Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/03128 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O5JN

S.A.S. [1] [Localité 1]

C/

[G]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON CEDEX

du 17 Mars 2023

RG : F 20/02683

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 10 JUIN 2026

APPELANTE :

SOCIETE [1] [Localité 1]

RCS de LYON N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Eric TRIMOLET de la SELARL EOLE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Solène MICOLIER MIJNO, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

[N] [G]

née le 08 Juillet 1995 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Marie christine REMINIAC, avocat au barreau de L'AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] [Localité 1] appartient au groupe [1], spécialisé dans la commercialisation et l'installation de matériel bureautique et informatique.

Mme [G] (ci-après la salariée) a été engagée le 2 septembre 2019 par la société [1] [Localité 1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante achats.

Les dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils ([2]) sont applicables à la relation contractuelle.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait une rémunération mensuelle forfaitaire de 1 900 euros bruts pour une durée de travail de 169 heures et bénéficiait du statut non cadre, position 1.3.1 coefficient 220.

A compter du 17 mars 2020, la société a eu recours au chômage partiel du fait de l'épidémie de Covid 19.

Le 28 mars 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'au 6 avril 2020, prolongé jusqu'au 17 avril 2020.

Le 20 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 juin 2020 et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 5 juin 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant des fautes répétées dans son travail et ses propos tenus à l'égard de la société.

Par lettre du 23 juillet 2020, la salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement.

Le 19 octobre 2020, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : déclarer nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse le licenciement ; condamner la société à lui verser : un rappel de salaire, outre les congés payés afférents (mémoire), une indemnité de licenciement (356,25 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (11 400 euros), une indemnité compensatrice de préavis (1 900 euros), outre les congés payés afférents (190 euros), des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité (2 000 euros), une indemnité pour travail dissimulé (11 400 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 400 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 octobre 2020.

La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- déclaré nul le licenciement prononcé à l'égard de Mme [G] ;

- déclaré que la société a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- fixé le salaire de référence de Mme [G] à 1 900 euros brut par mois ;

- condamné la société à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

- 356,25 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 11 400 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 1 900 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 190 euros brut de congés payés afférents ;

- 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;

- 11 400 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement avec versement à la caisse de dépôt et de consignation des sommes qui ne sont pas exécutoires de droit ;

- rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail,') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ;

- rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

- dit que le présent jugement ainsi que les copies des pièces du dossier seront transmis au procureur de la république de Lyon ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- condamné la société [1] [Localité 1] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 avril 2023, la société [1] [Localité 1] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 20 mars 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : déclaré nul le licenciement prononcé à l'égard de Mme [G] ; déclaré qu'elle a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité ; en conséquence, fixé le salaire de référence de Mme [G] à 1 900 euros brut par mois ; l'a condamnée à verser à Mme [G] les sommes suivantes : 356,25 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, 11 400 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, 1 900 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 190 euros brut de congés payés afférents, 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, 11 400 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement avec versement à la caisse de dépôt et de consignation des sommes qui ne sont pas exécutoires de droit ; rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités, visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités ; rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ; dit que le présent jugement ainsi que les copies des pièces du dossier seront transmis au procureur de la République de [Localité 1] ; débouté les parties du surplus de leurs demandes ; l'a condamnée aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 juillet 2023, la société [1] [Localité 1] demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il :

- a déclaré nul le licenciement prononcé à l'égard de Mme [G] ;

- a déclaré qu'elle a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité ;

- a fixé le salaire de référence de Mme [G] à 1 900 euros brut par mois ;

- l'a condamnée à verser à Mme [G] les sommes suivantes de 356,25 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 11 400 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, 1 900 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 190 euros brut de congés payés afférents, 1 900 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, 11 400 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a ordonné l'exécution provisoire de l'entier jugement avec versement à la caisse de dépôt et de consignation des sommes qui ne sont pas exécutoires de droit ;

- a rappelé qu'aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail,') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités;

- a rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la réception de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

- a dit que le présent jugement ainsi que les copies des pièces du dossier seront transmis au procureur de la république de Lyon ;

- a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- l'a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau,

- juger que la rupture du contrat de travail de Mme [G] n'est pas nulle ;

- juger que la rupture du contrat de travail de Mme [G] repose sur une faute grave ;

juger que la société a exécuté de bonne foi le contrat de travail et a respecté l'obligation de sécurité ;

- juger que la société n'est pas coupable de travail dissimulé ;

- ordonner à Mme [G] la restitution des sommes réglées par la société au titre de l'exécution provisoire assortie au jugement et consignées à la caisse des dépôts et consignations ;

- condamner Mme [G] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 octobre 2023, Mme [N] [G] demande à la cour de :

- rejeter toutes fins, exceptions et prétentions de la société, appelante ;

- déclarer l'appel de la société non fondé ;

- confirmer le jugement susvisé en toutes ses dispositions ;

Subsidiairement, sur la qualification du licenciement et les dommages et intérêts afférents, déclarer ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui payer la somme de 1 900 euros à titre de dommages et intérêts ;

Y ajoutant,

- déclarer que la société s'est rendue coupable de travail dissimulé ;

- condamner la société à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel ;

- condamner la société en tous les dépens, y compris les droits proportionnels dus au commissaire de justice éventuellement chargé de l'exécution forcée.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 10 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur l'exécution de bonne foi et l'obligation de sécurité :

La société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé qu'elle avait manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et à son obligation de sécurité. A cet égard, elle indique que :

- la salariée a été à l'initiative de la proposition d'une rupture conventionnelle, de sorte qu'aucune pression n'a été exercée sur elle afin qu'elle l'accepte ;

- contrairement à ce que prétend la salariée, il a été rapidement répondu à sa demande de transmission des coordonnées des représentants du personnel afin qu'elle puisse se faire assister lors de l'entretien préalable ;

- la salariée a perçu ses congés payés et n'a pas travaillé pendant les périodes déclarées en activité partielle, de sorte qu'elle n'a pas été soumise à une situation préjudiciable en violation des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

- elle a respecté ses obligations à l'égard de la salariée.

Pour sa part, la salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré que la société a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité. A ce titre, elle précise que :

- l'employeur a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle sous la pression et l'intimidation lors d'un entretien informel organisé le 20 mai 2020 ;

- elle a dû relancer l'employeur afin d'obtenir les coordonnées des délégués du personnel lui permettant d'être représentée lors de l'entretien préalable ;

- elle a subi un préjudice moral, découlant de l'entretien brutal dont elle a fait l'objet, des pressions subies pour accepter la rupture conventionnelle et de son éviction fondée sur une prétendue faute grave fabriquée de toutes pièces.

***

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La salariée s'appuie sur un mail qu'elle a adressé le 25 mai 2020 à Mme [T], directrice des ressources humaines, dans lequel elle relate un entretien du 20 mai 2020, reproche à la DRH et à sa manager d'avoir tenté de lui imposer une rupture conventionnelle et se plaint des conditions dans lesquelles s'est déroulé l'entretien.

La circonstance que la DRH n'ait pas immédiatement répondu à ce mail pour contester les propos de la salariée est insuffisante à en établir la véracité.

Au demeurant, dans un courrier du 19 juin 2020, la société a commenté le mail du 25 mai 2020 de la salariée et a contesté les affirmations de cette dernière, exposant que l'entretien du 20 mai 2020 avait pour objectif de faire le point sur son activité au vu des nombreuses erreurs commises les semaines précédentes ; qu'à l'issue de la conversation, elle a voulu lui remettre une convocation à entretien préalable, ce que la salariée a refusé. La société admet dans ce courrier avoir proposé une rupture conventionnelle, ce dont il ne saurait être déduit qu'elle a fait pression sur la salariée pour qu'elle l'accepte.

En conséquence, aucun manquement à l'obligation de loyauté ou de sécurité n'est objectivé. La cour infirme le jugement et déboute Mme [N] [G] de sa demande en dommages-intérêts de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

La société sollicite l'infirmation du jugement critiqué en ce qu'il l'a condamnée au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé. A ce titre, elle fait valoir que :

- elle n'a commis aucune faute en faisant travailler la salariée pendant le confinement;

- elle a respecté ses obligations en matière d'activité partielle, ainsi qu'en atteste le planning de présence signé par la salariée et correspondant à la réalité des heures déclarées à l'administration du travail ;

- rien n'interdisait à la salariée de travailler en présentiel pendant les périodes d'activité partielle ;

- la salariée ne démontre pas avoir été contrainte de signer ses plannings sous la pression;

- le fait de faire travailler un salarié en situation d'activité partielle ne constitue pas le délit de travail dissimulé ;

- l'élément intentionnel n'est pas caractérisé ;

- la mise en activité partielle du personnel était parfaitement justifiée eu égard au confinement qui avait été imposé sur l'ensemble du territoire national ;

- la salariée a bénéficié d'un maintien de salaire de sorte qu'elle n'a subi aucun préjudice.

Pour sa part, la salariée sollicite la confirmation du jugement sur ce point, aux motifs que :

- l'employeur avait l'intention de commettre le délit de travail dissimulé, en atteste sa man'uvre consistant à faire signer de faux plannings a posteriori pour masquer la réalité frauduleuse ;

- elle a travaillé pendant une période où elle a été placée en activité partielle ;

- l'employeur a déclaré un nombre d'heures travaillées inférieur au nombre d'heures réellement effectuées ;

- contrairement à ce que prétend la société, le planning de présence qu'elle a signé ne correspond pas à la réalité des heures déclarées à l'administration du travail ;

- les plannings lui ont été soumis pour signature au mois de mai 2020, soit au moment où elle a remonté les incohérences constatées sur ses bulletins de paie de mars et avril 2020 ;

- ses bulletins de paie de mars et avril 2020 font état d'une allocation forfaitaire pour activité partielle alors qu'elle a réalisé des heures de travail sur cette même période ;

- les heures de travail qu'elle a réalisé sur cette période n'ont pas été rémunérées en tant que telles, de sorte qu'elle a subi un préjudice contrairement à ce que prétend la société;

- l'employeur avait nécessairement connaissance du caractère interdit d'une telle situation.

***

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2° du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

La salariée s'appuie sur :

- le mail adressé par Mme [T], directrice des ressources humaines le 20 avril 2020, notamment à Mme [N] [G], " 'nous devons faire face, depuis plusieurs semaines, à un fort ralentissement de notre activité et aux difficultés de déplacement. Comme évoqué ensemble puis organisé avec vos managers et directeurs, je vous confirme que nous avons mis en place le dispositif d'activité partielle, télétravail ou roulement sur site, dès le 17 mars 2020. Il est toutefois indispensable que nous restions mobilisés pour nos clients et collègues. L'activité partielle ne concerne donc que 34 heures par semaine. Les 5 heures disponibles (maximum) doivent être consacrées à : réponses clients, réponses internes, continuité de service, auto-formation, demandes de votre manager. Naturellement, si vous deviez, pour des raisons motivées et acceptées préalablement par le service RH avec votre manager, travailler davantage, nous réduirions d'autant votre activité partielle' "

- un mail qu'elle a adressé le 30 avril 2020 à la société pour demander des explications sur des mentions figurant sur son bulletin de paie du mois de mars 2020 " je suis surprise de constater des lignes d'absences pour activité partielle du 17 au 27 mars 2020. Je m'interroge sur le sens de ces absences : ai-je été mise au chômage partiel sur cette période ' pourtant je te rappelle que j'ai bien travaillé physiquement à mon poste un jour sur deux jusqu'à mon arrêt maladie pour Covid. Qu'en est-il du mois d'avril ' Suis-je encore au chômage partiel '...;

- la réponse de la DRH " comme vu ensemble au téléphone à l'instant, je te confirme que tu es bien en activité partielle. Tu ne travailles pas à 100% de ton activité, c'est-à-dire sur la base de 39 heures. Tu as effectivement été amenée à te rendre au bureau certaines matinées, ton activité ne permettant pas le télétravail. Mon mail du 20 avril a détaillé les modalités de ton activité partielle, qui est également contrôlée par ton manager' " ;

- un mail qu'elle adresse le 6 mai 2020 à la DRH : elle a reçu son bulletin de paie du mois d'avril 2020 et dit avoir travaillé 17,5 heures par semaine, soit tous les matins ; elle a soldé ses congés au mois d'avril du 26 au 30 avril 2020 mais dit être venue travailler tous les matins normalement conformément à l'activité partielle ;

- un mail en réponse de la DRH " ['] après vérification avec ton manager, l'organisation du travail dès le 17 mars est la suivante : tu as effectivement travaillé une matinée sur 2 et non des jours entiers comme tu l'affirmes. Comme expliqué au téléphone le 30 avril, tu n'as pas travaillé 39 heures par semaine, la charge de travail ne le permettant pas. Nous parlons donc bien d'activité partielle. Cette organisation a été suivie du 17 mars 2020 au 28 mars 2020, date de début de ton arrêt de travail, ainsi que du 21 au 30 avril. Ton bulletin de salaire fait donc apparaître effectivement de l'activité partielle. S'il y a eu une erreur sur la déclaration sur ton bulletin de paie, l'erreur sera rectifiée. Ce déclaratif, ou une potentielle erreur de saisie, n'ont pas d'impact sur ce qui t'as été réellement versé : nous avons maintenu les salaires à 100% du net avant impôts ['] Concernant tes jours de congés : tu n'as jamais eu de consigne de ton manager de te rendre sur ton lieu de travail ou de télétravailler. Si tu souhaites annuler tes congés, un accord préalable de ton manager doit être obtenu. Une telle initiative ne peut être prise de manière unilatérale ['] " ;

Selon le contrat de travail, les horaires de travail sont de 8h30 à 12 heures / de 13h30 à 18h00 du lundi au jeudi, et de 13h30 à 17h00 le vendredi.

L'employeur admet que la salariée a travaillé une matinée sur deux entre le 17 et le 27 mars 2020 et entre le 21 et le 25 avril 2020. Au regard des horaires de travail figurant au contrat, cela correspond à une durée de travail de 17h30 entre le 17 et le 27 mars et de 10h30 entre le 21 et le 25 avril 2020.

Néanmoins, la salariée produit un mail qu'elle a reçu de Mme [M], responsable achats, le lundi 23 mars 2020 à 13h46 dont l'objet est " facturation " et le contenu " 'NON je ne suis pas d'accord pour que tu partes maintenant. Il y a des BL sur la gestion de [Localité 4] qui datent. Il faut trouver les factures ou mettre en litige pour qu'on regarde ensemble. Sur [Localité 5] : as-tu regardé ' Sur [Localité 6], est-ce à jour ' Il y a la pochette litiges à mettre à jour aussi. Merci de tes actions. On verra alors en fonction de l'heure pour que tu partes OU PAS. Merci d'avance, Bon AM ".

La salariée a donc travaillé cet après-midi-là, en raison de l'existence de tâches à accomplir, contrairement aux affirmations de l'employeur.

Le bulletin de paie pour le mois de mars 2020 mentionne une " absence activité partielle du 17 au 27 mars " pour 63 heures et une " absence activité partielle heures majorées " pour 7,2 heures, soit une absence totale puisque la durée de travail hebdomadaire est de 39 heures selon le contrat de travail.

Le bulletin de paie du mois d'avril 2020 mentionne une absence activité partielle pour 35 heures, pour une semaine, entre le 20 et le 25 avril 2020.

Pour le mois de mai 2020, l'employeur verse aux débats deux mails de Mme [M] responsable achats, l'un du dimanche 10 mai 2020, qui informe la salariée que le chômage partiel est maintenu pour la semaine suivante et lui communique ses horaires pour 15 heures par semaine, le second du vendredi 15 mai 2020, qui communique ses horaires pour la semaine suivante à la salariée, à hauteur de 15 heures par semaine. Le bulletin de paie mentionne une " absence activité partielle " dans la proportion de 35,9% pour 84 heures.

L'employeur a soumis à la signature de la salariée un planning débutant le 17 mars et s'achevant le 31 mai 2020. La salariée l'a signé le 15 mai 2020 en y apposant la mention " lu et approuvé. ". Ce planning mentionne qu'elle a été en " chômage technique format 5 heures " du 17 au 27 mars puis du 20 au 25 avril 2020 puis en " chômage technique partiel format 15 heures " du 5 au 31 mai 2020.

Il est inscrit sur ce planning que l'horaire quotidien à assurer pour le " chômage technique format 5 heures " est de 9h00 à 10h00 pour " rappels clients et traitement des mails " tandis que l'horaire à assurer pour le " chômage technique partiel format 15 heures " est de 9h00 à 10h30 et de 16h30 à 18 h00 pour " rappels clients et traitement des mails ".

Pour les mois de mars et avril 2020, le planning dressé a posteriori par l'employeur ne correspond donc pas à la réalité. Il ne correspond pas non plus à ce que l'employeur a inscrit sur les bulletins de paie.

Cette distorsion entre les bulletins de paie, le planning et les déclarations de l'employeur établit l'intention de dissimuler le nombre d'heure réalisées par la salariée.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] [Localité 1] au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement :

La société sollicite l'infirmation du jugement critiqué en ce qu'il a jugé le licenciement nul. Elle fait valoir que le licenciement repose sur une faute grave et relève à ce titre que :

- le licenciement de la salariée n'est pas en lien avec son arrêt maladie ;

- la salariée de rapporte aucun élément permettant de présumer l'existence d'un lien entre son licenciement et son arrêt de travail ;

- le licenciement est justifié par le comportement de la salariée qui a été constaté à son retour d'arrêt de travail ;

- le licenciement ne constitue pas plus un acte de représailles consécutif aux accusations de cette dernière contre son employeur ;

- le licenciement repose sur des faits objectifs et précis, à savoir : d'une part sur le défaut de saisie de deux factures fournisseurs ayant entraîné une perte de chiffre d'affaires et de crédibilité pour la société et, d'autre part, sur les accusations mensongères de la salariée envers son employeur traduisant sa volonté de nuire à la société ;

- d'autres manquements de la salariée ont été révélés dans l'exercice de ses fonctions (défaut d'enregistrement de factures, absence de règlement de factures, erreurs relatives à un bon de livraison et à un bon de commande) ;

- l'ampleur de ces fautes et leur multiplication sur une période relativement courte suffisent à caractériser une faute grave imputable à la salariée.

La salariée, pour solliciter la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré nul le licenciement, fait valoir que :

- elle ne s'est jamais vu reprocher d'erreur de saisie et ignorait tout des deux factures litigieuses ;

- elle n'a porté aucune accusation mensongère à l'encontre de son employeur mais a fait part de son étonnement légitime eu égard au contexte inédit de chômage partiel ;

- le licenciement résulte de son état de santé et de ses légitimes demandes de précisions concernant la mise en place du chômage partiel ;

- il importe peu que le licenciement ne soit pas intervenu à son retour d'arrêt maladie dans la mesure où la procédure a été engagée presque immédiatement à compter de cette date, de qui fait présumer un lien avec l'arrêt maladie ;

- la société ne démontre pas que les factures litigieuses n'ont pas été enregistrées, ni que ce défaut d'enregistrement aurait entrainé un blocage des comptes ou une perte de chiffre d'affaire et de crédibilité ;

- la société ne démontre pas plus que les prétendus manquements lui sont imputables ;

- contrairement à ce que soutient l'employeur, les plannings lui ont été remis pour signature tardivement et elle a été contrainte de les signer a posteriori, sous la pression de la crainte de perdre son emploi.

***

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

" Nous vous avons convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception et copie envoyée par mail en date du 20 mai 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cet entretien a eu lieu le mardi 2 juin 2020 à 10h.

Malheureusement les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation sur votre comportement ; nous vous informons donc de notre décision de vous licencier pour faute grave en raison des fautes répétées dans votre travail ainsi que des accusations graves proférées à plusieurs reprises à l'encontre de la société.

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de votre licenciement sont les suivants :

Vous êtes salariée de notre société depuis le 2 septembre 2019 en tant qu'assistante achat. A ce titre, vous êtes en charge de saisir les factures de nos fournisseurs. A plusieurs reprises cette saisie n'a pas été réalisée, ce qui a entraîné un blocage de notre compte et donc de nos achats chez nos grossistes [3] et [4] par exemple : la facture n 040312937 [3] d'un montant de 22 803,5 euros, la facture 11021-3715322 [4] d'un montant de 10 312,72 euros.

Ces 2 factures n'ont jamais été enregistrées et malgré les relances de la comptabilité pour contrôler les comptes, le nécessaire n'a pas été fait. Je vous rappelle que ces factures doivent être saisies sous 60 jours, sous peine de blocage de nos comptes chez nos fournisseurs. Ces 2 oublis de saisie ont d'ailleurs bloqué nos comptes chez ces 2 fournisseurs et plusieurs de nos clients n'ont pas pu être livrés. Cela entraîne une perte de crédibilité et de chiffre d'affaires.

Des erreurs similaires avaient déjà été commises et vous avaient été signalées par le biais de nos contrôles de comptes. Je vous rappelle que ces tâches sont des basiques de votre métier et que vous avez été formée à plusieurs reprises, lors de votre arrivée et suite aux différents oublis de saisie, et sensibilisée à l'importance de cette action.

Ensuite, vous avez, à plusieurs reprises, critiqué la société et son mode de fonctionnement et avez déclaré à certains de vos collègues que vous souhaitiez quitter la société et attendiez que l'on vous propose une rupture conventionnelle.

Enfin, vous avez à plusieurs reprises déclaré que la société vous faisait travailler en toute illégalité, ce qui est totalement faux.

Vous déclarez avoir travaillé un jour sur deux du 17 au 28 mars 2020, ainsi que du 21 au 30 avril 2020, soit 7,8 heures par jour, ce qui est inexact : vous avez effectivement travaillé un jour sur deux, seulement les matinées. Malgré plusieurs explications, vous avez continué à accuser la société d'être dans l'illégalité.

Lors de notre entretien et de l'exposé des faits, vous avez répondu " je n'ai rien à dire ".

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise ".

La société [1] [Localité 1] produit :

- une facture [3] d'un montant de 22 803,50 euros (hors taxe) en date du 24 avril 2020 ainsi qu'une " facture fournisseur ", d'un même montant, n° 40312937, l'ensemble de ces documents ayant été transmis le 28 mai 2020, par un mail qui n'a pas de contenu, par Mme [L] [E] à Mme [M], N+1 de Mme [N] [G], avec indication en objet " Faute [N] " ;

- la facture [4], en date du 7 février 2020, avec date d'exigibilité au 7 avril 2020, transmise par Mme [E] à Mme [M], par mail dépourvu de contenu du 28 mai 2020 dont l'objet est " Faute [N] Num 2 ".

Ces deux mails sont insuffisants à établir une absence d'enregistrement des factures. Il n'est versé aux débats aucune relance de la comptabilité concernant ces factures. Le blocage du compte de la société chez ces deux fournisseurs n'est pas davantage objectivé.

Le mail adressé le 13 août 2020 par la société [4] à la société [1] [Localité 1], auquel est joint le détail de son compte, précise en effet que celui-ci présente des factures échues et non réglées et demande " afin d'éviter tout retard de livraison, pouvez-vous nous confirmer l'émission du règlement dans les plus brefs délais ' ". Il en ressort que le compte n'est nullement bloqué et qu'au contraire, nonobstant le non-paiement de certaines factures, les relations entre les deux sociétés demeurent fluides.

La société [1] [Localité 1] produit aussi deux mails de Mme [V] (service Administratif et Financier) du 13 mai 2020 :

- l'un dont l'objet est Contrôle [3] Software dont Mme [N] [G] est l'une des destinataire parmi d'autres : Mme [V] constate qu'il manque deux factures, Mme [U] répond à cette interrogation ;

- le second, dont l'objet est Contrôle [3] - [1] [Localité 1] : Mme [N] [G] est l'une des destinataire : Mme [V] a constaté que " tu as saisi une facture en avoir et un avoir en facture 'de plus des factures et avoirs n'apparaissent pas dans la compta de [Localité 1]: ' " : c'est Mme [M] qui répond " on va regarder. Pour [1] [Localité 1] Sud c'est [X] qui s'en occupe. Je la mets en copie pour qu'elle vérifie ".

Ces mails n'objectivent pas une faute imputable à Mme [N] [G].

Il en va de même du mail de Mme [V] du 15 mai 2020 par lequel elle constate un manque de pièces au pointage du relevé [4], dont Mme [N] [G] n'est pas la seule destinataire.

Le mail de Mme [V] du 14 avril 2020 est bien adressé à Mme [N] [G] puisqu'il débute par " Bonjour [N], j'espère que tu vas mieux et que tu es rétablie. Je ne trouve pas les factures suivantes dans la compta de [Localité 1] : ' "

Pour autant, il n'objective pas une faute de la part de Mme [N] [G].

Le premier grief n'est pas établi.

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.

Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

La lettre de licenciement ne fait pas grief à la salariée d'avoir déclaré qu'elle avait été contaminée par le virus de la covid19 sur son lieu de travail.

Il n'est pas établi que la salariée ait déclaré à plusieurs reprises que la société la faisait travailler en toute illégalité, ni qu'elle ait critiqué, à plusieurs reprises la société et son mode de fonctionnement, déclaré qu'elle souhaitait quitter la société et attendait qu'on lui propose une rupture conventionnelle.

S'agissant des déclarations quant au travail qu'elle a effectué, dans son mail du 30 avril 2020, la salariée n'a pas écrit qu'elle avait travaillé à temps plein mais " physiquement à mon poste un jour sur deux " entre le 17 et le 27 mars 2020. Ensuite, elle interroge son employeur car il est mentionné sur son bulletin de paie qu'elle était absente pendant cette période.

Dans un mail du 5 mai 2020, la salariée maintient que son bulletin de paie n'est pas en accord avec la réalité puisqu'elle a travaillé un jour sur deux ; elle fait remarquer qu'elle a été rémunérée à 85% de son salaire de référence comme si elle n'avait pas travaillé puis que " 'déclarée au chômage partiel à temps plein du 17 mars au 27 mars dernier, je n'aurais pas dû travailler car cela est interdit par la loi. Je rappelle quand même qu'en plus, j'ai été contaminée par le virus à ce moment-là' ".

Ces propos sont écrits alors qu'il est objectivé qu'au moins le 23 mars 2020, la salariée est restée travailler l'après-midi à la demande de sa N+1 car il y avait encore des tâches à accomplir. De plus, les mentions figurant sur le bulletin de paie sont en contradiction y compris avec les déclarations de la responsable des ressources humaines quant à la présence de la salariée au mois de mars et au mois d'avril.

La responsable RH elle-même se contredit puisqu'après avoir indiqué dans un mail du 20 avril 2020, à l'ensemble des salariés qu'ils étaient en activité partielle pendant 34 heures et leur avoir précisé à quoi ils devaient consacrer les 5 heures restantes, elle écrit, dans un mail postérieur à Mme [N] [G] qu'elle a été présente une matinée sur deux, ce qui est supérieure à 5 heures.

Les propos écrits par la salariée l'ont été dans un échange avec la responsable RH uniquement et aucune conséquence négative causée à l'employeur n'est évoquée par ce dernier.

Ainsi, la rupture du contrat de travail porte une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit nul le licenciement et a condamné la société [1] [Localité 1] au paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1] [Localité 1], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [N] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] [Localité 1] au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;

Déboute Mme [G] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] [Localité 1] à payer à Mme [N] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [1] [Localité 1] aux dépens de l'appel ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE