Salarié protégé : décisions et repères – page 4

, force est de constater que les annexes qui avaient été jointes ne sont pas transmises à la cour, et qu'il lui est donc impossible de contrôler la réalité des motifs invoqués par l'[1] pour engager la procédure de licenciement. Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par un motif étranger au statut de salarié protégé de Mme [R]. Par infirmation du jugement déféré, il convient donc de lui allouer la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de débouter Mme [R] du surplus de sa demande à ce titre.

une modification profonde de son poste dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021, - un défaut de réponse sur ses interrogations légitimes et récurrentes concernant ses droits durant son arrêt maladie, - une retenue sur salaire brutale et sans explication, - une tentative de licenciement injustifiée puisqu'abandonnée dès la connaissance du statut de salarié protégé de Madame [P] [M].

Il s'ensuit que l'employeur ne produit aucun élément probant de nature à établir qu'il a mis en oeuvre les moyens nécessaires pour faire cesser la situation de danger à laquelle continue d'être exposé les salariés, de sorte que la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur est établie. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte par un salarié protégé, lorsque les griefs justifient la rupture, produit les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, depuis le 14 décembre 2020, M.

entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ». Le poste reste le même, seul l'intitulé est différent » ; - le courriel du salarié du 29 novembre 2022 (pièce 16) qui explique : « Je vous confirme mon souhait d'engager une rupture conventionnelle malgré mon statut de salarié protégé ['] Je n'ai à ce jour pas signé l'avenant de [9], car le salaire proposé ne correspond pas au prix du marché d'un tel poste avec la responsabilité que ce dernier engage ».

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants : ' les 6 derniers bulletins de paie ' la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ; ' le passeport professionnel ; ' la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ; ' l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ; ' l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail. L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste ['] ».

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi principal Enoncé du moyen 12. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement n'était ni nul ni abusif et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul ou subsidiairement abusif, alors « que l'autorisation de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé donnée par l'inspecteur du travail, qui suppose un contrôle exercé sur la réalité de cette inaptitude ou sur l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant notamment en un harcèlement moral, un manquement à son obligation de sécurité ou une…

; que, dès lors, et sans qu'il soit besoin d'examiner l'autre moyen du pourvoi, le ministre est fondé à demander l'annulation de l'arrêt attaqué ; (Conseil d'État, 4ème Sous-section, Décision nº 329674 du 15 décembre 2010) Si le retrait d'agrément concernant l'employé des jeux d'un casino est susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail, il appartient à l'autorité administrative de le vérifier lorsque l'intéressé est un salarié protégé. En l'absence d'autorisation administrative, le licenciement est nul. (Soc., 6 juin 2000, pourvoi n° 98-42.867, Bull.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (...)'. Toutefois, le droit de retrait d'une situation de danger constitue un droit de l'individu à ne pas exposer son intégrité physique ou mentale quand il effectue son travail, ayant valeur de liberté fondamentale.

qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente de son contrat de travail ; - que Mme [O] ne justifie pas de son préjudice.

que le retrait par l'employeur de cette mission à compter du 19 juin 2014 sans retrait des autres tâches inhérentes à la fonction de vaguemestre, s'analyse uniquement en une modification des conditions de travail opposable au salarié et relevant du pouvoir de direction de l'employeur, étant observé qu'à la date précitée M. [O] n'avait pas la qualité de salarié protégé. (2b) Sur le retrait de la gestion du parc automobile L'employeur expose que si M.

La société fait valoir que le licenciement de M. [R] est parfaitement fondé, qu'aucune garantie de fond n'a été violée, que l'autorisation de licenciement a été annulée en raison d'une irrégularité de la procédure préalable à l'octroi de l'autorisation de licenciement et plus précisément d'un vice entachant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement du salarié protégé. Elle considère qu'il appartient au juge du fond de rechercher si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, son illicéité n'étant alors pas automatique. Elle souligne que M.

Il affirme que le CHSCT a pu visiter les lieux de travail quand les clients l'autorisaient. Il faut ici rappeler que le licenciement a été autorisé ce qui n'empêche pas que le salarié fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur. En effet, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement.