Salarié protégé : décisions et repères – page 4

En conséquence, la décision est confirmée, en ce qu'elle a rejeté la demande de la salariée visant à voir reconnaître l'inaptitude comme étant consécutive à une maladie professionnelle, ainsi que les prétentions subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents et solde de l'indemnité spéciale de licenciement). Sur l'indemnisation pour perte d'emploi Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 novembre 2024) et les productions, Mme [Y], engagée en qualité de technicienne de laboratoire par la société Sidec, aux droits de laquelle vient la société Valsem industries (la société), à compter du 8 janvier 1998, occupait en dernier lieu le poste de responsable de maintenance. 2. Elle a été élue déléguée du personnel le 20 juin 2011, son mandat prenant fin en juin 2015. 3. Saisie le 10 avril 2015 par la société Sidec, l'inspection du travail a autorisé le 11 juin suivant le licenciement de la salariée. Le 16 juin 2015, la société Sidec a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. Par décision du 19 janvier 2016, le ministre du travail a annulé l'autorisation de licenciement. 4. Le 25

a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Examen du moyen Sur le moyen relevé d'office 4.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d'une activité syndicale, alors « que constitue un élément de fait de nature à permettre de présumer une discrimination la tentative de l'employeur de procéder au licenciement disciplinaire injustifié d'un salarié protégé ; qu'en conséquence, lorsque l'autorité administrative a rejeté la demande d'autorisation de licenciement formée par l'employeur, il incombe au juge prud'homal, saisi par le salarié d'une demande de dommages et intérêts pour discrimination, de prendre cette tentative de licenciement en considération et de rechercher si l'employeur démontre que sa volonté de rupture était justifiée par des éléments…

Il a toutefois été jugé que doivent être portées devant le juge prud'homal l'appréciation du degré de gravité de la faute mais uniquement au regard des indemnités de rupture et non pas sur la justification de la rupture accordée par l'administration ou le juge administratif (Cass. soc., 3 mai 2011, no 09-71.950 ; Cass. soc., 20 juin 2012, no 10-28.516). Qui plus est, pour apprécier si le salarié protégé licencié a commis une faute grave ou une faute lourde et déterminer ses droits en matière d'indemnités, le juge judiciaire ne peut examiner que les fautes retenues par l'autorité administrative (Cass. soc., 10 juill. 2001, no 98-42.808).

du contrat de travail. Sur la recevabilité des demandes portant sur la rupture du contrat de travail Le salarié qui conclut à la recevabilité des demandes portant sur la rupture du contrat de travail fait valoir que si le juge judiciaire ne peut apprécier la validité d'une rupture conventionnelle autorisée par l'administration lorsqu'elle concerne un salarié protégé, cela ne saurait le priver de tout recours judiciaire effectif, et ce d'autant plus que la question n'a pas été soulevée en première instance, de sorte que l'irrecevabilité éventuellement encourue ne peut concerner que les demandes ayant pour objet direct la contestation de la rupture du contrat de travail.

'elle n'est pas en mesure d'exercer les fonctions de responsable informatique qui impliquent des compétences en matière de gestion, de management et de formation. Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement.

Condamné l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes aux dépens, -En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes et l'a condamnée à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros La Cour de cassation a jugé au visa de l'article L. 2422-4 du code du travail que: -le salarié protégé, licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, s'il ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, peut prétendre, en application de l'article L.

lorsque le licenciement est entaché d'une nullité en raison de la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

Par courrier du 14 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2020. Mme [D] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 17 mars 2020. L'employeur lui reproche notamment des carences dans l'exécution de ses missions (absence d'envoi de demandes d'autorisation de rupture pour des salariés protégés, retards dans les procès-verbaux de réunions) ainsi qu'un comportement inadapté générant des tensions. Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 décembre 2020 afin de contester son licenciement et solliciter divers rappels de salaires et indemnités.

procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€. Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019. Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation.