Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 3

ARRÊT DU

26 Juin 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 22/01789 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UVCL

GG/RS

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS

en date du

13 Décembre 2022

(RG 21/00327 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Juin 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE :

[1] [2] (AH NAC)

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [B] [A]

[Adresse 2] [Adresse 3] [Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l'audience publique du 11 Février 2026

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

'Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 30 avril 2026 au 26 juin 2026 pour plus ample délibéré.'

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Juin 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 6 octobre 2025

EXPOSE DU LITIGE

L'association hospitalière Nord [3] cliniques (l'AHNAC) a engagé Mme [B] [A], née en 1981, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 19 octobre 2015 en qualité de chargée de mission RH, statut cadre administratif, coefficient 493 de la convention collective de l'hospitalisation à but non lucratif.

Auparavant, Mme [A] intervenait en qualité d'assistante sociale, détachée par l'association [4] (service social du travail de la région Nord de France).

Mme [A] a été arrêtée pour maladie à compter du 29/11/2019.

Après convocation à un entretien préalable, elle a été licenciée le 30/03/2021 aux motifs suivants':

« Votre absence lors de cet entretien n'ayant pas d'incidence sur la suite de la procédure, nous vous notifions par la présente votre licenciement motivé par les perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise en raison de vos absences répétées et prolongées, lesquelles imposent de procéder à votre remplacement définitif.

Rappelons que par contrat de travail à durée indéterminée, vous avez été engagée par l'AHNAC en qualité de chargée de Mission en Ressources Humaines à temps complet, statut cadre, coefficient 493 da la convention collective e l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Concernant vos attributions il vous appartient notamment d'assurer la mise en 'uvre et la coordination des actions en matière de promotion de la qualité de vie travail et de prévention des risques professionnels, dans l'objectif de lutter contre absentéisme.

Dans ce cadre, relèvent notamment de vos attributions :

- La mise en place d'un programme de formation à destination des salariés en matière de risques professionnels, notamment en ce qui concerne les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les risques psychosociaux (RPS),

- La mise en place d'un programme d'actions en matière d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail en lien avec l'ensemble des parties prenantes intervenant régulièrement au sein l'entreprise (CSE, médecine du travail, Association [5], [6], Carsat, etc.),

En effet en 2015 l'[7] a souhaité s'inscrire dans une démarche volontariste de promotion de la qualité de vie au travail en vue d'améliorer notamment :

- Les résultats de la sinistralité liés aux accidents du travail et maladies professionnelles et réduire ainsi la progression des taux de cotisations qui en découlent ;

- Les comptes de résultats du régime prévoyance structurellement déficitaires,

- L'absentéisme de courte et longue durée.

En outre, cette démarche s'inscrivait dans la procédure de certification des établissements de santé menées tous les 4 ans par la Haute Autorité de Santé qui prendre en compte la dimension QVT dans son rapport de certification.

Aussi, l'[7] comptai vivement sur votre arrivée pour tenter d'atteindre ses objectifs et obtenir ainsi des économiques et des gains de productivité.

Cependant, il s'avère que depuis votre recrutement, l'[7] n'a jamais vraiment pu compter sur une collaboration régulière de votre part dans la mesure où vos absences répétées ont hélas entraîné la suspension, voir l'abandon des différents projets initiés, faute de pilotage et de suivi régulier de ces derniers.

Concrètement, la plupart des projets sont demeures en phase « préparatoire » et cette situation a également un impact financier certain dans la mesure où beaucoup de dépenses ont été engagées « à fonds perdus » et n'ont eu concrètement aucun effet positif sur le niveau de l'absentéisme.

Aujourd'hui, plus de 5 ans après votre recrutement, nous faisons le constat d'une absence totale d'avancée sur les différentes missions qui vous ont été confiées et sans vouloir vous accabler, il est aujourd'hui devenu indispensable d'organiser sans délai votre remplacement définitif au regard des enjeux que représente la lutte contre l'absentéisme pour l'[7].

Au regard de ce qui précède, nous sommes aujourd'hui contraints de procéder à votre licenciement motivé non pas par votre état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement et impose votre remplacement définitif [...] ».

Une seconde lettre de licenciement a été notifiée le 02/08/2021.

La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le 14/10/2021 le caractère professionnel de la maladie à effet au 28/11/2019.

Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de LENS pour demander notamment un rappel de salaire pour heures supplémentaires et la nullité du licenciement en invoquant des faits de harcèlement moral.

Par jugement du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit et jugé que Mme [B] [A] a subi un harcèlement moral et condamné l'[7] à payer à Mme [A] la somme de 15.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- dit et jugé le licenciement de Mme [B] [A] nul,

- condamné l'AHNAC à payer à Mme [B] [A] les sommes suivantes':

- 30.000 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 15.000 € bruts à titre d'arriéré d'heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020,

- 1.500,00 € bruts à titre d'arriéré de congés payés sur heures supplémentaires,

- condamné l'association [7] à remettre à Mme [B] [A], sous astreinte de 50 € nets par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision et pendant 30 jours, les fiches de paye rectifiées ainsi que les documents de fin de contrat et notamment l'attestation Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte ainsi que le certificat de travail, étant précisé que le Conseil de Prud'hommes se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte,

- condamné l'association [7] à payer à Mme [B] [A] la somme de 1500€ nets par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté l'AHNAC de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné l'AHNAC aux entiers dépens.

L'association [7] a régulièrement interjeté appel le 23/12/2022.

Par ses dernières conclusions d'appelante du 06/10/2025, l'[7] demande à la cour de réformer le jugement, de débouter Mme [A] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail, de sa demande au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos compensateurs, de sa demande de rappel de salaire au titre de points d'encadrement et de la prime décentralisée sur les points encadrement, et de l'ensemble des demandes qu'elle formule, de la condamner à verser une indemnité de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile

Mme [A] dans ses conclusions d'intimée du 06/10/2025, auxquelles il est renvoyé pour complet exposé des prétentions et moyens, demande à la cour de débouter l'association [7] de ses demandes, fins et conclusions,

Et sur le licenciement et les faits de harcèlement moral/discrimination,

A titre principal,

- confirmer le jugement en ses dispositions sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement,

- infirmer le jugement sur les montants,

Statuant à nouveau sur les quanta,

- condamner l'association [7] à lui payer la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- la somme de 165.117,06 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- infirmer le jugement en ce qu'il a écarté la discrimination fondée sur l'état de santé, et dire qu'elle a été victime d'une discrimination,

- condamner l'association [7] à lui payer la somme de 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination et 165.117,06 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement a été prononcé en violation des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail et qu'il est de ce fait nul,

- condamner l'association [7] à lui payer la somme de 165.117,06 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A titre plus qu'infiniment subsidiaire, si la cour écarte la nullité du licenciement,

- dire et juger le licenciement qu'il s'agisse de celui du 30 mars 2021 ou de celui du 2 août 2021, infondé et dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'association [7] à lui payer la somme de 55.039,02 € à titre de dommages et intérêts pour rupture injustifiée du contrat de travail,

SUR LES AUTRES DEMANDES :

- infirmer le jugement en ses dispositions sur le rappel de salaire limité à 15.000 euros outre 1.500 euros au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association [7] à lui payer les sommes de':

- 22.396,72 € à titre d'arriéré d'heures supplémentaires pour l'année 2018 (en ce compris indemnité de congés payés),

- 26.359,64 € à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel de 110 heures pour l'année 2018,

- 42.691,82 € à titre d'arriéré d'heures supplémentaires pour l'année 2019 (en ce compris indemnité de congés payés),

- 27.189,75 € à titre d'indemnité pour contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2019,

- 2.951,36 € à titre d'arriéré d'heures supplémentaires pour l'année 2020 (en ce compris indemnité de congés payés),

- infirmer la décision en ses dispositions rejetant la demande tendant à obtenir un rappel de prime de dimanche, sur le travail dissimulé, le maintien de salaire, les points d'encadrement, les primes,

Statuant à nouveau,

- condamner l'association [7] à lui payer les sommes de':

- 3.734,99 € à titre d'arriérés de primes de dimanche,

- 55.039,02 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- au titre du maintien de salaire pendant arrêts maladie l'arriéré de rémunération d'un montant de 100.229,47 euros outre arriéré de congés payés d'un montant de 10.022,94€, ou à titre subsidiaire 25.864,82 € outre 2.586,48 €,

- 1.053,99 € d'arriéré des points d'encadrement pour l'année 2018,

- 28.243,60 euros à titre d'arriéré de congés payés, de RTT et de jours de carence et prime décentralisée, et à titre subsidiaire 9.422,10 €,

- 2.131 € à titre d'arriérés de la prime [8] pour l'année 2020 et pour l'année 2021,

- 42.380,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (en ce compris l'indemnité de congés payés et la prime décentralisée), et à titre subsidiaire 22.445,62€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis (en ce compris l'indemnité de congés payés et la prime décentralisée),

- 7.046,02 € à titre de complément d'indemnité de licenciement et à titre subsidiaire 546,91 €,

- 21.097,95 € au titre du compte-épargne temps,

- 8.621,06 € à titre d'arriéré d'indemnité congés payés, et à titre subsidiaire 2.012,82 €,

- 10.000 € de dommages et intérêts pour non-règlement de l'indemnité de licenciement et non remise des documents de fin de contrat conforme et notamment une attestation pôle emploi erronée,

- confirmer la décision en ses dispositions sur la remise sous astreinte de fiche de paie et documents de fin de contrat rectifiés, mais l'infirmer sur les modalités et quantum de l'astreinte,

- ordonner la remise des documents susvisés sous astreinte d'une somme de 100 € par jour de retard et dire que la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte,

- condamner l'association [7] au paiement d'une somme de 5.000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - dire qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

- dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil du moment qu'ils sont dus pour une année entière.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur l'exécution du contrat de travail

- sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires':

Mme [A] explique avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, qu'elle était surchargée de travail, que les mails versés montrent une amplitude importante de travail, que l'employeur ne produit aucun justificatif du temps de travail.

En vertu des articles L3171-2 et L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Mme [A] verse les décomptes pour les périodes considérées à compter du mois d'août 2018 comportant le nombre d'heures réclamées par semaine du lundi au samedi, outre une colonne pour le dimanche (exemple': 8 au 14 octobre 2018': 84,3 heures). Elle verse des calendriers comportant le relevé des horaires quotidien (exemple': lundi 18/11/2019 8h18h «'pas de pause'»), ainsi que de nombreux courriels pour justifier de son activité, certains étant antérieurs à la période réclamée (ex': 21/05/2016). D'autres messages ont été envoyés en dehors des horaires de travail (ex': jeudi 27/06/2019 20h13, dimanche 01/07/2018 14h19, mercredi 11/07 20h58, 27/11/2019 6h29 etc).

Mme [A] a établi en outre un tableau récapitulatif comportant les dates et heures d'envois de courriels au personnel de direction, et a annoté le tableau produit par l'intimée.

Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle du temps de travail de produire ses propres éléments.

L'appelante s'étonne que la salariée n'ait pas fait de réclamation durant la relation de travail, et indique avoir établi un tableau analytique de chacun des mails produits, que dans leur majorité il ne s'agit pas de messages justifiés par un délai impératif ou la nécessité d'un traitement immédiat, que les messages sont adressés à des collègues sans que la direction en soit informée, que l'envoi de quelques mails en dehors des heures de travail n'atteste pas d'une connexion continue et de la réalité d'une relation de travail, que Mme [A] bénéficiait d'une autonomie dans son organisation, qu'elle se réfère à son argumentation sur la surcharge de travail pour contester la demande d'heures supplémentaires.

Le tableau analytique produit par l'AHNAC vise à critiquer les mails produits, pour montrer que leur envoi n'était pas justifié. Cependant, Mme [A] apporte des explications utiles pour partie justifiant les heures d'envoi, par exemple le fait qu'étant surchargée de travail, elle a mis plusieurs jours pour répondre au message du 12/09/2018, le fait qu'elle transmettait les factures résultant d'achats, ou qu'elle répondait aux messages qui lui était adressés (ex': le 27/05/2019 à 18h16 en réponse à une demande du même jour à 18h06). Certains messages sont d'ailleurs envoyés à Mme [A] en dehors des heures de travail (confer mail de Mme [F] le 23 mai 2019 à 20h01 demandant à l'équipe leur disponibilité pour la première quinzaine de juillet).

Mme [W] atteste que les horaires sont individualisés avec des plages horaires mobiles pour l'arrivée et le départ, tout comme Mme [C], qui précise recevoir des mails à tout moment mais n'y répondre que lorsqu'elle reprend le travail. L'intimée verse en outre des demandes de la salariée pour du télétravail (ex': 2 jours en décembre 2018, 4 jours en février 2019 etc). Elle verse également des «'commentaires'» sur les pièces versées par l'appelante. Ces pièces qui discutent de la nécessité de l'envoi des mails et de la réalité, ne constituent pas pour autant une justification du temps de travail de la salariée. La cour relève d'ailleurs que l'AHNAC s'interroge sur l'absence d'utilisation de la pointeuse par la salariée. Il lui appartenait toutefois, le cas échéant, d'imposer à la salariée un système de contrôle du temps de travail. Il est certes produit une copie d'écran du compteur de la salariée, qui n'est pas créditeur, mais en l'absence de tout élément justifiant les horaires, cette copie ne permet pas de démontrer que des heures de travail n'ont pas été effectuée en dehors des horaires.

L'absence d'enregistrement des heures sur le compteur prive de ce fait de pertinence l'argument relatif à l'annualisation du temps de travail, l'accord d'entreprise n'étant pas produit.

Si les témoignages et pièces produites tendent à montrer que du fait de l'activité de la clinique 7/7 jours et 24h/24, les directeurs s'autorisent à envoyer de mails la nuit ou le week-end, il n'est toutefois pas justifié de consignes envers la salariée lui demandant de ne répondre que durant les horaires du travail.

Il s'ensuit que les éléments produits de part et d'autres permettent de se convaincre de la réalité d'heures de travail non rémunérées dans une proportion toutefois moindre que celle réclamée. La cour relève en effet que l'envoi d'un mail est insuffisant pour retenir une action de travail d'une heure en totalité, et en outre que certaines journées ne comportent pas de pause (exemple': 21/11/2019, 7h19h, «'pas de pause'»), alors que Mme [A] était sensibilisée aux question de qualité de vie et de travail relevant de ses attributions, et que les éléments produits ne permettent pas de retenir la nécessité de ne pas prendre de pause. Il n'est pas plus justifié par les nécessités du travail que certains achats aient été effectués le week-end.

La demande est accueillie comme suit':

2018': 191,15 heures soit la somme de 5.849,19 €,

2019': 275,61 heures soit la somme de 8.433,66 €

2020': 46,28 heures soit la somme de 1.416,17 €

soit un total de 15.699,02 € incluant les majorations et variations de taux horaires.

Le jugement est infirmé à hauteur de cette somme.

- sur la contrepartie en repos':

Le contingent fixé par la convention collective est de 110 heures.

Mme [A] est fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la contrepartie en repos excédant le contingent annuel, soit la somme de 6.438,47 € incluant les congés payés.

Le jugement est infirmé, la demande de Mme [A] étant accueillie à hauteur de cette somme.

- le prime pour le travail le dimanche':

Mme [A] produit un tableau récapitulant les heures de travail le dimanche.

L'employeur conteste la demande en indiquant qu'il appartient à la salariée de prouver qu'elle a travaillé le dimanche sur sa demande.

En application de l'article L3171-4 précité du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur de produire ses propres éléments.

Outre son décompte, Mme [A] verse les plannings mentionnant les heures de travail.

Il s'agit d'éléments étayant la demande, ce qui doit permettre à l'employeur de produire ses propres éléments. Faute de précision suffisante sur le temps de travail de la salariée, il convient d'accueillir la demande en paiement de la somme 3.734,99 € au titre des primes pour le travail le dimanche.

- sur le travail dissimulé':

L'article L.8221-5 2°) du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur [...]:

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Mme [A] soutient que l'employeur était informé des heures supplémentaires réalisées, des feuilles de remboursements étant visées par le directeur des ressources humaines,

Il est exact que Mme [A] verse des états de frais visés par le directeur des ressources humaines, qui n'ont pas été reportés sur les bulletins de paie.

Cependant, ce fait ne permet pas d'établir la volonté de dissimuler l'emploi salarié de Mme [A], ne serait-ce que parce que les états de frais ont été signés et que Mme [A] a été remboursée de ses frais. L'existence d'un litige relatif aux heures supplémentaires, question qui n'a jamais été évoquée durant la relation de travail, ne permet pas plus de caractériser l'intention de dissimulation de l'emploi salarié.

La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

- sur la demande au titre du maintien de salaire':

Au titre de son appel incident, Mme [A] fait valoir que le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires doit majorer le salaire de référence pour le maintien du salaire durant l'arrêt de travail.

La société [9] répond que Mme [A] compare des montant des rémunération en brut et en net, et qu'elle ne tient pas compte des règles d'indemnisation par la prévoyance.

La demande de Mme [A] se fonde nécessairement sur les stipulations de la convention collective.

Mme [A] produit plusieurs décompte des sommes dont elle demande le paiement, expliquant pour l'essentiel avoir réintégré dans la moyenne de salaire les sommes qu'elle a réclamé au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires.

L'article 13.01.2.2 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation du 31 octobre 1951 prévoit le principe de paiement d'indemnités complémentaires.

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit, pour le salarié en cause, aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 (2°) du code de la sécurité sociale mais, en cas d'hospitalisation (intervenue en début ou en cours d'arrêt de travail), elles sont versées dès le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le salarié, invalide de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé au motif que son état est stabilisé ; à cet effet, le salarié fournira à l'employeur ou à son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance maladie.

Elles cessent d'être servies :

- soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 (2°) du code de la sécurité sociale ;

- soit lorsque le salarié non cadre a été absent pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs ;

- soit lorsque le salarié cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois consécutifs.

Le document produit en pièce 47 ne permet pas de déterminer les sommes versées au titre des indemnités complémentaires, dont le versement cesse à l'issue de 180 jours au terme des stipulations précitées.

Sur cette période de 6 mois, Mme [A] était fondée à percevoir la somme de 30.082,50 €. Elle a perçu la somme de 20.371,77 €. Il subsiste un solde en sa faveur de 9.710,73 € au titre du maintien de salaire.

Le jugement est infirmé. L'association [7] sera tenue au paiement de cette somme.

- sur les points encadrement':

Mme [A] expose avoir encadré une équipe pluridisciplinaire dès le mois de novembre 2017 et n'avoir perçu les points d'encadrement qu'à compter du mois de janvier 2019.

L'association [7] explique qu'il appartient à Mme [A] de démontrer qu'elle encadrait des collaborateurs.

En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective devant être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'elle requiert. En outre, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Les bulletins de paie font certes apparaître à compter du mois de janvier 2019 une prime dite «'complément encadrement'». Cependant, c'est à Mme [A] de démontrer qu'elle a de façon permanente encadré une équipe, lui permettant de bénéficier de cette prime, ce qui n'est pas fait. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

- sur le rappel de congés payés, de jours de réduction de temps de travail':

Mme [A] indique n'avoir pas bénéficié de congés payés durant l'arrêt de travail.

L'association [7] indique que la demande n'est pas justifiée, que la prime décentralisée n'est pas due lorsque le salarié est absent, de même que les jours de réduction du temps de travail qui sont la contrepartie de la réalisation d'un nombre d'heures supérieur à 35 heures.

En vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Mme [A] ne précise pas les fondements juridiques de sa demande, qui dès lors sera rejetée.

Le jugement est confirmé.

- sur le rappel de prime «'[8]'»':

Mme [A] indique ne pas avoir perçu la totalité des primes, qui figurent sur les bulletins de paie mais qui n'ont pas été payées.

L'association [7] indique que cette demande, à l'image des autres, est lancée à la volée sans aucune vérification préalable, peut-être avec l'espoir que sur une erreur d'attention ou un malentendu, elle pourrait recevoir un accueil positif, que la prime figure sur les bulletins de paie et a été payée à la salariée.

En vertu de l'article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Le bulletin de paie n'étant pas une preuve du paiement, il est dû à Mme [A] la somme de 2.131 € à titre d'arriérés de la prime [8] pour l'année 2020 et pour l'année 2021.

Le jugement est infirmé et l'AHNAC sera tenue au paiement de cette somme.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

L'appelante conteste tout harcèlement moral et fait valoir que Mme [A] n'avait pas de surcharge de travail, qu'elle n'a jamais fait de demande d'heures supplémentaires, qu'aucune doléance n'a été émise, que Mme [A] n'a pas continué à exercer des fonctions d'assistante sociale et ne pilotait pas toute la prévention des troubles musculo-squelettiques, qu'elle disposait de tous les moyens nécessaires, qu'elle avait accès aux informations, que certaines dépenses ne pouvaient pas être remboursées, Mme [A] effectuant des achats sans autorisation, des notes ayant été remboursées malgré leur non-conformité, que les directeurs d'établissement et des fonctions support étaient mobilisés, des personnels ayant été détachés dans l'équipe QVT, que la deuxième lettre de licenciement est en réalité une rupture de préavis pour faute grave, que les certificats médicaux ne sont pas probants, que Mme [A] pouvait s'appuyer sur Mme [P] pour l'administratif, et a bénéficié de l'aide de deux personnes en service civique, des référents QVT, et bénéficiait de 2,7 ETP, qu'elle a demandé la reconnaissance d'une faute inexcusable et ne peut être indemnisée deux fois.

L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En outre, en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [A] fait valoir une surcharge structurelle de travail, et soutient que son poste a absorbé au fil du temps un nombre de fonctions supplémentaires, qu'elle n'a pas bénéficié des moyens utiles pour assurer sa mission et s'est trouvée isolée, qu'elle a été seule pour organiser pour la semaine de la qualité de vie au travail dans l'entreprise, que ce n'est que la veille qu'elle appris que des salariés seraient détachés pour l'aider, qu'elle a dû avancer 74.000 € de frais et a rencontré des difficultés pour se faire rembourser, que l'employeur s'est séparé du service du SSTRN et qu'elle a dû embaucher deux assistantes sociales, pour finalement assurer leurs fonctions, qu'elle devait assurer la prévention de l'absentéisme, que l'employeur la sollicitait quand elle était en arrêt maladie, que l'employeur lui a adressé une seconde lettre de licenciement pour faute grave, qu'elle a subi un burn-out ayant entraîné une incontinence urinaire, qu'elle bénéficie d'une reconnaissance du handicap, qu'elle a alerté sur les conditions de travail dégradées.

En ce qui concerne la surcharge de travail, Mme [A] produit de nombreux mails montrant une activité en dehors de ses horaires habituels de travail, la cour ayant retenu en outre l'existence de nombreuses heures supplémentaires donnant lieu à rappel de salaire. De plus, les pièces produites, notamment les mails montrent que Mme [A] s'est chargée de la mise en place des mutuelles [10].

Plusieurs mails, notamment celui du 9 février 2016, montrent en outre que Mme [A] avait en charge le contrôle de l'absentéisme, puisqu'elle demande à M. [E] de l'informer des contrôles qu'il souhaiterait effectuer. Elle a demandé en outre régulièrement la liste des salariés absents pour maladie et accident du travail. Un mail du 27/04/2016 lui transmet une étude de poste, d'une salariée avec des préconisations du médecin du travail, dans le cadre d'une déclaration de maladie professionnelle, Mme [A] demandant si les préconisations pourront être respectées.

Plusieurs messages (exemple': 27/06/2019) montrent que Mme [A] devait procéder à une analyse des accidents du travail.

S'agissant de la fin de la collaboration avec le service social du [4], dont l'inefficacité a été soulignée notamment par des élus du personnel, il apparaît que la fin de la collaboration résulte d'une décision de l'employeur. Ainsi dans son mail du 13/12/2016, M. [E] considère qu'il devrait mettre une terme à la collaboration avec la [4], en raison de l'inefficacité du service social. Il ne s'agit donc pas de la seule volonté de Mme [A].

S'agissant de la lutte contre les troubles musculo-squelettiques, un mail du 02/20/2016 à Mme [O] transmet la proposition de Mme [A] de la création d'un comité de pilotage associant les établissements, dans le cadre d'une action avec la CARSAT, ce qui montre son rôle dans la prévention de cette pathologie.

Au surplus, la fiche d'entretien professionnel du 10/01/2018 relève plusieurs activités principales confiées à Mme [A]': mener les actions de prévention, développer la qualité de vie au travail, la gestion de l'absentéisme, l'action logement et le service social.

Un mail du 23/01/2018 de Mme [A] à Mme [O] comporte une demande de détachement d'une salariée pour trois mois, en raison du manque de temps «'administratif'». Elle explique que la tâche administrative est conséquente, qu'elle doit assurer le démarrage de l'activité des assistantes sociales, qu'elle a été relancée pour les contrôles d'arrêt maladie. Un mail du 12/04/2018 signale que Mme [A] a travaillé de 19h30 à 23h00 et de 7h à 8 h le matin sur la restitution d'un comité de pilotage et confirme l'importance «'d'avoir un temps administratif'» expliquant que sa charge sera doublée à compter de septembre.

Ainsi que le fait valoir l'intimée, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, désigné par suite de la contestation de l'employeur de la reconnaissance de maladie professionnelle, a tenu pour établie la maladie liée à un burn-out, retenant que l'assurée a travaillé pour un groupe hospitalier comportant 13 établissements, qu'elle a exercé des fonctions d'assistante sociale, de responsable du service social puis de chargée de mission «'RH'» pour la qualité de vie au travail, le comité relevant que «'les éléments du dossiers retrouvent un cumul de fonctions et de missions parfois hors des compétences de l'assurée, un manque de moyens et de soutien'», et retenant un lien entre l'affection et l'activité professionnelle. Le fait tenant à la surcharge de travail est établi.

S'agissant de la semaine de la qualité de vie au travail, Mme [A] produit les feuilles de remboursement de frais professionnels, notamment pour l'organisation de la semaine de la qualité de vie au travail en octobre 2018.

Le décompte joint fait apparaître en 2018 et 2019 des dépenses avancées par Mme [A] d'un montant de 56.171,70 €, dont 5.558,59 € de factures qu'elle n'avait pas remises à l'employeur. Les feuilles de remboursement sont signées par le directeur.

Plusieurs mails établissent des difficultés de remboursement. Ainsi le dimanche 02/02/2020 à 18h07 la salariée indique à M. [Q] ne plus vouloir faire de dépenses, alors que deux chèques ont été débités avec retard, entraînant des difficultés de trésorerie et des frais bancaires. Elle indique le 14/02/2020 (extrait)': «'je vous dépose lundi matin les feuilles, et j'espère obtenir un remboursement la semaine prochaine car ma situation financière est très problématique'».

Si l'employeur lui demande le 17/02/2020 les accords d'engagement de dépenses, Mme [A], qui avait retrouvé une pochette de factures dont elle avait omis de demander le remboursement, a indiqué avoir avancé depuis deux ans toutes les dépenses avec ses fonds propres.

Si des avances de trésorerie ont par la suite été consenties (800 € le 18/10/2019 et 1.000 € le 30/08/2019), il n'en reste pas moins que Mme [A] a avancé de nombreux frais dans le cadre de son activité professionnelle. Le fait est établi.

En outre, plusieurs salariées d'autres établissements attestent des difficultés rencontrées par Mme [A] dans son activité. Mme [H] revient sur l'organisation de la semaine de la qualité de vie au travail (QVT), et explique que les membres de l'équipe [11] ont peu à peu démissionné en raison des difficultés à obtenir un détachement. Elle relève avoir constaté l'amaigrissement de la salariée au fil du temps, et des malaises. Mme [N] indique dans sa lettre qu'après des formations sur la prévention des accidents du travail, le groupe a été démotivé en raison de l'inertie de l'employeur. Mme [J] (assistante sociale de février 2018 à juin 2019) explique (extraits)': «'Son travail occupait une telle place au sein de sa vie qu'elle travaillait sans cesse y compris pendant ses heures de repas et ses heures de congés. Malgré la charge de travail conséquente, [B] [G] a toujours su se rendre disponible pour répondre à mes sollicitations et mes interrogations concernant le cadre de mes missions lorsque des difficultés se présentaient. Ainsi elle a pris le temps dans le souci de mon intégration de me présenter à chaque personne qui allait collaborer avec moi.

Je peux comprendre ainsi qu'une telle implication a pu engendrer une surcharge psychologique en sachant qu'au fur et à mesure des mois, les missions de son service ont été impactées. Pour preuve, lors de mon départ, mon poste ainsi que celui de ma collègue n'a pas été remplacé, lui laissant à nouveau l'ensemble des sollicitations d'interventions sociales du groupe ainsi que les tâches liées au service qualité de vie au travail. De plus, le personnel détaché pour le service qualité de vie au travail était de moins en mois libéré pour participer aux actions menées.

L'état physique de [B] [G] s'est visiblement dégradé au fils des mois travaillé ensemble (cumul de fatigue, cernes, perte de poids signifiante)[...]'».

Le manque de soutien de l'AHNAC allégué par Mme [A] est établi.

Un psychologue atteste avoir suivi Mme [A] depuis mai 2016 avec quelques interruptions dans le cadre de l'expression d'une souffrance au travail. Un psychiatre indique suivre la salariée depuis le 17/02/2017 pour épuisement que la patiente qualifie de professionnel, compliqué de troubles anxio-dépressif.

Ces pièces médicales, qui ne sont pas contraires aux obligations déontologiques des médecins, démontrent la réalité d'une affection.

Le psychiatre dans une lettre à un confrère le 03/12/2020 relève des troubles anxio-dépressifs majeurs avec anxiété généralisée et une perte de poids de trente kilos d'étiologie inconnue, et donc sans lien avec des interventions barimétriques alléguées par l'appelante.

Le médecin du travail relève le 06/02/2020 que l'état anxio-dépressif sévère empêche la reprise du travail.

Le rapport à destination du médecin conseil indique': «'['] Madame [A] [B] présente un syndrome anxio-dépressif sévère dans le cadre d'une décompensation thymique d'origine professionnelle associé à des manifestations de dénutrition sévère ayant entraîné une anasarque en septembre 2020 ayant conduit en une hospitalisation en septembre et en novembre 2020 permettant la correction de l'anémie et l'amélioration de la symptomatologie[...]'».

Il a été vu que le burn-out a été pris en charge par la caisse par décision du 14 octobre 2021.

Mme [A] a été hospitalisée à nouveau le 11/01/2023 en raison d'un état anxio-dépressif d'intensité très sévère, le résumé d'observation faisant état des suites d'un important burn-out.

La dégradation de l'état de santé de la salariée est établi.

Enfin, la cour relève qu'après avoir été licenciée le 30/03/2021 en raison du fonctionnement perturbé de l'entreprise résultant de son absence, avec une dispense de préavis au 01/08/2021, l'employeur a notifié le 02/08/2021 une lettre de licenciement pour faute grave.

Contrairement à ce que soutient fort inexactement l'ANAHC, il ne s'agit nullement d'une rupture de préavis pour faute, le délai de préavis était d'ailleurs expiré, mais bien d'un licenciement pour faute grave, comme le montre la simple lecture de la lettre, et ce en raison des réponses faites par la salariée dans le cadre de la reconnaissance de la maladie professionnelle, notamment des allégations de pressions pour utiliser des subventions de l'[5] (association pour l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés) à des fins autres. Le fait est établi.

Pris dans leur ensemble et examinés globalement, les faits matériellement établis permettent de présumer d'agissements de harcèlement moral.

Il incombe à l'AHNAC de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le document récapitulant du logiciel «'gestor'» récapitulant les absences de la salariée montre la récupération en 2017 de 60 heures supplémentaires.

Le directeur M. [Q] atteste avoir recruté deux personnes en service civique afin d'aider Mme [A]. Il indique lui avoir demandé à plusieurs reprises de ne pas avancer les fonds sur ses propres deniers mais de demander des avances sur frais, d'autant que Mme [A] avait obtenu un financement propre pour l'organisation de la semaine de la qualité de vie au travail. Il souligne que, hormis l'organisation de cette semaine, des plans d'actions à mener concernant l'analyse des situations de travail à forte sinistralité restaient à établir. Il souligne les difficultés de formation des référents QVT.

Si M. [Q] explique avoir eu des difficultés avec une équipe ayant procédé à du «'chantage'» et qui se démobilisait, ces allégations sont insuffisantes à contredire les déclarations des salariées évoquant leurs propres difficultés à mener leurs fonctions de référente QVT.

S'agissant des frais, il est fâcheux que ne soit produit aucune réponse aux très nombreux mails de Mme [A] pour lui indiquer et fixer la procédure d'engagement des dépenses pour l'organisation de la semaine de qualité de vie au travail. Il est certain que Mme [A] n'avait pas à cuisiner et à servir les salariées en formation, ce qui ne résout pas la question des frais avancés et remboursés. Mme [D] relève que les demandes de remboursement durant le temps de formation pour le diplôme universitaire sur les risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail n'étaient pas conformes aux barèmes, ce qui constitue une explication limitée aux dépenses durant les temps de formation. M. [X] explique que les demandes de Mme [A] posaient problème, celle-ci achetant des denrées alimentaires, des cadeaux, des vêtements, sans autorisation préalable et en demandant ensuite tardivement un remboursement. Toutefois, et alors que la salariée soutient ne pas avoir pu utiliser la subvention de l'OETH, ce qui l'a conduite à avancer des frais, la cour relève que Mme [A] a écrit le dimanche 15/07/2018 à M. [X] indiquant qu'elle doit procéder à des achats divers pour l'organisation de la semaine, en écrivant «'j'avance les frais (') et après signature de M. [Q] je les transmets en comptabilité pour remboursement'». Il n'est pas produit de réponse à ce message, alertant la salariée d'une éventuelle anomalie.

De plus, l'absence de doléances de la salariée durant la relation de travail, à la supposer établie, ne constitue pas une justification objective des agissements retenus, d'autant que cette dernière avait alerté pour demander du temps administratif.

Il est exact que Me [A] a bénéficié d'un nombre important d'heures de formation. De plus les attestations de M. [M] et de M. [U] montrent qu'un fichier avait été créé sur la demande de Mme [A] au premier trimestre 2016 pour isoler les données concernant les absences du logiciel de gestion. Il n'en reste pas moins que la salariée a continué par la suite à demander aux établissements les listes des salariés absents, les éléments produits ne permettant pas de vérifier la fiabilité du processus d'extraction.

Les échanges de mails montrent également que les directeurs des établissements ce sont efforcés de détacher des personnels, ce qui a pu poser par ailleurs des difficultés d'organisation interne. Il s'agit là d'une explication objective.

En revanche, s'il apparaît que Mme [P], secrétaire de Mme [O], a envoyé des mails pour le compte de Mme [A], les pièces produites sont insuffisantes à établir la réalité d'un suivi de la charge de travail de Mme [A] en lien avec ses nombreuses missions au titre de la qualité de vie au travail, du contrôle de l'absentéisme, de la prévention des troubles musculo-squelettiques, et du service social. L'attestation de Mme [O] montre certes que deux assistantes sociales ont été recrutées après la résiliation du contrat avec le [4], mais elle est insuffisante à démontrer que ces dernières sont restées en poste, alors que Mme [A] précise que tel n'a pas été le cas, ce que confirme l'attestation de Mme [J].

Enfin, si l'appelante nie toute volonté harcelante de M. [Q], force est de constater qu'après avoir notifié un premier licenciement le 30/03/2021, ce dernier a adressé à Mme [A] une seconde lettre de licenciement pour faute grave, sans justification objective.

Ce deuxième licenciement est dépourvu de toute portée juridique.

Il s'ensuit que le harcèlement moral est constitué.

Ces faits ont causé un préjudice moral à Mme [A], dont la réparation incombe à la cour, et qui sera réparé par une indemnité plus exactement fixée à la somme de 5.000 €.

Le jugement est infirmé dans ces proportions.

Sur la contestation du licenciement

L'article L1152-2 du code du travail dispose qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Il ressort de l'arrêt continu de la salariée pour maladie sans reprise du travail jusqu'à son licenciement, ainsi que des éléments médicaux produits retenant un burn-out, un lien au moins partiel avec les agissement subis, qui rend le licenciement nul. Le jugement est confirmé.

L'indemnité compensatrice de préavis de 4 mois, sur la base d'un salaire de 5.013,75 € majoré de la prime décentralisée, s'établit à la somme de 21.057,76 € outre 2.105,78 € de congés payés. Le jugement est infirmé. L'ANAHC sera tenue au paiement de cette somme en deniers ou quittance.

L'indemnité de licenciement sur la base du salaire moyen retenu plus favorable à la salariée s'établit à la somme de 7.207,28 €. Déduction faite de la somme de 6.104,41 €, il subsiste un solde de 940,08 € à la charge de l'AHNAC. Le jugement est infirmé.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (40 ans), de son ancienneté (6 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, Mme [A] ayant obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé et n'ayant pas repris le travail, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, une somme plus exactement fixée à 60.165 € à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé et l'AHNAC sera condamnée au paiement de ces sommes.

Il lui sera enjoint en vertu de l'article L1235-4 du code du travail de rembourser à l'établissement France travail les indemnités éventuellement perçues par Mme [A] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois.

Sur le compte épargne-temps

Mme [A] explique ne pas avoir été indemnisée de 47 jours de congés.

L'appelante explique que Mme [A] a été indemnisée avec le reçu pour solde de tout compte.

Le solde du compte épargne temps mentionne 47 jours de congés payés sur le bulletin du mois du 02/09/2021 et 168 heures soit 24 jours de réduction du temps de travail.

Il appartient à celui qui se prétend libéré de justifier du paiement.

Il est dû à ce titre la somme de 17.604,45 €. Déduction faite de la somme de 11.955,85 €, il subsiste un solde en faveur de la salariée de 5.648,60 €.

Le jugement est infirmé.

Sur l'indemnité de congés payés

Mme [A] fonde sa demande sur son salaire majoré par le rappel d'heures supplémentaires, une indemnité de 28 jours lui ayant été versée.

Ainsi que le fait valoir l'intimée, les dispositions de l'article 1353 alinéa 2 du code civil ont vocation à s'appliquer.

L'indemnité de congés payés s'établit à la somme de 6.942,60 €.

Déduction faite de la somme de 4.714,78 €, il subsiste un solde de 2.227,82 € en faveur de Mme [A].

Le jugement est infirmé et cette somme est à la charge de l'AHNAC.

Sur les documents de fin de contrat

Il sera enjoint à l'AHNAC de remettre à Mme [A] une attestation France travail, un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, et un certificat de travail conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 € par jour de retard, passé un délai de deux mois après la signification de l'arrêt, pendant une durée de 30 jours.

La cour se réserve la liquidation de l'astreinte.

Outre le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement, il apparaît que Mme [A] n'a pas pu mobiliser la garantie au titre de la perte de l'emploi auprès d'un organisme de crédit qui s'est prévalu du licenciement pour faute grave.

Le licenciement du 02/08/2021 n'a aucun effet juridique, puisque le contrat de travail avait déjà été rompu.

Il en est résulté un préjudice pour Mme [A], les éléments de la cause permettant de fixer à 500 € le montant de l'indemnité réparant le préjudice.

Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes

Les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus par annuités seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil.

Le jugement est confirmé en ses dispositions sur les frais et dépens.

L'AHNAC succombant supporte les dépens d'appel.

Il est équitable d'allouer à Mme [A] une indemnité de 2.000 € pour ses frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral, et en ce qu'il a rejeté la demande d'indemnité pour travail dissimulé, la demande au titre des points d'encadrement, le rappel de congés payés au titre des jours RTT,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne l'association [2] à payer à Mme [B] [A] les sommes qui suivent':

La demande est accueillie comme suit':

- 15.699,02 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et 1.569,90 € de congés payés afférents,

- 6.438,47 € au titre de la contrepartie en repos,

- 3.734,99 € au titre des primes pour le travail le dimanche,

- 9.710,73 € au titre du maintien de salaire,

- 2.131 € à titre d'arriérés de la prime [8],

- 5.000 € de dommages-intérêts du fait du harcèlement moral,

- 21.057,76 € d'indemnité compensatrice de préavis outre 2.105,78 € de congés payés, en deniers ou quittance,

- 940,08 € de solde d'indemnité de licenciement,

- 60.165 € d'indemnité pour licenciement nul,

- 5.648,60 € au titre du compte épargne temps,

- 2.227,82 € de solde d'indemnité de congés payés,

- 500 € de dommages-intérêts au titre de l'absence de remise des documents de fin de contrat,

Enjoint à l'association hospitalière [12] de rembourser à l'établissement France travail les indemnités éventuellement perçues par Mme [A] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois,

Enjoint à l'association [2] de remettre à Mme [B] [A] une attestation [13], un bulletin de paie récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte, et un certificat de travail conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 € par jour de retard, passé un délai de deux mois après la signification de l'arrêt, pendant une durée de 30 jours,

Dit que la cour se réserve la liquidation de l'astreinte,

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus par annuités seront capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil.

Condamne l'association [2] aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [B] [A] une indemnité de 2.000 € pour ses frais exposés en appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 3] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre