Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/00509 - N° Portalis DBV2-V-B7J-J4DN

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 JUILLET 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 13 Janvier 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL EVOK, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Madame [F] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

comparante en personne, représentée par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 27 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 27 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 juillet 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Juillet 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Mme [F] [D] a été engagée par la société [1], exerçant sous l'enseigne [2], en qualité d'employée de bureau le 9 septembre 1993.

Par avenant du 31 décembre 1998, il lui a été signifié qu'en raison de l'abandon par la convention collective nationale des magasins à prédominance alimentaire de la classification des postes de travail basée sur les coefficients au profit d'une classification 'niveaux', sa fonction s'intitulait désormais 'employé administratif 2ème degré' et il lui était précisé que la définition de fonction correspondant à son poste de travail serait désormais la suivante :

Saisie des commandes PGC et transmission.

Gestion de prix PGC.

Gestion des problèmes liés à l'utilisation des programmes informatiques.

Réception des salons GESAP et édition des bons de commande.

Remontée des prix magasin et concurrents chez prestataire informatique.

Réception des mises à jour articles centrale.

Diffusion de la messagerie centrale.

Participation aux opérations d'inventaire.

Elle était au dernier état de la relation contractuelle employée administrative niveau IV échelon B.

Elle a été désignée représentante syndicale CGT au comité d'établissement le 25 juin 2019.

Estimant être victime de harcèlement moral, Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 14 mai 2021.

Par jugement du 13 janvier 2025, le conseil de prud'hommes a :

- dit que Mme [D] était victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur,

- enjoint à la société [1] de rétablir Mme [D] dans ses fonctions de responsable informatique, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour de la notification de la décision, tout en limitant cette astreinte à 90 jours à compter du 30ème jour de la notification de la décision, et en se réservant le droit de liquider l'astreinte sur simple demande de Mme [D],

- condamné la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral : 10 000 euros

- dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral : 2 000 euros

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros

- rappelé que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine sur les créances de nature salariale,

- dit qu'il fallait faire courir les intérêts conformément à l'article 1154 du code civil dès lors que les intérêts courront depuis plus d'un an et qu'une demande a été faite,

- condamné la société [1] à verser à Mme [D] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] de sa demande formulé en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [D] de sa demande au titre de l'exécution provisoire,

- mis les entiers dépens de l'instance à la charge exclusive de la société [1].

La société [1] a interjeté appel de cette décision le 10 février 2025.

Par conclusions remises le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, à titre principal, débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des condamnations sollicitées par Mme [D] et en tout état de cause, condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [D] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant de l'astreinte et sa limitation dans le temps, ainsi que sur le montant des dommages et intérêts accordés pour défaut de prévention du harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, l'infirmer de ces chefs et statuant à nouveau :

- enjoindre à l'employeur de la rétablir dans ses fonctions sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

- condamner l'employeur au versement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral et à celle de 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

- en tout état de cause, débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution de la décision à intervenir.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la demande tendant à enjoindre à la société [1] de réintégrer Mme [D] dans ses fonctions de responsable informatique.

Mme [D] soutient que ses fonctions ont évolué au fil des années et qu'elle est ainsi devenue responsable informatique comme le démontrent les témoignages de ses collègues mais aussi les missions mentionnées dans ses entretiens d'évaluation, des mails émanant de la direction ou encore son adresse mail intitulée 'responsable informatique'.

Or elle explique que le 1er juillet 2019, soit postérieurement à sa désignation en qualité de représentante syndicale intervenue le 25 juin, il lui a été retiré le mot de passe administrateur qui était pourtant nécessaire à la réalisation de ses missions, puis son accès au logiciel Crésus et qu'enfin, elle a été remplacée par M. [G] lors de son retour d'arrêt de travail en octobre 2019, ce qui constitue une modification de son contrat de travail et ce, alors qu'en sa qualité de représentante syndicale, son accord était nécessaire, y compris pour la modification de ses conditions de travail.

Elle relève enfin qu'il appartenait à l'employeur de lui proposer des formations lui permettant de s'adapter aux évolutions technologiques dès lors qu'il conteste désormais sa capacité à avoir pu suivre l'évolution du domaine informatique.

En réponse, la société [1] fait valoir que Mme [D], qui date les modifications de son contrat de travail à son retour d'arrêt de travail, soit le 19 mai 2019, n'était pas salariée protégée à cette date, sachant qu'il n'y a par ailleurs eu aucune modification de son contrat de travail puisqu'elle n'a jamais été responsable informatique mais seulement employée administrative, ce qu'elle a d'ailleurs toujours reconnu, sans que les attestations qu'elle produit puissent modifier cette analyse, d'autant qu'elles émanent de salariés en conflit avec la direction.

Elle ajoute que les besoins informatiques ont nécessairement évolué depuis 1997 et qu'ainsi, si à cette époque, il n'était pas nécessaire d'avoir un salarié spécifiquement dédié à un tel service, il est désormais indispensable d'avoir un responsable informatique hautement spécialisé.

Au vu de ces éléments et alors que Mme [D] est employée administrative niveau IV échelon B, elle note que les tâches qui lui sont confiées sont parfaitement conformes tant à son contrat de travail qu'aux dispositions conventionnelles applicables et qu'elle n'est pas en mesure d'exercer les fonctions de responsable informatique qui impliquent des compétences en matière de gestion, de management et de formation.

Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.922)

A l'appui de cette demande, Mme [D] produit plusieurs attestations de collègues faisant part des missions qu'elle réalisait antérieurement à son arrêt de travail de 2019 et celles exercées postérieurement.

Ainsi, Mme [Q], gestionnaire de paie, témoigne avoir fait appel à Mme [D] à plusieurs reprises pour régler les problèmes informatiques du logiciel qu'elle utilisait, ce qu'elle n'a plus pu faire à son retour en octobre 2019 car cette dernière n'avait plus les accès permettant de gérer ces tâches, lesquelles lui avaient été retirées au profit de M. [G] qui a en outre occupé son poste, Mme [D] étant installée sur un ancien bureau avec une chaise de réunion et très peu de tâches à effectuer.

Mme [T] indique quant à elle avoir toujours connu Mme [D] responsable informatique, précisant qu'elle était chargée de vider les texans (appareils mobiles de commandes), changer les cassettes de sauvegarde dans le local informatique, installer ou remplacer le matériel informatique, assurer les dépannages en cas de soucis informatiques mais que depuis son accident du travail, elle a été remplacée par M. [G] et privée de tout contact avec ses collègues qui avaient besoin de dépannage.

M. [K] dit également avoir toujours connu Mme [D] au service informatique, qu'elle était la seule personne y travaillant et donc la seule personne à pouvoir les dépanner mais que depuis octobre 2019, c'est M. [G] qui s'en occupe, Mme [D] étant reléguée à des fonctions de simple secrétaire.

Tout en précisant qu'elles travaillaient dans le même bureau, Mme [X] atteste qu'à son arrivée en 1998, Mme [D] était la référente informatique, qu'elle gérait les besoins informatiques, veillait au bon fonctionnement du parc informatique, mettait en place les nouveaux concepts et formait le personnel au quotidien en faisant le lien avec l'assistance informatique. Elle ajoute que durant l'année 2019, ses tâches ont été réduites au contrôle de factures du service drive et que Mme [D] sollicite depuis régulièrement le personnel administratif afin d'avoir plus de tâches à effectuer.

M. [M], responsable des services généraux, atteste que Mme [D] a toujours été en charge de régler l'ensemble des problématiques dans le domaine informatique des collaborateurs de l'entreprise, étant au centre de l'activité du volet informatique, notamment la préparation des inventaires semestriels et l'interlocutrice des plateformes externalisées de maintenance informatique. Il indique que M. [G] l'a remplacée, Mme [D] devenant secrétaire de l'activité drive.

Si nombre de ces attestations émanent de membres du syndicat de la CGT, elles sont pour autant rédigées dans les conditions de l'article 202 du code de procédure civile et sont au surplus confortées par des mails et courriers produits aux débats, aussi leur est-il donné force probante.

A cet égard, Mme [D] produit deux mails de novembre 2017 et mars 2019 émanant de MM. [U] et [E], directeurs, qui présentent Mme [Z] comme étant leur 'responsable informatique'.

Il est encore justifié d'un mail du 3 juin 2019 aux termes duquel Mme [D] sollicite le nouveau mot de passe 'd'adminmag' afin de débloquer les utilisateurs, puis un mail du 8 juin du responsable administratif lui demandant de créer un compte utilisateur profil secrétaire, ce qui permet de s'assurer qu'elle exerçait encore à cette date des missions informatiques auprès des collaborateurs de la société.

Or, elle justifie par la production de plusieurs courriers que son mot de passe d'administrateur informatique a été changé à compter du 1er juillet, étant précisé que cette date, évoquée par Mme [D] dans son courrier du 23 juillet, n'est pas remise en cause par les différentes réponses apportées par la direction et est même confortée par l'attestation de M. [P] qui explique que la réunion initialement prévue le 11 juin 2019 pour répartir les tâches informatiques entre standardistes et service informatique a finalement été reportée en juillet, ce qui situe la modification des conditions de travail invoquée par Mme [D] postérieurement à sa désignation en tant que représentante syndicale du syndicat CGT le 25 juin.

Elle justifie également qu'il lui a été retiré ses accès au logiciel Crésus le 1er octobre 2019 et que M. [S], directeur commercial, a sollicité le service informatique afin de faire le point sur les 'LD' sur lesquelles était inscrite Mme [D] (bal responsable informatique) afin de la désinscrire de certaines d'entre elles compte tenu de son changement de poste et du fait que M. [G] (bal dépa Info) avait pris le relais.

S'il ressort suffisamment de ces éléments que Mme [D] était la 'référente informatique' de la société [1] avant l'arrivée de M. [G], et ce, notamment pour assurer les dépannages, faire l'interface avec le service assistance du prestataire extérieur ou assurer la formation au quotidien du personnel et que ces missions lui ont été retirées au profit de M. [G], pour autant, les missions ainsi décrites, quels que soient les termes employés par les directeurs ou repris dans l'adresse mail professionnel, ne peuvent néanmoins permettre de retenir la qualification de 'responsable informatique' d'une entreprise comptant plus de 250 salariés.

A cet égard, il résulte de l'annexe III relatif aux cadres de la convention collective que les responsables de service fonctionnel dans le domaine informatique font partie des fonctions repères relevant du statut cadre et la lecture du contrat de travail de M. [G], engagé comme responsable informatique, permet de s'assurer que s'il a repris certaines des tâches de Mme [D], celles afférentes à un responsable informatique, statut cadre, sont d'une autre nature et bien plus larges pour participer à la définition de la stratégie en matière d'équipement informatique, gérer le budget informatique, préconiser les achats ou encore assurer la sécurité des systèmes, autant de missions que Mme [D] ne justifie pas avoir exercées.

Aussi, s'il doit être retenu que les conditions de travail de Mme [D] ont été modifiées en ce qu'il lui a été retiré de nombreuses attributions en matière de gestion du parc informatique, et ce, alors que son accord aurait dû être obtenu compte tenu de son statut de salarié protégé au moment de ces modifications, il ne peut cependant être fait droit à sa demande d'être rétablie dans 'ses fonctions de responsable informatique' pour ne pas correspondre aux exigences de la convention collective pour en bénéficier, lesquelles ne pouvaient être atteintes par l'obligation qui pèse sur l'employeur d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois et des technologies.

Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société [1] de rétablir Mme [D] dans ses fonctions de responsable informatique sous astreinte et de la débouter de cette demande.

II. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Mme [D] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral et invoque à l'appui de cette allégation :

- une altercation avec le dirigeant de la société, M. [L], le 29 avril 2019, lequel s'est montré agressif à son égard alors qu'elle n'avait pu faire un travail en raison des congés qu'elle avait posés, ce qui a conduit à un arrêt de travail du 30 avril au 19 mai 2019,

- le retard mis à lui rembourser ses frais de transport qui a nécessité qu'elle envoie un courrier recommandé le 28 novembre 2019, puis le 29 janvier 2020 pour en obtenir la régularisation,

- un retrait de ses fonctions de responsable informatique qu'elle exerçait depuis des années et ce, sans son accord alors qu'elle avait été désignée représentante syndicale,

- une proposition de changement de poste en septembre 2020 pour soumettre le sien à une salariée devant être reclassée,

- un changement de bureau pour confier le sien au nouveau responsable informatique qui l'a remplacée sur ses missions de responsable informatique lors de son retour d'arrêt maladie en octobre 2019, et ce, au surplus en l'isolant de ses collègues et en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail quant au siège mis à sa disposition,

- une procédure disciplinaire en juin 2020 pour avoir fermé sa porte de bureau durant la pandémie de covid 19 alors qu'un simple dialogue aurait permis de trouver une solution comme le démontre l'issue de cette procédure qui s'est conclue par le réaménagement de son bureau,

- un courrier en juillet 2020 lui reprochant de ne pas avoir respecté ses engagements en termes de décompte des heures de délégation alors qu'elle avait immédiatement fait le nécessaire une fois appris qu'elle ne pouvait utiliser un don d'heures d'un autre représentant aussi important et qu'un accord avait été trouvé avec son directeur,

- un courrier en août 2020 lui reprochant de ne pas avoir badgé lors de sa sortie de l'entreprise alors qu'elle avait prévenu son supérieur qu'elle faisait grève de 8h30 à 10h30,

- un délit d'entrave à son encontre qui s'est notamment manifesté par une absence de convocation au comité social et économique en prétextant faussement que le syndicat CGT était inexistant au sein de l'entreprise,

- et enfin, des difficultés rencontrées pour s'absenter exceptionnellement en suite du décès de son père ou pour obtenir que son travail soit géré durant ses absences.

En réponse, la société [1] reprenant chacun des faits dénoncés par Mme [D] fait valoir que :

- Mme [D] n'a jamais été victime d'un comportement agressif de M. [L] le 29 avril 2019, seul un échange professionnel ayant eu lieu ce jour-là, ce qu'a d'ailleurs reconnu la CPAM en refusant la prise en charge de cet accident au vu des réserves émises par l'employeur et des témoignages des salariés,

- la somme litigieuse relatif aux frais de transport portait sur un montant minime et relevait d'une erreur de la gestionnaire de paie,

- Mme [D] n'était pas salariée protégée au moment des modifications du contrat de travail invoquées et il n'y a par ailleurs eu aucune modification de son contrat de travail puisqu'elle n'a jamais été responsable informatique mais seulement employée administrative,

- la proposition de changement de poste en septembre 2020 s'inscrit dans une politique de recherche large de reclassement et qu'ainsi, Mme [D] n'a pas été la seule à qui il a été proposé un autre poste pour éventuellement libérer le sien,

- d'importants travaux ont été menés pour rénover les bureaux et Mme [D] se trouve désormais dans un bureau particulièrement agréable,

- il lui a été transmis un courrier afin qu'elle respecte les consignes édictées dans le cadre de la pandémie du covid 19, ce qui ne fait que répondre au pouvoir de direction de l'employeur,

- Mme [D] ne justifie pas que le courrier envoyé le 29 juillet 2020 lui reprochant de ne pas avoir tenu ses engagements en termes de décompte de ses heures de délégation serait infondé, et ce, alors qu'elle reconnaît avoir utilisé trop d'heures de délégation en avril,

- il était légitime de lui transmettre un courrier lui rappelant qu'elle devait badger lors de ses sorties, sachant qu'elle reconnaît ne pas l'avoir fait,

- il n'existe aucun délit d'entrave à son encontre dès lors qu'elle a toujours été convoquée durant la période où elle était élue membre du comité social et économique et qu'il s'est simplement élevé une interrogation en 2023 quant à la qualité du signataire du courrier désignant Mme [D] représentante syndicale au comité social et économique puisque l'employeur n'a pu obtenir d'explications claires quant à la composition du bureau du syndicat de la CGT et qu'en se rendant en mairie pour obtenir les statuts, il a eu la surprise d'apprendre que ni la mairie, ni le procureur de la [Etablissement 1] ne les avaient en leur possession. Aussi, tout en reconnaissant que le président du tribunal judiciaire de Rouen a considéré que le récépissé produit par le syndicat CGT était suffisant, elle estime que cette absence de statuts l'a légitimement conduite à s'interroger sur l'existence du syndicat et qu'elle a en tout état de cause immédiatement respecté l'ordonnance rendue en référé en reconvoquant Mme [D] à l'ensemble des réunions du comité social et économique,

- elle a accordé un congé à Mme [D] pour se rendre chez le notaire suite au décès de son père et lui a simplement demandé d'être plus explicite dans sa demande et de transmettre un justificatif.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard de la présentation des faits par Mme [D] qui s'explique précisément fait par fait, il sera examiné chacun d'entre eux afin de déterminer si, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

1. Sur la question de l'altercation du 29 avril 2019.

A l'appui de sa demande, Mme [D] produit la déclaration d'accident du travail qu'elle a adressée le 2 mai 2019 pour un arrêt de travail ayant débuté le 30 avril avec pour constatations : 'stress au travail, insomnie, pleurs, angoisses, sentiment d'humiliation suite accusation à tort et agression verbale', ainsi que les témoignages recueillis durant l'enquête menée par la CPAM.

A cette occasion, Mme [D] a expliqué que le 29 avril 2019, M. [L] l'avait appelée afin de lui demander les raisons d'un travail qui n'avait pas été fait, ce à quoi elle avait expliqué qu'elle n'avait pu le faire car elle était en congés, qu'il lui avait alors dit 'quand vous n'êtes pas là, la Terre doit continuer de tourner'. Elle indique lui avoir répondu que lorsqu'elle était absente, personne ne prenait son relais, et que M. [L], après lui avoir dit que si elle n'était pas capable de faire ce travail, il le donnerait à un de ses collègues, l'avait rappelée pour finalement lui dire qu'elle ferait ce travail, puis l'avait convoquée dans son bureau et avait alors haussé le ton et crié 'cessez de vous rendre indispensable', si bien qu'elle s'était mise en larmes et avait voulu partir, qu'il l'en avait empêchée, pour finalement la laisser sortir tout en lui disant que ça avait intérêt à être fait pour le soir.

Au-delà de ses propres déclarations, il est produit l'audition de Mme [X], présente lors de l'appel téléphonique, qui indique avoir entendu les réponses de Mme [D] et avoir senti que ça n'allait pas au son de sa voix, précisant néanmoins que le ton de la conversation était normal. Elle précise qu'à la fin de l'entretien, Mme [D] lui a expliqué qu'elle devait se justifier sur du travail qui n'avait pas été fait alors qu'elle était en vacances et qu'elle était partie en pleurs voir le directeur des ressources humaines.

Mme [N], qui partageait son bureau avec Mme [D], explique que M. [L] est venu chercher cette dernière pour aller parler dans un autre bureau, qu'elle a entendu Mme [D] élever la voix, puis M. [L] et qu'enfin Mme [D] était revenue dans leur bureau, en pleurs.

Au-delà de leur témoignage dans le cadre de l'enquête de la CPAM, elles ont par ailleurs attesté dans des termes similaires sauf à ajouter pour Mme [X] que Mme [D] lui avait dit que M. [L] lui avait dit que 'c'est pas parce que vous n'êtes pas là que la Terre s'arrête' et pour Mme [A] qu'elle avait entendu des éclats de voix de Mme [D], puis M. [L] crier.

S'il est exact que Mme [X] évoque un ton de conversation normal lors de l'échange téléphonique et que Mme [A] explique avoir dans un premier temps entendu des éclats de voix de Mme [D], pour autant, il est retenu la réalité d'un recadrage inadapté dès lors qu'il est également indiqué que M. [L] a ensuite crié et que Mme [D] est sortie en larmes, pour être placée en arrêt de travail dès le lendemain avec les constats précédemment évoqués.

La réalité d'un échange anormal sera d'autant plus retenue qu'il est produit un signalement adressé par le médecin du travail le 13 décembre 2018 à la direction de la société [1] et plus précisément, à MM. [L], [U] et [S], et ce, afin d'évoquer le fait qu'au cours du dernier trimestre 2017, quelques salariés ont exprimé un ressenti plus dégradé sur la qualité des relations et des échanges avec la direction, à savoir cris et ton agressif, avec une déclaration d'accident du travail concernant une salariée occupant un poste d'encadrement et ce, alors qu'au cours de la période d'octobre 2016 à septembre 2017, aucune remontée significative des salariés sur la thématique de la santé mentale ne lui était remontée.

