Télétravail : décisions et repères – page 11

Vous avez refusé la médiation proposée, considérant que votre pouvoir hiérarchique serait remis en cause par une telle démarche. Nous avons évoqué une enquête RPS qui pourrait être menée par le CSE et vous avez répondu que dans ce cas le médecin du travail pourrait être saisi. Ainsi, le 28 avril 2021, le CSE votait la saisine du médecin du travail pour évoquer des risques de RPS dus à la situation sanitaire et au télétravail. Cette saisine était d'autant plus importante que je recevais plusieurs courriers de salariés, demandant l'anonymat, évoquant un comportement managérial inadapté. Dès lors que le médecin du travail devait être saisi, la situation des salariés en souffrance aurait dû être traitée.

des pressions exercées par le directeur pour obtenir la signature des registres non conformes en la privant du bénéfice des primes de productivité, - le choix fait par le directeur de lui adresser des lettres recommandées sur son lieu de travail pour répondre à ses mails, mode de communication illustrant également sa volonté de faire pression sur elle, - l'éviction de ses fonctions et du collectif de travail, en ayant été écartée du bénéfice du télétravail en mars 2020 ainsi que des projets du bureau tels que l'ouverture d'une nouvelle agence [Localité 4], à travers également la suppression de sa fonction de responsable de bureau sur l'intranet de l'association et la suppression de ses accès informatiques pourtant indispensables au bon exercice de ses fonctions, - la procédure de licenciement initiée pour…

fait cette demande auprès de plusieurs salariés, - un message qu'elle a envoyé le 13 novembre 2020 à M. [W] [V] dans lequel elle lui reproche d'avoir voulu «la salir», d'utiliser le personnel et le manipuler, - un courrier de recadrage daté du 24 novembre 2020 qu'elle a reçu du président, lui reprochant de s'être opposée à l'organisation décidée quant au télétravail (période Covid) et d'avoir envoyé à son directeur un sms contenant des propos inacceptables, évoquant des trahisons et des manipulations, - un mail envoyé le 3 décembre 2020 par les membres du CSE (représenté par Mme [Z] [P]) à M.

L'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, ne peut pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction. En l'espèce, le 2 janvier 2023, la société [2] a notifié un avertissement à M. [W] en lui reprochant une journée de télétravail sans autorisation. C'est ensuite le 11 janvier 2023, soit quelques jours plus tard, que lui a été délivrée la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. M. [W] soutient à raison que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont soit antérieurs à la notification de l'avertissement, soit non datés.

[T] soutient qu'il était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures de travail hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale doivent être réglées avec la majoration afférente. Il explique que les fiches de présence produites par l'employeur ne permettaient pas de renseigner les heures supplémentaires effectuées et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance.

signé par Madame Madame Julie MOUTY-TARDIEU, présidente, et par Madame Agnès IKLOUFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE [A] [O], salariée de la société [2] (l'employeur) en qualité de comptable, a été victime d'un malaise mortel le 7 juin 2021, alors qu'elle se trouvait en situation de télétravail à son domicile. Elle a été découverte inanimée à 8h30 par l'un de ses enfants, qui a aussitôt appelé les secours. Le [3] a constaté le décès à 9h05. L'employeur a complété une déclaration d'accident du travail le 10 juin 2021, sans réserve. Par une notification du 13 août 2021, la caisse primaire d'assurance maladie de Seine-[Localité 5] (la caisse) a informé I'employeur de la réalisation d'une enquête.

En 2015, M. [C] est reconnu travailleur handicapé. Du 2 février 2016 au 4 décembre 2018, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour maladie. En 2018, M. [C] a été élu au comité économique et social. Le 30 juin 2020, M. [C] a dénoncé à l'inspecteur du travail des faits pouvant relever d'un harcèlement moral. En octobre 2020, M. [C] a été placé en télétravail qui a été préconisé par le médecin du travail. Entre 2020 et 2021 plusieurs échanges ont lieu entre les parties, l'infirmière et l'inspecteur du travail concernant l'état de santé et une situation de harcèlement moral. Le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude qui a été confirmé par l'avis du 15 février 2022 à tout poste au sein du groupe.

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

Sur l'absence injustifiée à compter du 2 juin 2020 et en particulier une absence injustifiée à une réunion planifiée le 9 juin 2020. M. [W] [I] expose d'une part que ses absences des 2 et 9 juin 2020 ont été justifiés par la nécessité de garder son enfant, l'école dans laquelle il était scolarisé ne pouvant pas l'accueillir à ces dates ; il produit sur ce point une attestation de la directrice de cette école (pièce n° 25 de son dossier) ; qu'il est resté en télétravail à son domicile les jours suivants ; il produit sur ce point une copie de son compte [4] ; qu'enfin sa présence à une réunion le 9 juin 2020 n'était ni requise ni même nécessaire. La SARL [3] apporte aux débats, s'agissant de la réunion, un échange de courriels (pièces n° 22 et 30 de son dossier).

des délégués du personnel et du comité d'entreprise.' Selon l'article 21 de la délibération n° 147/CP du 14 juin 2024, 'après information par tout moyen du délégué du personnel ou du comité d'entreprise ou à défaut des salariés, les travailleurs sous contrat atypique et salariés de tous secteurs d'activité confondus n'exerçant ni en présentiel ni en télétravail/travail à domicile pour des motifs inhérents soit à la nature même de leurs fonctions ou en raison de la cessation temporaire, partielle ou totale des activités de leur entreprise en raison des exactions débutées en mai 2024 en Nouvelle-Calédonie, peuvent, sur décision de leur employeur, se voir imposer : - l'obligation de prendre tout ou partie de leurs congés annuels dans la limite maximale de 12 jours ouvrables.

auprès du précédent employeur à compter du 1er juillet 1985. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie de longue durée en octobre 2013 et a repris son activité professionnelle en 2015 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, qui a été organisé aux termes d'un premier avenant du 27 mars 2015 prévoyant par ailleurs la possibilité de recourir au télétravail, puis de onze autres avenants conclus entre le 11 mai 2015 et le 17 juillet 2018. A l'issue d'une visite médicale du 17 juillet 2018, le médecin du travail a proposé une augmentation de la durée du télétravail. Le 5 novembre suivant, celui-ci a proposé la poursuite du travail de la salariée en temps partiel thérapeutique à 80 %, un jour sur site et le reste en télétravail (lundi, mercredi, jeudi, vendredi).

plusieurs documents relatifs à sa politique en matière de congé paternité révélant, d'une part, qu'elle est reconnue dans le milieu des startups dans ce domaine, qu'à compter du 1er janvier 2020, elle a fixé la durée du congé paternité à seize semaines au lieu des onze jours prévus par le code du travail, d'autre part, que les salariés peuvent bénéficier du télétravail ; - des témoignages établis par sept de ses collaborateurs, dont il ressort qu'ils ont bénéficié du congé paternité proposé par la société [1] ; - des courriels qui révèlent que la société a aidé M.