Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUIN 2026

N° RG 23/02650

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDAR

AFFAIRE :

[I] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Août 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RAMBOUILLET

Section : E

N° RG : F 22/00178

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Pierre-antoine CALS

Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [I] [Z]

né le 28 Juin 1963 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Pierre-antoine CALS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 719

Plaidant : Me David DUMARCHE, avocat au barreau de PARIS

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52

Plaidant : Me Adeline GAUTHIER-PERRU, avocat au barreau de TOULOUSE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 17 Avril 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité d'architecte système, par contrat de travail à durée indéterminé, statut cadre, à compter du 2 mai 2007.

Cette société est spécialisée dans l'industrie spatiale et militaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

M. [Z] a été promu au poste d'ingénieur système puis expert ingénierie systèmes. A compter du mois de novembre 2018, M. [Z] a été affecté à l'établissement de [Localité 4].

Il a été placé en arrêt de travail du 25 février 2019 au 24 avril 2019. A l'issue de sa visite de reprise, le médecin du travail a proposé un aménagement de son poste le 26 avril 2019, dans les termes suivants : « Inapte à la reprise à son ancien poste d'Ingénieur système sur le site de [Localité 4].

Peut reprendre à un poste d'ingénieur sur [Localité 5] mais nécessité de définir précisément avec le salarié son poste et son activité professionnelle (problématique évoquée ce jour avec HRBP).

Pas de déplacement sur [Localité 4] sans avis médical.

Emplacement de bureau à préciser.

A revoir en suivi le jeudi 9 mai ».

La société [1] a affecté M. [Z] à un poste d'ingénieur sur le site d'[Localité 5] à compter du 29 avril 2019.

Par lettre du 24 août 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 3 septembre 2020.

M. [Z] a été licencié par lettre du 10 septembre 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Très rapidement, dès décembre 2018, des difficultés sont apparues. Alors que l'un de vos collègues vous faisait simplement des observations sur l'utilisation de certains outils, dans l'intérêt du service, vous avez réagi en affirmant vous considérer agressé, remettant en cause la possibilité pour l'avenir de continuer à travailler avec votre collègue.

Après avoir été reçu par votre manager et votre HRBP, lesquels vous ont démontré que l'intervention de votre collègue ne présentait aucun caractère anormal, vous avez reconnu que votre réaction avait été « un peu vive ».

Une médiation a néanmoins été mise en 'uvre, au cours de laquelle votre collègue a réaffirmé l'absence de toute difficulté le concernant.

Malgré cela vous nous avez fait part de vos craintes et du télétravail à temps plein vous a été autorisé.

En janvier 2019, votre manager a réorganisé votre activité au sein de l'équipe [2] afin que vous n'ayez plus d'interactions avec votre collègue en réponse à votre demande.

Dès fin janvier, de nouvelles difficultés sont apparues. Votre nouveau manager a donc décidé de vous accompagner et de vous aider dans la réalisation de vos missions en mettant en place des points d'échanges réguliers entre vous.

Vous avez de nouveau fait part à votre HRBP de votre sentiment « d'agression » face aux demandes vous étant adressées.

Après une période d'arrêt de travail, vous avez effectué une visite de reprise auprès du médecin du travail, lequel a préconisé une affectation sur un poste de travail en dehors du site de [Localité 4] afin d'éviter les déplacements et les relations de travail sans avis médical avec les salariés avec lesquels vous aviez eu une relation conflictuelle. Le médecin du travail a néanmoins ajouté qu'il n'y avait aucune contre-indication médicale à ce que vous travailliez avec les autres salariés présents sur le site de [Localité 4].

Nous vous avons en conséquence affecté sur le site d'[Localité 5] en vous rattachant à l'un de vos anciens managers, avec lequel vous n'aviez précédemment jamais fait état de la moindre difficulté.

Vous avez pourtant refusé les premières missions d'intégrateur système données. Il vous a alors été confié une mission auprès du service qualité présent sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 4] pour travailler sur un projet particulier avec cette équipe.