En outre, tout en relevant que la problématique de la santé mentale n'est pas inhabituelle dans une entreprise, il note néanmoins que ce qui est inhabituel au sein de cette entreprise, c'est la durée de certains arrêts de travail et les difficultés exprimées pour reprendre le travail avec évocation douloureuse d'entretiens houleux, absence de reconnaissance du travail fait, ressenti d'une surcharge de travail et d'une diminution des marges de man'uvres dans l'exécution des tâches.

Aussi, ces éléments permettent de retenir l'existence d'un recadrage anormal de la part de M. [L] à l'égard de Mme [D] le 29 avril 2019.

Sur la question de la prise en charge des frais de transports.

Il résulte des pièces du débat que Mme [D] a transmis un échéancier relatif aux frais de transport domicile-travail le 4 octobre 2019 comportant des mensualités de 28,58 euros, soit 14,29 euros devant être remboursé par l'employeur et qu'il manquait 4,10 euros sur le bulletin de salaire du mois de novembre, ce qui a été régularisé en février 2020. Il n'est donc établi qu'un retard de trois mois pour payer 4,10 euros résultant d'une erreur comptable, aussi, et alors que chaque échéance a par ailleurs été régulièrement versée, ne peut-il être considéré que le grief invoqué d'un retard dans la prise en charge des frais de transport serait constitué.

Sur la question de la modification des missions de Mme [D].

Il résulte des précédents développements que s'il n'a pas été fait droit à la demande de rétablissement de Mme [D] dans ses fonctions de responsable informatique, il a pour autant été retenu que plusieurs de ses missions liées à ses interventions dans le domaine informatique lui avaient été retirées et ce, sans son accord, alors qu'il aurait dû être obtenu au regard de sa qualité de représentante syndicale. Aussi, ce grief est établi.

Elle établit également qu'il lui a été retiré le mot de passe administrateur informatique et l'accès à [Localité 3] tout en justifiant que le retrait de cet accès lui a régulièrement imposé de solliciter le responsable administratif pour créer des 'rayons' en comptabilité.

Sur la question de la demande de changement de poste.

Mme [D] justifie qu'il lui a été demandé par courrier du 11 septembre 2020 si elle accepterait de libérer son poste de travail pour devenir hôtesse de caisse, dans le cadre d'une recherche de reclassement.

Sur la question du changement de bureau et du non-respect des préconisations du médecin du travail.

Mme [D] justifie par la production de l'attestation de Mme [Q] qu'elle était, avant son arrêt de travail en avril 2019, dans un bureau avec deux collègues, lesquelles ont été déplacées en juin dans un autre bureau alors que Mme [D] était laissée seule dans ce bureau. Elle ajoute que M. [G] a été installé au poste de travail de Mme [D], laquelle était sur un ancien bureau avec une chaise de réunion.

Elle produit par ailleurs des photos datées du 26 octobre 2019 d'un bureau effectivement très sommaire avec une simple chaise de réunion et les préconisations émises par le médecin du travail le 4 novembre 2019, à savoir réaliser une étude ergonomique du poste de travail avec pour but d'émettre, si besoin, des préconisations concernant une installation ergonomique du poste de travail sur écran.

Au vu de ces pièces, si l'attestation de Mme [Q] permet de retenir le fait que Mme [D] a été laissée seule dans son bureau et évincée de son poste de travail lors de l'arrivée de M. [G], pour autant, et alors qu'il est justifié d'une étude de poste menée par l'ergonome en janvier 2020, il n'est pas établi que Mme [D] n'aurait obtenu un poste ergonomiquement adapté que le 30 juillet 2020, ceci ne ressortant que de ses propres allégations.

Elle justifie néanmoins qu'aucune visite médicale n'a été organisée en mars 2020 alors que le médecin du travail avait demandé à ce qu'elle soit revue à cette date.

Sur la procédure disciplinaire.

Mme [D] justifie avoir reçu un courrier recommandé le 2 juin 2020 afin de lui reprocher de continuer à fermer sa porte de bureau malgré les demandes répétées de l'ouvrir conformément aux instructions prises dans le cadre de la pandémie de covid 19, puis avoir reçu une convocation à un entretien disciplinaire le 19 juin, lequel s'est conclu par un courrier du 23 juin lui proposant un réaménagement de son bureau afin de trouver une solution face aux courants d'air évoqués.

Alors que Mme [D] ne conteste pas les faits reprochés, il n'est pas établi que cette procédure était abusive du fait de la solution finalement trouvée dès lors que le contexte de la pandémie de covid 19 nécessitait une grande fermeté de la part des employeurs et que dans son courrier de réponse du 10 juin, Mme [D] n'évoquait pas ce problème de courant d'air mais simplement le fait qu'il lui apparaissait suffisant d'ouvrir la porte de son bureau donnant sur celui de M. [G].

Sur les heures de délégation.

Mme [D] justifie avoir reçu un courrier recommandé du 15 mai 2020 afin de lui rappeler que M. [K] lui avait donné 11 heures de délégation, qu'elle en avait utilisées 46,75 en avril, ce qui dépassait le crédit d'heures dont bénéficie un membre titulaire, aussi, lui était-il demandé de récupérer 13,75 heures, ce à quoi elle a acquiescé par courrier du 29 mai, précisant que cela n'était pas intentionnel et que ça ne se reproduirait pas mais qu'elle aurait néanmoins apprécié qu'il le lui fasse savoir 'au moment de la réception du courrier stipulant 8 jours en amont'.

Surtout, elle justifie que, malgré l'accord qui avait été trouvé le 5 juin afin qu'elle utilise 13h40 de moins en juin, accord dont elle établit qu'elle l'a respecté en produisant le bon de délégation sur lequel elle reprend son ancien cumul d'heures, à savoir 19h20 après déduction de 13h40, il lui a été envoyé un courrier recommandé le 29 juillet aux termes duquel il lui était reproché d'avoir utilisé 19h25 en juin, soit un non-respect de son quota, ce comportement étant qualifié d'incompréhensible et inadmissible.

Sur le décompte du temps de travail.

Mme [D] justifie avoir reçu un courrier recommandé le 6 août 2020 afin de lui reprocher de ne pas avoir badgé alors qu'elle était sortie de l'entreprise le 7 juillet 2020.

Sur la question du délit d'entrave à l'exercice du mandat de Mme [D].

Mme [D] produit l'ordonnance de référé du 9 juillet 2024 prise par le président du tribunal judiciaire de Rouen aux termes de laquelle il a été fait injonction à la société [1] de convoquer, jusqu'au terme de son mandat, Mme [D] en sa qualité de représentante syndicale CGT au comité social et économique sous astreinte de 2 500 euros par manquement constaté à compter de la signification de la décision, le président ayant jugé que le syndicat avait une existence juridique dès lors qu'il justifiait du dépôt de ses statuts en mairie par la production d'un récépissé, quand bien même la mairie et le procureur de la [Etablissement 1] n'avaient en effet pas ces statuts.

Il est ainsi suffisamment établi que Mme [D] a dû saisir le tribunal pour être à nouveau convoquée lors des réunions du comité social et économique, étant par ailleurs noté qu'il ressort de l'attestation de M. [M] 'qu'ils' avaient pour consigne de ne pas la saluer au même titre que l'ensemble des représentants syndicaux de la CGT.

Il est par ailleurs produit l'attestation rédigée en mars 2026 par Mme [R], responsable ressources humaines depuis 1989, laquelle indique que l'arrivée de la nouvelle direction sur le deuxième semestre 2017 a été un réel tournant pour les salariés qui sont passés d'un management positif à un management plus que toxique (remontrances, humiliation, agressivité,..) si bien que plusieurs salariés sont partis et que la société a fait l'objet d'une injonction au titre des risques psycho-sociaux de la part de la Carsat et de l'inspection du travail. Elle explique qu'est alors apparu un premier syndicat, la CGT, et que les salariés les représentant sont devenus les bêtes noires de la direction et qu'afin de les contrecarrer aux élections de 2019, il lui a été demandé ainsi qu'à Mmes [W] et [H] de se syndiquer au nom de la [3], ce qui n'a pas empêché la CGT de remporter les élections. Elle ajoute que parler avec Mme [D] pouvait conduire à des mesures de rétorsion, ainsi une salariée a vu son contrat à durée déterminée non renouvelé et une autre s'est vue refuser la réduction de son préavis lors d'une démission. Enfin, elle explique que lors des élections de 2023, la [3] a remporté les élections et la consigne a été donné de se séparer des anciens élus CGT une fois le délai de protection achevé.

Si la société [1] produit une enquête menée par le comité social et économique suite à un courrier envoyé en mars 2024 par Mme [R] dénonçant ses conditions de travail, laquelle se conclut par le fait qu'au regard des témoignages recueillis 'Mme [R] au fil du temps s'est construit un 'monde à elle' au sein de l'entreprise, un monde qu'elle veut contrôler, dans lequel, à quelques exceptions près, les autres sont méchants et/ou incapables et qu'ainsi la situation qu'elle décrit dans son courrier paraît issue de cette double perception de cette autre réalité et que rien ne paraît fondé, bien au contraire', pour autant, la cour accorde force probante à l'attestation délivrée dans le cadre de la présente instance, laquelle est rédigée dans les formes prévues par l'article 202 du code de procédure civile, est circonstanciée et est en outre corroborée par les sms qu'elle a joint à cette attestation et qui démontrent la volonté de réunir en septembre 2023 les candidats de la liste [3] un jour où aucun élu CGT ne sera là, mais aussi par les constats dressés par le médecin du travail qui a recueilli nombre de plaintes quant à des risques psychosociaux essentiellement à compter du deuxième semestre 2017.

Ainsi, Mme [D] établit la réalité des difficultés rencontrées dans l'exercice de son mandat de représentante syndicale.

Sur les difficultés rencontrées en 2024 et 2025.

Alors que Mme [D] ne produit qu'un mail du 17 juin 2025 émanant d'elle aux termes duquel elle se plaint de ce que personne n'a traité ses dossiers durant ses congés, ce fait n'est pas suffisamment établi.

Par ailleurs, alors qu'il a été fait droit le 2 octobre 2024 à la demande d'absence présentée par Mme [D] pour se rendre chez le notaire suite au décès de son père après qu'elle a envoyé le justificatif de la convocation le 30 septembre, il n'est pas établi qu'elle aurait été confrontée à des difficultés particulières pour obtenir cet accord.

Au vu de ces éléments et des griefs établis par Mme [D], à savoir un recadrage inadapté par son supérieur hiérarchique, un retrait d'un grand nombre de ses missions en lien avec le domaine informatique, une éviction de son poste de travail, une proposition de changement de poste, une entrave à l'exercice de son mandat de représentante syndicale et enfin l'envoi de plusieurs courriers recommandés lui reprochant son utilisation de ses heures de délégation et son absence de badgeage, Mme [D] présente des faits de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à la société [1] de justifier du caractère objectif des décisions ainsi prises.

Sur l'altercation du 29 avril 2019.

Alors qu'il a été retenu que Mme [D] justifiait de la réalité d'un recadrage inadapté de la part de M. [L] le 29 avril 2021, le seul fait que la CPAM n'ait pas reconnu ce fait comme étant un accident du travail n'est pas de nature à justifier le bien-fondé d'un échange inadapté quant à son ton.

Sur la modification des missions de Mme [D].

La société [1] produit l'attestation de M. [P] qui indique que dès le début de l'année 2019, Mme [D] a manifesté son désaccord quant aux contours de ses missions et l'évolution du service informatique, qu'il a organisé une réunion lors de laquelle elle devait lister les tâches effectuées pour le service informatique, qu'elle s'est alors contentée de réponses laconiques énumérant trois tâches, qu'une autre réunion a été organisée, qu'elle a adopté la même attitude, clôturant ce rendez-vous par un mutisme et précisant 'terminé', sachant qu'elle avait mis son profil sur linkedin et qu'il avait reçu l'appel d'un recruteur souhaitant des renseignements sur Mme [D]. Il ajoute qu'à la mi-mai une promesse d'embauche a été donnée à M. [G] et que le 11 juin 2019 une réunion a été planifiée pour répartir les tâches informatiques entre standardistes et service informatique, finalement reportée en juillet. Il précise que Mme [D] n'a jamais occupé le poste de responsable informatique car elle n'avait pas d'autonomie de décision, ni de moyen pour décider quoique ce soit dans le domaine informatique, étant ajouté que ses tâches ne nécessitaient pas une session 'administrateur'.

Pour autant, il ne ressort pas de cette attestation que le retrait des tâches informatiques qu'elle occupait jusqu'en juillet 2019 ait été justifié par des raisons objectives, et ce, d'autant moins, qu'eu égard à son statut de représentante syndicale, son accord était en tout état de cause nécessaire.

Il doit encore être relevé que si M. [S] a pu lui expliquer que le changement du mot de passe administrateur au mois de juillet 2019 était lié à de nouvelles normes de sécurité impliquant qu'il soit modifié mensuellement, Mme [D] produit le mail qui lui a été envoyé début juin lors du premier changement de ce mot de passe aux termes duquel il lui était précisé qu'il devrait être changé tous les six mois, et non pas mensuellement.

Ainsi, il n'est aucunement justifié par des raisons objectives la modification du mot de passe, et encore moins son retrait définitif.

De même, s'agissant de l'accès à [Localité 3], le caractère objectif de la réponse de M. [S] aux termes de laquelle il lui indiquait qu'elle n'en avait pas l'utilité s'agissant d'une application comptable est démentie par les différents mails que Mme [D] a produit justifiant de demandes régulières à M. [P] pour qu'il pallie cette absence d'accès.

Sur la demande de changement de poste.

La société [1] justifie que la proposition de changement de poste s'inscrit dans une démarche générale de recherche de reclassement et qu'il a ainsi été fait la même proposition à Mme [N] le 11 septembre 2020.

Sur le changement de bureau et le respect des préconisations du médecin du travail.

Les seules pièces transmises par la société [1] consistent en un procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 11 juin 2021 aux termes duquel il est fait état de la modernisation des bureaux et les photos de ces nouveaux bureaux. Or, il ne peut qu'être constaté que ces pièces concernent l'année 2021 et ne sont pas de nature à justifier objectivement le fait que Mme [D] ait été dans un premier temps isolée de ses deux collègues, puis que M. [G] ait pris son poste de travail pour la reléguer dans un bureau peu enviable.

Il n'est pas non plus justifié des raisons de l'absence d'organisation de la visite médicale qui devait avoir lieu en mars 2020.

Sur les heures de délégation.

Si la société [1] justifie que Mme [D] a utilisé un nombre d'heures trop important au mois d'avril lui ayant valu le rappel à l'ordre, pour autant, elle ne justifie pas que celle-ci n'aurait pas respecté l'accord pris le 5 juin et n'aurait ainsi pas déduit les 13,75 heures utilisées abusivement en avril.

Sur le décompte du temps de travail.

Alors que Mme [D] ne conteste pas s'être absentée le 7 juillet 2020 de 8h30 à 10h30 sans badger, expliquant simplement qu'elle avait avisé son responsable de son absence pour cause de grève de 8h30 à 10h30, c'est de manière justifiée que la société [1] a rappelé à l'ordre Mme [D] sur la nécessité de badger dès lors qu'elle quittait l'entreprise, peu important la raison invoquée et l'information donnée à son responsable.

Sur le délit d'entrave.

Si la société [1] a pu légitimement s'interroger sur l'existence du syndicat CGT à défaut de tout statut de ce syndicat retrouvé en mairie, outre que le récépissé de dépôt existait et n'était pas remis en cause, en tout état de cause, la désignation de Mme [D] en tant que représentante syndicale n'avait pas été contestée et il ne pouvait donc être décidé de manière unilatérale de ne pas la convoquer aux réunions du comité social et économique. Aussi, la décision n'était pas objectivement justifiée.

Par ailleurs, il ne saurait être objectivement justifié d'encourager les salariés de l'entreprise à éviter les représentants d'un syndicat, et plus particulièrement Mme [D].

Au vu de ces développements, et alors que seule la décision de convoquer Mme [D] à un entretien préalable pour ne pas avoir laissé sa porte ouverte durant la pandémie de covid 19 et celle de l'avoir rappelé à l'ordre pour ne pas avoir badgé le 7 juillet 2020 sont justifiées par des raisons objectives, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [D] avait été victime de harcèlement moral.

Au regard des éléments du dossier, et alors que Mme [D] justifie de séances avec un psychologue à compter de juin 2019 et ce, en raison d'insomnies, pleurs et angoisses, il convient de condamner la société [1] à lui payer la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi, cette somme réparant plus justement le préjudice subi que celle accordée par la décision des premiers juges qui est infirmée de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral.

Mme [D] fait valoir que la société [1] a été alertée par le médecin du travail, l'inspection du travail et la Carsat sans qu'elle ne prenne les dispositions permettant d'empêcher le harcèlement mis en 'uvre à son égard, ce qui lui a causé un préjudice distinct de celui ressortant du harcèlement moral.

En réponse, la société [1] note que Mme [D] ne fait état d'aucun événement la concernant personnellement, étant ajouté qu'elle a respecté son obligation d'évaluation de l'ensemble des risques professionnels, y compris psycho-sociaux et pris les mesures nécessaires pour les prévenir, le document unique d'évaluation des risques professionnels ayant été très régulièrement mis à jour avec consultation du [4] et du comité social et économique.

Comme vu précédemment, la société [1] a été alertée par le médecin du travail sur les risques psycho-sociaux existants au sein de l'entreprise dès le 13 décembre 2018, sachant que dans ce courrier, il précisait aux destinataires, soit MM. [L], [S] et [U] qu'ils s'étaient rencontrés plusieurs fois à compter de novembre 2017 avec l'inspection du travail, qu'il avait participé à certains CHSCT afin d'aider à mettre en place une démarche d'aide avec une quarantaine d'actions sur le milieu du travail sans que cela ne semble aboutir.

Outre ce signalement, il est justifié d'une mise en demeure adressée en décembre 2018 par l'inspection du travail afin que la société [1] prenne toutes dispositions de nature à garantir la protection de ses salariés en matière de risques psychosociaux en procédant notamment dans un délai de quatre mois à une analyse complète des risques par un organisme tiers sauf à ce que l'entreprise justifie avoir en son sein des personnes ressources formées à cet effet.

Or, après ces différentes alertes, il est encore justifié d'un courrier du 1er juillet 2019 de la direction des risques professionnels de la Carsat mettant en avant l'insuffisance de l'audit réalisé, puis le 29 juillet 2019 d'une nouvelle mise en demeure de l'inspection du travail aux fins de mettre en 'uvre une expertise des risques psycho-sociaux.

Aussi, et quand bien même il est produit un document unique d'évaluation des risques, il est manifeste que la société [1] n'a pas tout mis en 'uvre pour prévenir les situations de harcèlement moral et ce, à une période concomitante aux faits dénoncés par Mme [D], sachant qu'il n'est pas produit aux débats l'audit réalisé.

Dès lors, et peu important que ces documents portent sur une situation plus large que celle de Mme [D], ils sont de nature à établir qu'en ne prenant pas rapidement les mesures préconisées par trois organismes différents, la société [1] a contribué à rendre possible le harcèlement moral dont a été victime Mme [D], les premiers faits remontant à avril 2019.

Au regard de ces éléments, et alors qu'en laissant s'instaurer cette situation, la société [1] a créé un préjudice complémentaire au harcèlement moral subi en n'offrant pas un cadre propice permettant d'y mettre un terme, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [D] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de l'absence de mise en 'uvre de prévention du harcèlement moral, infirmant sur le montant le jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Comme justement relevé par la société [1], Mme [D] ne développe aucun moyen à l'appui de cette demande qu'elle situe néanmoins à la fin du paragraphe relatif à la demande de rétablissement dans ses fonctions.

Dès lors qu'il n'a pas été fait droit à la demande de Mme [D] tendant à être rétablie dans ses fonctions de responsable informatique et qu'il a déjà été pris en compte au titre du harcèlement moral le préjudice résultant du retrait de certaines de ses missions en lien avec le domaine informatique, il convient d'infirmer le jugement et de la débouter de cette demande.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière à compter du jugement déféré, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [D] la somme de 2 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que Mme [D] avait été victime de harcèlement moral et en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [F] [D] la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [F] [D] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral ;

Déboute Mme [F] [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [J] [D] de sa demande tendant à être rétablie dans ses fonctions de responsable informatique sous astreinte ;

Dit que les sommes allouées à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière à compter du jugement déféré ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [J] [D] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,