Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[W] [A]

C/

S.A. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 JUIN 2026

N° RG 24/00504 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GPCJ

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section CO, décision attaquée en date du 28 Mai 2024, enregistrée sous le n° 22/00205

APPELANTE :

[W] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Maître Basma BOUFLIJA, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

S.A. [1] Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Anne-emmanuelle THIEFFRY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE et par Maître Paul BROCHERIEUX, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 28 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, Président de chambre, Président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 10 septembre 2012, Mme [W] [A] a été engagée par la [1] ([2]) en qualité de chargée d'affaires entreprises au sein du Centre d'affaires [Localité 3] et [Localité 4] de la Direction entreprises, classification CM6.

Par avenant du 23 mars 2018, Mme [A] a bénéficié d'un temps partiel de 33 heures 20 pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2021.

Mme [A] a été en congé de maternité du 15 décembre 2020 au 17 juin 2021, puis placée en congé d'allaitement à mi-traitement à sa demande jusqu'au 17 octobre 2021, avant de reprendre son activité le 8 novembre 2021 après épuisement de son droit à congés.

Par avenant du 19 novembre 2021, Mme [A] a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps partiel à hauteur de 80 % pour la période du 8 novembre 2021 au 7 novembre 2022.

Par courriel du 2 décembre 2021, l'employeur, répondant aux sollicitations de la salariée, a rappelé à cette dernière que le portefeuille de clients dont elle avait la charge avant son congé maternité avait été confié à un autre salarié en son absence et qu'elle se voyait attribuer un nouveau portefeuille sur les secteurs de [Localité 5]-[Localité 6] et [Localité 7].

Par courriels des 9 décembre, 16 et 31 décembre 2021, la salariée a refusé de prendre le poste ainsi proposé à son retour de congé de maternité.

Par courriel du 20 janvier 2022 , faisant suite à un courrier du 13 janvier 2022, l'employeur a mis en demeure la salariée, absente de son poste de travail depuis le 3 janvier 2022, de reprendre sans délai son activité en présentiel sur le site conformément aux conditions précisées dans leurs différents échanges.

Le 21 janvier 2022, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable, qui s'est tenu le 31 janvier 2022. Par courrier du 1er février 2022, l'employeur a notifié à la salariée son souhait de poursuivre la procédure disciplinaire et l'a informé de son droit à saisir le conseil de discipline national, démarche qu'elle n'a pas souhaité engager.

Mme [A] a été licenciée pour faute grave le 14 février 2022.

Le 23 février 2022, Mme [A] a sollicité des précisions sur son licenciement et divers documents, demandes auxquelles a répondu l'employeur le 16 mars 2022.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [A] a saisi le 11 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a:

- jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [W] [A] était bien fondé,

- débouté en conséquence Mme [A] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté Mme [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les dépens resteront à la charge de la partie demanderesse.

Par déclaration du 1er juillet 2024, Mme [A] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 30 septembre 2024, Mme [W] [A], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- dire que le licenciement pour faute grave prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner en conséquence la [1] à lui payer les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter de la demande en justice :

' indemnité compensatrice de préavis : ..........................................9 346,84 euros bruts

' indemnité de congés payés sur préavis:.........................................934,47 euros bruts

' indemnité conventionnelle de licenciement : ...............................17 759,00 euros,

' dommages et intérêts pour rupture abusive : ............................... 42 060,78 euros

- condamner la [1] à lui remettre à une attestation POLE EMPLOI, un bulletin de paie, ainsi qu'un certificat de travail tenant compte de la période de préavis, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 15 jours à compter de la notification et de la signification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte,

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- condamner la [1] à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la [1] aux entiers dépens de l'instance.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 décembre 2024, la [1] , intimée et appelante incidente, demande à la cour de:

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a statué sur les frais irrépétibles,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- à titre principal, juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Mme [A] est régulier et bien-fondé ; qu'aucun manquement ne saurait lui être reproché; que la salariée a été intégralement remplie de ses droits et qu'elle ne justifie d'aucun préjudice,

- débouter en conséquence Mme [A] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [A] au paiement d'une indemnité d'un montant de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [A] aux entiers frais et dépens,

- à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour n'admettrait pas le bien fondé du licenciement pour faute grave, juger que le licenciement est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse et en conséquence, débouter Mme [A] de toute demande de dommages et intérêts et de toute demande d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des éventuels dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut soit la somme de 9 548,94 euros, en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique né de la rupture de son contrat de travail, et débouter Mme [A] de toute demande d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

- Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l' article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. ( Cass soc-14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l'existence d'un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à Mme [A] de :

- ne pas s'être présentée à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022,

- ne pas avoir prévenu sa hiérarchie alors que cette dernière avait tenté à deux reprises, les 3 et 4 janvier 2022, de la joindre pour s'enquérir des raisons de son absence et de n'avoir adressé aucun justificatif,

- ne pas avoir repris son poste malgré les courriers des 13 et 20 janvier 2022 la mettant en demeure de le faire ou de justifier de sa situation d'absence,

- avoir ainsi méconnu les dispositions de l'article 3-4 du réglement intérieur imposant la justification de toute absence dans le délai de 24 heures, et à tout le moins dans le délai légal de 48 heures,

- avoir agi ainsi alors qu'il lui avait été rappelé dans le courriel du 16 décembre 2021 de M. [X], responsable du département relations et affaires sociales, 'qu'elle avait été réintégrée dès le 8 novembre 2021 sur l'emploi qu'elle occupait avant son congé maternité, assorti d'une rémunération au moins équivalente, même supérieure compte-tenu de la revalorisation salariale appliquée au titre de la garantie maternité' et qu'il lui avait été précisé que 'le changement de portefeuille s'apparentait à un simple changement de ses conditions de travail et non à une modification substantielle du contrat de travail',

- avoir maintenu son refus de reprendre son poste, malgré les explications de sa hiérarchie,

faits rendant impossible son maintien dans l'entreprise et caractérisant selon l'employeur une faute grave.

Pour en justifier, l'employeur produit ses échanges de courriels avec la salariée entre novembre 2021 et février 2022, lesquels confirment l'absence de tout congé ou autorisation de télétravail donnée à Mme [A] pour la période du 3 au 21 janvier 2022; l'absence en conséquence injustifiée de Mme [A] à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022 et la persistance de cette situation malgré deux courriels de l'employeur avant l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire.

Pour s'en expliquer, la salariée soutient que son absence était parfaitement justifiée dans ses courriels adressés les 18 novembre, 9 décembre et 16 décembre 2021; qu'elle n'a par ailleurs jamais refusé de réintégrer son poste de chargé d'affaires entreprises ; que le poste proposé à son retour de congé parental d'éducation le 8 novembre 2021 n'était cependant pas conforme à celui précédemment occupé, dès lors que le portefeuille confié était basé majoritairement dans le Jura, qu'il entraînait de fait un impact sur sa rémunération et qu'il n'était dès lors ni identique ni similaire ; que l'employeur n'avait en conséquence pas rempli son obligation posée par l'article L 1225-25 du code de travail, ce qui l'avait conduite à ne pas se présenter à son poste à son retour de congés de fin d'année.

Il est constant en l'état que la salariée, qui avait en charge le portefeuille de clients situés sur [Localité 8], le Bassin minier et le Charollais, s'est vu confier, à son retour de congé de maternité, le portefeuille de clients situés sur [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 11], tout en continuant d'exercer son activité de chargée d'affaires entreprises au Centre des Affaires Jura- [Localité 3] et [Localité 4] installé à [Localité 9].

Mme [A] a en conséquence retrouvé un poste similaire à celui précédemment occupé, tant dans ses missions que dans sa localisation, avec un secteur géographique de clients partiellement différent.

Si la salariée soutient que cette modification du portefeuille allait avoir une incidence sur sa rémunération, dès lors d'une part, qu'elle ne connaissait pas ce secteur, à la différence de celui précédemment développé depuis 2012, et d'autre part, qu'elle en subirait une conséquence inévitable sur la part variable de sa rémunération, elle ne produit cependant aucun élément à l'appui. Aucune pièce ne vient ainsi démontrer que sa rémunération était liée à l'activité de son portefeuille clients ; que son portefeuille était moindre que celui précédemment confié ou que le territoire partiellement affecté situé dans le Jura aurait été peu productif ou peu investi par le précédent chargé d'affaires.

L'employeur rappelle au contraire que le contrat de travail n'attribuait pas de portefeuille spécifique ou de secteur géographique à Mme [A] et que les objectifs déterminant la part variable de sa rémunération étaient exclusivement liés à son implication, sans lien avec la teneur du portefeuille affecté, ce que confirment la fiche de fonction Chargé d'affaires entreprise, la fiche d'objectifs parts variables [3] 2022 Chargés d'affaires d'entreprise et l'extrait internet des modalités de calcul de la part variable BDR 2022.

La prime annuelle composant la part variable de la rémunération de Mme [A] n'était en conséquence pas assise sur le chiffre d'affaires généré par les clients affectés à la zône géographique confiée de sorte qu'aucune modification de sa rémunération, dans sa structure ou dans son montant, ne saurait utilement être invoquée par la salariée pour légitimer son absence à son poste de travail à compter du 3 janvier 2022.

L'employeur justifie au contraire avoir rempli les obligations de l'article L 1225-25 du code du travail prévoyant qu'à l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En aucune façon, de telles dispositions n'interdisaient à l'employeur de confier le portefeuille précédemment traité par Mme [A] à un autre salarié, dès lors qu'il lui garantissait de retrouver un poste similaire, avec une responsabilité et une rémunération identiques,à l'issue de son congé, ce qui a été le cas en l'espèce.

Il s'en déduit que l'absence de Mme [A] à son poste à compter du 3 janvier 2022 constitue un comportement caractéristique d'une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail durant le préavis et justifiant la rupture du contrat de travail immédiate, la salariée refusant l'exécution même de ses obligations contractuelles sans motif légitime.

Le jugement sera confirmé en conséquence en ce qu'il a dit le licenciement de Mme [A] bien fondé et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes financières afférentes et de remise de documents rectifiés.

- Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [A] sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [A] sera condamnée à payer à la [1] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône du 28 mai 2024 en toutes ses dispositions

Condamne Mme [W] [A] aux dépens d'appel

Et par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [W] [A] à payer à la [1] la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Le greffier Le président