Salarié protégé : décisions et repères – page 3

; que la sauvegarde de la compétitivité n'oblige pas à une analyse de la situation de l'entreprise au sein de son marché. Sur ce, A titre liminaire, la cour observe que l'appelant fonde pour l'essentiel ses prétentions sur le courrier de l'inspectrice du travail en date du 11 janvier 2021 (pièce G appelant), par lequel elle a refusé la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé au motif que l'entreprise ne faisait pas la preuve d'une menace sur sa compétitivité, en retenant que le projet de réorganisation était motivé non pas par la recherche d'économies de charges fixes mais par des incitations sociales et fiscales.

; que la sauvegarde de la compétitivité n'oblige pas à une analyse de la situation de l'entreprise au sein de son marché. Sur ce, A titre liminaire, la cour observe que l'appelant fonde pour l'essentiel ses prétentions sur le courrier de l'inspectrice du travail en date du 11 janvier 2021 (pièce G appelant), par lequel elle a refusé la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé au motif que l'entreprise ne faisait pas la preuve d'une menace sur sa compétitivité, en retenant que le projet de réorganisation était motivé non pas par la recherche d'économies de charges fixes mais par des incitations sociales et fiscales.

; que la sauvegarde de la compétitivité n'oblige pas à une analyse de la situation de l'entreprise au sein de son marché. Sur ce, A titre liminaire, la cour observe que l'appelant fonde pour l'essentiel ses prétentions sur le courrier de l'inspectrice du travail en date du 11 janvier 2021 (pièce G appelant), par lequel elle a refusé la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé au motif que l'entreprise ne faisait pas la preuve d'une menace sur sa compétitivité, en retenant que le projet de réorganisation était motivé non pas par la recherche d'économies de charges fixes mais par des incitations sociales et fiscales.

; que la sauvegarde de la compétitivité n'oblige pas à une analyse de la situation de l'entreprise au sein de son marché. Sur ce, A titre liminaire, la cour observe que l'appelant fonde pour l'essentiel ses prétentions sur le courrier de l'inspectrice du travail en date du 11 janvier 2021 (pièce G appelant), par lequel elle a refusé la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé au motif que l'entreprise ne faisait pas la preuve d'une menace sur sa compétitivité, en retenant que le projet de réorganisation était motivé non pas par la recherche d'économies de charges fixes mais par des incitations sociales et fiscales.

; que la sauvegarde de la compétitivité n'oblige pas à une analyse de la situation de l'entreprise au sein de son marché. Sur ce, A titre liminaire, la cour observe que l'appelant fonde pour l'essentiel ses prétentions sur le courrier de l'inspectrice du travail en date du 11 janvier 2021 (pièce G appelant), par lequel elle a refusé la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé au motif que l'entreprise ne faisait pas la preuve d'une menace sur sa compétitivité, en retenant que le projet de réorganisation était motivé non pas par la recherche d'économies de charges fixes mais par des incitations sociales et fiscales.

En infirmation du jugement déféré, la société [1] fait valoir que M. [S] ne peut valablement y prétendre dès lors que son licenciement a été autorisé par la ministre du travail. 31. M. [S] expose que l'indemnité a un caractère forfaitaire et que la protection courait jusqu'à la fin du mois de juin 2024. Réponse de la cour, 32. Lorsqu'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il incombe à l'administration du travail de vérifer que celle-ci est réelle et justifie son licenciement et qu'elle n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé. Par conséquent, l'autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n'a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif. 33.

, elle a demandé sa réintégration. Cette décision a été confirmée le 8 décembre 2015 par la cour administrative d'appel de Versailles. Le licenciement a été prononcé pour inaptitude, la salariée victime d'un accident du travail 1er mars 2009 ayant été arrêtée par le médecin du travail à compter de cette date. Il convient de rappeler que lorsqu'un salarié protégé est licencié sans autorisation administrative de licenciement et a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d'éviction, la rémunération à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois perçus avant l'arrêt de travail.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [B] a été engagé par l'association [1] suivant contrat à durée déterminée du 20 septembre 2004 en qualité de consultant juridique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2005. A partir de mars 2009, M. [T] [B] bénéficie du statut de salarié protégé en sa qualité d'administrateur d'une structure mutualiste gestionnaire d'un régime obligatoire de sécurité sociale. Le 20 juin 2019, M. [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture des relations de travail ainsi que diverses sommes tenant à l'exécution du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Le salarié protégé dispose de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement de ce dernier à ses obligations (Cass.soc., 16 mars 2005, pourvoi n°03-40.251). Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

des missions distinctes et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite. Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

M. [U] a été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 31 octobre 1995 en qualité de magasinier par la société [5]. Suite à un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la DIRECCTE Ile de France le 12 mars 2019, une procédure de licenciement collectif pour motif économique a été portée à la connaissance de M. [U] le 14 mars 2019. Le 24 juillet 2020, une décision non contestée de l'inspection du travail a autorisé son licenciement et il se voyait notifier son licenciement pour motif économique le 29 juillet 2020. Le 2 novembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun en contestation de son licenciement. Les sociétés défenderesses ont soulevé l'irrecevabilité des demandes de M. [U] au regard de la

Dès lors que la période de protection légale d'un salarié a pris fin, l'employeur recouvre le droit de le licencier sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'est plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure. La date à laquelle s'apprécie la nécessité d'une autorisation administrative de licenciement est celle de la convocation à l'entretien préalable. Toutefois, le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail, sauf persistance du comportement fautif après la protection justifiant le prononcé d'un licenciement.