Vous avez alors expressément refusé de travailler avec les salariés de ce service présents sur le site de [Localité 4], alors même que vous n'aviez jamais eu aucun antécédent conflictuel avec ces derniers, voire même que vous n'aviez jamais rencontré certains, arrivés après votre affectation à [Localité 5].

Vous avez d'ailleurs tenu des propos déplacés à l'encontre de l'une de vos collègues, n'hésitant pas à indiquer à votre HRBP qu'elle « ne parlait pas bien le français » et que lorsque celle-ci parlait anglais « on ne comprenait rien avec son accent ».

Votre refus injustifié de collaborer avec certains de vos collègues ne permettant pas l'exercice normal de vos fonctions, et perturbant le fonctionnement de votre service, nous vous avons invité, alors même que nous n'étions tenus d'aucune obligation en ce sens, à réfléchir à votre repositionnement sur un autre poste.

Nous vous avons adressé différentes propositions entre décembre 2019 et la fin du premier semestre 2020, propositions que vous avez pour la plupart déclinées pour des raisons diverses, ou qui n'ont pu aboutir du fait de votre comportement, notamment lors des entretiens. Votre manque d'implication et votre refus des responsabilités dans un poste sont en totale contradiction avec les « 33 ans d'expériences professionnelles » et de savoir-faire en gestion de projets dont vous nous avez parlé lors de l'entretien du 3 septembre 2020.

En dernier lieu, il a été envisagé votre repositionnement sur un poste d'ingénieur opérations de Systèmes de télécommunication.

Dans ce cadre vous avez fait preuve d'un manque total d'implication lors des deux entretiens organisés, et ce alors même que les managers vous ayant reçu vous expliquaient que la prise de poste nécessiterait un investissement important en formation, et qu'un programme spécifique de 3 mois serait mis en place.

Vous avez tout fait pour que votre candidature ne soit pas retenue en répondant que vous vous considériez contraints par votre RH de vous présenter aux entretiens, que vous n'aviez pas « la certitude d'être toujours intéressé » après la formation et la prise de poste, et que

" nous prenions des risques en cas de non-adéquation », ne vous prononçant pas par ailleurs expressément sur votre souhait de vous investir ou non dans le cadre d'un travail en équipe.

Manifestement conscient que votre attitude ne pouvait être acceptée vous avez, avec une parfaite mauvaise foi, adressé aux deux managers un compte rendu écrit de ces entretiens en décalage total avec le positionnement que vous aviez adopté oralement. Décalage d'autant plus flagrant lorsque vous nous avez confirmé lors de notre entretien du 3 septembre 2020 que vous n'étiez pas « ultra motivé » pour ce poste.

Les deux managers ont alors immédiatement réagi, vous rappelant vos propos lors de l'entretien, s'étonnant du contrepied pris, et vous rappelant l'investissement important à réaliser en termes de formation et donc la nécessité que le candidat retenu soit prêt à s'engager et à s'impliquer sur du long terme

Vous n'avez jamais pris la peine de leur répondre.

Dans ces conditions, au regard de votre refus persistant de travailler avec certains de vos collègues et donc d'exécuter de manière normale vos fonctions, et plus généralement compte tenu du comportement adopté dans le cadre de nos tentatives de repositionnement, il apparait que la poursuite de nos relations contractuelles s'avère impossible.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, nous sommes donc contraints de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »

Par requête du 11 février 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet aux fins de contestation son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire par la société [1].

Par jugement du 28 août 2023, le conseil de prud'hommes de Rambouillet (section encadrement) a :

. dit que le licenciement de M. [Z] est parfaitement justifié et que la nullité du licenciement n'est pas recevable,

. dit que les compléments de salaire variable au titre des années 2019 et 2020 sont dus,

. condamné la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

- à titre de rappel sur la rémunération variable 2019 : 671,96 euros,

- à titre de congés payés afférentes : 67,19 euros,

- à titre de rappel sur la rémunération variable 2020 : 3 092,96 euros,

- à titre de congés payés afférentes : 309,29 euros,

- au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

. débouté M. [Z] de la totalité de ses autres demandes,

. débouté la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

. condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 25 septembre 2023, M. [Z] a interjeté appel partiel de ce jugement.

Par ordonnance du 4 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Rambouillet et, statuant à nouveau, qu'elle :

- constate les manquements sérieux de la société [1],

- fixe le salaire mensuel brut de référence de M. [Z], après prise en compte du rappel de rémunération variable au titre de l'année 2020, à la somme de 7 147,51euros bruts,

il est également demandé à la cour de,

à titre principal,

- dire et juger nul le licenciement intervenu le 10 septembre 2020,

- condamner, en conséquence, condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- dommages et intérêts pour licenciement nul (14 mois) : 100 065,14 euros nets,

- rappel d'indemnité de licenciement : 2 549,99 euros,

à titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement intervenu le 10 septembre 2020 en licenciement pour motif économique,

- dire et juger ce licenciement comme sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- rappel d'indemnité de licenciement pour motif économique : 3 568,51 euros,

- dommages-intérêts liés à la perte du bénéfice des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi : 20 000 euros,

à titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu le 10 septembre 2020,

- condamner la société [1] au paiement de la somme suivante :

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (11,5 mois) : 82 196,36 euros nets,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement : 2 549,99 euros,

- dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral (6 mois) : 42 885,06 euros nets,

- dommages-intérêts pour violation des obligations de santé et sécurité (3 mois) : 21 442,53 euros nets,

- rappel de congés payés (du 28 au 31 décembre 2020) : 1 127,27 euros bruts,

- remise des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle emploi conformes,

- 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dépens,

. M. [Z] sollicite, enfin, que l'ensemble des condamnations de nature indemnitaire soient prononcées en net après prise en charge par la société de l'ensemble des cotisations et contributions salariales en sus de ces sommes nettes.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1], appelante à titre incident, demande à la cour de :

. réformer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [Z] :

- 671,96 euros bruts au titre de la rémunération variable 2019, outre 67,19 euros au titre des congés payés y afférents

- 3 092,96 euros au titre de la rémunération variable 2020, outre 309,29 euros au titre des congés payés y afférents

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. le confirmer pour le surplus,

. juger irrecevables et en tout état de cause infondées les demandes de M. [Z],

. débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

. le condamner à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

. le condamner aux entiers dépens de l'instance.

MOTIFS

Sur la rémunération variable

La société conclut à l'infirmation du jugement ayant alloué au salarié un rappel de salaire sur la rémunération variable de 671,96 euros bruts, et congés payés afférents, pour 2019, et de 3 092,96 euros bruts, et congés payés afférents, pour 2020. Elle soutient que M. [Z] n'a pas atteint 100% de ses objectifs, de sorte qu'il n'a pas obtenu le versement de la rémunération variable cible. Elle ajoute qu'il a perçu davantage que le montant garanti, puisqu'il a perçu 7 450 euros bruts en 2019, correspondant à 10,11 %, alors que le montant garanti à hauteur de 8,34 % s'élève à 6 143,91 euros, et 6 408,04 euros bruts en 2020, correspondant à 8,6 % alors que le montant garanti est de 6 204,96 euros pour 8,34 %.

Le salarié, qui n'a pas interjeté appel de ce chef de dispositif, ne conclut pas sur ce point.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle fixe, outre une part variable à hauteur de 11% pour 100% des objectifs atteints (dont 8,34% garantis), attribuée selon les modalités prévues dans l'accord d'entreprise du 25 novembre 2025.

Par motifs adoptés, les premiers juges ont justement relevé que la société affirme dans ses écritures que les objectifs n'ont pas été atteints, mais qu'elle n'en rapporte pas la preuve. Il convient de souligner que l'intimée ne produit aucune pièce nouvelle en cause d'appel afin d'établir cette affirmation qu'elle reprend à l'identique.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [Z] les rappels de salaire de 671,96 euros outre 67,19 euros de congés payés afférents au titre de la part variable 2019, et 3 092,96 euros outre 309,29 euros de congés payés de part variable pour l'année 2020.

Sur le rappel de congés payés

Le salarié sollicite un rappel de salaire d'un montant de 1 127,27 euros bruts au titre de congés payés sur la période du 28 au 31 décembre 2020. Il expose qu'alors qu'il était dispensé d'exécution de son préavis, il a été placé en congés du fait de la fermeture de la société pour Noël, alors qu'il n'était plus susceptible de poser le moindre jour de congés payés.

La société objecte que le salarié ne démontre pas que ces quatre jours ne lui ont pas été rémunérés, et qu'en tout état de cause il ne peut pas demander la condamnation de la société à lui verser des sommes nettes de charges.

**

Selon l'article L. 3141-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. »

Il ressort des obligations de l'employeur de s'assurer de l'effectivité du droit à congé payé ; or, en l'espèce, la société ne produit pas le bulletin de salaire du mois de décembre 2020 permettant à la cour de vérifier que le salarié a bénéficié du droit à congé sur la période considérée.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de M. [Z] de condamnation de l'employeur à lui payer la somme non contestée par ce dernier de 1 127,27 euros bruts au titre du rappel de salaire sur congés payés du 28 au 31 décembre 2020, par voie d'infirmation.

Sur le harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui du harcèlement moral, M. [Z] invoque, pêle-mêle :

Un harcèlement managérial en 2018 : le salarié indique qu'alors qu'il était affecté en 2018 à l'équipe du projet [3] en tant qu'adjoint de M. [J] [D], responsable technique, et qu'il était félicité pour son travail, il a été mis à l'écart à son retour d'arrêt maladie fin juin 2018. M. [Z] établit avoir reçu des félicitations de ses collègues et supérieur hiérarchique pour le travail accompli au titre du projet [3] par courriel du 16 mai et du 26 juin 2018, il justifie de retours favorables lors son évaluation du 4 février 2019 de la part de M. [J] [D] qui indique « [I] a une grande expérience dans le domaine de l'ingénierie système qu'il a c'ur de partager. Il est doté d'un fort esprit de synthèse qui lui permet d'appréhender les problématiques d'ingénierie de manière globale. Il sait aussi lorsque cela est nécessaire rentrer dans le détail et travailler de manière précise, concise et exhaustive ».

Il justifie par les courriels échangés entre le 7 et le 12 septembre 2018 qu'il a été mis fin à sa participation au projet [3], ce que ne conteste pas l'employeur.

Le salarié a ensuite été affecté sur le site de [Localité 4] au sein de l'équipe de M. [S], dont il soutient sans l'établir que la gestion agressive de ce dernier est connue en interne, qu'il a eu une attitude difficile voire violente avec lui. Le salarié démontre qu'il a ensuite été affecté le 1er octobre 2018 sur le projet « Maritime Surveillance » portant sur les travaux du Business Management System pour intégrer le système qualité de la partie « Maritime surveillance » (ex Signalis) dans le système qualité Airbus DS, sans qu'il ne ressorte de ses pièces que son activité ait été organisée de manière anxiogène.

Si les pièces produites établissent qu'il a été mis fin à son affectation au projet [3] en septembre 2018, les pièces versées ne démontrent pas l'existence d'un harcèlement managérial, une mise à l'écart progressive, ou une organisation anxiogène, résultant de ses affectations successives en 2018.

Sur sa mise à l'écart à son retour d'arrêt maladie en avril 2019 : M. [Z] déclare que pendant un an (mi-2019 à mi-2020), il n'a plus disposé d'activité, sauf très ponctuellement et n'a eu aucun entretien d'évaluation au cours de l'année 2019.

Le salarié établit que le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précité lors de sa visite du 26 avril 2019 faisant suite à l'arrêt maladie de M. [Z] du 25 février au 24 avril 2019.

Le salarié établit par son courriel du 29 avril 2019 et la photographie versée qu'à son retour d'arrêt maladie, le bureau qui lui a été affecté était vide, qu'il n'était pas muni de matériel informatique ni de téléphone et de siège, ce qui n'est pas contesté par la société. Le salarié établit donc qu'il a été affecté à un bureau non aménagé à son retour d'arrêt maladie, mais il ne justifie pas, comme il le soutient, qu'il se situait au fond d'un couloir et loin du bureau du manager.

M. [Z] souligne son isolement professionnel ; il indique que les rares travaux qui lui étaient confiés ne relevaient pas de ses compétences professionnelles, ce qui ressort, pour une mission, d'un courriel adressé par M. [Y] le 22 mars 2019 au sujet du projet « MSU », ce dernier indiquant : « je ne t'apprends pas que les besoins actuels du projet ne correspondent pas à ce que [I] sait faire car ça nécessite de connaître le produit [4]. De ce fait, on a convenu à un seul objectif qui est de participer dans la rédaction du doc SDD système ».

Il ressort de son dossier médical que le salarié n'avait pas d'activité le 9 mai 2019, qu'il n'avait pas trouvé de poste le 25 septembre 2019, et qu'il n'avait plus de travail à accomplir depuis fin août. Son courriel du 4 octobre 2019 adressé à la société établit que s'il a refusé un poste (chez [T] [C]) en raison du risque de conflit identifié par le salarié entre deux entités, il a recherché des opportunités au travers de démarches détaillées à son employeur, et postulé le 3 octobre 2019 au poste « NB Ingénieur système télécommunications spatiales ».

Le Sms adressé au salarié par M. [L] le 6 mai 2020 établit qu'il était à cette date sans activité, puisqu'il lui est indiqué : « comme tu es sans activité je te positionne en chômage partiel pour les semaines du 20 au 30 avril », tandis qu'il a été placé en chômage partiel le 11 mai 2020 un jour par semaine. Le salarié produit également un courriel qu'il a adressé le 5 août 2020 à son employeur pour détailler l'ensemble de ses recherches de mobilité interne.

Il n'est par ailleurs pas contesté que le salarié n'a pas bénéficié d'entretien professionnel ou d'évaluation de la part de son employeur.

Il établit également que par courriel des 31 juillet 2020, Mme [W] (service HR business partner) lui a indiqué qu'elle avait pris rendez-vous pour lui le 4 août 2020 avec un manager pour un poste « inge'nieur ope'ration Syste'me de te'le'communication » au sein du projet [5] et que « dans un contexte difficile où les opportunités au sein du groupe sont rares et compte tenu des nombreuses propositions de postes que je t'ai déjà fait parvenir, je te sensibilise de nouveau sur la nécessité de te montrer proactif et de répondre favorablement aux offres que nous te soumettons.

A défaut de quoi nous serons dans l'obligation d'acter ton refus et de prendre les mesures nécessaires ».

Le salarié établit qu'il ne lui a pas été attribué de projet à son retour d'arrêt maladie, à l'exception de quelques missions ponctuelles, qu'il n'a pas bénéficié d'entretien professionnel, et que la société lui a demandé de se montrer proactif et de répondre favorablement aux offres proposées.

La rupture du contrat de travail fondé sur la mauvaise volonté, le refus d'accepter les postes proposés et des instructions données

La lettre de licenciement établit que M. [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 10 septembre 2020 avec dispense d'exécution du préavis au regard du motif allégué. Le fait est donc établi.

Les documents médicaux établissent que M. [Z] a été placé en arrêt de travail entre le 29 mai 2018 et le 30 juin 2018. Le dossier médical produit montre que le salarié est suivi par une « psychopraticienne » tous les quinze jours depuis l'été 2018, Mme [V] faisant état de « l'état de réelle souffrance » constaté en décembre 2018, ce qui a nécessité de reprendre des séances à un rythme plus soutenues. Elle rapporte pour le surplus les déclarations du salarié faisant état de harcèlement au travail de la part de sa hiérarchie.

Après son arrêt du 21 février 2019 au 24 avril 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié « inapte à la reprise à son ancien poste d'Ingénieur système sur le site de [Localité 4], mais apte à reprendre un poste d'ingénieur sur [Localité 5] avec nécessité de définir précisément avec le salarié son poste et son activité professionnelle (problématique évoquée ce jour avec [6] [note de la cour : service « HR business partner »], sans déplacement sur [Localité 4] sans avis médical. Emplacement de bureau à préciser. »

Les faits précédemment retenus comme établis, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime M. [Z].

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S'agissant de la fin du projet [3], l'employeur démontre qu'il a été convenu dès janvier 2018 entre M. [Q] et M. [Z] de son affectation au sein de l'équipe [3] sur les 3-4 premiers mois du projet, et qu'ensuite, soit il continuait avec l'équipe s'il trouvait un terrain d'intérêt sur une partie du projet, soit il serait à nouveau disponible, M. [Q] précisant dans son courriel du 17 janvier 2018 que M. [Z] ayant perdu son habilitation mi-2017, en cours de renouvellement, il travaillerait sans accès au réseau. La société établit l'existence de raisons objectives à la fin de l'affectation du salarié sur le projet [3], acté par le salarié par courriel du 12 septembre 2018.

La société justifie par le courriel de M. [F] du 21 septembre 2018 avoir recherché une autre mission pour M. [Z] en architecture système, et l'avoir affecté dès le 1er octobre 2018 au poste d'ingénieur système de la fédération des SIOC [7], sur le site de [Localité 4], aux côtés de M. [S]. Dans le cadre de ce projet, l'employeur justifie par le courriel de remerciement de M. [Z] l'avoir reçu immédiatement en entretien le 12 décembre 2018 à la suite de son alerte, le salarié ayant indiqué : « notre discussion d'hier m'a permis de mettre des mots sur ce qui s'est passé et de clarifier qu'il y a réellement urgence étant donné la peur que je ressens ».

Concernant le bureau mis à disposition du salarié sur le site d'[Localité 5], la société justifie de démarches effectuées dès le 26 avril 2019, soit le jour-même de l'avis d'inaptitude partielle formulé par le médecin du travail, afin de trouver un bureau adapté sur [Localité 5] pour le salarié, et avoir effectué toutes les démarches en interne afin de fournir un espace de travail répondant aux besoins du salarié, qui signalait le 2 mai 2019 à 12h17 qu'il était inutilisable. La situation a été réglée dans la foulée puisque M. [Z] a indiqué le 2 mai à 14h58 qu'il disposait d'un local avec une clé, un bureau, une chaise, des prises de courant et bientôt le téléphone et « le réseau fixe FRMAIN et peut-être DSMAIN ».

Sur l'absence d'activité et de perspective postérieurement au 26 avril 2019, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier des propositions de mission qui auraient été faites à M. [Z] au cours de l'année 2019, répondant aux préconisations du médecin du travail ayant dit qu'il pouvait « reprendre à un poste d'ingénieur sur [Localité 5] mais nécessité de définir précisément avec le salarié son poste et son activité professionnelle (problématique évoquée ce jour avec [6]) ». La société se borne à indiquer que « c'est bien M. [Z] qui a refusé, dès les premiers mois de son affectation à [Localité 5], de travailler avec une équipe dans laquelle certains salariés étaient présents sur le site de [Localité 4] », sans en justifier.

Si la société démontre avoir sollicité le médecin du travail le 4 octobre 2019 afin qu'il soit précisé s'il avait pu « lever l'impossibilité pour [I] de travailler avec « les salariés de [Localité 4] », ajoutant : « bien entendu, resteront écartés de la relation de travail, les 2 salariés avec lesquels il y avait eu un conflit qui semble avoir durablement marqué [I] et pour lequel une nouvelle orientation vers la psychologue nous semblerait utile (il évoque avoir été « détruit » par les quelques mois passés à [Localité 4], disant également que cette expérience continue à le faire « souffrir au quotidien ») » le médecin ayant répondu le jour-même que « M. [Z] peut occuper un poste d'ingénieur avec les CI suivantes :

- son poste de travail ne doit pas être positionné sur [Localité 4]

- pas de déplacement sur [Localité 4] sans avis médical

- éviter les relations de travail avec les salariés avec lesquels il a été en conflit sur [Localité 4]. Il n'y a pas de CI médicale à ce que il travaille avec des salariés de [Localité 4] », ces propositions d'aménagement ayant été confirmées lors de la visite de suivi du 20 janvier 2020 ; l'employeur ne démontre toutefois pas avoir proposé des missions conformes à ces préconisations au salarié entre le 4 octobre 2019 et le 31 juillet 2020, date à laquelle Mme [W] lui a indiqué : « je te sensibilise de nouveau sur la nécessité de te montrer proactif et de répondre favorablement aux offres que nous te soumettons.

A défaut de quoi nous serons dans l'obligation d'acter ton refus et de prendre les mesures nécessaires ».

S'il apparaît qu'une proposition de poste a été faite début août 2020, sur le poste MCO Comcept 7/7, ce qui a donné lieu à deux entretiens les 4 et 11 août 2020, la candidature de M. [Z] n'a pas été retenue le 18 août 2020 en raison de son manque d'intérêt pour le travail en équipe, de motivation et d'implication.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas de raisons objectives à l'absence de missions confiées au salarié à compter du 26 avril 2019.

Enfin, la cour relève que M. [Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse fondé sur des difficultés identifiées dès 2018 au cours de la mission à [Localité 4] pour lesquelles il aurait reconnu avoir eu une réaction « un peu vive », mais la société ne produit aucun élément pour étayer ses dires, et qu'à la suite de celle-ci, le salarié a été déclaré inapte à travailler sur le site de [Localité 4]. La société lui reproche ensuite d'avoir refusé les missions qui lui ont été proposées à son retour d'arrêt maladie en avril 2019 et d'avoir refusé de collaborer avec les autres salariés, en tenant notamment des propos déplacés à l'égard d'une collègue, mais elle ne produit aucune pièce permettant de l'établir. Enfin, la société reproche à M. [Z] d'avoir mis en échec sa mission au poste [5] 7/7 lors des entretiens de recrutement, mais elle produit elle-même un courriel du 13 août 2020 par lequel M. [Z] a détaillé ses motivations pour le poste.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'établit pas que l'absence de repositionnement du salarié à l'issue de son arrêt maladie et la rupture du contrat de travail repose sur des raisons objectives.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi. Il convient par suite de réparer le préjudice subi par le salarié en lui allouant une somme évaluée par la cour à 5 000 euros, par voie d'infirmation.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Les manquements de l'employeur au titre du harcèlement moral ont été précédemment retenus, tandis qu'il apparaît que le salarié a été licencié par l'employeur pour avoir subi des agissements de harcèlement moral, la société lui reprochant à tort d'avoir refusé les missions lui ayant été proposées à son retour d'arrêt maladie, alors qu'il est au contraire établi qu'elle l'a laissé sans activité durable ni perspectives professionnelles depuis l'avis d'inaptitude du 29 avril 2019. Il convient en conséquence de déclarer nul le licenciement prononcé, par infirmation.

Sur le salaire de référence

Le salaire indique que le montant de son salaire de référence s'établit à 7 147 euros bruts (6 889,77 euros bruts + 257,75 euros de rémunération variable [3 092,96/12]).

L'employeur se fonde sur une rémunération brute mensuelle de 6 207 euros bruts.

La cour relève qu'il ressort des bulletins de salaire de l'année 2020 une rémunération brute mensuelle fixe de 6 207 euros bruts, à laquelle il convient d'ajouter la part variable fixée par la cour à hauteur de 257,75 euros bruts (3 092,96/12). Le salaire de référence doit donc être fixé à 6 464,75 euros bruts mensuels, par voie d'infirmation.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié (13 ans), de son âge (57 ans) au moment du licenciement, de son niveau de rémunération (6 464,75 euros bruts), de ce qu'il a retrouvé un emploi, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 50 000 euros bruts. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement

M. [Z] sollicite un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement de 2 549,99 euros en soulignant avoir reçu la somme de 48 787 euros, se fondant sur un salaire de référence de 7 147,51 euros.

L'employeur objecte que le salarié a perçu une somme de 48 787 euros qui le remplit de ses droits, puisqu'il a perçu davantage que ce à quoi il pouvait prétendre (46 033,87 euros), sur la base d'un salaire de 7 082,13 euros (calculé sur les trois derniers mois).

**

En application de l'article 26 de la convention collective, les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixées ainsi :

-pour la tranche de 1 à 7 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté,

-pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d'ancienneté.

Pour un ingénieur ou cadre âgé d'au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à 6 mois. L'indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

Au regard du montant de l'indemnité conventionnelle perçue (48 787 euros), du montant du salaire de référence retenu par la cour (6 464,75 euros bruts), de l'ancienneté de M. [Z] au terme de son préavis (13 ans et 10 mois), de l'âge de M. [Z] à cette date (57 ans), il apparaît, au regard du calcul qu'il propose et qui n'est pas contesté, que le salarié a été rempli de ses droits. Il convient donc de le débouter de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, par voie de confirmation.

Sur l'obligation de sécurité

Le salarié expose que la société avait conscience de ses conditions de travail (isolement perte de responsabilités, perte d'accès aux informations, perte de légitimité), ayant été alerté à plusieurs reprises, qu'elle a nié la situation et n'a procédé à aucune étude de poste permettant de répondre aux conclusions du médecin du travail et de procéder à un retour de congé maladie conforme à ses compétences.

L'employeur objecte qu'aucune situation de harcèlement n'est établi ni aucun manquement à l'obligation de sécurité, car la société a toujours réagi et pris des mesures allant bien au-delà de ses obligations légales, et respecté strictement les préconisations du médecin du travail. Il en conclut que le salarié doit être débouté de sa demande.

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Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551).

La cour a précédemment retenue l'existence d'un harcèlement moral, tenant à l'absence de réaffectation du salarié sur une mission après son retour d'arrêt maladie.

Or, postérieurement à l'avis du médecin du travail du 26 avril 2019, la société ne démontre pas avoir pris toutes les mesures nécessaires afin de permettre l'affectation du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail, ayant indiqué : « Peut reprendre à un poste d'ingénieur sur [Localité 5] mais nécessité de définir précisément avec le salarié son poste et son activité professionnelle (problématique évoquée ce jour avec [6]) ».

En particulier, l'employeur n'établit pas avoir reçu le salarié en entretien, afin de définir le poste adéquat, ni effectué une étude de poste, ou toute autre mesure.

En conséquence, la cour retient que le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité est établi et qu'il a causé à M. [Z] un préjudice que la cour fixe à la somme de 1 000 euros net. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société à payer cette somme à M. [Z].

Sur le préjudice moral lié aux conditions de travail

Le salarié sollicite la réparation de son préjudice moral lié aux conditions de travail aux termes de ses moyens, mais il ne formule pas de prétention de ce chef au dispositif, de sorte que la cour n'en est donc pas saisie.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile, de condamner en outre la société [1] aux dépens en cause d'appel et, en équité, à verser à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC pour frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné la société à payer à M. [Z] des rappels de salaire de 671,96 euros outre 67,19 euros de congés payés afférents au titre de la part variable 2019, et 3 092,96 euros outre 309,29 euros de congés payés de part variable pour l'année 2020,

- débouté M. [Z] de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamné la société [1] au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] les sommes de :

- 1 127,27 euros bruts de rappel de salaire sur congés payés du 28 au 31 décembre 2020,

- 50 000 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul,

- 5 000 euros nets de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

- 1 000 euros nets de dommages-intérêts au titre de l'obligation de sécurité,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

ORDONNE à la société [1] de remettre au salarié une attestation France travail et des bulletins de salaire conformes à la présente décision,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président