou de ses périodes d'activité, ni que la société [3] disposait du pouvoir de contrôler le respect des missions mentionnées dans les documents versés au débat et d'en sanctionner l'inobservation.

Enfin, l'appelant ne démontre nullement que ses conditions de travail dans le cadre du contrat de prestation de service et dans le cadre de son contrat de travail ont été identiques.

Il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que M. [U] ne démontre ni le lien de subordination qu'il allègue, ni même que le travail de son travail s'effectuait, à l'initiative de la société [3], au sein d'un service organisé dont l'entreprise aurait défini unilatéralement les conditions.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives à la requalification des relations contractuelles avec la société [3] jusqu'ai 1er juillet 2018 en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail

sur la validité ou l'opposabilité du forfait en jours et ses conséquences

M. [U] était soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail et par les dispositions de la conVention collective applicable, sur la base de 218 jour travallé par an, tel que fixé par l'accord susvisé.

La convention collective syntec issue de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, prévoit:

'Article 4.1

Champ d'application

Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Article 4.2 (1)

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

' la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

' le nombre de jours travaillés dans l'année ;

' la rémunération correspondante ;

' le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.'

'Article 4.7

Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 4.8.2

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 4.8.3

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.'

Ainsi, cette convention collective et l'accord, en vertu desquels la convention de forfait annuel en jours en cause a été conclue, est conforme aux dispositions des articles L3121-60 et L3121-64 du code du travail, imposant à l'employeur de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et en ce qu'elle prévoit les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, de sorte qu'aucune nullité de la convention en cause n'est encourue, comme justement soutenu en défense et que la demande de nullité de la convention de forfait dont s'agit est en voie de rejet.

En revanche, pour que cette convention de forfait soit opposable au salarié, l'employeur doit avoir mis en oeuvre les dispositions précitées de la convention collective relatives au suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, destinées à assurer équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi qu'effectué les entretiens prévus par ladite convention collective et, force est de relever que la société intimée ne produit aucun justificatif de ce qu'elle a rempli des obligations sur ce point, ce dont résulte que la convention de forfait en jours litigieuse est inopposable à M. [U], de sorte que la durée du travail doit être déterminée selon les règles du droit commun, le salarié pouvant ainsi solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, s'il y a lieu.

sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Comme en première instance, Monsieur [U] allègue avoir effectué sur les trois années non prescrites, 2018, 2019 et 2020, soit 814 heures supplémentaires correspondant à un montant total de 67 976,79€.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27 du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). Elles ouvrent droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

En application de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés'.

L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Ainsi, le salarié n'a plus à étayer sa demande d'heures supplémentaires, l'employeur citant à et égard une jurisprudence obsolète.

Il est constant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (c. trav. art. L. 3121-29 et L. 3121-35).

Il est également constant que les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine de la 36ème à la 43ème heure, et de 50 % pour les heures suivantes à partir de la 44ème heure.

Au soutien de sa demande de rappels de salaires pour heures supplémentaires, l'appelant verse au débat un décompte des heures de travail accomplies à compter de juillet 2018, mentionnant le nombre d'heures de travail accomplies pour chaque jour de la semaine et récapitulant les heures de travail majorées à 25% et 50% avec le taux horaire qui n'est pas discuté.

Il verse également au débat le compte rendu d'entretien préalable dans lequel ' Il évoque avoir travaillé parfois plus de 60 heures par semaine, tard le soir pour assister à des réunions auxquelles sa hiérarchie le conviait ainsi que les weekends. Il dit donc avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées. Par ailleurs, il dit ne pas avoir pris de congés.'

Il affirme qu'il travaillait tous les jours de 9h à 21 h voire plus selon les besoins et verse encore au débat de messages sur la messagerie slack avec [B] [O] le directeur du projet [9] en dehors des heures de bureau (19h à 21h30). Ainsi contrairement à ce que fait valoir la société [3], en page 45 et 46 de ses écritures, il ne travaillait pas uniquement pendant ses heures de bureau.

Si la société fait valoir que le salarié n'a adressé que 77 mails, ce dernier rétorque que les courriels produits ne sont pas exhaustifs et qu'il ne s'agissait pas là du mode de comunication privilégiée, sans qu'une contradiction soit apportée en défense.

La règle selon laquelle nul ne peut se faire de preuve à soi même n'est pas applicable pour apporter la preuve d'un fait juridique et particulièrement en matière prud'homale où la preuve est libre et le décompte versé par M. [U] est un élément suffisamment précis au regard de la jurisprudence actuelle, quant bien même il ne détaille pas l'amplitude des journées de travail, permettant ainsi à l'employeur, tenu de contrôler le temps de travail de son subordonné, de répondre en fournissant ses propres éléments.

Sauf à faire reposer sur le seul salarié la charge de la preuve, l'employeur ne peut se contenter de critiquer les éléments fournis par celui-ci, mais, tenu de contrôler le temps de travail de son subordonné, notamment et surtout lorsque celui-ci était soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, doit fournir ses propres éléments.

Le fait que M.[U] n'a pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires durant la relation de travail alors qu'il était soumis à une convention de forfait en jours non encore jugée inopposable, ne permet pas d'établir qu'il n'a accompli aucune heure supplémentaire.

La société [3] n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause le décompte fourni par l'appelant. Le premier juge qui a relevé que si l'employeur critique les éléments avancés par le salarié, il n'en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui, selon lui, auraient réellement été appliqués par Monsieur [U], n'a pas tiré les conséquences de ses constatations en réduisant le nombre d'heures effectuées et le montant revendiqué par l'appelant.

La société prétend également que le salaire versé, supérieur au minimum conventionnel rémunère déjà les heures supplémentaires effectuées et que seules les heures supplémentaires accomplies au-delà des 482 heures déjà intégrées dans la rémunération de Monsieur [U] peuvent donner lieu à un rappel de salaire.

Pour autant, il est jugé qu'il résulte des dispositions légales que le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail et que, contrairement à ce que fait valoir en l'espèce la société intimée, le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de

règlement des heures supplémentaires (Cass soc 7 janvier 2026 ,Pourvoi n° 25-10.061). Ce moyen est donc rejeté.

De même, le salaire versé ne pouvant, conformément à la jurisprudence susvisée, rémunérer les heures supplémentaires, le taux horaire avancé par le salarié et déterminé sur la base de son salaire, est parfaitement correct et sera donc pris en compte.

En conséquence, sur la base de ses calculs auxquels la cour se réfère après vérification, M. [U] est fondé à obtenir les sommes de 67 976.79€ au titre des heures supplémentaires et de 6797.66€ au titre des congés payés y afférents et le jugement querellé est infirmé de ce chef.

En revanche dès lors que la convention de forfait en jours est, comme en l'espèce privée d'effet, l'employeur est fondé solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos supplémentaires accordés en application de celle-ci devenus sans cause et donc versés indûment.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il condamne Monsieur [W] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 2 778,01€ bruts correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT.

Sur la demande d'indemnité au titre des repos compensateurs

En application de l'article L 3121-30 du code du travail, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L'article L3121-39 du code du travail dispose:

'A défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent'.

Il est constant que, pour les cadres, statut qui était celui de M. [U], en l'absence de dispositions conventionnelles, le contingent annuel est de 220 heures conformément aux dispositions de l'article D 3121-24 du code du travail.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la contrepartie obligatoire en repos est fixée en application des articles L 3121-33 et L 3121-38 du même code à :

- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

La société comportant plus de 20 salariés, ce qui n'est pas utilement discuté, la contrepartie obligatoire en repos, s'il y a lieu, doit être fixée à 100%.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. L'indemnisation du préjudice subi comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Il résulte du décompte du salarié que celui-ci a effectué au delà du contingent annuel en 2018 15 heures, en 2019 189 heures et en 2020 aucune heure au delà du contingent.

Les heures supplémentaires revendiquées par M. [U] ayant été retenues par la cour, il en résulte que ce dernier, qui ne s'explique cependant pas sur ses calculs, est fondé à solliciter, au titre de la contrepartie obligatoire en repos, l'indemnisation du préjudice subi, selon les modalités précisées ci-avant soit pour 2018 une somme de 865,35€ outre les congés pays afférents pour 86,54€ et, pour 2019, une somme de 10'903,41, outre les congés payés afférents pour 1090,34€ soit un sous- total de 11'993,75€, soit au total un montant de 12'945,64€.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8221-5 du Code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Il revient au salarié d'apporter la preuve de l'élément matériel et intentionnel du travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite ou privée d'effet, et aucun élément ne permet en l'espèce de caractériser la volonté de l'employeur de dissimuler du travail, dès lors notamment que l'absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie par l'employeur ne découlait que de l'application d'un forfait qu'il pensait, à défaut de preuve du contraire, de bonne foi mais de manière erronée, valable et opposable, de sorte que le salarié doit être débouté de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire en application des dispositions précitées du code du travail.

Le jugement déféré, qui déboute Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé, est donc confirmé de ce chef.

Sur la demande d'indemnité au titre de l'usage du domicile à titre professionnel

Il convient de relever que si, dans le corps de ses écritures, la société invoque la prescription, qui est biennale, s'agissant d'une créance liée à l'exécution du contrat de travail, de tout ou partie des demandes à ce titre, elle ne formule pour autant, dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour, aucune demande tendant à l'irrecevabilité des prétentions du salarié à ce titre. La cour n'est donc saisie d'aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription et ne répond donc pas sur ce point.

Le contrat de travail du salarié prévoit que 'Monsieur [U] [W] exercera principalement ses fonctions depuis son domicile, étant précisé que la Société met à sa disposition permanente un bureau situé au [Adresse 3]'

Il en résulte que si un local professionnel était mis à disposition de M. [U] de manière permanente et dans lequel celui-ci aurait pu également exécuter son travail, le salarié effectuait essentiellement son travail à son domicile comme convenu entre les parties.

En application de l'article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est constant et dans le débat que M. [U] se trouvait en situation de télétravail.

Dès lors que, nonobstant la mise à disposition d'un local professionnel il avait été convenu entre les parties que l'essentiel du travail confié à M. [U] devait s'effectuer en télétravail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité compensant la sujétion résultant de cette modalité d'exécution du contrat de travail, alors qu'aucune indemnisation n'est prévue au titre de cette sujétion particulière, dont le principe est acquis, résultant de l'occupation du domicile de l'intéressé à des fins professionnelles, tandis que cela représente incontestablement une économie pour la société [3].

Monsieur [U] verse au débat des photos concernant la pièce dédiée à son activité professionnelle et les offres de location pour des locaux meublés similaires, ce qui n'est pas contesté, une attestation de La société [10] comportant le plan des locaux et le plan de la pièce aménagée attribuée à l'activité de Monsieur [U] pour [Localité 2] dans le bien appartenant à Monsieur [U] faisant ressortir une surface qui représente 27 m2.

Il produit également ses factures de fonctionnement ([11], [12], taxe d'habitation) justifiant

des frais engagés pour pouvoir assurer ses fonctions soit:

-869,15 € (854,35 + 14,80) de facture d'électricité ;

-29,99 € de facture d'abonnement internet ;

- 2135 € de taxe d'habitation.

Soit un total de 3034,14 €.

Ces éléments sont suffisants, compte tenu du nombre d'heures de travail effectuées, de la taille du bureau utilisé à des fins professionnelles, du montant des charges dont il est justifié, pour permettre à la cour d'évaluer à 100€/mois le coût de l'usage de son domicile à des fins professionnelles par M. [U], pour la période allant du 1er juillet 2018 au 1er août 2020 soit 2500€ (100 x 25).

Le jugement déféré est donc réformé sur le quantum alloué.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur le motif économique du licenciement

Il résulte de l'article L.1233-3 du code travail que " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par la salariée, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.'

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'.

Il n'est pas contesté que la société [1], immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 834 313 678, dont le siège social est sis [Adresse 4], était la seule du groupe [3] localisée sur le territoire national.

Le motif économique du licenciement doit donc être apprécié dans le seul périmètre de la société [1] conformément aux dispositions légales précitées et non au niveau du groupe [13] dont le siège est situé aux états unis, contrairement à ce qu'affirme l'appelant et comme justement relevé en première instance.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci et il en résulte que la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie par l'article L. 1233-3, 1, a) à d), du code du travail, s'apprécie en comparant le niveau de commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. (Cass soc 11 février 2026, 24-14.390)

La cour, en l'absence, très curieusement, de précisions pourtant fondamentales des parties sur ce point, retient, sur la base des éléments fournis par le salarié dans le cadre de la discussion sur les repos compensateurs et au vu du registre des entrées et sorties du personnel versé au débat, que l'effectif de la société était supérieur à 20 salariés, sans pour autant qu'il puisse être retenu qu'il était compris entre 50 et 99..

Le salarié ayant été licencié le 6 août 2020 il y a donc lieu de comparer le chiffre d'affaires des premier et deuxième trimestres complets de l'année 2020 et des premier et deuxième trimestres complets de l'année 2019, ce conformément à la jurisprudence.

La société [3] verse au débat le compte de résultat [1] dont ressort qu'en 2019, son chiffre d'affaires s'élevait à 829.950 € dont 703.359 € de revenus d'exploitation et 126.591 € de revenus locatifs, ses charges opérationnelles à 9.207.653 €. décembre 2019.

Elle verse également ses états financiers de [1] pour 2019, et les factures justifiant de la somme de 8 796 589 euros versée par la société mère dont elle affirme que cette somme a été versée pour la renflouer, ce qui n'est pas sérieusement discuté, alors même que ce versement apparaît dans les comptes de l'intimée comme « chiffre d'affaire net dont à l'exportation ».

La société produit son compte de résultat pour le premier trimestre 2020, dont ressort un chiffre d'affaires (revenus d'exploitation + revenus locatifs) de 42.445 € pour des dépenses opérationnelles s'élevant à la somme 2.125.794 € et, pour le second semestre 2020, son compte de résultat, dont ressort qu'elle n'a généré aucun chiffre d'affaire alors que ses dépenses opérationnelles s'élevaient à la somme 430 570€. Par conséquent, il est suffisamment caractérisée une baisse significative du chiffre d'affaires de la société durant au moins le nombre de trimestre requis au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail, par rapport à celui de l'année précédente à la même période..

Dès lors, le licenciement économique de M. [U] est bien justifié par un motif économique sans qu'il y ait lieu de suivre les parties dans l'intégralité de leur argumentation.

sur le reclassement

L'article L. 1233-4 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date du licenciement dispose que :

'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les

efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions

définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de

commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et

sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou

diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'.

La recherche de reclassement constitue ainsi une obligation de moyen renforcée de l'employeur préalable à tout licenciement pour motif économique dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf pour l'employeur à démontrer qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié en établissant l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, compatible avec les compétences du salarié, le cas échéant après une formation d'adaptation; la recherche doit être en outre sérieuse et loyale.

Enfin, le périmètre de l'obligation de reclassement étant limité aux emplois disponibles, situés sur le territoire national, le reclassement de M. [U] devait être recherché par son employeur uniquement sur des emplois disponibles au sein de la société [1], seule entreprise du groupe [3] dont le siège se situait en France.

Il ressort du registre des entrées et sorties de la société versé au débat que les postes auxquels ont été recrutés [L] [Q], entré dans les effectifs le 02/03/2020, [P] [E], entré le 30/03/2020, M.[Z], entré le 11/03/2020, déjà pourvus avant le licenciement du salarié, à supposer que M. [U] avait les compétences pour occuper ces postes, n'étaient pas disponibles et ne pouvaient donc lui être proposés.

S'agissant de M. [I] il ressort du registre du personnel qu'il est rentré dans les effectifs de la société en décembre 2020 pour occuper le poste de [14] à la même position et au même coefficient que M. [U]. Ce dernier étant sorti des effectifs de la société le 10 novembre 2020, ainsi qu'il ressort du registre du personnel et du bulletin de paye de novembre 2020, la procédure de recrutement ayant été lancée nécessairement avant l'embauche de M.[I], il en résulte que le poste auquel a été recruté ce dernier était disponible avant la sortie de M. [U] des effectifs de l'entreprise.

Il ne ressort pas de la capture d'écran du logiciel [15] pour les offres d'emplois, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, que M. [Y] a été engagé dans le cadre d'une thèse [16] (l'institut national de recherche en sciences et technologies du numérique).

S'agissant de M. [S], si celui-ci est entré dans les effectifs en octobre 2020 en qualité de BUSINESS [17] à la même position et au même coefficient 170 que M. [U], la société ne justifie pas, en dehors de ses affirmations, que le recrutement de ce salarié a eu lieu en septembre 2020, soit plusieurs mois après le licenciement de M. [U].

L'appelant verse en outre au débat, comme éléments, contemporains de son licenciement, seuls à prendre en compte et analyser, une offre d'emploi datée du 16 août 2020 à un poste d'ingénieur leader, dont il n'est pas contesté qu'elle concerne un emploi disponible en France. Il fait également état de l'ouverture du recrutement à un poste de développeur de Logiciel Senior, en juillet 2020, également localisé en France, ce qui n'est pas discuté, lequel, après échanges de mails versé au débat, avec son employeur, ne lui a pas été proposé au motif qu'il n'avait pas les compétences pour l'occuper.

Monsieur [U] verse, encore, au débat, un message daté du 29 avril 2020 d'un 'chasseur de tête' lui proposant d'échanger sur un poste au sein de CONSENSYS, 'Consensys spécialiste blockchain recrute 35 postes en freelance et CDI (...) ' ce à quoi il a répondu 'merci pour ton message., Je peux être intéressé par un de ces postes J'ai beaucoup d'expériences en blockchain (...)', établissant ainsi l'existence d'un poste disponible antérieurement à son licenciement, qui cependant ne lui a pas été proposé, la cour relevant en outre que le fait que M. [U] a été informé de ce recrutement est de nature à établir qu'il avait les compétences pour occuper le poste dont s'agit, sauf à retenir l'incompétence du recruteur en question, ce qui n'est nullement allégué en défense.

Il ressort amplement de ce qui précède qu'il existait, à une date contemporaine du licenciement de M. [U], des emplois disponibles, dont certains relevant de la même catégorie que celui qu'il occupait ou équivalent, qui n'ont pas été proposés au salarié.

En outre, il n'est pas justifié en défense de la moindre recherche de reclassement de M. [U] dans un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupait ou équivalent, entre autres sur des tâches de recherche et développement, correspondant à celles qu'il effectuait au sein du projet [9] qui lui avait été confié, alors même qu'il ressort du registre des entrées et sorties que des postes correspondant à de telles taches ou équivalents ont été pourvus, notamment par l'embauche de M. [I], ce dont ressort qu'il existait, pour l'entreprise, des besoins en matière de recherche et développement et donc des postes disponibles dans cette matière.

Le salarié verse au débat une lettre de recommandation qui précise :

' J'ai aussi travaillé pendant 2 années avec Dr. [W] [U] pour le projet [8] chez [3] quand il était le directeur technique et de recherche du projet.

Je peux attester que Dr. [W] [U] a de fortes compétences en développement de logiciels et en recherche blockchain.

Avec plus de détails, je peux attester que :

En tant qu'ancien directeur de la recherche et possédant lui-même une thèse en mathématiques appliquées, Dr. [W] [U] a de fortes compétences pour être un Applied Researcher (chercheur-appliqué) en sciences et technologies du numérique.

En tant qu'ancien directeur technique, Dr. [W] [U] a de fortes compétences pour être un lead devops engineer (chef ingénieur développeur). Il a occupé cette position pour le projet [8] et était aussi le chef ingénieur développeur pour son projet blockchain précédent, [V]. Cela lui a donné d'importantes compétences en applications cloud avec un important nombre d'utilisateurs, en monitoring d'applications et en Kubernetes, Docker.

Fout ceci pris en compte, cela lui fait plus de 5 années en tant que développeur en chef' (2 années chez [F] et 3 chez Consensys)'.

Si le devoir de formation et d'adaptation aux emplois disponibles n'oblige pas l'employeur à assurer aux salariés une formation initiale leur faisant défaut pour occuper un poste de reclassement, il l'oblige à assurer au salarié une formation complémentaire qui lui permettrait d'être reclassé. Il revient à l'employeur de démontrer en quoi ces postes disponibles dans l'entreprise lors du licenciement n'étaient pas adaptés aux compétences et aptitudes du salariée, même avec une formation complémentaire (Cass soc, 2 mars 2022, 20-13.272), ce qu'il ne fait pas, alors même qu'il ressort tant du CV de l'intéressé, que de la lettre de recommandation précitée versés au débat, qu'il disposait d'une vaste expérience, dans des domaines équivalents aux postes pourvus par d'autres salariés et ne lui ayant pas été proposés.

En conséquence, la cour juge, par infirmation du jugement déféré, que l'employeur n'a pas rempli sérieusement son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] sollicite, sans aucune explication notamment sur ses calculs un montant de 90 000€. En l'absence d'explications du salarié, la cour ne peut que s'en tenir au salaire brut versé soit 8720€.

En application de l'article 1235-3 du code du travail, M. [U] dont l'ancienneté était de 2 années pleines est fondé à solliciter une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, soit entre 26'250, comme retenu et admis par l'intimée et 30'520€.

Il n'y a pas lieu d'écarter le barème dit Macron comme le souhaite l'appelant, ce d'autant plus que le salarié ne fournit aucun élément concret sur son préjudice résultant directement de son licenciement illégitime et qui permettrait de retenir que le barème ne l'indemnise pas intégralement, la cour de cassation jugeant régulièrement et encore récemment que :

-Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

- Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

- Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

- L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, permettant d'allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte. (Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-13958 ; N° 24-11662).

M. [U] ne fournit aucun élément sur sa situation professionnelle et financière ayant suivi son licenciement ni ne justifie de recherche d'emploi.

Il lui est donc allouée l'indemnité minimale prévue par le texte précité, soit une somme de 26'250€, par voie d'infirmation du jugement querellé.

Sur la demande au titre de l'article L 23-10-3 du code de commerce

Il résulte des dispositions des articles L 23-10-3 du code de commerce que dans les sociétés qui n'ont pas l'obligation de mettre en place un comité d'entreprise en application de l'article L. 2322-1 du code du travail, ce qui était le cas de [1] à défaut de contestation sur ce point, lorsque le propriétaire d'une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d'une société à responsabilité limitée ou d'actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d'une société par actions veut les vendre, les salariés en sont informés, et ce au plus tard deux mois avant la vente, afin de permettre à un ou plusieurs salariés de présenter une offre d'achat de cette participation. Lorsque le propriétaire n'est pas le chef d'entreprise, la notification est faite à ce dernier et le délai court à compter de cette notification. Le chef d'entreprise notifie sans délai aux salariés cette information, en leur indiquant qu'ils peuvent lui présenter une offre d'achat. L'information des salariés peut être effectuée par tout moyen, précisé par voie réglementaire, de nature à rendre certaine la date de sa réception par ces derniers. La date de réception de l'information est la date de la première présentation de la lettre.

En l'espèce, M. [U] a été informé le 22 juillet 2020 par son employeur, sans que cela ne constitue une offre de vente, que l'associé unique de la société souhaitait céder les titres de cette société et qu'il avait la possibilité de présenter une offre d'achat pour cette participation, en lui demandant s'il ne souhaitait pas présenter d'offre d'achat de compléter et retourner la lettre jointe. Par mail du 23 juillet 2020 le salarié a indiqué être intéressé par l'achat de parts de la sarl, en indiquant ne pas souhaiter renoncer à ce droit et, au contraire, avoir plus d'éléments et d'information pour potentiellement exercer ce droit. Par mail du 28 juillet 2020, il lui a été demandé, après avoir évalué le caractère sérieux de son offre de rachat de l'entité Française, de signer 'la lettre'.

La cour relève que les échanges sur le projet de cession en cause se sont arrêtés là. En outre, si dans son courriel du 23 juillet 2020 M. [U] a sollicité des informations complémentaires, il n'a pas précisé, contrairement à ce qu'il allègue dans ses écritures, quelles informations concrètes il souhaitait précisément avoir ( prix, nombre de parts etc) pour se positionner. Il ne peut donc faire grief à la société de ne pas avoir répondu à sa demande d'informations particulièrement imprécise. Il ne justifie pas davantage avoir signé un écrit comme il lui était demandé.

Surtout, il résulte des articles L23-10-1'du code du commerce que les cédants n'ont d'obligation d'informer les salariés que de leur volonté de procéder à une cession et du fait que les salariés peuvent présenter une offre d'achat. La loi n'impose la transmission d'aucune autre information et d'aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l'entreprise.

C'est ainsi que le cédant, qui au cas d'espèce n'est pas l'employeur, est totalement libre de choisir s'il souhaite ou non entrer en négociation avec un ou plusieurs salariés. Il n'a aucune obligation de transmettre des informations ou des documents relatifs à l'entreprise, sa stratégie ou sa comptabilité, aux salariés ayant fait connaître leur intérêt pour l'achat des éléments dont la cession est envisagée, s'il ne souhaite pas entrer en négociation avec eux. Le cédant n'a aucune obligation à l'égard d'une offre présentée par les salariés (qui ne revêt pas de caractère prioritaire): le refus du cédant d'éluder ou d'accepter une offre n'a pas à être motivé. Le cédant peut aussi ne pas répondre s'il le souhaite.

Dans ces conditions, le salarié n'apporte pas la preuve de son préjudice résultant d'un manquement de l'employeur tant à son obligation d'information, que d'une absence de réponse favorable du cédant à la demande d'achat de Monsieur [U], dès lors qu'en outre l'employeur, qui n'est pas le cédant, n'est pas comptable du refus de ce dernier de négocier avec le salarié.

M. [U] est donc débouté de sa demande de dommages intérêts à ce titre, par confirmation du jugement dont appel.

sur la demande de remise des bulletins de salaire rectifiés pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018

Le premier juge, qui a débouté Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de prestation de service conclu du 17 novembre 2016 à juin 2018 en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants s'est contredit en ordonnant à la SAS [1] de remettre à Monsieur [W] [U] les bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés conformément au présent jugement. Le jugement déféré est donc rectifié de ce chef, par suppression de la phrase incriminée de son dispositif, sans qu'il y ait lieu à infirmation dès lors que, dans son dispositif, il déboute M. [U] de ce chef de demande, l'astreinte étant par ailleurs sans objet.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, l'équité commande de faire droit à la demande de M. [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2800€.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Constate que la société [3] ne sollicite pas l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il dit que l'action en requalification du contrat d'engagement du 17 novembre 2016 en contrat de travail n'est pas prescrite et la déclare recevable, de sorte que la cour ne peut que confirmer le jugement sur ce point,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il :

Dit que les pièces n° 2, 4 à 6, rédigées en langue anglaise, qui ont fait l'objet d'une traduction en langue française, ne sont pas écartées des débats,

Dit que les pièces n° 3, 8, 9, 10, 11, 12,13, 24, 34 et 37 rédigées en anglais ne sont pas écartées des débats,

Dit que l'action en requalification du contrat d'engagement du 17 novembre 2016 en contrat de travail n'est pas prescrite et la déclare recevable,

Déboute Monsieur [W] [U] de ses demandes relatives à la requalification du contrat de prestation de service en contrat à durée indéterminée et de remise des bulletins de salaires correspondants, ainsi que de sa demande de dommages-intérêts subséquente,

Dit inopposable à Monsieur [W] [U] la convention de forfait-jours de son contrat de

travail,

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

Condamne Monsieur [W] [U] à payer à la SAS [1] la somme de 2 778,01 euros bruts correspondant aux sommes qui lui ont été indûment versées au titre des RTT,

Déboute Monsieur [W] [U] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'article L. 123-10-3 du code de commerce,

Condamne la SAS [1] aux dépens et à payer à Monsieur [W] [U] la somme de 1200€, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Rejette la demande d'écarter les pièces 1,7 et 46 rédigées en anglais et traduites,

Juge que la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société [3] est recevable,

Déboute Monsieur [U] de sa demande de dommages intérêts au titre de la fin de non-recevoir soulevée de manière dilatoire,

Supprime dans le dispositif du jugement déféré la phrase 'Ordonne à la SAS [1] de remettre à Monsieur [W] [U] les bulletins de salaires pour la période du 17 novembre 2016 à juin 2018 rectifiés conformément au présent jugement',

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour motif économique de Monsieur [U],

Condamne en conséquence la société [1] à régler à Monsieur [W] [U] les sommes suivantes :

-67 976.79€ au titre des heures supplémentaires et de 6797.66€ au titre des congés payés y afférents,

-12'945,64€ à titre de dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs,

-2 500 € en réparation de la sujétion née de l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles,

-26'250€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement à l'obligation de reclassement,

Condamne la société [1] aux entiers dépens d'appel et à payer à Monsieur [U] la somme de 2800€ au titre des frais irrépétibles d'appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT