Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [E]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04338 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O74O

[A]

C/

Société [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 15 Mai 2023

RG : 20/02916

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 JUIN 2026

APPELANTE :

[V] [A]

née le 24 Septembre 1981 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Magali BENOIT de l'AARPI ARCANNE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Florence CHARVOLIN de la SELARL ADK, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Marine PHILIPPE de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mai 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Après avoir bénéficié d'un contrat d'adaptation à un emploi à compter du 11 septembre 2003, Mme [V] [A] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 25 septembre 2004 par la sciété [2] du [3] en qualité de conseiller accueil.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de branche du [4].

Le 1er août 2013, Mme [A] a été mise à disposition au sein de la [5] pour une durée de deux ans avec prolongation possible d'un an.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions d'animatrice commerciale.

Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 24 décembre 2015, du 28 janvier au 2 février 2016 et du 7 mars au 8 mai 2016.

Le 27 mai 2016, elle a été informée de la fin de sa mission au sein de la [6] (FAG) et d'un retour au sein de la [7] le 1er septembre 2016.

Courant juin 2016, elle a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, que la [7] a refusée.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 22 août 2016.

Elle a été déclarée inapte à son poste le 27 février 2020, le médecin du travail mentionnant : 'Inaptitude définitive et totale en un seul examen. Inapte à tous les postes dans l'entreprise et le groupe en raison d'un risque important pour la santé du salarié. / Capacité restante : peut occuper un poste de type administratif sans déplacement professionnel, à domicile en raison du télétravail en raison de 3 heures par jour trois fois par semaine'.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 mai 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 17 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 15 mai 2023, a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté la salariée de ses prétentions et rejeté la demande de la [7] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 23 mai 2023, Mme [A] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 18 juillet 2023 par Mme [A] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 8 septembre 2023 par la [7] ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 24 mars 2026 ;

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

- Sur le harcèlement moral :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Qu'en vertu de l'article L. 1152-3 du même code : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.' ;

Que, selon l'article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Attendu qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu'en l'espèce Mme [A] soutient avoir été soumise à une surcharge de travail ayant conduit à la dégradation de son état de santé et avoir été victime de représailles lorsqu'elle en a alerté son employeur ;

Attendu qu'en l'espèce Mme [A] verse aux débats les témoignages de plusieurs collègues de travail qui font état d'un rythme et d'une charge de travail très importants ainsi que de l'état d'épuisement physique et psychologique dans lequel se trouvait la salariée jusqu'à un burn out de mars 2016 ; que les témoins précisent que les missions d'animation et de formation confiées à Mme [A] étaient nombreuses, impliquaient de nombreux allers-retours entre la Guadeloupe, la Martinique et [Localité 4], la conduisaient à faire des horaires importants et engendraient stress et tensions ;

Que la salariée communique en outre un plan d'activité 2016, qu'elle a elle-même établi, faisant état de 414 jours de travail (211 jours de formation et 193 jours d'animation ': 2 postes' ;

Qu'elle produit par ailleurs une attestation de paiement des indemnités journalières mentionnant plusieurs périodes d'arrêt de travail entre décembre 2015 et mai 2016, un certificat de son médecin traitant du 18 septembre 2020 mentionnant qu'elle l'a consulté à plusieurs reprises depuis décembre 2015 pour 'des crises d'angoisses symptomatiques secondaires à un surmenage professionnel' ainsi que son dossier médical dans lequel le médecin travail a notamment noté, à une date qui n'est pas précisée, 'en surmenage 2 postes depuis décembre 2015 janvier 2016. A signalé plusieurs fois par écrit à son employeur (...)' ;

Qu'elle fournit enfin deux courriels adressés les 11et 26 février 2016 à ses N+1 et N+2 dans lesquels elle rappelle ses difficultés à assumer ses deux missions de formatrice et d'animatrice commerciale, la surcharge de travail que ces nombreuses tâches engendrent et son acceptation de la proposition de se consacrer désormais à la seule animation des secteurs Guadeloupe-[Localité 4] ;

Attendu que Mme [A] établit ainsi des faits qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral constitué par une surcharge de travail chronique jusqu'en février 2016 ; qu'en revanche le seul courriel de son N+2 en date du 27 mai 2016 l'informant de la fin de sa mission à la FAG au 1er septembre suivant ne permet pas de retenir que cette décision aurait été prise en représaille à ses alertes concernant sa surcharge de travail, alors même que les trois ans prévus à la convention de mise à disposition étaient écoulés ;

Attendu que la [7] conteste tout harcèlement moral en déniant toute portée aux pièces fournies par la salariée et remarquant que l'intéressée ne s'est jamais plainte d'un surmenage et a au contraire été délestée de sa mission de formatrice en février 2016 ;

Attendu toutefois que les seules circonstances invoquées par la société ne suffisent pas à démontrer que les agissements invoqués ne seraient pas constitutifs d'un harcèlement ; que la cour retient dès lors que Mme [A] a bien été victime de harcèlement moral constitué par une surcharge de travail chronique jusqu'au mois de février 2016 et alloue à l'intéressée la somme de 3 000 euros net en réparation du préjudice subi ;

- Sur le licenciement :

- Sur la nullité du licenciement :

Attendu que, si Mme [A] impute son inaptitude aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime, elle n'en justifie pas ;

Qu'aucun élément médical ne vient le confirmer - le certificat du 18 septembre 2020 ne précisant notamment pas les dates de consultation pour angoisses - et le seul avis d'inaptitude étant à cet égard insuffisant à l'établir dès lors qu'il ne fournit aucune indication sur l'origine des difficultés de santé de la salariée ;

Que la cour observe que l'inaptitude fait suite à un arrêt de travail du 22 août 2016, alors même que Mme [A] n'était plus chargée de missions de formatrice au sein de la [8] - sa charge de travail étant donc désormais diminuée, qu'elle devait rejoindre peu de temps après la [7] en métropole - son détachement en Guadeloupe étant terminé - et qu'elle s'était opposée à ce retour - ce qui laisse penser qu'elle se satisfaisait de ses conditions de travail en Guadeloupe ;

Attendu que la cour déboute par voie de conséquence Mme [A] de sa demande tendant à la nullité du licenciement et au paiement des indemnités de rupture subséquentes ;

- Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Attendu, en premier lieu, qu'aucun manquement de l'employeur autre que celui portant sur le harcèlement moral n'est invoqué par la salariée ; que, ainsi qu'il a été dit plus haut, Mme [A] ne justifie pas de ce que son inaptitude serait la conséquence du harcèlement moral dénoncé et qu'une telle circonstance, à la supposer établie, conduirait à la nullité du licenciement ; que le moyen tiré de ce que l'inaptitude serait imputable à un manquement de la [7] n'est donc pas fondé ;

Attendu, en second lieu, qu'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail : 'Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce./ Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. / L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. / S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' ;

Que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement ;

Que la sanction de la violation de l'obligation de reclassement édictée par l'article L. 1226-2 susvisé se traduit par le versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que Mme [A] conteste le respect, par la [7], de son obligation de reclassement aux motifs que la société produit le seul registre d'entrée et sortie du personnel en Guyane alors qu'elle prétend avoir fait des recherches de reclassement au sein des différents services du [3] et de ses filiales ainsi qu'au sein des autres fédérations du [4], qu'une chargée de clientèle a été recrutée en Guadeloupe en février 2020 et que le procès-verbal de consultation du comité social économique (CSE) ne démontre pas qu'une information pleine et entière a été donnée aux élus ;

Attendu toutefois que, sur le premier point, l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié pour ses recherches de reclassement ; que Mme [A] ayant, par courriel du 26 février 2020, manifesté le voeu de rester en Guadeloupe, elle ne peut valablement reprocher à son employeur de ne pas justifier suffisamment de l'extension de ses recherches ; qu'au surplus la [7] justifie avoir contacté par courriels des 25 février et 2 mars 2020 diverses sociétés du [4] aux fins de reclassement de Mme [A] et obtenu des réponses négatives ;

Que, sur le deuxième point, si une chargée de clientèle a effectivement été recrutée le 17 février 2020 au sein du [9], ce poste ne correspondait pas aux restrictions émises par le médecin du travail puisqu'il ne s'agissait pas d'un poste administratif pouvant être exercé à domicile à raison de 3 heures par jour trois fois par semaine - ce que tend à confirmer la réponse à la recherche de reclassement émanant de M. [L] [J] du 3 mars 2020, dans laquelle il indique que le [10] de dispose d'aucun poste compatible avec les conclusions du médecin du travail ;

Que, sur le troisième point, le CSE a reçu les informations utiles concernant la situation de Mme [A], ainsi qu'en atteste le procès-verbal de la réunion du 25 mars 2020 ; qu'il y a à juste titre été mentionné que la salariée exerçait les fonctions d'animatrice commerciale puisqu'il s'agissait bien des missions qui lui étaient confiées au moment de l'avis d'inaptitude ; qu'en tout état de cause l'absence de mention des fonctions de formatrice a été sans incidence compte tenu de ses capacités restantes ;

Attendu que, par suite, et par confirmation, la cour retient que la [7] n'a pas failli à son obligation de reclassement ;

Attendu qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que Mme [A] est dès lors déboutée de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à Mme [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [V] [A] de ses demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la [7] à payer à Mme [V] [A] les sommes de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,

Condamne la [7] aux dépens de première instance et d'appel,

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,